武 小 龍，楊 耀 勇

(南京航空航天大學 人文與社會科學學院，江蘇 南京 211106)

一、問題提出與研究進路

教師是教育活動的基本要素，也是教育事業(yè)發(fā)展的重要因素[1]?！?020年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，我國高等教育毛入學率已達54.4%，并且全國普通高校的在校生數量以及專任教師數量明顯增長(1)《2020年全國年教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，我國在學研究生313.96萬人；在校本?？粕? 285.29萬人，比上年增加253.77萬人，增長8.37%；專任教師183.30萬人，比上年增加9.28萬人，增長5.34%。(參見http：//www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/202108/t20210827_555004.html.)。青年教師在高校專任教師隊伍中所占比例也不斷提升，在我國高等教育和科研隊伍中發(fā)揮著“主力軍”的作用。作為高校教師的重要組成部分，高校青年教師(簡稱“青椒”(2)“青椒”是指初入職場、年齡小于35周歲、具有初級或中級職稱的高校青年教師群體。)在高等教育事業(yè)的發(fā)展中承擔著接續(xù)奮斗、薪火相傳的使命，也肩負著立德樹人的責任，并且這一職業(yè)群體具有獨特性和復雜性、創(chuàng)新性和探索性、以腦力勞動為主且成果難以衡量、人力資本投資大等特點[2]。特別在“雙一流”戰(zhàn)略發(fā)展目標的驅動下，打造一支高素質高水平的教師隊伍已然成為高校內涵式發(fā)展和提高育人質量的關鍵。然而，大部分“青椒”在教學科研的過程中面臨著許多問題，比如工資收入、婚姻戀愛、職稱評定、職業(yè)發(fā)展等多重壓力[3]。在科研考核的“壓力型體制”之下，完成科研任務是高校教師不可或缺的一項責任[4]?！奥毞Q、論文、項目、帽子”等成為了絕大多數青年教師的主要目標，這就極易導致“青椒們”陷入教學與科研脫節(jié)、學術與生活失衡的尷尬境地。有研究甚至指出，心理壓力已成為高校青年教師工作生活的一個特點，且壓力因素復雜多樣[5]。

目前關于高校青年教師心理壓力的研究重點聚焦于三大層面。一是關注心理壓力的現(xiàn)實表現(xiàn)。不少研究顯示，我國高校教師的工作壓力整體處于中等偏上水平[6]，容易導致工作效率低下、幸福感降低[7]。有研究進一步指出，高校青年教師的心理壓力主要表現(xiàn)在精神、身體和行為三個方面[8]，容易引發(fā)普遍的職業(yè)倦怠情緒[9]，其中剛入職的青年教師往往存在科研工作與家庭生活的失調問題，同時，職稱晉升的壓力與多角色的轉變，都在無形中增加了青年教師的焦慮與緊張感[10]。此外，還有研究認為，高校青年教師(尤其專職心理教師)普遍存在職業(yè)倦怠和較大的工作壓力[11]，在生理、人際、職業(yè)層面都存在亞健康問題，并且“軀體化”、焦慮、抑郁等維度癥狀水平顯著高于全國平均水平[12]。二是注重心理壓力的生成機理及影響效應分析。造成高校青年教師心理壓力的因素是多方面的，比如，有研究認為青年教師心理壓力源于社會(緊張感)、學校(職業(yè)倦怠)、人際交往(障礙感)、自身壓力(挫敗感)等四個方面[13]，其中，社會因素是最根本的，自我角色期待與現(xiàn)實社會角色的錯位松動了青年教師群體的心理基礎[14]。也有學者認為學校制度[15]、潛規(guī)則[16]是影響高校青年教師生活質量和工作壓力的關鍵變量。在影響效應上，有研究提出教學壓力、工作本身壓力和職業(yè)發(fā)展壓力直接導致了教師職業(yè)倦怠的產生[17]，職業(yè)壓力則進一步影響了高校教師的心理健康水平[18]，尤其是信息化教學壓力對高校教師的心理產生了影響[19]。此外，不少研究還發(fā)現(xiàn)，青年教師的工作壓力對其主觀幸福感[20]、工作績效[21]等有顯著的負面影響。三是探討心理壓力的調適策略。一方面，一些研究指出可通過不斷完善“正式支持網絡和非正式支持系統(tǒng)”[22]，全面利用資源、創(chuàng)新心理服務的方式方法，緩解青年教師群體的心理壓力[23]；另一方面，還有學者認為營造組織文化、提供科研專業(yè)指導、重塑職業(yè)信心是提升青年教師心理健康水平的關鍵[24]。

