但 菲，周晨晨

（沈陽師范大學學前與初等教育學院，遼寧沈陽 110034）

一、問題提出

興國必先強師［1］。2021年11月，教育部發(fā)布的《中華人民共和國教師法（修訂草案）（征求意見稿）》強調(diào)，教師承擔著為黨育人、為國育才的崇高使命，要堅持把教師隊伍建設(shè)作為基礎(chǔ)工作［2］。學前教育是我國現(xiàn)代教育體系的重要組成部分，作為提升整體教育質(zhì)量水平的初始環(huán)節(jié)，建設(shè)穩(wěn)定的、高素質(zhì)的學前教育師資隊伍愈發(fā)緊迫且意義重大。諸多調(diào)查研究顯示，我國幼兒園教師群體數(shù)量缺口大、流動性強、離職傾向嚴重［3-5］?？v觀以往研究可以看到，幼兒園教師的離職傾向是教師個體內(nèi)部需求與外界環(huán)境刺激交互作用的結(jié)果，其中包含但不限于職業(yè)認知、職業(yè)倦怠、工作滿意度、人際交往狀態(tài)等內(nèi)部要素與社會支持、組織建設(shè)、生活質(zhì)量等外在條件［6-8］。也有部分學者將性別、學歷、教齡、婚戀情況等人口學特征納入實證研究設(shè)計的調(diào)節(jié)變量［4，8］。雖已有大量研究驗證了以上個別維度與幼兒園教師離職傾向之間的關(guān)系以及具體的作用方式（直接作用、調(diào)節(jié)作用或中介作用），但單一研究的結(jié)論往往是零散的、無序的，彼此間缺少統(tǒng)一整合的理論架構(gòu)，且離職傾向的正、負向預測因子分布雜糅，難以建立以幼兒園教師離職傾向為核心的影響因素模型，不利于后繼學者進一步開展相關(guān)的現(xiàn)狀調(diào)查與深入的實證研究。

工作特征泛指個體與工作相關(guān)的因素或?qū)傩?，是影響職業(yè)人員身心健康的綜合性因素［9］，包括職能整體性、職責重要性、技能多元性、執(zhí)行自主性與信息反饋性［10］。Demerouti 等人基于工作特征的基本內(nèi)涵建構(gòu)了工作需求-資源模型（Job Demands-Resources Model，簡稱JD-R 模型）。該模型認為，每種職業(yè)都有影響工作者身心健康及工作狀況的獨特因素，這些因素可以被歸納為工作需求（Job Demands）與工作資源（Job Resources）兩類，旨在探討工作特征中的工作需求與工作資源如何交叉影響個體職業(yè)身心健康的損耗過程與激勵過程［11］。JD-R 模型在近二十年間被國內(nèi)外學者廣泛應用于人力資源管理、工作-家庭沖突以及醫(yī)護、企業(yè)員工、教師等群體的職業(yè)倦怠、工作壓力、工作投入的研究中［12-15］，但是鮮有研究者從工作特征的兩類因素出發(fā)，關(guān)注到該模型對于幼兒園教師離職傾向的作用效果。JD-R 模型能夠?qū)⒈姸嗾T發(fā)幼兒園教師離職傾向的因素進行整合，為揭示幼兒園教師離職傾向的形成機制提供良好的研究模式。

基于此，以成熟的JD-R 模型及相關(guān)理論為依據(jù)，以幼兒園教師離職傾向的實證研究數(shù)據(jù)為實踐支撐，筆者嘗試構(gòu)建幼兒園教師離職傾向的JD-R 模型，明晰其傾向的形成機制，并采用CMA2.0 工具的Meta 分析技術(shù)科學驗證該模型，以期豐富幼兒園教師離職傾向的解決策略。

二、理論模型與研究假設(shè)

