□ 江蘇蘇州 陸磊華 郭 瑤

互聯網的飛速發(fā)展，淘寶、京東、美團等新業(yè)態(tài)企業(yè)發(fā)展迅速，新業(yè)態(tài)就業(yè)群體也日漸龐大，新業(yè)態(tài)用工的勞資糾紛頻頻發(fā)生，存在著勞動關系的不確定性、勞動保障不全面等問題。因此，如何更好地保障勞動者的權益，促進新業(yè)態(tài)企業(yè)和勞動者和諧發(fā)展是亟需解決的問題，也是目前國家關注的重點之一。

一、概述

隨著互聯網的發(fā)展，衍生出互聯網經濟的飛速發(fā)展，也產生了互聯網+下新業(yè)態(tài)的用工方式，例如：網約車司機，外賣送餐員，快遞服務人員等，根據《中國共享經濟發(fā)展報告（2021）》顯示，2020 年共享經濟參與者人數約為8.3億人，其中服務提供者約為 8400 萬人，同比增長約7.7%；平臺企業(yè)員工數約631 萬人，同比增長約 1.3%，可見共享經濟的規(guī)模巨大，且有不斷擴大的趨向。新業(yè)態(tài)下的新型用工模式，在社會上提供大量的就業(yè)崗位，較為靈活的用工方式也受到越來越多的勞動者的青睞。本文擬從蘇州地區(qū)的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員現狀來分析，主要基于以下方面。①蘇州市作為全國經濟強市之一，在2020年全年實現地區(qū)生產總值超過2萬億元，且處于長江三角洲區(qū)域一體化發(fā)展的版圖內，研究該地區(qū)具有一定的典型性；②自2017年1月17日蘇州市人民政府發(fā)布《服務業(yè)新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新工程》，時至今日，新業(yè)態(tài)服務行業(yè)呈現高速發(fā)展態(tài)勢，蘇州日報在2021年7月19日報道的快遞服務行業(yè)數據，2021年上半年，蘇州市快遞服務企業(yè)業(yè)務量累計完成111813.54萬件，同比增長23.26%；業(yè)務收入累計完成116.25億元，同比增長9.51%。以上數據可見蘇州新業(yè)態(tài)下的經濟體量相當可觀。③作為全國勞動用工最密集、經濟業(yè)態(tài)最活躍地區(qū)，2021年7月16日，蘇州勞動法庭經最高人民法院批準在市中院揭牌成立，成為全國首家專業(yè)化勞動法庭。2021年9月18日，蘇州中院黨組討論通過《蘇州勞動法庭建設三年規(guī)劃（ 2021—2023年）》落地，旨在蘇州勞動法庭圍繞新經濟發(fā)展的司法新需求，規(guī)范平臺用工、共享用工等新型用工關系，組織專業(yè)審判力量，加強對涉網約車、外賣配送、網絡直播等新類型案件的研究，依法保障新業(yè)態(tài)從業(yè)者的合法權益，促進平臺經濟、共享經濟健康發(fā)展。

二、蘇州市新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動保障存在的問題及分析

1.勞動關系不完全確定性。依據關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號）：用人單位與勞動者的勞動關系成立，主要基于三個基本條件，一是雙方符合主體資格；二是隸屬性；三是勞動者從事的工作是用人單位業(yè)務的組成部分。而從新業(yè)態(tài)下的用工模式來看，基于以上勞動關系確定的要素來分析，新業(yè)態(tài)下勞動關系的確定不那么清晰可辨，一方面是因為新業(yè)態(tài)下的勞動者的用工模式發(fā)生了變化，勞動時間不固定化，勞動地點不固定化，勞動者可能與多平臺產生用工關系，且通過互聯網和平臺或者用人單位產生用工管理，相比于傳統的生產型企業(yè)管理，勞動關系呈現單一性，有著固定的用人單位，固定的考勤時間，固定的工作場所，簽訂勞動合同，完整的規(guī)章制度管理，新業(yè)態(tài)用工管理呈現了靈活多變的形式，使得勞動力市場的配置得到了優(yōu)化，但同時弱化了用人單位和勞動者之間管理與被管理的模式，且勞動者和平臺通過互聯網相聯系，有的可能僅僅通過在平臺上確定相關協議形成用工關系，并未簽訂勞動合同；另一方面新業(yè)態(tài)企業(yè)大多數屬于第三產業(yè)，通過平臺提供相應的服務，廣義上來說，平臺提供的服務基本都是其業(yè)務的組成部分。單從平臺經營的業(yè)務來看，較難區(qū)分哪些是主營業(yè)務，這就造成了從勞動者從事的工作內容來分析是否存在勞動關系，增加了困難，因而基于以上兩方面，從勞動關系的組成要素來分析，勞動者和新業(yè)態(tài)企業(yè)是否存在勞動關系相比于傳統企業(yè)有著更多的不完全確定性。因此，更易產生糾紛，也對后期勞動者在自身勞動權益受到侵害時，在通過法律維權時增加了難度。