綜上所述，現(xiàn)有關于高校青年教師心理壓力的研究已形成了一定的理論成果，但依然存在兩點不足：一是相關研究對高校青年教師的分析過于籠統(tǒng)，沒有進行進一步的分類辨析；二是理論支撐和“案例深描”尚顯不足，缺乏從特定的理論視角去深入剖析高校青年教師心理壓力的生成機制。因此，本研究注重區(qū)分“教學科研崗教師”與“學生工作崗教師”的工作特殊性，分析兩類青年教師心理壓力的共性與差異，從“社會支持理論”的視角出發(fā)，通過對H大學青年教師的深入訪談和問卷調查，旨在從“社會、學校、個人”三個維度分析高校青年教師心理壓力生成機制，探尋有效的調適策略。該研究對充實高校青年教師隊伍、提升高等教育質量有重要的現(xiàn)實意義。

二、分析框架：社會支持理論與調適高校青年教師心理壓力的適切性

社會支持的相關研究始于20世紀60年代，是在心理學界探求生活壓力對人們身心健康影響的背景下產生的，之后逐步在教育學和社會學中得以拓展應用。作為一個學術概念，“社會支持網絡”表達的是社會網絡、社區(qū)、親戚朋友等對個體物質和精神上的支持和幫扶[25]。該理論指出，社會支持網絡是影響個體能力提升的重要變量，隨著社會支持網絡的搭建、拓展和完善，個體可以從中獲取充足的資源，并能增加應對外在環(huán)境變化和抵抗風險的能力[26]。社會支持重點包括“支持主體、支持客體、支持內容”三大要素：支持主體主要包括正式和非正式支持網絡；支持客體通常是需要扶持的弱勢群體或者服務對象；支持內容則可進一步細分為認知、情感與行動支持。此外，在社會支持的作用和效果上，學界普遍認為主觀社會階層對幸福感的影響會受到社會支持的調節(jié)[27]，有效的社會支持能減輕甚至消除外在因素對支持客體的負面影響[28]。在實踐中，對于個體(支持客體)因各種原因出現(xiàn)的社會適應障礙、精神緊張、成長困境、心理壓力等問題，充分的社會支持可以極大改善個體的壓力感與不良反應。

在本研究中，高校青年教師的壓力主要源于兩大方面：一是教學科研崗青年教師的“非升即走”壓力，如他們必須在一定期限內完成學校規(guī)定的教學工作、高水平論文和科研課題任務量，否則就會面臨“被解聘”或“被轉崗”的危機；二是學生工作崗青年教師的學生管理工作壓力，如高負荷的事務性工作、特殊突發(fā)事件，讓學生工作崗青年教師心理壓力倍增。如果這些問題得不到及時解決而又缺乏有效的社會網絡支持，就容易造成青年教師的工作焦慮與職業(yè)倦怠，進而嚴重影響青年教師的工作情緒與效能。社會支持理論包括三個關鍵詞，分別是社會支持網絡、社會資源和個人資源，這與高校青年教師心理壓力調適有著較高程度的內在契合。首先，從學校層面看，青年教師的心理壓力主要是相關政策的不完善引發(fā)的結果，可以通過社會支持網絡，在政策層面進行改進完善，構建一個和諧的工作環(huán)境，進而減輕高負荷、高強度的工作壓力；其次，從教研和管理層面看，調適青年教師心理壓力的關鍵在于整合社會資源，通過尋求學校部門、社會機構、年長教師等多方的支持，為青年教師提供幫助；再次，從個人層面看，青年教師應注重全面提升自身綜合素質、增強心理彈性、升級個人資源，以更積極的狀態(tài)面對工作與生活。理論分析框架如圖1所示。

圖1 社會支持與青年教師心理壓力調適的內在邏輯

三、高校青年教師心理壓力表現(xiàn)——基于H大學的樣本分析

(一)研究樣本與數據描述

H大學是一所以工為主，理工結合，工學、理學、經濟學、管理學、文學多學科協(xié)調發(fā)展的研究型大學。2017年，進入國家“雙一流”建設序列；2022年，共設有18個學院和192個科研機構，一級學科國家重點學科2個，二級學科國家重點學科9個，建有國家級重點實驗室3個、國家級實驗教學示范中心4個。

