丁天維 楊皎平 張 珺

(1.遼寧工程技術(shù)大學工商管理學院；2.青島科技大學經(jīng)濟與管理學院)

1 研究背景

制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟的關(guān)鍵支柱，如何維護生產(chǎn)安全成為制造企業(yè)必須面臨的重要命題。目前，雖然絕大多數(shù)企業(yè)在安全管理方面制定了非常嚴格的規(guī)則制度，但安全事故仍時有發(fā)生。長時間以來，理論界和業(yè)界都把提高員工安全績效的著眼點放在生產(chǎn)環(huán)境、安全文化、安全氛圍等[1]外部因素上。隨著企業(yè)安全規(guī)章制度的不斷完善，學者們開始關(guān)注諸如工作倦怠、工作壓力、心理資本等[2,3]員工心理因素。一般而言，工作倦怠、工作壓力及心理資源衰竭等往往發(fā)生在工齡較長、年齡較大、教育水平較低的員工身上[2，4]，因此，很多企業(yè)都認為隨著員工教育水平、綜合素質(zhì)的提升，員工安全績效便會得到提升。但實踐中卻發(fā)現(xiàn)很多有著較好教育水平的新生代員工也存在安全績效不高的現(xiàn)象，因此，關(guān)于新生代員工的安全績效問題值得進一步深入探究。

根據(jù)以往研究可知，新生代員工的低工作績效現(xiàn)象在其他領(lǐng)域也存在，一個重要的原因是新生代員工的資質(zhì)過剩感[5]。近年來，隨著我國整體教育水平的提升，員工的各項素質(zhì)大幅提升，但由于大學教育的日漸大眾化，很多大學畢業(yè)生走上工作崗位后，由于感知到教育水平與工作崗位的落差，便會產(chǎn)生資質(zhì)過剩感。需要指出的是，資質(zhì)過剩感并不一定是資質(zhì)真實過剩，而是一種過度自信的心理感知[6]。目前，許多行業(yè)都存在高資質(zhì)人群從事低門檻工作的現(xiàn)象。有關(guān)調(diào)研報告顯示，全球有超過50%的員工認為其資質(zhì)高于崗位要求，在中國該比例更是高達84%[5]。已有研究證實，資質(zhì)過剩感會給個體自身及組織產(chǎn)生負面影響[6](如降低工作滿意度[5]和組織承諾[7]等)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)退縮性行為、反生產(chǎn)工作行為等[8]。綜上所述，制造企業(yè)中新生代員工的資質(zhì)過剩感是否影響了安全績效，且其影響機理是什么值得深入研究。

基于文獻梳理可發(fā)現(xiàn)，研究資質(zhì)過剩感的理論基礎(chǔ)主要包括：人力資本理論、人崗匹配理論、公平理論、相對剝削理論和資源保存理論等[6，9]。其中，公平理論、相對剝削理論和資源保存理論應(yīng)用最廣泛，且均認為資質(zhì)過剩感是一種“損失”感知，即公平理論認為損失的是公平收獲，相對剝削理論認為損失的是應(yīng)得的東西，資源保存理論則認為損失的是自身資源。進一步對研究資質(zhì)過剩感效應(yīng)的文獻進行分析可知，多數(shù)能被公平理論和相對剝削理論解釋的現(xiàn)象也可被資源保存理論解釋[10]，且根據(jù)資源保存理論中資源的定義[11]，個體損失的公平收獲或本應(yīng)得的東西本質(zhì)上也是其自身資源或者原有資源可換取的新資源。

相關(guān)研究指出，當具有資質(zhì)過剩感的員工感到自身資源被浪費、自身資源帶來的收益被剝削時會出現(xiàn)對組織產(chǎn)生不信任，以及對組織抱怨甚至嘲諷挖苦組織的行為[12]，這些行為被稱為組織犬儒主義[13]。同時，高資質(zhì)過剩感的員工往往無法順利地將注意力長時間集中在當前工作上[5，14]，即出現(xiàn)心智游移現(xiàn)象，而心智游移對企業(yè)安全管理極為不利[2]。根據(jù)資源保存理論，組織犬儒主義和心智游移乃是員工為抵制自身資源被浪費的一種抗拒性反應(yīng)?；谏鲜龇治?，本研究將在資源保存理論的框架下，從組織犬儒主義和心智游移兩個中介變量剖析制造企業(yè)新生代員工資質(zhì)過剩感對安全績效的影響機理。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 資質(zhì)過剩感及其理論基礎(chǔ)

所謂資質(zhì)過剩感是指個體對自身教育水平、技能和工作經(jīng)驗等資歷超過工作崗位要求情形的感知[6]。需要強調(diào)的是。資質(zhì)過剩感是以主觀感知為基礎(chǔ)，并非客觀資質(zhì)一定過剩，甚至可能是客觀資質(zhì)不足，因此，資質(zhì)過剩感表達了個體的一種負面心境[6，8]。資質(zhì)過剩感對工作的影響，可從以下3個方面予以分類：①工作態(tài)度。即具有資質(zhì)過剩感的員工認為當前工作比較簡單，自己完全能夠勝任，且缺乏學習和進步空間，即便完成也沒有成就感，因此，表現(xiàn)為低工作滿意度和低組織承諾[15]。②工作行為。即具有資質(zhì)過剩感的員工易出現(xiàn)反生產(chǎn)行為[16]，其中可能存在兩條作用路徑，一是因為資質(zhì)過剩感會導(dǎo)致組織自尊降低，二是因為資質(zhì)過剩感會導(dǎo)致員工對雇傭狀態(tài)產(chǎn)生憤怒情緒[8]。③工作績效。有研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感負向影響了工作績效[17]，但也有研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感正向促進了工作績效[18]。近期則還有研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感雖然導(dǎo)致負面態(tài)度或負面行為，但對工作績效的影響并不顯著[19]。

