饒育蕾，丁慶鋒，陳地強

(中南大學 商學院,湖南 長沙 410083)

一、引言

社會比較假說與管理層權力假說的實證研究發(fā)現(xiàn),高管的薪酬既受到同行業(yè)高管平均薪酬的影響而存在“同群效應”①趙穎:《中國上市公司高管薪酬的同群效應分析》,《中國工業(yè)經(jīng)濟》2016年第2期。,也因高管過高的權力而產(chǎn)生薪酬變動非對稱的“尺蠖效應”(Geometrid Effect)②方軍雄:《高管權力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性》,《經(jīng)濟研究》2011年第4期。。上述研究還發(fā)現(xiàn)在不同的地區(qū)環(huán)境中,高管薪酬的同群效應與尺蠖效應存在明顯差異。那么,社會文化傳統(tǒng)是否也會影響高管-員工的薪酬差距呢?

現(xiàn)有文獻大多是從企業(yè)微觀視角解釋薪酬差距的形成機制,基于文化動機考察高管與員工薪酬差距成因的文章較少。③黎文靖、胡玉明:《國企內(nèi)部薪酬差距激勵了誰?》,《經(jīng)濟研究》2012年第12期。社會學與經(jīng)濟學的證據(jù)表明,文化傳統(tǒng)在解釋社會不平等現(xiàn)象時表現(xiàn)出彼此矛盾的觀點。針對個人財富積累的不平等,有學者認為宗教倫理在其中起著重要的催化作用。④馬克斯·韋伯:《新教倫理與資本主義精神》,馬奇炎、陳婧譯,北京:北京大學出版社,2012年。同時,文化傳統(tǒng)也對公平、正義、利他、互惠等價值觀賦予極高的地位。⑤Falk,A,Becker,A,Dohmen,T,et al.,“Global Evidence on Economic Preferences”,The Quarterly Journal of Economics,2018,133(4),pp.1645-1692.實際上,不同的文化傳統(tǒng)存在相同的普世價值觀,例如儒家文化和基督教傳統(tǒng)都反對富人對窮人財產(chǎn)的掠奪,都贊同對弱勢群體施以援助。可見,文化傳統(tǒng)對不公正的社會現(xiàn)象發(fā)揮著重要的抑制作用。

柳光強和孔高文、Jiang等的研究均認為,個人主義文化會加大高管與員工的薪酬差距,而集體主義文化會縮小高管與員工的薪酬差距。①柳光強、孔高文:《高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距》,《管理世界》2018年第8期；Jiang,W,Lin B,Liu,Y,et al.,“Chairperson collectivism and the compensation gap between managers and employees:Evidence from China”,Corporate Governance:An International Review,2019,27(4),pp.261-282.就儒家文化而言,孔子及其弟子表達出對公平、友善、德政的深切認同,例如:“不患寡而患不均,不患貧而患不安”(《論語·季氏》)；“人之生,不能無群”(《荀子·富國》)。可見儒家文化強調(diào)社會和諧穩(wěn)定,收入分配注重“均平”。陳仕華等研究表明,帶有集體主義色彩的儒家文化會縮小高管與員工的薪酬差距。②陳仕華、楊江變、楊周萍、葉彥:《儒家文化與高管-員工薪酬差距》,《財貿(mào)研究》2020年第5期。而另一方面,儒家思想以綱常倫理作為個人行為的重要標準,無論是穿衣吃飯還是婚喪嫁娶,都強調(diào)不能逾越其所在的社會層級。在這樣強調(diào)層級的文化氛圍下,人們對不平等現(xiàn)象存在更為持久的容忍度,③蔡洪濱:《等級觀念扼殺創(chuàng)新力》,《哈佛商業(yè)評論》2013年第5期。但鮮有文章考察層級觀念對于薪酬差距的影響。因此,本文基于權力距離的視角,研究儒家文化是如何影響公司薪酬差距,一方面拓展了人們對儒家文化與薪酬差距之間固有關系的認識,另一方面豐富了“文化與金融”“文化與經(jīng)濟”的相關研究文獻。

為了回答上述問題,本文使用2007—2018年滬深A股上市公司為樣本,以地區(qū)孔廟的數(shù)量作為儒家文化的測度,研究儒家文化影響程度不同的上市公司薪酬差距。為了克服內(nèi)生性問題,本文使用工具變量以及利用企業(yè)遷址的外生沖擊構(gòu)造準自然實驗來檢驗結(jié)果的可靠性。結(jié)果表明,儒家文化主要通過等級觀念對高管與員工之間的薪酬差距起到強化作用。

二、文獻綜述與研究假設

(一)薪酬差距

“錦標賽理論”(Tournament Theory)認為,企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距具有積極的治理作用:層級間的薪酬差距被視作競爭者贏得錦標賽的獎勵,起到激勵員工更加努力工作的作用；此外,隨著監(jiān)督難度的增加,大的薪酬差距可以在一定程度上降低監(jiān)督成本,緩解委托-代理矛盾,增加公司業(yè)績。④Rosen,S.,“Prizes and Incentives in Elimination Tournaments”,American Economic Review,1986,76(4),pp.701-715.Mueller等以2004—2013年英國公司為樣本研究發(fā)現(xiàn),薪酬差距越大的企業(yè)估值越高、經(jīng)營績效越好、股票回報率也越高。⑤Mueller,H.M,Ouimet,P.P.and Simintzi,E.,“Within-firm Pay Inequality”,The Review of Financial Studies,2017,30(10),pp.3605-3635.Ridge等也研究發(fā)現(xiàn),CEO與其他高管之間的薪酬差距有助于提升公司業(yè)績。⑥Ridge,J.W,Aime F.and White,M.A.,“When Much More of a Difference Makes a Difference:Social Comparison and Tournaments in the CEO's Top Team”,Strategic Management Journal,2015,36(4),pp.618-636.我國關于國有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的研究也基本支持錦標賽理論。⑦周權雄、朱衛(wèi)平:《國企錦標賽激勵效應與制約因素研究》,《經(jīng)濟學(季刊)》2010年第2期。

