宋錕泰 杜鵬程

（安徽大學(xué)，安徽 合肥 230601）

2018年8月，中共中央正式提出“新文科”的概念，與“新工科、新醫(yī)科、新農(nóng)科”共同組織了“四新”建設(shè)。2018年10月，教育部印發(fā)《關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教，全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》等文件，提出全面推進(jìn)新文科建設(shè)的主要思想。隨著國家對人力資源、人力資本等方面的重視，人力資源管理課程勢必將成為管理學(xué)課程體系中的一門關(guān)鍵課程。新文科建設(shè)給人力資源管理課程帶來了更為廣闊的發(fā)展前景，但是也給課程內(nèi)容、教學(xué)方式、課程考核等方面帶來諸多挑戰(zhàn)。那么，如何改善當(dāng)前的人力資源管理課程教育教學(xué)模式，從而真正做到提升教育教學(xué)效果？本文擬以翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)形式為基礎(chǔ)，結(jié)合OKR管理法的優(yōu)越性，討論如何構(gòu)建“翻轉(zhuǎn)課堂+OKR管理法”的課程教學(xué)模式，并提出相應(yīng)的對策建議，為人力資源管理課程的發(fā)展提供借鑒。

一、人力資源管理課程教學(xué)模式的現(xiàn)存問題

（一）教學(xué)資源滯后，知識更新緩慢，所學(xué)知識與實(shí)踐脫節(jié)

盡管教材等教學(xué)資源包含了完整的知識體系，但是內(nèi)容往往會滯后于實(shí)踐。例如，在人力資源管理的三支柱轉(zhuǎn)型趨勢中，將傳統(tǒng)的HR部門轉(zhuǎn)型為共享人力資源服務(wù)中心（HRSSC）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）和人力資源專家中心（HRCOE），但是大部分教材對此內(nèi)容缺乏關(guān)注。這便可能導(dǎo)致課程結(jié)束后，學(xué)生仍然不了解什么是三支柱轉(zhuǎn)型。

（二）教學(xué)方法單一，被動接收知識，難以靈活運(yùn)用所學(xué)知識

教師在短時間內(nèi)輸出大量知識，而學(xué)生需要高度集中注意力進(jìn)行接收，該方式容易導(dǎo)致學(xué)生和教師對課堂的倦怠[1]。許多老師在課題中積累的知識、經(jīng)驗(yàn)無法反哺教學(xué)。一些多元化授課方式也因影響進(jìn)度而被忽略。

（三）教學(xué)內(nèi)容模塊化，模塊相互獨(dú)立，缺少整合性模塊

絕大部分教材都圍繞著六大模塊進(jìn)行編寫，各個模塊單獨(dú)教學(xué)割裂了知識體系的完整性。例如，在培訓(xùn)與開發(fā)模塊中，HPT（Human Performance Technology，人類績效技術(shù)）是一種常用的培訓(xùn)需求分析方法，其本質(zhì)就是工作分析，而該分析方法與工作分析的關(guān)聯(lián)卻很少在教材中體現(xiàn)。

（四）教學(xué)時間固定，自主學(xué)習(xí)行為少，課前課后時間利用效率低

線下教學(xué)由教師主導(dǎo)，其教學(xué)效果取決于教師“想教什么”而不是學(xué)生“想學(xué)什么”。學(xué)生對課堂外時間的利用效率不高，整個學(xué)習(xí)過程的主動性較低。例如，在線教學(xué)平臺的使用率不高；只要老師不布置作業(yè)，課后也少有同學(xué)進(jìn)行復(fù)習(xí)等。

（五）課程考核僵化，死記硬背是主流，應(yīng)試教育弊端凸顯

以“平時成績+期末成績”的形式進(jìn)行考核，導(dǎo)致許多同學(xué)形成了平時打卡、完成作業(yè)、考前突擊背書的學(xué)習(xí)模式，不利于學(xué)生對課程認(rèn)同感的提升。信息技術(shù)軟硬件的加入有助于量化記錄學(xué)習(xí)行為，但是也引發(fā)了諸如通過無效提問或回答無關(guān)問題的方式增加課堂表現(xiàn)記錄的行為。

二、人力資源管理課程教學(xué)問題的成因分析

（一）尚未充分利用在線資源、智慧教育教學(xué)工具開展教學(xué)