資源保存理論認為，資源包括個體認為有價值的實物、條件、特質(zhì)和能量等東西以及獲取這些東西的方式，在工作或生活中個體會盡最大努力獲取、保護與維持其所擁有的資源，并將浪費、損失、剝奪等視為外部威脅，從而根據(jù)外部環(huán)境進行自我調(diào)整乃至做出反應(yīng)[20]。當資源被過度浪費或剝奪時，個體可能采取攻擊性、非理性行為來防御[21]。此時往往出現(xiàn)沮喪和憤怒情緒，導(dǎo)致負面態(tài)度和破壞性行為[10，12]。根據(jù)資源保存理論，制造企業(yè)中新生代員工會將其生理、情緒和認知等資源投入到工作中去，當感覺所從事的工作以及所得收獲會消耗其擁有的資源時，便會產(chǎn)生資質(zhì)過剩感，為了保護其資源不被進一步損耗，他們會把認知資源、情緒資源和生理資源從工作中予以抽離[22]，從而導(dǎo)致心智游移和機械應(yīng)付。特別當資質(zhì)過剩感強烈時，員工極有可能對組織采取負面性、犬儒性甚至破壞性行為來回應(yīng)組織對其資源的損耗，且員工對其實施的負面行為不再或者很少具有負罪感[23]。

除了資源保存理論，現(xiàn)有相關(guān)研究還采用了相對剝削理論和公平理論?；谙鄬兿骼碚摚哂匈Y質(zhì)過剩感的員工當期望沒有被滿足時，會認為自身能力被賦予較低價值，進而產(chǎn)生受剝奪的感覺[18]?；诠嚼碚摚哂匈Y質(zhì)過剩感的員工，往往認為身邊同事的能力沒有自己高，當最終分配、升遷與其主觀感知的能力不匹配時，便會產(chǎn)生不公平感[6]。

2.2 資質(zhì)過剩感與員工安全績效

安全績效是組織績效的次系統(tǒng)，起初是以企業(yè)生產(chǎn)活動過程中出現(xiàn)的事故及傷亡情況為目標進行衡量。后來ZOHAR等[24]通過分析實際傷亡數(shù)據(jù)，得出安全行為績效比安全結(jié)果績效更能準確體現(xiàn)安全績效水準。GRIFFIN等[25]則遵循ZOHAR等[26]的觀點，提出以安全遵從和安全參與兩維度來衡量安全績效。前者是指在企業(yè)生產(chǎn)中依照安全規(guī)章秩序完成工作任務(wù)；后者是指主動參與或從事工作規(guī)定以外的安全生產(chǎn)管理工作，包括諸如主動幫助新成員或同事做好安全工作、積極向管理者提出安全意見或建議等[3]?，F(xiàn)實中，因為安全績效事關(guān)員工自身安全，員工一般不會馬虎大意。但根據(jù)安全績效的兩個維度可知，員工安全績效不僅衡量對自身的影響，也衡量對相關(guān)他人的影響，即員工的不合理行為會導(dǎo)致自身和他人共同不安全。

在制造型企業(yè)中，很多非新生代員工沒有受過系統(tǒng)的高等教育，而新生代員工教育程度相對較高，因此，新生代員工會自然而然地產(chǎn)生相對優(yōu)越感，即認為自身擁有的資源更具有價值。尤其當這些新生代員工與其他員工同工同酬時，便會因此產(chǎn)生資質(zhì)過剩的感覺。根據(jù)資源保存理論，當制造企業(yè)中的新生代員工具有資質(zhì)過剩感時，便會覺得自己的學識和時間等有價值的資源被無端耗費，因而產(chǎn)生心理受挫和情緒耗竭等反應(yīng)[6]，導(dǎo)致工作積極性不高，安全意識淡薄，更不會提醒同事防范風險。我國很多制造型企業(yè)采用傳統(tǒng)車間管理模式，缺少創(chuàng)新元素和人文關(guān)懷[8]，導(dǎo)致具有資質(zhì)過剩感的新生代員工不能很好地實施情緒調(diào)節(jié)，隨著情緒耗竭過程[6]的持續(xù)，便會不太關(guān)注組織的安全管理，產(chǎn)生不符合安全規(guī)定的行為或?qū)︼L險隱患視而不見。很多新生代員工在求學或剛參加工作期間，會不斷豐富自身專業(yè)知識儲備和專業(yè)技能，以期能夠在將來得到滿意回報。但當他們感知到現(xiàn)有工作崗位并不能給自己提供充分施展的平臺，無法得到所期盼的回報時，便會產(chǎn)生相對剝削感和不公平感[12]。尤其是將自身境遇同與企業(yè)內(nèi)外的其他優(yōu)于自身的個體相比時，相對剝削感和不公平感的程度將更大，進而更容易出現(xiàn)消極態(tài)度[6]和憤怒情緒[9]。由此，在生產(chǎn)運營中，這些負面情緒導(dǎo)致新生代員工難以自覺遵守安全秩序，乃至協(xié)助他人做好安全管理工作的意愿也會隨之降低，進而對安全績效造成不利影響。

