石 穎

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴陽 550001）

0 引 言

企業(yè)HR 在招聘過程中常常有許多困惑：難遇優(yōu)質(zhì)人才，應(yīng)聘人員太少，無效簡(jiǎn)歷太多。最終要么在招聘環(huán)節(jié)投入大量的宣傳時(shí)間和財(cái)力，要么被迫降低招聘門檻，使得HR處于被動(dòng)地位，無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。出現(xiàn)這一情況的原因可以歸結(jié)于兩方面：一是客觀層面上，現(xiàn)如今的人才市場(chǎng)本身存在激烈的競(jìng)爭(zhēng)；二是對(duì)企業(yè)人力資源管理來說，其主觀上未積極順應(yīng)社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)變化而轉(zhuǎn)變招聘方式，缺乏先進(jìn)的招聘方式和技能，各企業(yè)的招聘方式雷同?！拔镆韵橘F”，優(yōu)質(zhì)人才無疑也是企業(yè)中的“香餑餑”，誰能招到優(yōu)質(zhì)人才，便為自身未來的發(fā)展添加了制勝的籌碼。為適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)招聘管理需要全面升級(jí)，借助大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)拓展新的招聘渠道，重構(gòu)招聘流程，搜尋新型人才。

1 大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘管理中應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)

1.1 拓寬了招聘渠道

大數(shù)據(jù)可以引導(dǎo)HR 將招聘渠道延伸到網(wǎng)絡(luò)社交領(lǐng)域，獲取新的人才資源，不局限于人才市場(chǎng)、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站、中介公司等渠道。在網(wǎng)絡(luò)社交領(lǐng)域中，企業(yè)招聘可以在宣傳基礎(chǔ)上，在人才資料庫中主動(dòng)篩選所需求的人才類型，使HR 對(duì)求職者信息有全面的了解，同時(shí)擁有更多的選擇權(quán)。大數(shù)據(jù)后臺(tái)還會(huì)根據(jù)HR 的點(diǎn)擊數(shù)據(jù)，主動(dòng)推送出與崗位相適配的人才。大數(shù)據(jù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)社交領(lǐng)域招聘渠道的延展主要應(yīng)用在，部分企業(yè)會(huì)將招聘與內(nèi)部員工的個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，利用已有的內(nèi)部人脈資源獲取更多新的外部信息，為企業(yè)獲得更多有價(jià)值的潛在的“隱藏?cái)?shù)據(jù)”，通過新的發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)力。

1.2 降低了招聘成本

第一，降低了企業(yè)招聘的資金投入成本。首先，大數(shù)據(jù)可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人員信息和崗位變動(dòng)情況，為HR 建立員工離職預(yù)警機(jī)制，同時(shí)提供科學(xué)的崗位匹配人才報(bào)告，為企業(yè)招聘提供正面引導(dǎo)，減少不必要的精力投入和內(nèi)部耗損。其次，利用大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的分析功能，HR 能夠準(zhǔn)確辨識(shí)出不同招聘渠道的真實(shí)成效和經(jīng)費(fèi)投入，進(jìn)而作出正確的取舍，選擇性價(jià)比適中的招聘渠道。最后，減少了企業(yè)招聘的時(shí)間成本。依托于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，無論是招聘渠道拓展、招聘宣傳還是人才篩選，企業(yè)管理層均能在最短的時(shí)間內(nèi)獲取最精準(zhǔn)的信息，并完成信息的立體化展示。

1.3 增強(qiáng)人才匹適性

企業(yè)招聘的人才是否與其崗位相匹適，直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)通過篩選機(jī)制和崗位設(shè)定為HR 推薦匹適性最高的人才，并為崗位人才進(jìn)一步制訂能力提升方案。選擇匹適性高的人才，其關(guān)鍵就在于對(duì)崗位和人才開展的定向分析和個(gè)性化分析，通過計(jì)算機(jī)建立模型，羅列出崗位特性和勝任該崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)候選人進(jìn)行比對(duì)和篩選，開展個(gè)性化分析，即分析求職者的專業(yè)背景、崗位經(jīng)驗(yàn)、資歷，及其個(gè)人興趣愛好、社交圈、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等，完成綜合信息的搜集和比對(duì)，為企業(yè)HR 最終的決定提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀

2.1 企業(yè)的數(shù)據(jù)應(yīng)用能力不足

大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的優(yōu)勢(shì)顯而易見，即便如此，也有不少HR 在實(shí)際應(yīng)用中顯得能力不足。在主觀認(rèn)知上，一方面HR 對(duì)大數(shù)據(jù)的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)沒有更新認(rèn)識(shí)，仍然依賴于以往的“個(gè)人經(jīng)驗(yàn)”，對(duì)大數(shù)據(jù)給出的數(shù)據(jù)指標(biāo)仍有顧慮；另一方面，即使認(rèn)知到大數(shù)據(jù)潛藏的功能，但HR 的數(shù)據(jù)操作能力卻沒有跟上，使得招聘成效仍然停滯不前，沒有實(shí)質(zhì)性改變。企業(yè)招聘對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用基礎(chǔ)在于信息資源的存儲(chǔ)量，基本要求在10TB 規(guī)模以上，其中招聘環(huán)節(jié)中所含括的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)龐雜，數(shù)據(jù)系統(tǒng)需要分類存儲(chǔ)，但這對(duì)現(xiàn)下許多企業(yè)來說仍然是一個(gè)難題。同樣的難題還表現(xiàn)在數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)提取上，由于招聘環(huán)節(jié)中的數(shù)據(jù)體量與最終呈現(xiàn)出的價(jià)值并不一定成正比，但又必須通過不斷的傳播去擴(kuò)散招聘效應(yīng)，因此數(shù)據(jù)體量始終在直線增長(zhǎng)，而有價(jià)值的數(shù)據(jù)卻并不一定以同等比例出現(xiàn)，再者，無論數(shù)據(jù)信息有無價(jià)值，其真?zhèn)涡跃写治?、辨識(shí)，這對(duì)企業(yè)的數(shù)據(jù)過濾工作來說是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。

2.2 對(duì)大數(shù)據(jù)的利用成本普遍過高

前已述及，大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)招聘的優(yōu)勢(shì)之一就是有效降低了招聘成本，但這種降低效果是建立在成熟的數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)模式上的，若出現(xiàn)數(shù)據(jù)利用成本與產(chǎn)出比例失衡的情況，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在招聘管理上得不償失。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的技術(shù)水平有較高的要求，且投入成本較大，回報(bào)周期長(zhǎng)，因此企業(yè)在引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的初期基本看不到相應(yīng)的回報(bào)，新的招聘模式勢(shì)必與傳統(tǒng)招聘模式有一個(gè)沖突、磨合的過程，兩者要達(dá)到最終的契合，企業(yè)需要投入大量的成本，而招聘人才后，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值也需要一定的時(shí)間，因此，大數(shù)據(jù)初期利用成本普遍過高。此外，還有部分企業(yè)急于求成，看到大數(shù)據(jù)系統(tǒng)為人力資源管理帶來的效率提升，在沒有對(duì)自身企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況展開調(diào)研的情況下便盲目引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，花費(fèi)大量的經(jīng)濟(jì)成本和時(shí)間成本去構(gòu)建和維護(hù)系統(tǒng)，但最后卻無法獲得等同的價(jià)值回報(bào)，招聘效果未得到改善，甚至還會(huì)破壞企業(yè)原本穩(wěn)定的招聘系統(tǒng)，造成了投資浪費(fèi)。