根據2019年統(tǒng)計數據，H大學現(xiàn)有教職工3 131人。其中，教學科研崗專任教師1 845人，35周歲及以下的青年教師占比近50%；學生工作崗教師181人，35周歲及以下的青年教師占比近70%。本研究將選取不同崗位、不同性別、不同年齡的具有代表性的6名青年教師為訪談對象，深入挖掘其心理壓力現(xiàn)狀與潛在因素，為研究提供參考依據。同時，通過短信、郵箱等線上形式發(fā)放調查問卷，共計發(fā)放問卷670份，回收問卷139份，有效問卷137份，其中，35周歲及以下青年教師的調查樣本為71份(教學科研崗39份、學生工作崗32份)。具體情況見表1。

表1 青年教師調查樣本的描述性統(tǒng)計

從表1的統(tǒng)計結果可以初步發(fā)現(xiàn)：在學科類型上，調查樣本分布于工學、管理學、經濟學、理學、文學等各個領域，這有助于研究結果分析的科學性與嚴謹性；在職稱級別上，中級及以下職稱的樣本占比83.1%，這恰恰是本研究重點聚焦的樣本群體，因為學校層面的考核機制帶來的晉升壓力往往是青年教師心理壓力的核心來源；在年齡、婚姻狀況和收入水平上，30～35周歲的教師占比56.34%，未婚教師占比50.70%，并且，66.2%的青年教師年收入在15萬元以下，這些均能在一定程度上初步表明個人層面的經濟、生活等因素是影響“青椒們”心理壓力的重要變量。另外，從指導學生、每周課時數以及工作時長等維度來看，一方面，教學科研崗青年教師指導學生數在8人及以下的占比97.44%，每周教學課時在12節(jié)及以下占比89.75%，甚至有少數青年教師每周課時在17節(jié)課及以上，這反映出“青椒們”除了科研方面的“非升即走”壓力外，教學的高任務量往往也是一個重要的影響變量；另一方面，學生工作崗青年教師所帶學生數在200人以上的占比65.63%，每周工作時長在50小時以上的占比50%，這又進一步反映出學生工作管理層面的壓力不容忽視。

(二)大學青年教師心理壓力的表現(xiàn)形式

高校青年教師是教師群體中的特殊部分，也是社會青年群體的特殊組成，受職業(yè)特征、自我預期、工作環(huán)境的影響，“青椒們”的心理壓力具有特殊性。該群體的心理壓力問題往往會外化表現(xiàn)為不同程度的抑郁、失去信心、焦躁、情緒化等，甚至帶來頭暈、失眠、食欲不振等生理現(xiàn)象，嚴重的情況甚至還會誘發(fā)慢性疾病。

通常而言，一個人的身體狀況和慢性疾病情況能夠反映其心理壓力狀態(tài)。一方面，從身體狀態(tài)看，教學科研崗青年教師的身體欠佳狀態(tài)更為突出，其中有高達41.03%的青年教師表示時常疲憊不堪，遠高于學生工作崗青年教師18.75%的比例(見表2)，這可能與學生工作崗教師更為年輕有關。另一方面，在慢性疾病問題上，教學科研崗青年教師的問題同樣更為嚴重，有38.46%的青年教師表示有過敏性鼻炎、頸椎病、腸胃炎、慢性咽炎、腰肌勞損等慢性疾病，而學生工作崗青年教師存在此類問題的只占18.75%(見表3)，這與青年朝氣蓬勃的形象有較大偏差。因此，高校有必要在教學科研崗青年教師的心理壓力調適上投入更多的關注。

表2 青年教師身體狀態(tài)情況對比

表3 青年教師慢性疾病情況對比

除此之外，本研究進一步參考“癥狀自評量表(SCL-90)”(3)“癥狀自評量表(SCL-90)”由德若伽提斯(L.R.Derogatis)編制，是當前使用最為廣泛的精神障礙和心理疾病門診檢查量表。中的10項因子，重點選取“疲勞感、焦躁感、情緒化、回避難題、匆忙犯錯、失去信心、不愿交往”等具體內容作為心理壓力表現(xiàn)形式的研究因子，以呈現(xiàn)調查對象心理壓力的基本情況。根據統(tǒng)計結果(見表4和表5)，一方面，從“疲勞感”“焦躁感”“情緒化”3項因子來看，教學科研崗位青年教師中“連續(xù)不斷和經常有”此類問題的占比較高，分別為58.97%、56.41%、38.46%；對于學生工作崗位青年教師來說，上述3項因子占比同樣較高，分別為46.87%、37.49%、21.87%。疲勞為外顯的生理表現(xiàn)，焦躁和情緒化則是內化的精神表現(xiàn)，這說明無論在精神上和生理上，“青椒們”的心理壓力情況都不容樂觀。