根據(jù)近期有關(guān)研究的普遍做法，本研究采用安全遵從和安全參與兩個維度對制造企業(yè)新生代員工的安全績效進行衡量。根據(jù)資源保存理論：當新生代員工的資質(zhì)過剩感強烈時，為防止自身資源被繼續(xù)耗損，便會減少自身資源在工作中的投入[22]，導(dǎo)致關(guān)注安全生產(chǎn)的精力不足，出現(xiàn)投機取巧、不嚴格遵從安全規(guī)章的行為；當新生代員工感覺自身資源被企業(yè)浪費時，會出現(xiàn)對工作的倦怠、緊張或煩躁等負面心境，為了避免陷入資源耗損螺旋[11]，他們會通過減少角色外行為，對同事的不安全行為漠然處之，對企業(yè)的安全隱患置之不理。相對而言，資質(zhì)過剩感對員工安全遵從的影響傾向于防止資源耗損而出現(xiàn)的退縮、躲避型心理[27]，降低的是角色內(nèi)績效，而對員工安全參與的影響則是產(chǎn)生對組織疏離、蔑視或厭惡的心理[28]，降低的是角色外績效或創(chuàng)新績效。鑒于兩者存在一定的區(qū)別，因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a制造型企業(yè)中新生代員工資質(zhì)過剩感與安全遵從負相關(guān)。

假設(shè)1b制造型企業(yè)中新生代員工資質(zhì)過剩感與安全參與負相關(guān)。

2.3 心智游移的中介作用

心智游移是指員工注意力突然遠離于當前任務(wù)，自身意識被與當前所處情境無關(guān)的思想和感覺所占據(jù)的狀態(tài)[29]。此種意識體驗很大程度上受到壓力和情緒的影響，從而改變員工的行為績效。

由于資質(zhì)過剩感會給新生代員工帶來負面情緒，導(dǎo)致情緒耗竭，因此，容易出現(xiàn)工作疏離感[22]和心智游移狀態(tài)。SMALLWOOD等[14]的一項研究將個體分為消極情緒組和控制組，基于注意力配置假說指出消極情緒組的個體由于自身注意力受到負面情緒影響會出現(xiàn)更多的心智游移現(xiàn)象，無法像控制組的個體一樣順利將注意力長時間集中在當前工作上。循此邏輯，具有高資質(zhì)過剩感的新生代員工其心智游移的發(fā)生率也會較高。根據(jù)資源保存理論，心智游移也可理解為具有資質(zhì)過剩感的新生代員工為了保護資源不被繼續(xù)耗損而采取的一種非理性防御模式。然而，原本為了防止某些資源(如學識、能力等)被進一步耗損的心智游移反而會占用新生代員工的其他資源(如情緒、精力、注意力資源等)。

鑒于此，當新生代員工的資質(zhì)過剩感過于強烈時，便會在工作中出現(xiàn)心智游移狀態(tài)，當他們的情緒和精力資源移作他用時，用于安全生產(chǎn)的注意力將會降低，對安全生產(chǎn)有效信息的接收效果就會變差，用于加工處理外界環(huán)境中安全信息的資源變少，導(dǎo)致識別安全生產(chǎn)相關(guān)信息的能力降低，增加了生產(chǎn)過程中操作行為出現(xiàn)失誤的概率，即降低安全遵從性績效[7]。另外，心智游移會導(dǎo)致新生代員工減少在本職工作上的精力投入，更不可能把精力投入到關(guān)心他人和關(guān)心集體之中，因此，安全參與性績效也會降低。關(guān)于心智游移對安全遵從和安全參與的影響，其共同點均因為心智游移對員工的意識流缺乏控制，阻礙其對目標任務(wù)的決策過程[2]，不同點則在于安全參與相對更加主動，需要較高的控制能力和情緒資源。根據(jù)情境管理理論[14]，外部任務(wù)需要的控制能力越高，心智游移對任務(wù)的損害和對工作的疏離程度越明顯。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a制造企業(yè)中心智游移在新生代員工資質(zhì)過剩感與安全遵從關(guān)系中起著中介作用。

假設(shè)2b制造企業(yè)中心智游移在新生代員工資質(zhì)過剩感與安全參與關(guān)系中起著中介作用。

2.4 組織犬儒主義的中介作用

組織犬儒主義是對權(quán)威理念、制度、組織團體等負面的、不信任的態(tài)度，表現(xiàn)為幻滅和挫敗感[13]。DEAN等[13]指出，組織犬儒主義是對所在組織的負面情緒和不信任的信念，以及在這種情緒和信念的引導(dǎo)下對組織進行詆毀和挑剔的行為傾向。

組織犬儒主義由3個維度構(gòu)成，即對組織具有不信任的信念、對組織持有負面情感以及對組織持有的批判行為傾向[13]。根據(jù)資源保存理論，在制造企業(yè)中，新生代員工的資質(zhì)過剩感與上述3個維度存在一定的預(yù)測關(guān)系。具體闡述如下：首先，當具有資質(zhì)過剩感的新生代員工認為自身才能無法得到充分施展，自身資源被損失或浪費時，會認為組織不相信自己的工作能力，反過來也易對組織產(chǎn)生不信任的想法與信念[12]；其次，新生代員工不能從事與自身資源相契合的工作，往往會產(chǎn)生失望、沮喪以及對組織抱怨等負面情緒[6]；最后，如果在很長一段時間新生代員工仍無法獲得所期望的工作崗位，當感知到自身資源持續(xù)被損失時，產(chǎn)生諸如玩世不恭、嘲笑挖苦等對組織有批判傾向的行為也在所難免[12]。據(jù)此，可認為新生代員工資質(zhì)過剩感易引發(fā)組織犬儒主義的產(chǎn)生。