互聯(lián)網(wǎng)為教育帶來了巨大的紅利。抖音、微博、微信公眾號、知乎、小紅書等社交app中充斥著大量的知識，大學(xué)生樂于在互聯(lián)網(wǎng)上利用碎片時間吸收的知識。教學(xué)平臺往往只是在線資源平臺和記錄工具，停留在初級的“生成在線數(shù)據(jù)”階段，并未實(shí)現(xiàn)智慧化教學(xué)。

（二）教師避重就輕，不愿走出教學(xué)舒適區(qū)

教學(xué)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程對教師的精力、精神產(chǎn)生巨大消耗。許多教師采取“避重就輕”的策略。例如，僅按照要求在線上課程平臺上傳大綱、課件、習(xí)題等教學(xué)資源，缺乏更新和維護(hù)。這雖然減少了教師自身的工作量，但是也導(dǎo)致知識體系脫節(jié)、智慧教育受阻、學(xué)生收獲不大等問題。

（三）學(xué)生較少參與課程建設(shè)，缺乏課程認(rèn)同感

Z世代學(xué)生對于“用戶體驗(yàn)”十分重視。如果將課程視為一項(xiàng)“產(chǎn)品”，那么學(xué)生更希望全程參與“生產(chǎn)制造（課程設(shè)計）”以及“配送（上課）”“驗(yàn)收（考試）”等完整流程。由于學(xué)生參與度較低，對于課程內(nèi)容的關(guān)注不高，課程認(rèn)同感也不高。而期末考試“一卷定乾坤”的現(xiàn)象進(jìn)一步降低學(xué)生對課程的認(rèn)同感。

三、翻轉(zhuǎn)課堂與OKR管理法的特點(diǎn)

（一）翻轉(zhuǎn)課堂的特點(diǎn)

翻轉(zhuǎn)課堂是將傳統(tǒng)的教師課堂講授、學(xué)生課后吸收的教學(xué)方式轉(zhuǎn)化為學(xué)生自行獲取學(xué)習(xí)資源、發(fā)現(xiàn)問題、課上討論并解決問題的教學(xué)方式。首先，翻轉(zhuǎn)課堂有助于實(shí)現(xiàn)知識體系課程資源的實(shí)時更新。例如，在人力資源管理的績效管理章節(jié)，現(xiàn)有教材并未編排與“電子監(jiān)督”相關(guān)的內(nèi)容，但是學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)了解“2021年國美利用流量監(jiān)管員工上班時間摸魚”后，便在課程中對該現(xiàn)象進(jìn)行了熱烈討論。其次，翻轉(zhuǎn)課堂有助于提升教師的綜合素質(zhì)，幫助教師走出慣性思維的舒適區(qū)。學(xué)生的自主學(xué)習(xí)具有隨機(jī)性的特點(diǎn)，教師無法完全掌握其學(xué)習(xí)范圍，從而倒逼教師不斷學(xué)習(xí)新知識和時事熱點(diǎn)。最后，翻轉(zhuǎn)課堂有助于滿足學(xué)生“碎片化學(xué)習(xí)”和“在線學(xué)習(xí)”的偏好。碎片化學(xué)習(xí)和在線學(xué)習(xí)是互聯(lián)網(wǎng)時代學(xué)生學(xué)習(xí)的重要特點(diǎn)[2]，翻轉(zhuǎn)課堂既為學(xué)生提供渠道，又能符合碎片化學(xué)習(xí)。

（二）OKR管理法的特點(diǎn)

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（Objective and Key Results，簡稱OKR）是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要工具，通過明確目標(biāo)并追蹤目標(biāo)完成情況對員工進(jìn)行管理[3]。OKR管理法具有簡單、直接、透明等特點(diǎn)[4]，更能體現(xiàn)個體在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時的“過程性+參與性+結(jié)果性”。首先，OKR極大地提升了學(xué)生在課程中的參與度。OKR強(qiáng)調(diào)從“教師要我要做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔夷転閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)做些什么”。教師不再提前設(shè)置考核指標(biāo)，而是要學(xué)生提出并論證其合理性。其次，OKR有助于提升學(xué)習(xí)過程的靈活性。OKR強(qiáng)調(diào)目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，如果學(xué)生可以按照自己的偏好從不同路徑獲取知識。最后，OKR不僅考慮了結(jié)果，還考慮了過程[5]，避免了過于追求“結(jié)果”指標(biāo)而產(chǎn)生的危害[6]。