另一方面，從“回避難題”“匆忙犯錯”“失去信心”“不愿交往”4項因子來看，教學科研崗位青年教師中“連續(xù)不斷和經常有”此類問題的占比分別為17.95%、12.82%、23.07%、15.39%；學生工作崗位青年教師在上述4項因子中的占比卻均低于10%。這說明雖然“青椒們”在教學科研和學生工作中面臨較大的心理壓力，并常出現(xiàn)“疲勞感、焦躁感和情緒化”的問題，但絕大部分青年教師能通過心理調整和自我規(guī)劃，積極主動地應對多元化的心理壓力，其中學生工作崗位青年教師的調整適應能力更強一些。

表4 教學科研崗青年教師心理壓力表現(xiàn)形式

表5 學生工作崗青年教師心理壓力表現(xiàn)形式

(三)大學兩類“青椒群體”心理壓力表現(xiàn)的異同分析

“教學科研崗教師”與“學生工作崗教師”是高校比較有代表性的兩類教師群體。在不同的崗位職責要求下，這兩類崗位的青年教師在心理壓力表現(xiàn)形式上既有共性之處，也存在一定的差異。

第一，共性特征。從心理壓力來看，雖然兩類群體在各方面差異較大，但“疲勞感”“焦躁感”“情緒化”是兩類“青椒群體”的共有特性。比如，社會現(xiàn)實帶來的較大心理壓力，在激勵青年教師奮進的同時，也容易引發(fā)職業(yè)倦怠與職業(yè)疲態(tài)，主要表現(xiàn)為對工作不認真、不負責、不思進取，甚至出現(xiàn)焦慮不安、情緒反復的心理狀態(tài)。精神面貌不佳會展現(xiàn)給學生較為負面的形象，不利于對大學生的成長形成正確引導，同時對工作缺乏熱情與創(chuàng)新，也不利于工作的高效開展。不過，從表4和表5來看，兩類青年教師“不愿交往”的占比較低，這說明了高校青年教師對社會交往有較大需求，這也進一步證實了利用社會支持網絡來調適心理壓力的方法有現(xiàn)實可行性。

第二，差異性分析。由于教學科研崗與學生工作崗的性質不同，兩類青年教師的心理壓力也有著較大差異。首先，在身心健康問題上，教學科研崗青年教師的亞健康狀態(tài)更為明顯，連續(xù)不斷和經常有“疲勞感、焦躁感、情緒化”等問題的比例顯著高于學生工作崗青年教師。究其原因，這與教學科研崗青年教師主要從事腦力活動有一定關聯(lián)，繁重的教學與科研任務消耗了其大量的精力。其次，在面對壓力的行為表現(xiàn)上，學生工作崗青年教師更為積極。比如，在“回避難題”和“失去信心”2個因子上，學生工作崗青年教師經常出現(xiàn)此類問題的占比僅為6.24%、9.38%(見表5)，并且沒有出現(xiàn)過“連續(xù)不斷”的情況；而教學科研崗青年教師“連續(xù)不斷和經常有”此類問題的占比分別為17.95%、23.07%(見表4)，其中“失去信心”的比例遠高于學生工作崗青年教師。這也進一步表明教學科研崗青年教師面臨的學術與科研難度系數高，往往會帶來挫敗感，對工作失去信心，進而引發(fā)逃避心理的出現(xiàn)。最后，教學科研崗位的教師人際交往水平相對較低。從表4可以看出，在“不愿交往”選項上，教學科研崗青年教師“連續(xù)不斷和經常有”此類問題的比例占到了15.39%，而學生工作崗青年教師經常出現(xiàn)這類問題的僅為3.13%。這與學生工作崗的工作特殊性有一定關聯(lián)。負責學生工作的青年教師在日常工作中，有大量的機會與時間和學生、上級、同事、學校各職能機關打交道，在雙向互動的過程中人際交往能力得到了充分的鍛煉。而教學科研崗青年教師在工作中的主要社交場合是“一對多”的單向輸出課堂以及一些學術交流會議，并且他們投入更多的時間潛心于學術與科研，這在一定程度上影響了他們的社會交往水平。