2.3 隱藏了數(shù)據(jù)安全問題

大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對(duì)所有求職者的信息進(jìn)行提取，包括許多個(gè)人隱私數(shù)據(jù)，如身份證信息、住址信息、通信信息等，這些私密信息用于人才招聘環(huán)節(jié)中能夠極大地提升人崗匹配度，但若操作不當(dāng)導(dǎo)致信息泄露或是毫無節(jié)制地獲取員工隱私信息，則會(huì)引發(fā)嚴(yán)重的數(shù)據(jù)安全問題，甚至牽扯到法律問題?，F(xiàn)如今，企業(yè)管理已經(jīng)不僅僅只依賴于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的信息提取，還包括云端、移動(dòng)端的信息平臺(tái)，因此獲取的信息更為全面，在提取數(shù)據(jù)和共享數(shù)據(jù)時(shí)的可控性便更低，引發(fā)安全問題的可能性更高。但我國(guó)企業(yè)目前在面對(duì)數(shù)據(jù)安全問題時(shí)，安全意識(shí)還并不強(qiáng)，相應(yīng)的安全防范制度和技術(shù)也并不完善，使得員工的數(shù)據(jù)安全管理存在許多空白，一旦員工隱私數(shù)據(jù)泄露，則會(huì)對(duì)他們的生活造成諸多困擾，如果企業(yè)的商業(yè)機(jī)密暴露，會(huì)使企業(yè)發(fā)展受阻。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)招聘管理優(yōu)化措施

3.1 以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)提升企業(yè)招聘水平

第一，培養(yǎng)HR 的大數(shù)據(jù)招聘意識(shí)，以頂層設(shè)計(jì)為切入點(diǎn)，先轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘思維，將大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)作用以及取得的成果融入日常的員工培訓(xùn)中，普及大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)理論知識(shí)，同時(shí)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)，以不斷學(xué)習(xí)，技術(shù)鞏固為宗旨，創(chuàng)新管理理念。第二，從宏觀上做好企業(yè)人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，建立人才信息庫，收集在崗員工的基本工作信息，以及不同崗位的變動(dòng)狀況，便于管理層及時(shí)掌握人員和崗位空缺情況。同時(shí)可建立專門的應(yīng)聘人才簡(jiǎn)歷庫，通過大數(shù)據(jù)的分析和篩選，選擇與企業(yè)發(fā)展和崗位最契合的人才。第三，提升數(shù)據(jù)處理水平，采用先進(jìn)的數(shù)據(jù)算法，優(yōu)化數(shù)據(jù)處理能力，從海量的數(shù)據(jù)中挖掘出有用信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)信息的價(jià)值。

3.2 利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化決策分析能力

第一，建立員工素質(zhì)與崗位職能分析模型，篩選中高層優(yōu)質(zhì)人才，首先錄入預(yù)選人才信息，與相應(yīng)的崗位績(jī)效、素質(zhì)關(guān)聯(lián)相對(duì)比，并評(píng)估出人才素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，再建立崗位關(guān)聯(lián)分析模型，辨識(shí)人才的個(gè)人特性能為崗位和企業(yè)發(fā)展帶來的效益，最后與預(yù)選之外的外部人才簡(jiǎn)歷信息相對(duì)比，選擇最優(yōu)質(zhì)人才。第二，遴選關(guān)鍵信息，為人才選擇提供科學(xué)的數(shù)據(jù)參考，譬如將員工的性別、受教育程度、同崗位資歷、興趣愛好、工齡等情況納為影響崗位績(jī)效的因素，最后進(jìn)行樣例約簡(jiǎn)和屬性約簡(jiǎn)提取最終規(guī)則，即影響崗位績(jī)效的關(guān)鍵信息，從而幫助HR 在人才招聘過程中根據(jù)關(guān)鍵信息快速識(shí)別出匹配人才，優(yōu)化招聘過程。