組織犬儒主義會進一步降低員工安全績效。這是因為組織犬儒主義能夠正向預(yù)測個體的工作緊張、職業(yè)倦怠和反生產(chǎn)工作行為[30]。對應(yīng)到制造企業(yè)安全管理領(lǐng)域，當新生代員工產(chǎn)生組織犬儒主義時，對組織有很多的負面情感，容易在心理上產(chǎn)生撤退行為，降低對工作的努力程度[31]。由此，做好安全管理工作的意愿就會下降，遵守安全秩序以及幫助他人共同做好安全生產(chǎn)的可能性也會隨之降低。根據(jù)組織犬儒主義的心理機制和行為取向[13]，雖然其對安全遵從和安全參與均存在負向影響，但其內(nèi)在機制也存在一些區(qū)別，對安全遵從的負向影響主要表現(xiàn)為消極應(yīng)付，基于遵從與否無所謂的心理狀態(tài)，而對安全參與的負向影響則可能表現(xiàn)為憤怒對抗，基于故意不參與、挖苦、破壞的心理狀態(tài)。綜上所述，制造企業(yè)中新生代員工的資質(zhì)過剩感能夠?qū)е缕洚a(chǎn)生組織犬儒主義，進一步降低安全遵從和安全參與績效水平。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a制造企業(yè)中組織犬儒主義在新生代員工資質(zhì)過剩感與安全遵從關(guān)系中起著中介作用。

假設(shè)3b制造企業(yè)中組織犬儒主義在新生代員工資質(zhì)過剩感與安全參與關(guān)系中起著中介作用。

2.5 組織犬儒主義與心智游移的鏈式中介

根據(jù)組織犬儒主義和心智游移的概念可判斷，組織犬儒主義傾向衡量主觀感知狀態(tài)與行為[13]，心智游移則傾向于測度客觀心智狀態(tài)[2]，兩者作為負面狀態(tài)或行為對制造企業(yè)員工安全績效的降低均可能存在負向預(yù)測作用。相對而言，心智游移這一客觀狀態(tài)對安全績效的影響可能會更加直接。在組織犬儒主義直接模型、緩沖模型和輔助模型中，其前因中涉及到員工心智的變量主要包括不安全感、不公平感、心理契約違背、情感承諾等主觀感知因素，其后果則包括工作倦怠、組織公民行為、反生產(chǎn)行為等結(jié)果導(dǎo)向、偏向客觀的變量[29]。由于心智游移的前因中涉及到的變量主要包括疲勞程度、負性情緒和意識狀態(tài)等變量[32]，因此，若兩者存在相關(guān)關(guān)系，應(yīng)該是組織犬儒主義會導(dǎo)致心智游移。此外，多數(shù)研究已經(jīng)證實負性情緒會導(dǎo)致心智游移[31]，而組織犬儒主義的3個維度均含有了負面情緒的因子，因此，兩者之間極有可能存在預(yù)測關(guān)系。

在制造企業(yè)中，對于具有資質(zhì)過剩感的新生代員工而言，由于其感覺自身的能力長期得不到重視和發(fā)揮，因此，便會產(chǎn)生對企業(yè)不信任的心境，進而出現(xiàn)玩世不恭、消極應(yīng)付、表面順從甚至憤怒對抗等組織犬儒主義行為。一旦員工具有組織犬儒主義行為時，其必然出現(xiàn)對工作的不滿意和疏離，進而將心智資源投入到其他非工作場景當中而出現(xiàn)心智游移的狀態(tài)。隨著員工心智游移狀態(tài)的增加，將導(dǎo)致其無法積極投入到安全生產(chǎn)當中，進而降低安全績效。在資源保存理論的框架下，個體的決策機制為“資源損失源→資源保存動機→工作行為→工作結(jié)果”。對于制造企業(yè)的新生代員工而言，當自身資源與工作崗位、工作獲得之間不匹配出現(xiàn)資質(zhì)過剩感時，資源保存動機被啟動，其中，組織犬儒主義可理解為保護資源的工作行為，而心智游移作為一種狀態(tài)則是保護行為的結(jié)果。另外，根據(jù)歸因理論[33]的三步歸因過程，即歸因、情緒和認知，可將資質(zhì)過剩感作為原因、組織犬儒主義視為情緒、心智游移作為認知，且三者也應(yīng)該存在遞進關(guān)系。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a組織犬儒主義和心智游移在新生代員工資質(zhì)過剩感與安全遵從關(guān)系中起鏈式中介作用。

假設(shè)4b組織犬儒主義和心智游移在新生代員工資質(zhì)過剩感與安全參與關(guān)系中起鏈式中介作用。

綜上所述，基于資源保存理論的分析可知：擁有資質(zhì)過剩感的新生代員工面對自身資源被浪費或損耗時會出現(xiàn)消極態(tài)度[6]和憤怒情緒[9]，而組織犬儒主義[13]和心智游移[29]兩個構(gòu)念可以在很大程度上解析這些消極態(tài)度和情緒；在充分借鑒資源保存理論中的個體決策機制的基礎(chǔ)上，加之現(xiàn)有研究中組織犬儒的效應(yīng)變量與心智游移的前因變量存在眾多交叉[29，31]。鑒于此，本研究構(gòu)建了一個鏈式中介作用模型，以期解讀新生代員工的資質(zhì)過剩感與安全績效的關(guān)系(見圖1)。