四、高校青年教師心理壓力的生成機制

(一)教學科研崗青年教師心理壓力的主要來源

通過對H大學39名教學科研崗青年教師進行問卷調查，分析其具體壓力來源，調查結果見表6。其中，壓力來源得分以1～5計分，數字越大表示該因子對青年教師的心理壓力影響程度越高。從平均得分可以看出，對教學科研崗青年教師而言，源自“學校、教研、個人”的壓力得分較高，相對應的學校管理政策、關鍵績效指標考核(4)關鍵績效指標考核，也稱為“KPI(Key Performance Indicator)考核”。H大學主要從“年度發(fā)表論文數量、高層次研究成果、主持項目、教學任務和社會工作量”等方面對教學科研崗青年教師進行考核。、教學質量、科研成果、理論與實踐研究、自我預期和職業(yè)前景等指標得分達到3.0及以上。

第一，學校層面：“非升即走”的生存壓力?！胺巧醋摺敝贫仍O立的初衷是為了調動高校教學科研崗教師的創(chuàng)造性和主動性，對其學術科研產出形成激勵作用，同時可以考察教師是否具有學術發(fā)展?jié)摿ΑＰ聲r期不少重點大學紛紛實行“講師六年非升即走”的制度，部分高校還有“副教授9年非升即走”的規(guī)定。2018年，武漢大學對第一批“3+3”聘期制教師進行了考核，淘汰率高達97%。甚至有的二本大學出現(xiàn)一次性淘汰300名教師的情形。在此背景下，H大學在2015年初正式推行了針對教學科研崗青年教師“非升即走”的人才管理機制，要求在2個聘期(6年)內，對未能晉升高級職稱的青年教師實施解聘，導致大多數剛博士畢業(yè)入職H大學的青年教師心理壓力大大增加。在具體操作過程中，人事部門制定了嚴格的關鍵績效考核量化指標，對教學科研崗青年教師的發(fā)表論文級別和數量、科研項目、研究成果的數量、教學任務和社會工作量等提出了較高要求。然而，不同學科和方向的研究難度、復雜程度、發(fā)表周期均存在差異。尤其作為一所理工結合的大學，文科專業(yè)完成相應指標更為困難?！耙坏肚小钡牧炕笜嗽u價存在一定的不合理性，忽略了教師自身發(fā)展的內在價值，大大加重了青年教師的壓力。此外，在學校制度的統(tǒng)一規(guī)范下，“青椒”所處學科平臺的強弱以及所擁有的科研資源也會直接影響其工作體驗，并對其心理壓力造成影響。特別是對哲學等人文學科的評價，若采用與其他學科同等的考核標準，將會對絕大多數青年教師的心理制造更大的壓力。

表6 教學科研崗青年教師心理壓力來源情況

第二，教研層面：高質量要求與經驗不足。首先，在教學層面，教學科研崗青年教師在新入職時由于缺乏系統(tǒng)性的教學技能培訓，往往教學理論知識不足、教學經驗缺乏，相比年長教師，青年教師的課堂教學能力相對較弱。青年教師不僅在調動學生的學習興趣、加強課堂互動方面缺乏技巧，有時甚至連維持良好的課堂紀律也存在困難。教師行業(yè)對教師本身的知識儲備和思想境界有著較高的要求，因此青年教師要投入大量的時間和精力在相關領域不斷學習、更新知識，才能產出高質量的教學成果。其次，在科研層面，國內高校對科研工作的重視程度普遍很高，教師的工資水平也直接和所獲得的科研項目、經費及所取得的科研成果相掛鉤。目前國內眾多科研項目競爭激烈，部分項目對教師職稱有一定要求。青年教師由于資歷有限，缺少科研經歷與經驗，不熟悉實驗場所、設備，科研工作起步較慢，科研項目和經費不足，容易遇到科研瓶頸。因此，教學和科研事業(yè)的不順不僅會影響青年教師的薪酬和晉升，還會進一步加深青年教師的心理負擔，可能造成惡性循環(huán)。

第三，個人層面：自我預期無法實現(xiàn)與職業(yè)前景的不確定感。除了學校政策和教學科研的高要求外，個人的教育背景情況、婚姻家庭情況以及自我預期等也是重要的影響因素。近年來，高校教學科研崗青年教師的學歷基本在博士及以上，一部分還有海外學習經歷，作為高知群體，他們對自身有著較高的要求，自信、追求卓越等關鍵詞是他們的標簽，然而入職高校后，原有的優(yōu)勢在現(xiàn)實和年長教師的對比下顯得不值一提。即便是“海歸”群體，在嚴格的考核要求下，他們也面臨著較大的心理壓力。特別對于一些所謂的“剩男剩女”青年，婚姻和科研考核的雙重壓力，極大地影響了他們的主觀幸福感，并帶來了巨大的心理壓力。此外，這部分青年教師大多到了適婚年齡，結婚、買房、撫養(yǎng)下一代等成為了不得不面對的現(xiàn)實問題，然而青年教師的收入與福利待遇并不理想，難以達到預期目標，經濟狀況的受限會帶來生活壓力的加大，繁瑣的生活事件會使青年教師感到焦躁不安。更為重要的是，在“非升即走”的機制下，一旦在規(guī)定的聘期內未能達到晉升目標，就要面臨被解聘的壓力，并且解聘后會嚴重影響職業(yè)生涯的發(fā)展，這對青年教師而言是極大的挫折，挫敗感會引起其強烈的心理壓力，甚至引發(fā)心理疾病。