3.3 以勝任力為導(dǎo)向建立大數(shù)據(jù)招聘體系

勝任力于20 世紀(jì)70 年代開始在美國(guó)得到應(yīng)用。起初美國(guó)政府在選拔駐外聯(lián)絡(luò)官時(shí)是以智力為首要因素，最終選拔出的人才的綜合素質(zhì)都非常優(yōu)秀，但涉及實(shí)際工作中，其表現(xiàn)力卻相差甚遠(yuǎn)，令人咋舌，美國(guó)政府便邀請(qǐng)心理學(xué)家重新制訂了一套選拔方案，是以人才的實(shí)際工作能力為選拔核心，即以“勝任力”這一要素為人才選拔指標(biāo)和人才考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是判斷員工是否能勝任崗位的基本條件，也是區(qū)別于其他員工的個(gè)人特征與優(yōu)勢(shì)能力要素。在以勝任力為導(dǎo)向構(gòu)建大數(shù)據(jù)招聘體系時(shí)首先需要對(duì)招聘崗位所需人才的勝任力要素作出基本分析，即動(dòng)機(jī)（推動(dòng)個(gè)人追求目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力）、個(gè)性（對(duì)環(huán)境、人物等外界信息的反映或傾向等）、自我形象（個(gè)人自我認(rèn)知、自我評(píng)價(jià)的結(jié)果）、社會(huì)角色（個(gè)人的社會(huì)屬性及組織認(rèn)可度）、價(jià)值觀（個(gè)人對(duì)周圍事物、人所表現(xiàn)出的看法和認(rèn)知）、態(tài)度（個(gè)人內(nèi)化素質(zhì)的外化結(jié)果）、知識(shí)（個(gè)人在某些特定領(lǐng)域所賦有的專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)）、技能（個(gè)人結(jié)構(gòu)化地將知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中的能力）等。不同崗位所要求的勝任力均有所差異，如營(yíng)銷類、操作類崗位對(duì)人員的專業(yè)勝任力便有較高要求；領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位則對(duì)人員的可遷移勝任力要求較高；項(xiàng)目組和任務(wù)組崗位則對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任力有較高要求，等等。企業(yè)可依托大數(shù)據(jù)系統(tǒng)組建專門的崗位勝任力分析團(tuán)隊(duì)，利用粗糙集算法得出各崗位所需的潛在勝任力，再與應(yīng)聘簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)，精確人崗匹配。

3.4 以大數(shù)據(jù)平臺(tái)為基礎(chǔ)完善企業(yè)招聘流程

第一，在招聘環(huán)節(jié)中要準(zhǔn)確判斷和評(píng)估其簡(jiǎn)歷信息的真?zhèn)涡裕饲捌诘拿嬖嚭秃Y選，后期的錄用與培訓(xùn)情況也需要納入大數(shù)據(jù)招聘流程中，便于管理層全面調(diào)取人員信息，幫助員工做好發(fā)展規(guī)劃，找準(zhǔn)工作提升的方向。第二，企業(yè)要注重自身在招聘工作中的有效度，這不僅與人力資源部門員工的工作能力有關(guān)，更關(guān)系到企業(yè)自身的社會(huì)影響力、企業(yè)文化等，因此，企業(yè)要塑造好自身的社會(huì)形象。另外，要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇效益最高的招聘渠道，使大數(shù)據(jù)招聘體系的優(yōu)勢(shì)得到有效發(fā)揮，以優(yōu)質(zhì)渠道尋找到更多潛在的優(yōu)質(zhì)人才。

3.5 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)“人才共享經(jīng)濟(jì)”

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠集中整合企業(yè)各方資源，人力資源管理部門可借此建立完善的后備人才儲(chǔ)備庫，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃，做好企業(yè)不同崗位的人才信息歸納匯總。一方面，掌握各崗位的人才流動(dòng)動(dòng)態(tài)規(guī)律，另一方面，要考慮到企業(yè)于不同階段制定的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整。將兩種動(dòng)態(tài)變化緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)建與企業(yè)相適應(yīng)的人才儲(chǔ)備庫，打造企業(yè)內(nèi)部的“人才共享經(jīng)濟(jì)”，以科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)分析計(jì)算出崗位不斷更新的人才需求，基于客觀科學(xué)的數(shù)據(jù)為企業(yè)推送和儲(chǔ)備更多優(yōu)質(zhì)人才。需要注意的是，“人才共享經(jīng)濟(jì)”一旦實(shí)現(xiàn)，企業(yè)務(wù)必加強(qiáng)對(duì)人才庫的更新和管理，實(shí)行信息的動(dòng)態(tài)追蹤，遵循“優(yōu)勝劣汰”的自然法則篩選人才，形成激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供新生力量。

4 結(jié) 語

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的應(yīng)用目前正處于整合狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)用具有一定的門檻。本文僅結(jié)合企業(yè)招聘現(xiàn)狀與大數(shù)據(jù)思想，在實(shí)踐方向上進(jìn)行藍(lán)圖勾勒，尋求全新的思路。當(dāng)前，已有部分先行者率先作出了新的嘗試并取得了一定效果，招聘成效有了顯著提升，但其中也存在諸多不確定因素，因此，利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)招聘管理未來仍需要不斷探索。