“社會比較理論”(Social Comparison Theory)認為,在缺乏外在客觀評價標準時,人們通過與他人的比較來評價自己,并形成相對公平的認識。人們通常是偏好公平的,一個人在獲得勞動報酬時,不僅會關注自己的收益,也會比較自己與他人的收入分配是否公平。過大的薪酬差距會降低員工工作的積極性,不利于團隊合作,從而影響公司業(yè)績。Pfeffer和Langton以大專院校的教員為樣本研究發(fā)現(xiàn),教員之間的工資差距越大,其工作積極性和團隊合作性越低。①Pfeffer,J.and Langton,N.,“The Effect of Wage Dispersion on Satisfaction,Productivity,and Working Collaboratively”,Administrative Science Quarterly,1993,38(3),pp.382-407.潘越、湯旭東、寧博:《儉以養(yǎng)德:儒家文化與高管在職消費》,《廈門大學學報(哲學社會科學版》2020年第1期。Cullen對一家公司的2060名員工采取田野實驗研究表明,當員工發(fā)現(xiàn)他們的同事獲得更高的薪酬時,他們會變得消極怠工。②Cullen,Z.and Perez-Truglia,R.,“How Much Does Your Boss Make?The Effects of Salary Comparisons”,NBERWorking paper,2018,No.w24841.賀偉和龍立榮通過研究14家企業(yè)49個部門331名員工的客觀薪酬數(shù)據(jù)與主觀薪酬滿意度發(fā)現(xiàn),員工的實際工資水平與滿意度之間無顯著的相關性,但是部門內(nèi)工資的比較對工資滿意度有正向影響,支持了社會比較理論。③賀偉、龍立榮:《實際收入水平、收入內(nèi)部比較與員工薪酬滿意度的關系——傳統(tǒng)性和部門規(guī)模的調(diào)節(jié)作用》,《管理世界》2011年第4期。

除了上述兩個競爭性假說外,也有學者試圖從其他角度來解釋薪酬差距的成因。其中,最具有代表性的是管理層權力假說。④Bebchuk,L.A,Fried,J.M.and Walker,D.I.,“Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation”,The University of Chicago Law Review,2002,69(3),pp.751-846.該理論認為企業(yè)高管擁有不斷擴大的管理層權力,從而會作出一些以權謀私甚至是自定薪酬的行為。方軍雄等研究發(fā)現(xiàn),我國企業(yè)存在的管理層權力導致管理層和員工之間薪酬的“尺蠖效應”,使薪酬差距變大,并且給企業(yè)的業(yè)績帶來不利影響。⑤方軍雄:《高管權力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性》,《經(jīng)濟研究》2011年第4期。

(二)文化對經(jīng)濟決策行為的影響

Guiso等研究發(fā)現(xiàn),文化之所以會影響經(jīng)濟決策結(jié)果,是因為個人在不同的文化傳統(tǒng)中,會不自覺地形成自己獨有的經(jīng)濟偏好與先驗觀念并直接作用于個人的決策行為。⑥Guiso,L,Sapienza,P.and Zingales,L.,“Does Culture Affect Economic Outcomes?”,Journal of Economic Perspectives,2006,20(2),pp.23-48.研究者試圖建立地理文化環(huán)境與宏觀經(jīng)濟增長的潛在因果關系,在微觀上不斷挖掘文化傳統(tǒng)對企業(yè)經(jīng)營治理、家庭經(jīng)濟決策等經(jīng)濟主體行為的影響機制。儒家文化作為東亞地區(qū)尤其是中國獨特的文化傳統(tǒng),被認為是深刻形塑企業(yè)、個人與家庭經(jīng)濟決策行為的重要原因。⑦杜維明:《儒家倫理與東亞企業(yè)精神》,北京:中華書局,1999年。例如,受到儒家思想的影響越深的人,越可能將儒家君子人格所塑造的義利、奉獻和勤儉節(jié)約等價值觀念體現(xiàn)到工作和生活中。有研究發(fā)現(xiàn),儒家文化越濃厚的企業(yè),代理人越傾向于約束自利行為,遵守“忠信”的職業(yè)道德和義利觀,從而降低公司的代理成本,提高公司的內(nèi)部控制質(zhì)量。⑧古志輝:《全球化情境中的儒家倫理與代理成本》,《管理世界》2015年第3期；程博、潘飛、王建玲:《儒家文化、信息環(huán)境與內(nèi)部控制》,《會計研究》2016年第12期。此外,這種義利觀還會降低大股東對小股東的權益侵占,這種現(xiàn)象在受儒家文化影響更深的國有企業(yè)中更加顯著。⑨Du,X.,“Does Confucianism Reduce Minority Shareholder Expropriation?Evidence from China”,Journal of Business Ethics,2015,132(4),pp.661-716.還有研究發(fā)現(xiàn),儒家文化的憂患意識以及風險規(guī)避態(tài)度會降低公司的風險承擔水平⑩金智、徐慧、馬永強:《儒家文化與公司風險承擔》,《世界經(jīng)濟》2017年第11期。,勤儉節(jié)約的價值觀念會減少高管的在職消費?,儒家倡導的“仁者愛人”的奉獻精神能夠提升企業(yè)的慈善捐贈?徐細雄、龍志能、李萬利:《儒家文化與企業(yè)慈善捐贈》,《外國經(jīng)濟與管理》2020年第2期。。同時,作為非正式制度的儒家文化與正式制度的法律環(huán)境在一定程度上起到補充和替代的作用,共同影響著公司治理。徐細雄和李萬利考察了儒家文化與企業(yè)創(chuàng)新的關系,發(fā)現(xiàn)儒家文化會作為一種隱性規(guī)范,代替法治彌補了正式制度的不足。?徐細雄、李萬利:《儒家傳統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新:文化的力量》,《金融研究》2019年第9期。程博等用中國滬深兩市的家族企業(yè)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)儒家文化可以有效地降低家族企業(yè)違規(guī)事件的發(fā)生。①程博、熊婷、林敏華:《儒家傳統(tǒng)文化與公司違規(guī)行為——基于中國家族上市公司的分析》,《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》2018年第10期。本文試圖探討儒家文化對公司高管-員工薪酬差距的影響。