四、基于“翻轉(zhuǎn)課堂+OKR管理法”優(yōu)化人力資源管理課程教學(xué)模式

人力資源管理的傳統(tǒng)教學(xué)模式問題可以歸結(jié)為教學(xué)過程和考核過程兩個方面。教學(xué)過程中，內(nèi)容更新緩慢、教師學(xué)生投入不高、學(xué)生較為被動等問題有待解決；考核過程中，硬性指標(biāo)較多、考核靈活度低、死記硬背較為明顯等問題同樣有待解決。翻轉(zhuǎn)課堂改變師生角色、提高多元資源的利用效率，而OKR管理法能夠解決課程考核的靈活性和學(xué)生的參與度。與此同時，OKR管理法本身就是人力資源管理課程中的核心知識點(diǎn)，將該方法用于課程教學(xué)，能夠加深學(xué)生對該方法的理解，實(shí)現(xiàn)“1+1＞2”的效果?；诖耍疚牧⒆阌诜D(zhuǎn)課堂和OKR管理法，提出圖1所示的三段式人力資源管理課程新教學(xué)模式。

圖1 基于“翻轉(zhuǎn)課堂+OKR管理法”的三段式教學(xué)模式

（一）課程準(zhǔn)備期

首先，將課程知識體系進(jìn)行“1+X”劃分。人力資源管理的六大模塊可以作為固定學(xué)習(xí)部分，是所有同學(xué)都要掌握的基本內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，提出附加學(xué)習(xí)目標(biāo)，包括人力資源管理研究、人力資源管理三支柱轉(zhuǎn)型、數(shù)字化人力資源管理等。由教師向?qū)W生傳達(dá)課程目標(biāo)是掌握“1+X”知識體系，幫助學(xué)生了解人力資源管理是什么的問題。其次，學(xué)生提出自主學(xué)習(xí)計劃。其中包括提出固定學(xué)習(xí)部分的學(xué)習(xí)目標(biāo)以及關(guān)鍵結(jié)果、選擇附加學(xué)習(xí)目標(biāo)并提出關(guān)鍵結(jié)果。學(xué)生基于“為了掌握本課程，我能做什么”的邏輯基點(diǎn)上，提出目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果。在該過程中，教師可以為學(xué)生提供指導(dǎo)。例如，學(xué)生選擇三支柱轉(zhuǎn)型作為附加目標(biāo)。教師可以為學(xué)生提出備選關(guān)鍵結(jié)果，如閱讀《HR三支柱轉(zhuǎn)型》專著、加入某某教師課題組參與調(diào)研、參與三支柱轉(zhuǎn)型專題競賽等。課程組教師可以針對學(xué)生在設(shè)置目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果過程中的共性問題進(jìn)行統(tǒng)一輔導(dǎo)。最后，教師匯總學(xué)生學(xué)習(xí)計劃，評估并完善在線資源庫。一方面，課程組教師需要對學(xué)生在學(xué)習(xí)計劃中的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果賦予一定分值，作為課程成績依據(jù)。例如，員工培訓(xùn)章節(jié)，學(xué)生提出的關(guān)鍵結(jié)果為“參與一次企業(yè)培訓(xùn)”，進(jìn)行體驗(yàn)，該方式可以了解培訓(xùn)“是什么”，但不能了解“為什么要這樣培訓(xùn)”，難度也較低。因此，關(guān)鍵結(jié)果的分值可能較低，即便學(xué)生高度完成，最終分?jǐn)?shù)也不高。相反，如果學(xué)生提出關(guān)鍵結(jié)果為“策劃一次補(bǔ)習(xí)”，那么便能完整體驗(yàn)培訓(xùn)如何開展，其實(shí)現(xiàn)難度適中，對應(yīng)分值也有所提高。另一方面，課程組教師可以根據(jù)學(xué)生在學(xué)習(xí)計劃中提到的在線資源，對資源庫進(jìn)行更新。