圖1 新生代員工資質(zhì)過剩感與安全績效的關(guān)系

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究的調(diào)查對象主要為遼寧、山西、山東等地96家勞動密集型制造企業(yè)的一線員工。為了降低調(diào)研對象防御心理，參與調(diào)研的員工既有新生代員工也有非新生代員工，問卷調(diào)研時間歷時4個月，共得到有效問卷1 566套(其中新生代員工反饋問卷414套)，樣本企業(yè)分布特征見表1。

表1 企業(yè)分布特征(N=96)

調(diào)研過程采用時滯調(diào)查的問卷調(diào)查方法，共分3個階段進行調(diào)研：①第1階段，該階段為實地調(diào)研，即現(xiàn)場給企業(yè)的一線生產(chǎn)員工發(fā)放問卷，問卷內(nèi)容主要為人口統(tǒng)計學變量和資質(zhì)過剩感的題項，對每份回收的問卷編號(并告知每位參與員工其隱私編號)；②第2階段，該階段在第1階段完成1個月后進行，即對第1階段填寫問卷的員工進行跟蹤調(diào)研，邀請他們繼續(xù)填寫組織犬儒主義和心智游移部分的題項；③第3階段，該階段在第2階段完成1個月后進行，即邀請第2階段填寫問卷的員工繼續(xù)填寫安全績效的題項。在問卷調(diào)研的第2階段與第3階段中，本研究課題組與員工溝通后決定采用郵寄問卷或現(xiàn)場調(diào)研的方式，并仍舊署名第1階段的編號，最終的有效問卷中1 053套采用了郵寄方式，其余513套仍采用現(xiàn)場調(diào)研方式。

本研究根據(jù)王冬冬等[34]的研究，將新生代員工界定為出生于1985年以后且具有大專及以上學歷的員工。在所有1 566套問卷中，有關(guān)被試的具體信息見表2。從問卷回收的主觀數(shù)據(jù)來看，在414套由新生代員工反饋的問卷中，有156套問卷的安全遵從題項得分低于所有問卷相應(yīng)題項的平均值，即新生代員工中有37.681%的員工安全遵從相對較差；有192套問卷的安全參與得分低于所有問卷相應(yīng)題項的平均值，即新生代員工中有46.377%的員工安全參與相對較差。這說明從總體上而言，新生代員工的安全績效可能要高于其他員工，但也有很多新生代員工存在安全績效不高的問題。

表2 調(diào)查對象人口統(tǒng)計學數(shù)據(jù)(N=1 566)

本研究在獲取96家參與調(diào)研企業(yè)近5年的安全事件客觀數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：這些公司近5年中共發(fā)生大大小小的安全事件1 834件，其中，涉及到新生代員工348人，其他員工797人，新生代員工占比為30.393%，這也進一步說明新生代員工中確實存在安全績效不高的問題。該客觀數(shù)據(jù)反映的結(jié)果與本研究調(diào)研的主觀數(shù)據(jù)存在一定的差異，其中的原因可能源于客觀數(shù)據(jù)中存在同一人員多次涉及到安全事件，也可能源于主觀數(shù)據(jù)的測量誤差，但均說明新生代員工的安全績效問題需要引入關(guān)注。

另外，在414套由新生代員工填寫的問卷中，有291套問卷的資質(zhì)過剩感題項得分高于所有問卷的平均值，占新生代員工的70.290%；在1 152套由非新生代員工填寫的問卷中，有477套問卷的資質(zhì)過剩感題項得分高于所有問卷的平均值，占非新生代員工的41.406%，這說明新生代員工群體中具有高資質(zhì)過剩感的員工比例要大于非新生代員工群體。

3.2 變量測量

本研究中，變量測量的有關(guān)量表均來源于國內(nèi)外頂級期刊中的成熟量表，企業(yè)問卷內(nèi)容經(jīng)過專業(yè)人員的翻譯及回譯，以確保語義的準確性，計分方式均采用Likert 7點計分法。

(1)資質(zhì)過剩感(S)該變量的測量采用趙李晶等[6]的研究中采用的單維度量表，包括教育、知識、經(jīng)驗以及能力等方面內(nèi)容，共9個題項，如“我所擁有的工作經(jīng)驗/知識對于成功完成這些工作不是必須的”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.843，KMO值為0.908。

(2)心智游移(W)由于心智游移作為一種心理狀態(tài)，直接準確度量有一定難度，因此，學術(shù)界通常用心智游移的主觀頻率感知來進行間接測量。鑒于此，該變量的測量采用宋曉蘭等[32]編制的心智游移頻率量表，包含自發(fā)思維(W1)、注意的失控(W2)和總體性評價(W3)3個維度，共22個題項，如“我總是腦子里一片空白”。 本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.867，KMO值為0.896。

(3)組織犬儒主義(C)該變量的測量借鑒ASLAM等[35]開發(fā)的量表,包括犬儒主義信念(C1)和犬儒主義情感(C2)兩個維度，共14個題項，如“當公司宣稱要做某件事時，我懷疑公司是否真的會去做”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.859，KMO值為0.924。

(4)安全績效(P)該變量的測量綜合了VINODKUMAR等[36]、高偉明等[3]的研究中使用的量表，分為安全遵從(P1)和安全參與(P2)兩個維度，共10個題項，如“我積極參加安全會議”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.914，KMO值為0.929。

(5)控制變量由于多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)很多人口統(tǒng)計變量如性別、年齡和職位等對安全績效的影響均不顯著[2]，即控制作用不大，因此，本研究選擇了安全政策(D1)、安全培訓(D2)、安全溝通(D3)這3個被認為顯著影響員工安全績效的變量作為控制變量[4]，有關(guān)測量均采納了張舒[4]的研究中所使用的量表設(shè)計。