(三)研究假設

儒家學派最早由春秋時期的孔子創(chuàng)立,后經(jīng)戰(zhàn)國時期孟子和荀子的繼承與發(fā)展,到了戰(zhàn)國后期,儒學發(fā)展成為諸子百家中的蔚然大宗。到了漢代,董仲舒為了迎合漢武帝加強中央集權的需要,提出“罷黜百家,獨尊儒術”的主張,同時提出了“君為臣綱、父為子綱、夫為妻綱”和“仁、義、禮、智、信”的“三綱五?！钡赖聵藴?儒家學說自此成為統(tǒng)治階級維持社會秩序、鞏固君權的工具。此后,儒學為歷代統(tǒng)治者所推崇,逐漸成為兩千多年來中國傳統(tǒng)文化的主流。

文化傳統(tǒng)通過影響個人穩(wěn)定的偏好而影響經(jīng)濟決策成為研究者普遍的共識。Hofsted基于大規(guī)模的跨國調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),文化差異造成了眾多企業(yè)管理模式的差異、個人選擇的差異。他將文化解構(gòu)為六個維度,在最早的五維度比較中,東亞被稱為“孔子文化圈”。Hofsted的調(diào)查數(shù)據(jù)表明,與歐美國家相比,東亞國家尤其是中國表現(xiàn)出明顯的高集體主義(Collectivism)、高權力距離(Power Distance)以及高長期導向(Long-term Orientation)。②數(shù)據(jù)來源:https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/。

集體主義與權力距離顯然都會影響一個社會對公平、合作、和諧的評價,而且二者的影響維度存在差異。此外,我們發(fā)現(xiàn)儒家文化既包含了集體主義的觀點,也存在權力距離的觀點。因此,無法肯定儒家文化對薪酬差距存在一個明顯的影響方向。本文據(jù)此提出兩個競爭性的假設:集體主義假設和權力距離假設。

1.集體主義假設

集體主義是指一個社會中個人更在乎“公共利益”而非“私利”,更為強調(diào)群體內(nèi)部的一致性,保證整個群體內(nèi)部的和諧、穩(wěn)定。顯然,這種集體主義價值觀更為強調(diào)群體內(nèi)部的公平,反對過度強調(diào)競爭中的“優(yōu)勝劣汰”。因此,這樣的文化價值觀必然會抑制社會中的收入差距,這一點已得到眾多文獻的支持。而儒家文化中,顯然存在深厚的集體主義觀念。

首先,儒家文化在收入分配上一直主張平均主義?？鬃诱J為,“丘也聞有國有家者,不患寡而患不均”(《論語·季氏》),荀子也表達了“天下莫不平均”(《荀子·王霸》)的思想。其傳達的思想和理念就是要實現(xiàn)社會財富的平均分配,建立一個無處不平均,無處不保暖的平均主義社會。在這種思想的影響下,公司內(nèi)部在薪酬分配上往往就會更加注重“均平”,因此,儒家文化所傳遞的這種平均主義將會縮小高管-員工之間的薪酬差距。

其次,儒家文化強調(diào)“和諧”與“合作”?！疤鞎r不如地利,地利不如人和”(《孟子·公孫丑下》)；“禮之用,和為貴”(《論語·學而》)；“人之生,不能無群”(《荀子·富國》)。這些觀念都是強調(diào)群體和諧,團隊合作的重要性。儒家文化的“和合”理念將會使得公司更加注重群體和諧,從而有助于縮小公司內(nèi)部高管-員工之間的薪酬差距。綜上所述,提出以下假設:

假設1a:儒家文化對公司薪酬差距具有平滑作用,即儒家文化越濃厚的公司,高管-員工薪酬差距越小。

2.權力距離假設

權力距離是指一個社會中個人對權威、領導者的態(tài)度。在一個高權力距離社會,個人表現(xiàn)出對權威的高度尊重與信任,默許領導者掌握更大的組織分配權力。同時,強調(diào)上下級之間存在嚴格的等級順序,不同的等級代表不同的權力。高等級者享有對應的特權,可以因此獲得更多的資源分配。可見,在一個高權力距離社會,個人會認為不平等現(xiàn)象具有合理性,因為這是權力分配的結(jié)果。而高等級者將會獲得更為明顯的“權力租金”,由此產(chǎn)生收入分配的不平等。