(二)學生工作崗青年教師心理壓力的主要來源

通過對H大學32名學生工作崗青年教師進行問卷調查，了解其壓力來源，具體調查結果見表7。從平均得分可以看出，對學生工作崗青年教師而言，源自“學校、管理、個人”的壓力得分較高，相對應的學校管理政策、關鍵績效指標考核(5)針對學生工作崗青年教師，H大學主要從“思政教育、學風建設、安全穩(wěn)定、精準育人、就業(yè)指導”等方面進行考核。、學生日常管理、特殊學生、職業(yè)定位、自我預期和職業(yè)前景等指標得分達到3.0及以上。

表7 學生工作崗青年教師心理壓力來源情況

第一，學校層面：職業(yè)定位不明確與高工作負荷。學生工作崗青年教師以思想政治輔導員為主體，同時具備教師和管理干部的雙重身份。學生工作人員的定位是學生的人生導師和知心朋友，然而在實際工作中，該崗位的青年教師需要經常與學校的行政機關打交道，還要從事相當一部分的非本職工作，大量的事務性工作與不明確的職業(yè)定位容易造成職業(yè)倦怠，使得學生工作崗青年教師工作熱情下降、工作態(tài)度消極、崗位成就感不足。同時，在大學生的思想政治教育工作中，學生工作崗青年教師是學生生活起居的“保姆”、人際矛盾的“調解員”、保障身心健康的“心理委員”、維持安全穩(wěn)定的“安全員”、學風建設的“學習委員”、就業(yè)工作的“校企橋梁”，還是“互聯(lián)網+”大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等重要比賽的帶隊人。其中很多青年教師還要負責學?；驅W院的黨務、行政工作，兼任黨支部書記等職務，但其薪資福利與工作量往往并不匹配。這些工作內容及新要求對青年教師而言是個巨大的挑戰(zhàn)，容易使其職業(yè)認同度降低。同時，高負荷的工作狀態(tài)帶來了不穩(wěn)定性與焦慮感。

第二，管理層面：日常管理、特殊事件與特殊學生的多重壓力。對于學生工作崗青年教師而言，“兩眼一睜，忙到熄燈”是工作常態(tài)，更需要24小時手機暢通以應對突發(fā)情況。在日常管理工作中，有50%的學生工作崗青年教師表示每周工作時長在50小時以上；31.25%的“青椒”表示每周工作時長在46～50小時(見表1)。并且，調研結果顯示，符合教育部規(guī)定的師生比低于1∶200的學生工作崗僅占34.37%，有高達65.63%的學生工作崗青年教師所帶學生數超過200人，其中，甚至有15.63%的青年教師負責的學生人數達到400人以上(見表1)，遠遠超過標準。究其原因，這與高校中教輔人員緊缺有著密不可分的關系。目前學生工作崗的一部分缺口由在讀學生或教學科研崗教師以兼職的形式補充，原則上兼職的工作量應為全職的三分之一，然而在實際工作開展中，兼職的青年教師群體一方面需完成自身的學業(yè)、教研任務，另一方面工作量與全職工作者并無明顯區(qū)別。另外，在特殊事件的處理上也面臨著較大的心理壓力，特別是2020年新冠肺炎疫情暴發(fā)后，在疫情防控工作上，學生工作崗青年教師的壓力倍增。比如，學校制定返校方案后，學生工作崗青年教師要面對來自學校、學生及學生家長的多方壓力，成為了學生出問題的直接責任人。在前期工作中，學生工作人員要摸排所有學生的個人健康狀況，掌握學生健康動態(tài)，無論是工作日還是節(jié)假日，每日需要完成多個部門的防控數據上報。這要求學生工作人員投入大量的時間和精力督促學生填報個人信息、核對填報數據，而每日大量重復繁雜的事務性工作增加了壓力，從而嚴重挫傷了學生工作崗青年教師的工作積極性。