為了聚焦研究主旨，并保證自由度，本研究僅把安全績效作為兩個潛變量處理，其余多維度變量采用二階因子分析處理為單一潛變量。概念模型中所有變量的峰度和偏態(tài)的數(shù)值均符合相關(guān)范圍規(guī)定，變量均服從正態(tài)分布；在變量之間相關(guān)系數(shù)檢驗與分析的基礎(chǔ)上，運用SPSS軟件和AMOS軟件來檢驗本研究提出的問題以及相應(yīng)研究假設(shè)。

3.3 實證分析

3.3.1數(shù)據(jù)偏差分析

首先，為減少同一個體填寫問卷時造成的同源偏差問題，本研究在問卷中加入了反向判別測項來排除前后矛盾的樣本。其次，采取Harman的單因子檢驗法和構(gòu)念之間的相關(guān)系數(shù)檢驗法，對數(shù)據(jù)進行同源偏差的分析。在運用SPSS 22.0軟件對全部構(gòu)念測項進行探索性因子分析后，所有特征根大于1的因子的總變異解釋量為62.618%，其中，第一主成分的變異解釋量為16.432%，因子解釋變異量未超過最大值50%，且不超過總變異解釋量的一半，不存在單一因子解釋所有變量大部分方差的嚴重共同方法偏差問題。

采用驗證性因子分析，單因子模型數(shù)據(jù)擬合效果(χ2/df=19.110>3、TLI=0.365<0.9、CFI=0.389<0.9、RMSEA=0.108>0.05、SRMR=0.133>0.05)顯著性不及八因子模型理想(χ2/df=0.045<3、TLI=0.998>0.9、CFI=0.999>0.9、RMSEA=0.005<0.05、SRMR=0.018<0.05)，表明本研究的共同方法偏差程度處于可接受水平，不會對研究結(jié)果產(chǎn)生嚴重影響。另外，根據(jù)調(diào)研方式將樣本數(shù)據(jù)分為郵寄組和實地組兩個子類，T檢驗結(jié)果顯示調(diào)研數(shù)據(jù)的獲取方式對調(diào)研結(jié)果并無顯著影響。

3.3.2信效度分析

由于本研究采用的變量測量量表均為成熟量表，因此，重點考察區(qū)分效度。通過驗證性因子分析檢驗資質(zhì)過剩感(1個維度)；心智游移(3個維度)；組織犬儒主義(兩個維度)；安全績效(兩個維度)4個變量共計8個維度因子的區(qū)分效度，并將擬合指數(shù)進行比較(見表3)。由表3可知，所有模型中八因子模型擬合優(yōu)度最好，說明量表中各變量、各維度具有較好的區(qū)分效度。

表3 區(qū)分效度檢驗(N=1 566)

如前所述，本研究除了將安全績效的兩個維度——安全遵從(P1)和安全參與(P2)作為兩個構(gòu)念考慮外，擬將心智游移作為一個二階因子構(gòu)念W，將組織犬儒主義作為一個二階因子構(gòu)念C，這樣除了3個控制變量之外，本研究的研究模型共計5個構(gòu)念。在考慮二階因子后，這5個構(gòu)念驗證性因子分析的擬合指標(χ2/df=1.580<3、TLI=0.998>0.9、CFI= 0.998>0.9、RMSEA=0.006<0.05、SRMR= 0.020<0.05)顯示有關(guān)處理是合適的。

除此之外，本研究對量表進行驗證性因子分析檢驗，變量資質(zhì)過剩感(S)、組織犬儒主義(C)、心智游移(W)、安全遵從(P1)和安全參與(P2)對應(yīng)的組合信度CR數(shù)值依次為0.908、0.782、0.774、0.882、0.855，組合信度統(tǒng)計量數(shù)值均高于0.6；變量對應(yīng)的平均方差變異抽取量AVE數(shù)值依次為0.525、0.652、0.533、0.599、0.542，均高于0.5，量表具有較好的收斂效度(見表4)。由表4可知，各潛變量之間的任何AVE的平方根都大于兩個潛變量之間的相關(guān)系數(shù)，間接說明潛變量之間的區(qū)分效度較好。

表4 相關(guān)系數(shù)和AVE平方根(N=1 566)

3.3.3描述統(tǒng)計分析

自變量(資質(zhì)過剩感(S)一個變量)、中介變量(心智游移(W)與組織犬儒主義(C)兩個變量)、控制變量(安全政策(D1)、安全培訓(D2)、安全溝通(D3)3個變量)與因變量(安全遵從(P1)和安全參與(P2)兩個變量)之間的相關(guān)性見表4。由表4可知，S、W、C之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，S、W、C與P1、P2均顯著負相關(guān)，這為中介效應(yīng)奠定了基礎(chǔ)。除了因變量之外，解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.8，說明共線性問題不明顯、同源偏差也不嚴重。

3.3.4直接效應(yīng)的檢驗

在考慮控制變量的前提下，直接效應(yīng)檢驗結(jié)果見表5。由表5可知，在樣本制造企業(yè)中的新生員工資質(zhì)過剩感(S)對安全績效(P1和P2)有顯著負向影響(路徑系數(shù)β分別為-0.217和-0.166，顯著性水平均小于0.05)。由此，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到支持。相對于新生代樣本，非新生代樣本中資質(zhì)過剩感(S)對安全遵從(P1)、安全參與(P2)的負向影響也具有顯著性，只是顯著性或路徑系數(shù)有所降低，說明資質(zhì)過剩感對安全績效的負面影響在所有員工中都存在，只是在新生代員工中表現(xiàn)的相對更為突出。