儒家文化存在明顯的權力距離色彩?？鬃訌娬{(diào),一個社會要和諧穩(wěn)定,就要求每一個人扮演好自己的角色——“君君、臣臣、父父、子子”(《論語·顏淵》)?？鬃诱J為,對倫理秩序德遵從是“天下有道”的重要標志。在整個封建社會,三綱五常被確立為宗族組織結(jié)構(gòu)中基本的社會規(guī)范,人與人之間的等級差異在出行規(guī)格、日常用餐、列席就坐中均有所體現(xiàn)?；跈嗔嚯x這一概念的理解,我們可以得出一個結(jié)論:儒家文化影響下,個人會產(chǎn)生明顯的“等級觀念”,而這種等級觀念將使社會對不平等現(xiàn)象給予更多的合理性解釋。蔡洪濱的研究表明,在等級觀念越強的地區(qū),人們對于由階級差異帶來的不平等容忍度越高。①蔡洪濱:《等級觀念扼殺創(chuàng)新力》,《哈佛商業(yè)評論》2013年第5期。在這種情況下,由于級別差異所帶來的薪酬差距,下級會認為這是“等級倫理下的合理結(jié)果”,從而造成層級間薪酬差距不斷擴大。

同時,等級秩序?qū)е滦畔鬟f不暢。在一個高權力距離社會中,個人難以表達自己真實的觀點,即便有人感覺出不平等的不合理性,也難以將這種觀點傳遞出去,從而助長了這種現(xiàn)象的長期存在。在儒家文化中,上級要求下級的順服就是強調(diào)要人們“畏天命,畏大人,畏圣人之言”(《論語·季氏》),這將導致人們?nèi)狈μ魬?zhàn)和懷疑現(xiàn)有事物的勇氣。因此,公司中即使有員工覺得薪酬差距過大,也不愿做第一個提出異議挑戰(zhàn)權威的人,從而默許和助長了高管-員工之間的薪酬差距的存在?；谝陨戏治?本文提出以下假設:

假設1b:儒家文化對公司薪酬差距具有催化作用,即儒家文化越濃厚的公司,高管-員工薪酬差距越大。

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)來源

本文以2007—2018年滬深兩市A股上市公司為研究對象進行實證檢驗。為了保證樣本數(shù)據(jù)的代表性和結(jié)果的穩(wěn)定性,對數(shù)據(jù)進行了以下篩選:(1)剔除金融類上市公司；(2)剔除ST和*ST的上市公司；(3)剔除異常值的數(shù)據(jù)(如高管、員工的薪酬為負)。儒家文化的數(shù)據(jù)源自手工收集整理；高管-員工薪酬差距數(shù)據(jù)以及公司財務和治理方面的數(shù)據(jù)均通過CSMAR數(shù)據(jù)庫搜集和整理獲得。為了剔除薪酬差距極端值的影響,本文對高管-員工薪酬差距的代理變量進行了上下1%水平的縮尾處理。

(二)變量定義

1.儒家文化的測度

借鑒金智等的研究②金智、徐慧、馬永強:《儒家文化與公司風險承擔》,《世界經(jīng)濟》2017年第11期。,選取上市公司注冊地100公里、200公里、300公里之內(nèi)的孔廟數(shù)量來測度儒家文化。本文手工搜集儒家文化的代理變量步驟如下:首先,通過維基百科和中國國學網(wǎng)查找全國各地現(xiàn)存的孔廟名稱,通過谷歌、百度搜索引擎確定孔廟的位置。然后,用高德地圖和谷歌地圖檢索出公司注冊地和孔廟所在地的經(jīng)緯度信息③為防止單一的地圖搜索出的孔廟經(jīng)緯度數(shù)據(jù)存在誤差,在此采用不同地圖進行統(tǒng)計以相互印證,對于兩個地圖中數(shù)據(jù)存在較大差異的孔廟經(jīng)核實后,在作進一步?jīng)Q定。極少數(shù)無法精確定位的孔廟,就以當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)政府的經(jīng)緯度作為代替。,根據(jù)球面距離計算公式,分別算出公司注冊地與每個孔廟之間的距離,其中R為地球半徑,約等于6371.004km。假設所求點A,緯度β1,經(jīng)度α1；點B,緯度β2,經(jīng)度α2,那么,公司注冊地與每個孔廟之間的距離Distance的計算公式如下:

其中,C為A、B兩點之間圓心角的余弦值。最后,分別統(tǒng)計每個公司注冊地半徑100公里、200公里、300公里內(nèi)孔廟的數(shù)量。在具體回歸中對數(shù)據(jù)進行了對數(shù)化處理。

2.公司高管-員工薪酬差距的測度

參考Banker等的研究①Banker,R.D,Bu D.and Mehta,M.N.,“Pay Gap and Performance in China”,Abacus,2016,52(3),pp.501-531.,將高管-員工薪酬差距(FPG)定義為管理層的平均薪酬(MAP)與員工的平均薪酬(EAP)之比。公式如下:

其中管理層團隊薪酬為董事、監(jiān)事及高管年薪總額,管理層團隊人數(shù)為董事人數(shù)、監(jiān)事人數(shù)及高管人數(shù)之和減去獨立董事人數(shù)以及未領取薪酬的董事、監(jiān)事或高管人數(shù)。與國外不同,我國高管薪酬中股權支付所占的比例較小,因此本文未將股權支付納入薪酬計算之中,但為了減少股權支付對回歸結(jié)果的影響,在模型中控制了管理層持股。支付給員工的總薪酬為應付職工薪酬總額變化值加上支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金。員工總?cè)藬?shù)則是指公司所有員工人數(shù)。為了增加文章的可信度,參照Jiang等的研究②Jiang,W,Lin,B,Liu,Y.et al.,“Chairperson Collectivism and the Compensation Gap between Managers and Employees:Evidence from China”,Corporate Governance:An International Review,2019,27(4),pp.261-282.,取前三高管的平均薪酬(map)與剩余員工的薪酬(eap)的比值作為高管-員工薪酬差距的替代指標。公式如下:

3.控制變量

參照柳光強和孔高文有關內(nèi)部薪酬的研究③柳光強、孔高文:《高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距》,《管理世界》2018年第8期。,控制了如下公司層面的變量:公司規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負債率(Lev)、資產(chǎn)收益率(ROA)、企業(yè)年齡(Age)、企業(yè)性質(zhì)(SOE)、兩職合一(Dual)、董事會規(guī)模(Lnboard)、獨董比例(Indratio)、銷售額增長率(Growth)、股權集中度(First)和管理層持股比例(MH)④受限于篇幅的限制,控制變量的具體定義未給出,留存?zhèn)渌鳌４送?為了降低極端值的影響,預先克服可能存在的異方差現(xiàn)象,本文對公司規(guī)模(Size)、企業(yè)年齡(Age)和董事會規(guī)模(Lnboard)都采取了對數(shù)化處理。。在地區(qū)層面上,控制了地區(qū)內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展水平。本文還控制年份(Year)和行業(yè)(Industry)固定效應；此外,考慮到產(chǎn)業(yè)政策、行業(yè)沖擊等會對薪酬產(chǎn)生影響,還控制了行業(yè)與時間的交乘項。

(三)模型設定

為了估計儒家文化對公司內(nèi)部薪酬差距的影響,本文構(gòu)建如下模型:

模型中,被解釋變量FPG-N表示高管-員工薪酬差距,分別為FPG-1、FPG-2。解釋變量CONF-N表示儒家文化強度,分別為CONF-100、CONF-200、CONF-300。Controls為控制變量。

(四)描述性統(tǒng)計

變量CONF-100、CONF-200、CONF-300的均值分別為1.404、2.323、2.935；方差分別為0.664、0.767、0.794,說明各個公司所受到的儒家文化影響程度存在差異。衡量管理層團隊的高管-員工薪酬差距(FPG-1)均值為4.339,方差3.32；以前三高管衡量的薪酬差距(FPG-2)均值為7.037,方差5.810,說明不同企業(yè)之間的薪酬差距存在較大的差異。關于控制變量,其均值與中位數(shù)差別不大,符合正態(tài)分布,數(shù)據(jù)中出現(xiàn)極端值的情況較少,因此對剩下的連續(xù)性控制變量未作縮尾處理。企業(yè)性質(zhì)(SOE)的均值為0.410,說明樣本中大部分為民營企業(yè)。25.4%的企業(yè)董事長和總經(jīng)理是同一人擔任。資產(chǎn)負債率(Lev)的均值和方差分別為0.430和0.212,說明上市公司的負債率適中。公司規(guī)模(Size)的均值和方差分別為22.00和1.325。公司年齡(Age)的均值和方差分別為2.699和0.426。①限于篇幅,描述性統(tǒng)計結(jié)果未報告,留存?zhèn)渌鳌?/p>

四、實證結(jié)果分析

(一)儒家文化與公司高管-員工薪酬差距的總樣本檢驗

表1報告了儒家文化與企業(yè)高管-員工薪酬差距的回歸結(jié)果。由表1(1)—(3)列可知,儒家文化對公司薪酬差距存在明顯的催化作用。(4)—(6)列以FPG-2來代替FPG-1,其結(jié)果依然顯著存在。此外,結(jié)果還顯示,股權集中度(First)、資產(chǎn)負債率(Lev)、管理層持股比例(MH)等指標與薪酬差距顯著負相關；而公司規(guī)模(Size)、ROA等指標與薪酬差距顯著正相關。ROA與薪酬差距的正相關關系,與“錦標賽”假說觀點一致。

表1 主回歸結(jié)果

續(xù)表1

(二)儒家文化影響公司高管-員工薪酬差距的機制檢驗

根據(jù)前文假設1b的推斷,儒家文化的等級觀念使人們認同級別差異的合理性,等級觀念越強的地區(qū),人們對級別差異帶來的不平等容忍度越高。為了檢驗等級觀念假設是否成立,我們分別對儒家文化-高管薪酬以及儒家文化-員工薪酬的關系進行檢驗。若等級觀念假設成立,可以預測儒家文化與高管薪酬正相關而與員工薪酬負相關。

本文采用管理層團隊的平均薪酬(MAP)和前三高管的平均薪酬(map)作為管理層薪酬的代理變量,對應員工的平均薪酬EAP和eap作為員工薪酬的代理變量。實證結(jié)果見表2,由表2中Panel A和Panel B的(1)—(3)列可知,儒家文化與管理層平均薪酬顯著正相關,(4)—(6)列表明儒家文化與員工平均薪酬顯著負相關。這說明在儒家文化越濃厚的地區(qū),公司薪酬差距越大。

表2 儒家文化與平均薪酬

研究認為,管理者的權力是引起高管超額薪酬的重要原因①Bebchuk,L.A,Grinstein,Y.and Peyer,U.,“Lucky CEOs and Lucky Directors”,The Journal of Finance,2010,65(6),pp.2363-2401.,在儒家文化越濃厚的地區(qū),人們越可能屈服于管理者級別所賦予的權力,而支付給高管超額薪酬。那么,公司給予管理層較高的薪酬中是否存在超額薪酬呢?本文采用如下模型來測算超額薪酬:

為了計算公司管理層的應得薪酬,先對模型(4)進行分年度分行業(yè)回歸,再將估計所得到的系數(shù)代入模型(4),得到的殘差εt即為超額薪酬。再將模型(3)中的FPG-N(N=1,2)替換為超額薪酬εt,進行OLS回歸,最終得到超額薪酬與儒家文化之間的關系。由表3中(1)—(6)列可知,企業(yè)受到的儒家文化影響程度越深,高管的薪酬越存在超額支付的可能。以上研究證明了儒家文化的等級觀念使高管獲得了超額薪酬,導致高管-員工薪酬差距的擴大。

表3 儒家文化與超額薪酬

(三)內(nèi)生性檢驗

儒家文化與公司高管-員工薪酬差距之間統(tǒng)計上的顯著關系也可能源自未觀測到的遺漏變量以及測量誤差,為此,本文進行內(nèi)生性檢驗加以排除,首先利用企業(yè)遷址作為外生沖擊進行考察,其次,尋找合適的工具變量進行兩階段回歸檢驗。

1.基于企業(yè)遷址事件的檢驗

本文收集的孔廟都是一百多年前建造的,以孔廟數(shù)量來衡量儒家文化滿足代理變量的外生性條件。但也可能存在遺漏變量導致內(nèi)生性問題,如國家出臺的“限薪令”等法律法規(guī)可能對公司薪酬差距產(chǎn)生影響。本文根據(jù)企業(yè)遷址這一外生事件構(gòu)造準自然實驗。使用雙重差分法識別遷入與遷出高儒家文化環(huán)境的企業(yè)之間的薪酬差距變化。為降低因不滿足平行趨勢假定導致的估計偏誤,采用了PSM-DID方法考察企業(yè)遷址與內(nèi)部薪酬差距之間的關系。

借鑒Hasan等的研究①Hasan,I,Hoi,C.K,Wu,Q.et al.,“Does Social Capital Encourage Corporate Innovation”,Working Paper,2017.,構(gòu)建模型如下:

模型中,Post為遷址時間啞變量,公司發(fā)生遷址的當年及以后的年份取值為1。Relocation為遷址文化啞變量,企業(yè)從低儒家文化地區(qū)遷移至高儒家文化地區(qū)取值為1②我們以公司遷址前后半徑100公里以內(nèi)孔廟數(shù)量的變化來判斷企業(yè)是遷移到高儒家地區(qū)還是低儒家地區(qū)。。由于文化氛圍的改變對人的經(jīng)濟決策行為影響存在時滯,我們剔除了樣本中遷址后窗口期只有1年的數(shù)據(jù)。實證結(jié)果如表4所示,表中的(1)(2)列是分別對FPG-1、FPG-2進行PSM-DID回歸后的結(jié)果,可知企業(yè)遷址到高儒家文化地區(qū)相較于遷到低儒家文化地區(qū),高管-員工薪酬差距會變得更大。這表明控制了潛在的內(nèi)生性問題之后,前文的結(jié)論依然成立。

表4 基于企業(yè)遷址事件的檢驗

2.采用工具變量的檢驗

進一步地,本文還使用工具變量法降低可能存在遺漏變量與測量誤差所帶來的內(nèi)生性問題。Marquis和Tilcsik的“烙印理論”(Imprinting Theory)認為,人們所處的環(huán)境會對組織和個體產(chǎn)生重大影響:被打上環(huán)境特征的烙印而持續(xù)影響其行為。③Marquis,C.and Tilcsik,A.,“Imprinting:Toward a Multilevel Theory”,Academy of Management Annals,2013,7(1),pp.195-245.

為了選擇合適的工具變量,我們考察了孔廟的歷史淵源與祭祀流程。明清期間,孔廟祭祀規(guī)模極為龐大,明朝時需“犢二只、豬十九口、北羊六只、鹿一只”,清朝時要求“牛二、羊二十二、豬二十五”。①董喜寧:《孔廟祭祀研究》,長沙:湖南大學博士學位論文,2011年。因而,可以推斷食肉的偏好與文廟祭祀有關,特別是豬肉偏好最易受到孔廟祭祀影響,故而本文用豬肉消費作為工具變量。由于難以獲得古人肉食消費的數(shù)據(jù),本文選擇全國各省農(nóng)村地區(qū)的豬肉消費量作為地區(qū)食肉偏好的代理變量,為了減少時間趨勢的影響,最終以1999—2013年全國各省農(nóng)村人均豬肉消費量的平均值②數(shù)據(jù)來源:歷年《中國統(tǒng)計年鑒》。時間區(qū)間選擇是因只有在此區(qū)間內(nèi),各省的豬肉消費數(shù)據(jù)可得。作為工具變量。

此外,我們用各省是否設立過“滿城”③“滿城”數(shù)據(jù)來源于《清代滿城考》一文(馬協(xié)弟:《清代滿城考》,《滿族研究》1990年第1期)。作為另一個工具變量。Kung和Ma研究表明,儒家文化可以顯著抑制一個地方戰(zhàn)亂的發(fā)生。④Kung,J.K.and Ma,C.,“Can Cultural Norms Reduce Conflicts?Confucianism and Peasant Rebellions in Qing China”,Journal of Development Economics,2014,100(111),pp.132-149.而反向的邏輯推斷是,叛亂越嚴重的地區(qū),封建政權越有動力去興建和修葺孔廟,宣傳儒學,教化民眾,以提高地方民眾對王朝的忠誠度。因此,本文選用地方叛亂程度作為工具變量。考慮到現(xiàn)存的文廟多為清朝時期所遺留,我們重點考察清朝時期的地方叛亂程度。研究發(fā)現(xiàn)清朝統(tǒng)治者會在地方叛亂嚴重的省份中建立軍事駐防城“滿城”以威懾地方。因此,“滿城”可以作為衡量清朝期間地方判亂程度的代理工具變量。根據(jù)清代“滿城”的數(shù)量及其位置分布,定義曾經(jīng)建立過“滿城”的省份取值為1。在數(shù)據(jù)選取上剔除原本就有滿人居住的“關外”等地(黑龍江省、吉林省和遼寧省)以及“直隸行省”(北京市、天津市和河北省)和西部地區(qū)(新疆、西藏和內(nèi)蒙古)。