（一）JD-R理論模型

JD-R 模型理論起源于1974 年Hackman 提出的工作特征模型，旨在從工作設(shè)計的角度激勵員工生成內(nèi)在動力，提升業(yè)績水平，體驗良好心理感受［16］，從而削減集體成員缺勤、離職的程度，以此建立企業(yè)內(nèi)部人力資源的良性循環(huán)［17］。經(jīng)過大量實證研究的檢驗、修正與擴充，Demerouti，Bakker，Nachreiner和Schaufeli在原有工作特征模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了JD-R 模型（見圖1）。該模型的中心命題是任何類型的職業(yè)都具備影響從業(yè)者工作狀態(tài)與身心健康的獨特性質(zhì)，這些特質(zhì)可以分為互為負相關(guān)的兩類：工作需求與工作資源，經(jīng)由損耗和激勵的中介因素在從業(yè)者內(nèi)部產(chǎn)生雙重心理過程來影響最終的組織結(jié)果。其中，工作需求指從業(yè)者在工作過程中需要連續(xù)不斷付出身心努力的消耗型要素，如工作壓力、情緒調(diào)節(jié)、工作-家庭沖突等。工作需求作用于工作結(jié)構(gòu)的損耗部分，需求過高或周期過長都會導致從業(yè)者的職業(yè)倦怠，從而催生離職傾向。工作資源指的是從業(yè)者能夠獲得的支持型、保障型要素，如社會支持、組織氛圍、薪資待遇等。工作資源能夠經(jīng)由激勵過程相對減輕工作需求為從業(yè)者帶來的身心損耗，有利于提升個體的工作滿意度，強化其留職意愿。

圖1 JD-R模型

通過梳理我國幼兒園教師離職傾向的相關(guān)文獻，結(jié)合JD-R模型的理論內(nèi)容，筆者從以下五個方面構(gòu)建幼兒園教師工作特征影響離職傾向的理想化模型要素。

1.幼兒園教師離職傾向幼兒園教師離職傾向指幼兒園教師在審慎權(quán)衡多重因素后產(chǎn)生離開當前所在工作崗位或組織的想法、意愿與行為傾向［18］，能夠預測幼兒園教師的離職行為與園所管理水平。依據(jù)Farh 編制的《離職傾向量表》劃分的離職傾向維度，幼兒園教師離職傾向主要體現(xiàn)在產(chǎn)生離職意念、計劃離職轉(zhuǎn)行、缺失對當前職業(yè)的長期規(guī)劃以及對所在單位前景持悲觀態(tài)度四個方面［19］。

2.影響幼兒園教師離職傾向的工作需求

工作需求指在工作過程中產(chǎn)生的物質(zhì)、精神、社會或組織方面的要求，需要幼兒園教師持續(xù)不斷地付出身心努力、產(chǎn)生身心消耗，其操作指標包括：情緒要求、時間壓力、角色沖突、工作-家庭沖突、工作物理環(huán)境等［9］。持續(xù)不斷的工作需求可能會耗盡幼兒園教師的身心資源，導致焦慮、倦怠等問題，進而帶來高離職率的不良組織結(jié)果?；诠ぷ餍枨蟮牟僮髦笜?，結(jié)合幼兒園教師離職傾向的已有研究，工作需求應含括：1）工作壓力。工作壓力指工作任務(wù)與個人能力之間不平衡所導致的不良身心反應，幼兒園教師的工作壓力主要來源于保教任務(wù)、家園合作、班級環(huán)創(chuàng)、部分行政工作等。2）園所管理。園所管理指園所針對教師員工組織開展的一系列活動，涉及能力考核、職稱評定、教研培訓、教學經(jīng)驗分享等內(nèi)容。3）情緒勞動。幼兒園教師需要結(jié)合具體情境管理自身的情緒表達，對幼兒、家長等工作對象保持飽滿的情緒狀態(tài)，是高情緒勞動者［20］。4）工作-家庭沖突。幼兒園教師擁有多重角色，在工作、家庭兩種場域中，幼兒園教師既是“教師”角色，又可能是“子女”角色、“父母”角色，當一種角色要求影響到另一種角色參與時產(chǎn)生的沖突現(xiàn)象。5）付出-回報失衡。幼兒園教師在工作中產(chǎn)生的付出與回報不對等、不成正比的失衡現(xiàn)象。