由表5可知，對于新生代員工而言，員工資質(zhì)過剩感(S)對組織犬儒主義(C)有顯著正向影響(β=0.665，p<0.01)、對心智游移(W)也有顯著正向影響(β=0.570，p<0.05)；而對于非新生代員工而言，資質(zhì)過剩感(S)對組織犬儒主義(C)的正向影響變得不再顯著(β=0.091，p>0.05)、但對心智游移(W)仍有顯著的正向影響(β=0.587，p<0.05)。關(guān)于組織犬儒主義(C)與心智游移(W)，新生代員工中兩者的正向關(guān)系具有顯著性(β=0.284，p<0.05)，而非新生代員工中兩者之間不存在顯著性相關(guān)關(guān)系。

表5 直接效應(yīng)檢驗

關(guān)于組織犬儒主義與安全績效的關(guān)系：無論是新生代員工還是非新生代員工，組織犬儒主義對安全遵從的影響均不具有顯著性，對安全參與均具有顯著負向影響。關(guān)于心智游移與安全績效的關(guān)系：無論是新生代員工還是非新生代員工，心智游移對安全遵從和安全參與均具有顯著負向影響，這一結(jié)果與現(xiàn)有研究(如文獻[2])一致。由于本研究旨在探討新生代員工資質(zhì)過剩感與安全績效的關(guān)系，因此，有關(guān)分析只針對新生代員工。

3.3.5鏈式中介效應(yīng)的檢驗

前文的假設(shè)推演認為組織犬儒主義和心智游移在新生代員工資質(zhì)過剩感與安全績效關(guān)系中起著鏈式中介作用，那么除了鏈式中介之外，組織犬儒主義和心智游移是否存在相對獨立的中介作用需要進行檢驗，相關(guān)中介是部分中介還是完全中介也需要進一步檢驗。

首先，比較了假設(shè)模型、完全中介競爭模型和3個部分中介競爭模型(見表6和表7)。由表6可知，樣本數(shù)據(jù)與部分中介模型II擬合最佳。由此，從部分中介模型II初步可知：假設(shè)2a和假設(shè)4a得到支持，假設(shè)3a沒有得到支持。即資質(zhì)過剩感對安全遵從的影響可能存在如下路徑：資質(zhì)過剩感(S)→安全遵從(P1)、資質(zhì)過剩感(S)→心智游移(W)→安全遵從(P1)、資質(zhì)過剩感(S)→組織犬儒主義(C)→心智游移(W)→安全遵從(P1)。

表6 資質(zhì)過剩感與安全遵從的關(guān)系模型比較(N=414)

由表7可知，樣本數(shù)據(jù)與假設(shè)模型擬合程度最好。由此，可初步判定假設(shè)2b、假設(shè)3b和假設(shè)4b得到支持。即資質(zhì)過剩感對安全參與的影響通過如下路徑起作用：資質(zhì)過剩感(S)→安全參與(P2)、資質(zhì)過剩感(S)→組織犬儒主義(C)→安全參與(P2)、資質(zhì)過剩感(S)→心智游移(W)→安全參與(P2)、資質(zhì)過剩感(S)→組織犬儒主義(C)→心智游移(W)→安全參與(P2)。

表7 資質(zhì)過剩感與安全參與的關(guān)系模型比較(N=414)

3.3.6各中介效應(yīng)的再檢驗

采用偏差校正百分位Bootstrap(重復(fù)采樣2 000次)進行中介效應(yīng)檢驗(見表8和表9)。表8中，對應(yīng)置信區(qū)間的概率為95%，置信區(qū)間均不含有零，說明新生代員工的資質(zhì)過剩感對安全遵從的兩條中介路徑中，基于心智游移的中介和鏈式中介均具有顯著性，兩者共同中介效應(yīng)占總效應(yīng)的34.640%。同理，由表9可知，新生代員工資質(zhì)過剩感到安全參與的中介路徑中，基于心智游移、基于組織犬儒主義的中介和鏈式中介三者均具有顯著性，總中介效應(yīng)占總效應(yīng)的69.766%。由此，除了假設(shè)3a以外，其余研究假設(shè)均通過檢驗。

表8 資質(zhì)過剩感與安全遵從關(guān)系的中介效應(yīng)研究(N=414)

表9 資質(zhì)過剩感與安全參與關(guān)系的中介效應(yīng)研究(N=414)

4 結(jié)論和討論

本研究主要得到如下結(jié)論：①在制造企業(yè)中，新生代員工主觀感知的資質(zhì)過剩感是導(dǎo)致其安全參與和安全遵從績效不高的主要原因；②新生代員工的資質(zhì)過剩感之所以導(dǎo)致其安全績效不高，部分原因是由于其具有資質(zhì)過剩的主觀認知后，出現(xiàn)了心智游移和組織犬儒主義；③組織犬儒主義和心智游移對安全績效的影響既存在并列的作用機制，也存在鏈式遞進的作用機制。本研究的結(jié)論揭示了資質(zhì)過剩感對新生代員工安全績效的影響機制，發(fā)現(xiàn)了心智游移和組織犬儒主義兩種作用機理，在一定程度上為安全治理提供了決策參考。