2.新業(yè)態(tài)企業(yè)守法意識不強。企業(yè)以盈利為目的，在追逐更大的利益驅動下，刻意的規(guī)避相關勞動法律法規(guī)的規(guī)定，主要表現三個方面：①社會保險參保意識不強，新業(yè)態(tài)企業(yè)與勞動者多數通過平臺產生用工關系，大部分新業(yè)態(tài)企業(yè)通過平臺為勞動者參保意外保險等商業(yè)險，而未參加社會保險；②新業(yè)態(tài)企業(yè)在用工時通過多種方式來外包、代理、加盟、眾包或者勞務派遣等方式來降低自身的用工風險，但未按照相關法律規(guī)定來實施，例如，勞務派遣的員工只能安排在替代性、輔助性和臨時性的崗位上，事實上勞動者并非是被安排在這樣的崗位上，甚者有些平臺引導勞動者在注冊平臺APP時被引導注冊為個體工商戶，從而建立所謂的平等主體之間民事法律規(guī)定，來規(guī)避用人單位主體責任；③新業(yè)態(tài)企業(yè)對于勞動者的合法利益缺乏重視，對新業(yè)態(tài)勞動者的工作時間、休息休假、勞動保護等方面缺乏關注和管理，有些平臺在與勞動者發(fā)生糾紛時，往往采取推諉的，不配合等做法來逃避自己要承擔的主體責任。

3.新業(yè)態(tài)法律法規(guī)相對滯后性。首先是我國的勞動法律法規(guī)中效力最高的兩部法律《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定了用人單位和勞動者的主要權利和義務?？v觀這兩部法律，對于勞動者和用人單位的調整仍屬于單一性，對于勞動者實行“一體適用、同等對待”，對于傳統生產型企業(yè)尚能較為契合這樣的模式。但對于用工靈活度較高的新業(yè)態(tài)企業(yè)，隨著新業(yè)態(tài)經濟的飛速模式，用工模式的呈現更多樣化，單一的用工調整模式較難適用于新業(yè)態(tài)用工模式，例：用人單位和勞動者之間爭議處理，往往遵從“二分法”來處理，也就是將用人單位和勞動者之間的用工關系分為勞動關系和非勞動關系，但這兩者之間用人單位和勞動者所需承擔的權利和義務差別很大，其中像社會保險的繳納和工傷的認定前提是要存在勞動關系?！秳趧臃ā酚?995年頒布實施，《勞動合同法》于2008年頒布實施，距今10年有余，當時這兩部法律頒布實施時的社會背景，經濟環(huán)境、就業(yè)形態(tài)與現在有著巨大的變化，當前已經發(fā)生了重大的調整和變革，因而，勞動法律體系亟需必要的調整來順應時代的變化。其次勞動保障監(jiān)察難度較大。勞動保障監(jiān)察組織基于現行的勞動法律框架下執(zhí)行監(jiān)察行為，但基于目前勞動法律法規(guī)對新業(yè)態(tài)用工規(guī)定的缺失，因而，勞動保障監(jiān)察機構無法對新業(yè)態(tài)用工人員提供有效用工保障，當發(fā)生用工爭議時，勞動保障監(jiān)察機構無法有的放矢，易造成勞資糾紛未能在初期得到很好緩解，長此以往，勞資雙方的矛盾有擴散的趨勢，不利于勞動用工的和諧發(fā)展。再其次新業(yè)態(tài)用工中工會的缺位。新業(yè)態(tài)用工在時間、空間上提供了更大自主度，但相較于傳統企業(yè)的固定性，新業(yè)態(tài)企業(yè)更顯得“虛擬化”，勞動者有著較弱的歸屬感，且企業(yè)工會的缺失，更讓勞動者的權益不能很好的得到保障，往往需要維權時，勞動者僅能憑自己的一己之力去爭取，但現實中勞動者考量時間和精力的消耗，有些勞動者就會選擇忍氣吞聲，未能和企業(yè)形成良好的和諧發(fā)展，最終可能導致雙輸的局面。