（二）課程開展期

首先，匯總周期學(xué)習(xí)記錄。由學(xué)生在優(yōu)慕課、學(xué)習(xí)通等系統(tǒng)內(nèi)提交記錄，并提出問題，方便教師準(zhǔn)備答疑素材。同樣，該記錄亦可作為學(xué)習(xí)過程的分?jǐn)?shù)依據(jù)。其次，匯報學(xué)習(xí)成果。讓學(xué)生匯報學(xué)習(xí)成果，并將問題拿到課堂上討論。此時，教師需要承擔(dān)“專家”和“主持人”的角色，為學(xué)生提供指導(dǎo)。例如，學(xué)生在“完成一次人力資源需求調(diào)研”的關(guān)鍵結(jié)果上，需要借助統(tǒng)計分析工具，那么教師便可以在課堂上開展教學(xué)，解決學(xué)生的問題。最后，反饋與學(xué)習(xí)計劃修訂。教師在課后要記錄學(xué)生課堂表現(xiàn)，并生成匿名評價問卷，由同學(xué)進(jìn)行評價匯報人的目標(biāo)完成情況，作為最終分值確定的依據(jù)。學(xué)生和教師可以針對學(xué)習(xí)計劃進(jìn)行靈活修訂。例如，在預(yù)測與規(guī)劃章節(jié)，某同學(xué)提出“利用線性回歸法對某大學(xué)下一年度招生計劃進(jìn)行預(yù)測”，由于該關(guān)鍵結(jié)果十分簡單，該同學(xué)完成度較高但分?jǐn)?shù)不高，該同學(xué)便可申請?jiān)谡衅刚鹿?jié)修改原先的關(guān)鍵結(jié)果，提高難度。

（三）課程結(jié)束后

首先，課程組教師進(jìn)行“1+X”試卷命題。固定學(xué)習(xí)試題以教學(xué)大綱、學(xué)生學(xué)習(xí)計劃為依據(jù)，進(jìn)行命題。例如，在績效管理章節(jié)，教學(xué)大綱提出KPI、OKR、戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡是常用的績效管理工具，但學(xué)生的學(xué)習(xí)計劃多聚焦在KPI和OKR兩個方面，此時便可提高KPI和OKR的題目難度，降低戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡的題目難度。附加學(xué)習(xí)部分的內(nèi)容以學(xué)生學(xué)習(xí)計劃為依據(jù)，將學(xué)生的附加學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行分類，根據(jù)大類主題進(jìn)行命題。例如，人力資源管理研究主題下，可以設(shè)置開放式論述題，如“試論述資質(zhì)過剩與員工工作表現(xiàn)的關(guān)系”，考查學(xué)生對人力資源管理研究前沿的了解程度和研究思維的掌握程度。

其次，生成課程成績。將試卷成績作為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，結(jié)合其他關(guān)鍵結(jié)果的評價，利用“預(yù)期賦分X實(shí)際完成程度”作為學(xué)習(xí)計劃實(shí)際得分，生成學(xué)生課程成績。例如，A、B兩位同學(xué)試卷成績均為85分，A同學(xué)中有一項(xiàng)關(guān)鍵結(jié)果為“代靈活就業(yè)的朋友繳納社會保險”；而B同學(xué)此處的關(guān)鍵結(jié)果為“發(fā)表一篇薪酬管理論文”?？梢?，在其他條件假設(shè)相同的前提下，A同學(xué)的關(guān)鍵結(jié)果相對簡單，即使完成度較高，總分?jǐn)?shù)也略低于B同學(xué)的總分。

最后，開展雙向反饋。學(xué)生在收到課程結(jié)果反饋后，便可以知道自身計劃完成得如何，從而為今后的學(xué)習(xí)與生活積累經(jīng)驗(yàn)；教師也可以向?qū)W生反饋計劃評價，從而幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，從而做出持續(xù)改進(jìn)。

五、結(jié)語

在新文科建設(shè)背景下，人力資源管理課程勢必將成為管理學(xué)課程體系下的一門關(guān)鍵課程。翻轉(zhuǎn)課堂與OKR管理法的結(jié)合，能夠?qū)ⅰ敖處熛胱屛腋陕铩迸まD(zhuǎn)為“我能做什么”，從而提升學(xué)生在課程學(xué)習(xí)過程中的參與感、自主性，也有助于教師更新自身的知識體系。同時，學(xué)生自己提出學(xué)習(xí)目標(biāo)和關(guān)鍵學(xué)習(xí)結(jié)果，教師通過評價學(xué)習(xí)計劃本身難度和實(shí)現(xiàn)程度作為學(xué)生課程分?jǐn)?shù)，考核方式更加多元，關(guān)鍵結(jié)果由學(xué)生自己提出，也避免了學(xué)生為了應(yīng)付指標(biāo)而學(xué)習(xí)的困境?！胺D(zhuǎn)課堂+OKR管理法”的教學(xué)模式，體現(xiàn)出了個性化教學(xué)和差異化教學(xué)的特點(diǎn)，能夠切實(shí)地提高學(xué)生的參與感和認(rèn)同感，從而提升學(xué)習(xí)動力，全面提升人力資源管理課程的教學(xué)效果。