第三，個人層面：知識危機感與個人職業(yè)的再選擇。學生工作崗青年教師面臨一個較大的問題是知識危機感。學生工作崗青年教師隊伍更為年輕化，且流動性較大，其中，有一部分是本校選擇工作保研的兼職教師，有一部分則是學校公開招聘的專職教師，而真正長期從事一線學生工作、經驗豐富的教師較少。受學歷、工作經歷、專業(yè)對口度等因素的影響，部分青年教師難以很好地應對學生以及學生家長的問題，而學校對學生工作崗青年教師的思想政治工作水平和理論實踐研究水平的高要求，讓其知識危機感更加強烈。此外，本校學生工作保研是學生工作崗青年教師的重要來源，而這部分青年教師在入職3～4年(即研究生入學時)要面對專心學業(yè)和繼續(xù)兼職的選擇；在入職6～7年(即研究生畢業(yè)時)要面對求職和留校的選擇。一方面，職業(yè)倦怠讓青年教師渴求一個新的工作環(huán)境；另一方面，長期在高校體制內的工作讓其難以邁出舒適圈，這在一定程度上對學生工作崗青年教師的工作心態(tài)造成了影響。

(三)兩類“青椒群體”心理壓力來源的差異分析

根據表6和表7的得分結果，進一步對兩類崗位青年教師的心理壓力展開對比分析。從圖2可以看出，在社會期望、人際交往、家庭支持、學校管理政策、關鍵績效指標考核、理論與實踐研究、職業(yè)定位、自我預期、職業(yè)前景等方面，兩個崗位的青年教師得分差異不大；在教學質量和科研成果方面，教學科研崗的壓力來源得分明顯高于學生工作崗，尤其是在科研成果方面高出1.95分；在學生日常管理和特殊學生方面，學生工作崗的壓力來源得分高于教學科研崗，尤其在特殊學生管理方面高出1.59分。以上的結果差異與不同崗位的工作性質差異有很高關聯(lián)度，得分相近因子的背后原因有共性、也有差異。因此，高校在制定心理壓力調適策略時要強調對癥下藥。

圖2 不同崗位青年教師壓力來源得分情況對比

五、高校青年教師心理壓力的調適策略

本研究主要基于H大學青年教師的調查與訪談，系統(tǒng)分析了教學科研崗和學生工作崗“青椒”群體心理壓力的表現(xiàn)、異同及生成機制。本研究認為，“疲勞感、焦躁感和情緒化”是“青椒群體壓力”的典型表現(xiàn)，并且，教學科研崗青年教師的心理壓力更高。而源自“學校、管理、教研、個人”等方面的因素則是影響青椒群體的關鍵變量。針對這些問題，本研究提出以下支持方案與調適策略。

(一)政策層面：優(yōu)化教師評價體系，適當減輕工作負荷

高?！扒嘟啡后w”的心理壓力與學校政策、教研評價的體系密切相關。從教學科研崗青年教師來看，“科研中心主義”的評價邏輯是造成其職業(yè)發(fā)展壓力的關鍵因素。長期以來，“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”已成為高校學科發(fā)展和人才評價的基本導向[29]?！拔逦ā钡牟涣純A向造成了大量“青椒”違背學術本心、追逐科研業(yè)績等負面影響，甚至引發(fā)了“青椒群體”嚴重的心理壓力[30]。因此，要從根本上減輕“青椒們”的心理壓力，必須逐步破除“五唯”，通過建立一個真正的兼顧教學和科研的科學評價體系，消解青年教師的焦躁感、疲勞感與壓力感。自2020年以來，國家先后出臺了《深化新時代教育評價改革總體方案》《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見(征求意見稿)》《關于深化實驗技術人才職稱制度改革的指導意見》等政策文件，要求逐步克服“五唯”傾向，不能簡單把論文、專利、承擔項目、獲獎情況、出國出境學習等作為限制性條件，不以SCI等論文相關指標作為判斷的直接依據，更要求不再對論文數量有硬性規(guī)定。遵循國家對高校教師人才評價的改革思路，不少高校進行了相應的方案調整，比如，H大學在職稱評定上，開始弱化對論文數量的要求，更加重視本學科內的論文發(fā)表情況及代表作送審制度，同時，中級及副高級職稱的評定權限開始下放學院，并開展學術自主評價，此外對教師的教學能力和業(yè)績加大了評價比重。這些措施對破除“科研中心主義”評價機制，建立以育人為本、教學與科研相互融合的評價體系，具有重要作用，更有助于“青椒群體”的健康成長。除此之外，國家還應逐步提高教育事業(yè)的資金支持，改善青年教師的收入水平和福利待遇，減輕其生活壓力；要始終堅持“以人為本”，關注青年教師的身心健康和發(fā)展需要，完善人事管理制度和激勵機制；要對學生工作崗教師的思政育人水平進行公平客觀的評價，著眼于教師的長遠發(fā)展，有效地將高校青年教師的心理壓力轉化為發(fā)展動力。高校要徹底地清理“五唯”，扭轉不科學的教育評價導向，就要將改革的重心放在重構評價體制上，堅持黨對教育事業(yè)的全面領導，在全社會的共同努力下，構建具有新時代特色的高等教育評價體制[31]。而“非升即走”的退出機制需要在一系列互相促進的制度體系中才能發(fā)揮出良性作用。因此，高校要注重改革激勵競爭機制、職稱考評體系、收入分配制度，不斷完善相關制度，為“非升即走”或者“準聘長聘”打牢基礎。