三、改善新業(yè)態(tài)用工形勢的對策和建議

1.立法明確新業(yè)態(tài)用工關系。在現行的法律法規(guī)中，判斷勞資雙方是否存在勞動關系，主要考量勞動者的隸屬性，以及用人單位的主營業(yè)務等因素，但新業(yè)態(tài)用工方式已經弱化了時間、空間和管理等因素，目前，對于新業(yè)態(tài)用工中的不完全符合確立勞動關系的情形，進行更加細化的規(guī)定，明確用人單位和勞動者的權利和義務，規(guī)范新業(yè)態(tài)企業(yè)用工方式，降低勞動者的維權成本，增強勞動人事爭議仲裁院、法院、勞動保障監(jiān)察部門在處理該類勞資糾紛時的有效性。同時，為提升新業(yè)態(tài)下勞動者的幸福獲得感，新業(yè)態(tài)勞動者應當享有符合其用工關系所含有的勞動權利，例如：休息休假權，技能培訓權等。相關的法律法規(guī)以及政策，應當保障新業(yè)態(tài)勞動者享有與傳統企業(yè)中勞動者同等的保障權利，例如在技能培訓中，新業(yè)態(tài)企業(yè)以及勞動者應當享有同等的技能補貼。因此，需要立法機構和政府部門將相關法規(guī)政策細化，落實，讓新業(yè)態(tài)企業(yè)和勞動者感受到實實在在的 “惠”。

2.增強新業(yè)態(tài)企業(yè)的法律意識和責任意識。企業(yè)以盈利為目的無可厚非，但企業(yè)只從盈利出發(fā)，不考慮社會效益，社會責任，那這樣的企業(yè)對于社會有著潛在的不穩(wěn)定因素。因而，一方面從企業(yè)自身角度出發(fā)，提升自身的社會責任意識和法律意識，不觸碰法律底線，提升自身的社會責任感，同時政府可以對社會責任意識強，勞資關系和諧的新業(yè)態(tài)企業(yè)給予稅收優(yōu)惠、財政補貼等激勵；另一方面從勞動部門監(jiān)管角度出發(fā)，新業(yè)態(tài)企業(yè)的監(jiān)管的難度相比傳統企業(yè)較大，首先，從監(jiān)管手段出發(fā)，對于新業(yè)態(tài)企業(yè)可以開展“線上”+“線下”監(jiān)管相結合，線上端開發(fā)相關模塊將新業(yè)態(tài)企業(yè)的用工模塊接入，可以對新業(yè)態(tài)企業(yè)的用工情況進行實時監(jiān)督，從而可以進行更有效地管理，同時，通過線下常態(tài)化的巡查，對新業(yè)態(tài)企業(yè)中的違法現象進行懲處，進而促進企業(yè)合法合規(guī)的運行，保障勞動者的權利。

3.構建完善的工會組織。工會組織在促進勞資和諧發(fā)展有著舉足輕重的作用，新業(yè)態(tài)企業(yè)在工會建設上尚有欠缺，目前，8000萬的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員游離在工會組織之外，因而在與企業(yè)爭取相關的勞動保障權利，有著孤立無援的感觸，因此，在新業(yè)態(tài)企業(yè)中構建工會組織勢在必行。新業(yè)態(tài)企業(yè)構建工會可通過構建行業(yè)工會和企業(yè)內工會，發(fā)揮工會集體協商等作用，行業(yè)工會促進行業(yè)之間分類明確，有序發(fā)展。企業(yè)內工會促進企業(yè)內勞動者有了歸屬感，進而促進企業(yè)與勞動者之間的和諧發(fā)展。