表5為回歸結(jié)果,由(1)—(6)列可知,采用工具變量估計的CONF-N(N=100、200、300)系數(shù)依然顯著為正。FPG-1、FPG-2對應的弱工具變量檢驗F統(tǒng)計值均遠大于10,說明拒絕了存在弱工具變量的假設；Sargan統(tǒng)計量結(jié)果也通過了工具變量過度識別檢驗,證明了工具變量的外生性?？梢娫诳刂屏藵撛诘膬?nèi)生性問題之后,本文的結(jié)論依然穩(wěn)定。

表5 工具變量檢驗結(jié)果

(四)穩(wěn)健性檢驗

由于歷經(jīng)百代風云變幻,許多孔廟已經(jīng)被摧毀,使用現(xiàn)存的孔廟作為儒家文化的代理指標可能存在一定的測度偏誤。為了解決這一問題,參考Du的研究①Du,X.,“Does Confucianism Reduce Minority Shareholder Expropriation?Evidence from China”,Journal of Business Ethics,2015,132(4),pp.661-716.,本文選取公司注冊地與我國現(xiàn)存的七個儒家文化中心的距離來衡量儒家文化的影響程度。這七個儒家文化中心是儒家思想在中國傳播了2500多年形成的,分別坐落在山東齊魯、四川成都、河南洛陽、福建三明和龍巖、江蘇東臺、浙江寧波和紹興的東部地區(qū)。具體測度步驟如下:

首先,按照前文的公式(1)(2)計算出企業(yè)注冊地與七個儒家文化中心的距離DISN,并按從小到大的順序排列。

最后,定義儒家文化的變量為Conm-N,計算公式如下:

(7)式中,DIS-N是上市公司與最近的第N個儒家文化中心的平均距離,Max-DISN和Min-DIS-N是所有公司分年度之后DIS-N的最大距離和最小距離。

此外,宗祠是供奉祖先和祭祀的場所,也是我國儒家傳統(tǒng)文化的象征,一般分布于較重視儒家文化的地區(qū)。本文通過百度地圖查找并搜集全國各個城市的宗祠數(shù)量,并在回歸中進行對數(shù)化處理(Lnzongci),用以衡量一個地區(qū)儒家文化程度的代理變量。由表6的結(jié)果可知,Conm-N(N=2,3,4,5,6,7)、Lnzongci的系數(shù)均顯著為正,說明儒家文化越濃厚的地方,企業(yè)高管-員工薪酬差距越大,支持了本文的結(jié)論。雖然Conm-1與FPG-1、FPG-2回歸系數(shù)并不顯著,但是其符號仍舊與其他代理變量保持一致。以上檢驗結(jié)果表明本文的結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、拓展性研究

以上實證結(jié)果得出了儒家文化與高管-員工薪酬差距顯著的正相關關系,但這種正相關關系在不同的企業(yè)類型是否一致?儒家文化對薪酬差距的影響是否存在一些異質(zhì)性的特征?此外,全球化背景下,許多地區(qū)受到多元文化的影響,受西方文化影響的地區(qū),儒家文化與高管-員工薪酬差距的關系是否會改變?基于此,我們進一步從企業(yè)類型、外來文化沖擊考察儒家文化對高管-員工薪酬差距關系的影響。

(一)基于是家族企業(yè)與非家族企業(yè)的分類樣本分析

國學大師錢穆曾說過:家族是中國文化中一個重要的柱石,幾乎可以認為中國文化是從家族觀念上筑起。①錢穆:《中國文化史導論(修訂本)》,北京:商務印書館,1994年。因此,家族倫理可以視為是儒家文化最大的特點。在中國,很多家族企業(yè)由家族控股,由親屬掌握經(jīng)營權,形成了以血緣關系為導向的資源和權力分配方式。王琨和徐艷萍以2005—2011年A股上市家族企業(yè)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)在家族企業(yè)中,家族成員高管的薪酬顯著高于非家族成員高管。②王琨、徐艷萍:《家族企業(yè)高管性質(zhì)與薪酬研究》,《南開管理評論》2015年第4期。據(jù)此可以推測,家族企業(yè)高管與員工的薪酬差距會顯著大于非家族企業(yè)。

回歸結(jié)果表明:組間差異存在,并且家族企業(yè)對薪酬差距的回歸系數(shù)顯著大于非家族企業(yè)；雖然家族企業(yè)的回歸系數(shù)小于非家族企業(yè),但兩者組間差異并不存在。③限于篇幅,未列示詳細結(jié)果,留存?zhèn)渌?。以上結(jié)果說明儒家文化越濃厚的地區(qū),家族企業(yè)的高管-員工薪酬差距越大于非家族企業(yè),這與預期相吻合。