(二)學校層面：整合學校資源，增強外部支持

充分整合學校資源，為高校青年教師提供心理咨詢、系列培訓，建立幫扶機制等是消解“青椒群體”心理壓力的關鍵措施。一方面，高校在開展對新入職教師的培訓時應當把心理素質教育內容納入培訓體系，通過教師角色體驗，引導新入職教師更快更好地克服因角色轉變而產生的心理偏差，調整心理狀態(tài)，適應新環(huán)境新身份。針對青年教師的教學培訓需求，提供更多的在崗培訓平臺，充實培訓內容。同時，高?？梢岳酶咝＝處熽犖閮炔康暮诵馁Y源，采取新老教師“結對子”“一幫一”“老帶新”的方式，由年長教師指導年輕教師的教學和科研，正確引領青年教師的思想政治教育和價值觀，充分發(fā)揮“傳幫帶”的積極作用，引領青年教師健康成長。另一方面，高校要關心青年教師的生活境況，真正了解其訴求，使青年教師能夠專心投入工作。通過對H大學部分青年教師的調查發(fā)現(xiàn)，有些青年教師反映家庭分散精力過多，無法集中工作；有些青年教師則訴說學院雜事過多，對其教學科研帶來了嚴重的負面影響；還有部分女性青年教師反饋在生育后面臨家庭與事業(yè)的雙重壓力，學校對這方面關心較少，缺乏人文關懷。因此，高校要關注青年教師的特殊需求，要提高對孕期教師、新入職教師等特殊群體的關注度，有針對性地開展關懷工作。此外，高校管理部門還可以成立教工興趣社團，通過舉辦文體活動、競賽等，積極引導高校青年教師參與，以滿足青年教師的精神文化需求，使整個工作環(huán)境更加和諧，使青年教師拓寬社交網絡，找到團隊歸屬感和友誼。高校還應定期開展心理輔導講座，有效地為青年教師進行心理疏導，調節(jié)自身的心理問題。

(三)個人層面：升級個人資源，健全心理健康保障機制

從社會支持理論來看，認知支持對于消除個體的緊張感和心理壓力，進而提升社會適應力有重要的促進作用。對于青年教師而言，首先應正確認識心理壓力。任何職業(yè)都會遇到壓力，但壓力并不全是消極的，適度的壓力可以幫助增強工作積極性，提高工作效率。當心理壓力超負荷，要學會控制和調節(jié)情緒，保持平常心、責任心和愛心，在不斷的訓練中增強自身的心理韌性，進行自我減壓。本研究發(fā)現(xiàn)，年長教師源自各方面的壓力基本都高于青年教師，但由于長期的工作經驗與生活閱歷，年長教師獲得了較好的壓力調節(jié)力，可以更好地排解壓力，并積極轉化壓力，促進工作。青年教師要向年長教師學習，學習其調節(jié)壓力的方式，同時在理論研究與實踐探索中堅定理想信念，尊重自己的教師身份，守好初心，肩負起立德樹人的使命。其次，青年教師應找準職業(yè)定位，合理規(guī)劃職業(yè)生涯，在工作中結合自身能力與現(xiàn)實條件不斷調整工作心態(tài)與自我預期，增強職業(yè)認同，提升自身的綜合素質與工作能力，從而縮小心理落差、消除心理失衡感。此外，青年教師要提高人際交往能力，擴大人際圈，從人際交往中獲得心理支持，通過情緒的釋放與排解，維持健康的心理狀況。