3.影響幼兒園教師離職傾向的工作資源

工作資源指幼兒園教師在工作中擁有的物質(zhì)、精神、社會或組織等方面的資源，能夠減緩工作需求帶來的消極影響，其操作指標包括：社會支持、反饋、報酬、職業(yè)機會、任務(wù)重要性、組織公正等［9］。工作資源具有動機潛能，能影響幼兒園教師的工作動機，產(chǎn)生高工作投入，帶來低離職率的良好組織結(jié)果?；诠ぷ髻Y源的操作指標，結(jié)合幼兒園教師離職傾向的已有研究，工作資源應含括：1）社會支持。幼兒園教師從領(lǐng)導、同事或家人、朋友等社會關(guān)系中獲得的物質(zhì)支持或精神鼓勵。2）薪資待遇。工作單位支付、提供給幼兒園教師的工資報酬、福利待遇。3）組織公平。工作中與幼兒園教師的個人利益相關(guān)且公平的組織政策、管理制度，如合理的工作任務(wù)和公平的發(fā)展機會。4）組織氣氛。逐步形成的、被幼兒園教師群體認同的和諧互助的組織氛圍。

4.損耗因素

損耗因素指削弱幼兒園教師具有的個人資源，影響幼兒園教師工作目標實現(xiàn)的因素。結(jié)合已有研究，工作特征中影響幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的損耗因素應包括：1）工作辛苦狀態(tài)。幼兒園教師在工作過程中產(chǎn)生的身心疲憊、力不從心等勞苦狀態(tài)。2）職業(yè)倦怠。幼兒園教師在持續(xù)的工作壓力下產(chǎn)生的一種心理綜合癥，是耗竭、玩世不恭和低職業(yè)效能的綜合表現(xiàn)。3）消極情緒。幼兒園教師在工作過程中產(chǎn)生的焦慮、緊張、沮喪等消極情緒。

5.激勵因素

激勵因素指能夠幫助幼兒園教師以目標為導向，專注于工作任務(wù)的因素。結(jié)合幼兒園教師離職傾向的相關(guān)研究，激勵因素包含以下因素：1）工作滿意度。幼兒園教師對所處的工作環(huán)境秉持的積極態(tài)度。2）職業(yè)生涯適應力。幼兒園教師在職業(yè)生涯中面對職業(yè)選擇、職業(yè)困境時采取的調(diào)整策略以適應生涯角色的一種社會心理資源。3）職業(yè)認同。幼兒園教師理解、接納學前教育事業(yè)，能夠正確認識幼兒園教師職業(yè)的意義和價值，愿意自覺服務(wù)學前教育行業(yè)的精神狀態(tài)。4）心理彈性。指幼兒園教師在工作中，能夠直面困難，主動解決困難，保持樂觀、向上等積極的心理特性。5）工作投入。幼兒園教師在工作中表現(xiàn)出的充滿活力、積極奉獻和認真專注的精神狀態(tài)。

（二）研究假設(shè)

綜合上述討論，假設(shè)狀態(tài)下的幼兒園教師離職傾向JD-R 模型共包含五個要素，要素間關(guān)系見表1，模型見圖2。

圖2 幼兒園教師離職傾向JD-R模型

表1 工作特征影響幼兒園教師離職傾向的JD-R模型建構(gòu)

三、研究方法

（一）文獻來源

檢索中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、谷歌學術(shù)、Web of Science 等數(shù)據(jù)庫中的中英文學術(shù)期刊與碩博論文，檢索詞包含幼兒園教師/nursery teacher，工作特征/working characteristics，離職傾向/離職意向/離職意愿/turnover intention，工作需求-資源模型/JD-R 模型/ Job Demands-Resources model 等，文獻發(fā)表時間為2010年至今，初檢中英文文獻共計967篇。