(二)基于產(chǎn)權屬性的分類樣本分析

從產(chǎn)權角度而言存在著國有和民營兩種不同屬性的企業(yè)。自從漢武帝“罷黜百家、獨尊儒術”后,儒學成為統(tǒng)治者維護統(tǒng)治的工具,得到執(zhí)政者的大力推廣。執(zhí)政者推廣儒家思想,更可能從政府機構(gòu)開始,國有企業(yè)是隸屬于政府的企業(yè),受到的儒家文化影響可能會更大。其次,國企的高管一般都是由政府任命,各級管理者都與政府官員有著相對應的級別,因而國企中儒家文化的等級觀念更加強烈,薪酬差距可能更大。但另一方面,相較于市場化程度更高的民營企業(yè),國企往往存在一些特定的行政機制或社會責任影響其業(yè)績,而高管的薪酬又與企業(yè)的績效掛鉤④Bizjak,J.M,Lemmon,M.L.and Naveen,L.,“Does the Use of Peer Groups Contribute to Higher Pay and Less Efficient Compensation?”,Journal of Financial Economics,2008,90(2),pp.152-168.,加之2002年起我國多次出臺政策限制國企高管的“天價薪酬”。那么,國有企業(yè)的薪酬差距究竟因為受到儒家文化的影響而大于民營企業(yè),還是由于其特定的行政機制和政策限制而小于民營企業(yè)呢?

結(jié)果表明,國有企業(yè)與薪酬差距的回歸系數(shù)大于民營企業(yè),但其組間差異并不存在,說明民營企業(yè)間的薪酬差距大于國有企業(yè)。這說明國有企業(yè)雖然受到儒家文化更多的影響,但由于其特定的行政機制和政策約束,其薪酬差距反而小于民營企業(yè)。⑤限于篇幅,未列示詳細結(jié)果,留存?zhèn)渌鳌?/p>

(三)基于外來文化沖擊的分析

Hofsted和Bond將亞洲五小龍(中國香港、中國臺灣、日本、韓國、新加坡)經(jīng)濟在20世紀七八十年代的騰飛歸因于儒家文化中高的“長期傾向”。⑥Hofstede,G.and Bond,M.H.,“The Confucius Connection:From Cultural Roots to Economic Growth”,Organizational dynamics,1988,16(4),pp.5-21.但正如馬克斯·韋伯指出的,倘若東亞文化圈的儒家文化真能對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生如此大的助力,為何中國的封建王朝無法自發(fā)地產(chǎn)生資本主義?不難推測,東亞文化對經(jīng)濟的巨大推動作用受到了外來文化的影響。柳光強和孔高文發(fā)現(xiàn),當高管具有海外背景時,企業(yè)高管和員工之間具有更大的薪酬差距。⑦柳光強、孔高文:《高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距》,《管理世界》2018年第8期。這說明具有海外背景的高管受西方個人主義文化的影響,更強調(diào)效率與個人利益,因而導致高的薪酬差距。因此可以推測,在外來文化影響較大的地區(qū),上市公司更容易接受高的薪酬差距,儒家文化的等級觀念會得到強化。

鑒于此,本采用20世紀初基督教在中國各省每萬人受餐信徒的數(shù)量⑧本文手工收集整理各個省份每萬人的受餐信徒的數(shù)量,數(shù)據(jù)來自《1901—1920中國基督教調(diào)查資料》。作為該地區(qū)受外來文化影響的測度。為了考察外來文化的調(diào)節(jié)效應,我們將樣本分為高外來文化組和低外來文化組進行回歸。結(jié)果可知,在受到外來文化沖擊高的地區(qū),儒家文化導致了更高的薪酬差距；而在受到外來文化程度低的地區(qū),儒家文化反而產(chǎn)生了更低的薪酬差距。①限于篇幅,未列示詳細結(jié)果,留存?zhèn)渌鳌?/p>

六、研究結(jié)論

世界不平等尤其是財富分配不平等現(xiàn)象的加劇是一個值得反思的問題。究竟是正式制度還是社會日久彌深的觀念導致社會財富不平等的長期存在?本文發(fā)現(xiàn),在不平等的動態(tài)演化過程中,文化傳統(tǒng)發(fā)揮著比正式制度更為隱蔽的作用。本文以公司注冊地半徑100公里、200公里、300公里內(nèi)孔廟的數(shù)量來測度儒家文化,考察儒家文化對高管-員工薪酬差距的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)儒家文化并非如“集體主義假設”推斷的會平滑這種差距,而是如“等級觀念假設”推斷的催化了高管-員工的薪酬差距。進一步地,本文驗證了儒家文化傳統(tǒng)中的“等級觀念”通過管理者權力引起高管超額薪酬擴大了高管-員工薪酬差距。用企業(yè)遷址作為外生沖擊以及工具變量進行回歸排除內(nèi)生性問題后,這一結(jié)論依然成立。我們運用與七個儒家文化中心距離作為儒家文化代理變量進行穩(wěn)健性檢驗,結(jié)論依然穩(wěn)健。

本文還對樣本進行了分類研究。首先,由于家族倫理是儒家文化的延伸,家族企業(yè)受儒家文化的影響更為明顯,實證結(jié)果表明儒家文化越濃厚的地區(qū),家族企業(yè)的高管-員工薪酬差距越大于非家族企業(yè)；其次,實證結(jié)果顯示,雖然國有企業(yè)受儒家文化的等級觀念影響更加強烈,但由于其特定的行政機制和政策約束,其薪酬差距反而小于民營企業(yè)；最后,西方文化的入侵對儒家文化造成了一定的沖擊,實證結(jié)果顯示,在外來文化沖擊較強地區(qū),儒家文化的影響更強。

綜上,完善收入分配制度以降低分配關系的不平等固然重要,但我們發(fā)現(xiàn),社會群體對等級觀念的固有認同,也是導致不平等現(xiàn)象存在的文化因素。當制度改革難以產(chǎn)生預期效果時,有必要進行更為深刻的文化反思,以期讓制度改革發(fā)揮更大的效用。