本研究的理論貢獻在于：①通過探討新生代員工資質(zhì)過剩感對制造企業(yè)安全績效的影響：一方面，拓展了對員工安全績效前因的研究，尤其是發(fā)現(xiàn)了新生代員工中存在低安全績效的一種重要原因，即員工安全績效不高除了現(xiàn)有研究[2，3]指出的工作壓力和工作倦怠等原因之外，還源于員工過高的資質(zhì)過剩感；另一方面，豐富了資質(zhì)過剩感效應(yīng)的研究，即資質(zhì)過剩感除了影響員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等工作績效[5，9]之外，對其安全遵從和安全參與行為也具有重要影響。②基于資源保存理論，將組織犬儒主義[34]和心智游移[29]置于到一個研究框架下探討了資質(zhì)過剩感對安全績效的影響，拓展了資質(zhì)過剩感的作用機制。現(xiàn)有研究在探討資質(zhì)過剩感的負面作用時，通常只關(guān)注資質(zhì)過剩感導(dǎo)致主觀層面的消極狀態(tài)和傾向[12]，本研究則整合了組織犬儒主義這種主觀性的消極傾向與心智游移這種客觀性的心智狀態(tài)，更加全面地剖析了資質(zhì)過剩感的負效應(yīng)。③根據(jù)資源保存理論的個體決策機制[11]和歸因理論[32]，從組織犬儒主義和心智游移及其鏈式中介的視角剖析了新生代員工資質(zhì)過剩感的效應(yīng)：一方面，發(fā)現(xiàn)兩個中介變量在資源過剩感對安全遵從和安全參與的影響中存在不同作用機理，其中，新生代員工的心智游移作為一種客觀被動性消極狀態(tài)既直接降低了安全遵從也直接降低了安全參與，而組織犬儒主義作為主觀反應(yīng)性的消極傾向?qū)Π踩珔⑴c的負面影響比較直接，對安全遵從的負面影響則源于心智游移的間接作用；另一方面，發(fā)現(xiàn)了兩個中介變量存在鏈式關(guān)系，即新生代員工的組織犬儒主義這種主觀的消極傾向最終也會導(dǎo)致心智游移這種客觀的消極狀態(tài)，進而負向影響了新生代員工的安全參與和安全遵從。

本研究的管理啟示在于：①企業(yè)需要系統(tǒng)評價新生代員工的綜合能力和素質(zhì)相對于其工作職位的需求是否存在明顯過剩。如果發(fā)現(xiàn)一些員工的客觀資質(zhì)確實很高，但當前的職位不利于或無法發(fā)揮其工作能力時，企業(yè)應(yīng)盡可能通過職位設(shè)計、崗位調(diào)整、項目安排等方式為員工提供充分發(fā)揮才能的舞臺，通過人崗匹配、能級對應(yīng)最大限度地釋放員工的工作激情和潛能；如果發(fā)現(xiàn)一些員工只是盲目自信、好高騖遠，喜歡紙上談兵時，企業(yè)可通過競爭機制、挫折機制使其充分了解自身的不足，然后再通過有針對性的培訓和開發(fā)促進其心智成熟和能力提升，最終使其正確客觀地認知自我，并對未來的不斷提升和持續(xù)改善充滿信心。②制造企業(yè)應(yīng)定期開展員工的心理疏導(dǎo)和情緒管控引導(dǎo)工作。對于制造企業(yè)尤其是勞動密集型制造企業(yè)而言，由于崗位性質(zhì)的原因，容易使新生代員工感知到工作枯燥，缺乏創(chuàng)新性等認知，進而表現(xiàn)出工作消極和工作倦怠等現(xiàn)象。如果企業(yè)不及時干預(yù)會致使員工的負面情緒長期積累，進而出現(xiàn)類似組織犬儒主義和心智游移的負面心境。在企業(yè)的干預(yù)過程中：對于那些情緒智力較低的員工，應(yīng)定期采取疏導(dǎo)或訓練手段提高其情緒智力水平；對于情緒智力高的員工，則應(yīng)鼓勵和引導(dǎo)他們?nèi)氖玛P(guān)鍵崗位的安全管理工作，為其他員工起到表率作用。③當新生代員工出現(xiàn)組織犬儒主義和心智游移現(xiàn)象而導(dǎo)致安全績效不高時，企業(yè)如果想在短期之內(nèi)提升安全績效水平，可考慮從改善新生代員工的負面情緒狀態(tài)入手。即通過工作環(huán)境優(yōu)化、職位重新設(shè)計等方式增加外部環(huán)境對員工的心理刺激，降低其心智游移現(xiàn)象的出現(xiàn)。如果希望進一步對新生代員工的安全行為進行治理，則需要充分剖析其心智游移乃至犬儒主義的根源，通過正念訓練、職位調(diào)整、團隊建設(shè)等方式循序引導(dǎo)逐步改善其安全心理模式。

本研究也存在一些不足之處：①雖然采用了多時點數(shù)據(jù)，以更好地減少同源偏差問題的影響，但由于安全問題的敏感性，問卷數(shù)據(jù)難免存在隱瞞現(xiàn)象。未來研究可考慮收集多源數(shù)據(jù)來克服這一不足。②資質(zhì)過剩感采用了單維度量表，但對于新生代員工而言，其資質(zhì)過剩感可能是結(jié)構(gòu)化的。未來研究可對資質(zhì)進一步細分以更好地豐富和拓展現(xiàn)有研究結(jié)論。③資質(zhì)過剩感對員工安全績效的影響必然與其他變量存在交互協(xié)同效應(yīng)。未來研究可進一步考慮其他相關(guān)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)作用。