（二）文獻納入

文獻納入條件：1）研究對象是我國在職幼兒園教師。2）研究類型是實證研究而非綜述類、述評類文章。3）研究內(nèi)容包括兩種或兩種以上的模型要素，操作性定義與本文基本一致或相近。4）研究報告須提及樣本量、量表或問卷的信度效度以及皮爾森相關(guān)系數(shù)r值。5）為保證樣本獨立性，當樣本存在覆蓋情況時，保留樣本量較大、研究范圍更廣的文獻。根據(jù)以上納入條件，最終保留49篇文獻。

（三）文獻編碼

根據(jù)研究目的，對每篇文獻的第一作者姓名、出版日期、文獻標題、文獻來源、樣本量、變量、量表或問卷的信度效度、皮爾森相關(guān)系數(shù)進行編碼匯總。筆者共進行先后兩次編碼，如納入信息不一致，則以復讀原文重新編碼的方式完成編碼任務(wù)。最終納入CMA2.0元分析軟件的文獻共計49篇，總樣本量為20127，見表2。

表2 納入meta分析的文獻及基本信息

續(xù)表2

（四）Meta分析方法

Meta 分析，又叫做元分析、薈萃分析，是一種依據(jù)前人基礎(chǔ)計算變量間效應值的統(tǒng)計學量化研究方法［21］2-5，主要應用于循證研究。受到研究視角、理論背景、對象選擇、實施步驟等方面的影響，主題相同或相近的實證研究可能會出現(xiàn)存在偏差甚至完全相悖的結(jié)論，不利于后續(xù)研究的進一步開展。鑒于此，為將特殊問題的結(jié)論普適化，Glass 提出了Meta 分析的概念，認為Meta 分析的功能在于將相關(guān)的獨立研究結(jié)論整合成大數(shù)據(jù)樣本，并進行二次整合分析［22］。

Comprehensive Meta-analysis Software（簡稱CMA）是具備Meta 分析功能的統(tǒng)計分析軟件，能夠協(xié)助研究人員精準便捷地處理數(shù)據(jù)［23］。采用CMA 軟件2.0 版本，具體操作流程包括明確研究問題、文獻檢索與納入、文獻編碼與評估、數(shù)據(jù)分析與檢驗、校正偏倚與敏感度分析等。

（五）數(shù)據(jù)分析及處理程序

應用Excel 2016進行前期的文獻整理和編碼工作，使用CMA2.0 軟件進行Meta 分析的統(tǒng)計計算。

四、研究結(jié)果

（一）發(fā)表偏倚檢驗

發(fā)表偏倚檢驗用于判斷所選文獻是否具有研究領(lǐng)域的代表性，以規(guī)避效應值過高的數(shù)據(jù)結(jié)果偏差。采用較為直觀的漏斗圖和計算失安全系數(shù)（Fail-safek）對編碼信息進行雙重檢驗。按照Rosenthal 所建議的標準，當失安全系數(shù)大于5K+10 時，表示較小概率出現(xiàn)發(fā)表偏倚，結(jié)果具有穩(wěn)定性；當失安全系數(shù)小于5K+10 時，表示存在發(fā)表偏倚問題［24］。以幼兒園教師離職傾向的工作需求與損耗要素（H1）發(fā)表偏倚情況的漏斗圖為例（見圖3），該維度的效應值均處于漏斗圖中部偏上位置，且均勻分布在中軸線的兩側(cè)表明，關(guān)于幼兒園教師需求與損耗因素的所選文獻極少可能出現(xiàn)發(fā)表偏倚，其他假設(shè)項亦然。同時，研究中H1～H6假設(shè)項的失安全系數(shù)分別為3798，742，1425，2717，1378，795，皆大于5K+10（K表示對應的文獻數(shù)量），即70，35，60，85，60，40。因此，綜合漏斗圖和失安全系數(shù)的分析結(jié)果說明，存在發(fā)表偏倚的可能性較小，可信度較高。

圖3 幼兒園教師離職傾向的工作需求與損耗要素（H1）發(fā)表偏倚情況漏斗圖

（二）異質(zhì)性檢驗

異質(zhì)性指元分析中相同主題的文獻之間研究結(jié)果的差異程度，異質(zhì)性檢驗是確定效應模型的必要前提條件。通過Q檢驗反映數(shù)據(jù)的異質(zhì)性水平，Q檢驗表現(xiàn)異質(zhì)則說明納入文獻存在差異，選擇隨機效應模型進行分析，因幼兒園教師工作特征內(nèi)部各個維度關(guān)于離職傾向的性別、教齡等調(diào)節(jié)變量較為分散，為保證結(jié)果準確度，只檢驗模型中的H1～H6假設(shè)項。為了檢驗每個研究結(jié)果是否能夠代表全體效果量的樣本估計，需要進行同質(zhì)性檢驗。根據(jù)同質(zhì)性檢驗結(jié)果決定采用固定效應模型還是隨機效應模型。從表3 可以看出，各個維度的Q值均處于統(tǒng)計學顯著水平（P<0.001），故選擇隨機效應模型，拒絕同質(zhì)性虛無假設(shè)。

（三）研究假設(shè)檢驗

研究采用相關(guān)系數(shù)的Meta分析方法，即用皮爾森相關(guān)系數(shù)r作為效應值的計量值。采用Fisher Z 轉(zhuǎn)化的r值作為效果量。根據(jù)樣本量計算權(quán)重，并計算95%置信區(qū)間?？贫?Cohen)認為，效果量≤0.1時，變量間關(guān)系強度比較?。恍Ч?0.25 時，變量間關(guān)系強度為中等；效果量≥0.40 時，變量間關(guān)系強度比較大。幼兒園教師離職傾向JD-R 模型各要素間的總效應值分析結(jié)果見表3。

表3 各要素間的總效應值分析結(jié)果

1.損耗過程

從目前的實證研究結(jié)果來看，工作需求中工作-家庭沖突、付出-回報失衡和工作壓力3 個因素得到保留，損耗因素中的消極情緒、工作辛苦狀態(tài)2個因素被排除。排除原因是目前針對幼兒園教師消極情緒、工作辛苦狀態(tài)的研究多為質(zhì)性研究，實證研究未達到標準。工作需求的各因素與損耗因素的各因素均為正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.255～0.719 之間，作用關(guān)系顯著。如工作需求中的工作-家庭沖突與損耗因素中的職業(yè)倦怠呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.520。此外，工作需求與損耗因素的總效應值為0.482，且95%CI 不包含0，表明工作需求與損耗因素的相關(guān)系數(shù)非常穩(wěn)定。因此，H1得到支持。進一步分析可知：在工作需求的各因素與損耗因素的各因素的相關(guān)關(guān)系中，工作壓力與職業(yè)倦怠相關(guān)性最大(r=0.719)，付出-回報失衡與職業(yè)倦怠的相關(guān)性次之(r=0.548)。職業(yè)倦怠與幼兒園教師離職傾向成正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.520。并且損耗因素與幼兒園教師離職傾向的總效應值顯著，相關(guān)系數(shù)為0.646，95%CI 不包含0，表明損耗因素與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)系數(shù)非常穩(wěn)定。因此，H2得到支持。

2.激勵過程

工作資源中社會支持、組織氣氛2 個因素及激勵因素中的工作滿意度、職業(yè)認同、工作投入3個因素得到保留。排除工作資源中薪資待遇、激勵因素中的職業(yè)生涯適應力是因為現(xiàn)有研究尚未涉及對兩者間的關(guān)系探討，缺少數(shù)據(jù)來源。工作資源的2個因素與激勵因素的3個因素均正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.281～0.937 之間，作用關(guān)系顯著。此外，工作資源與激勵因素的總效應值為0.448，且95%CI不包含0，表明工作資源與激勵因素的相關(guān)系數(shù)穩(wěn)定。因此，H3得到支持。進一步分析可知：在工作資源的各因素與激勵因素各因素的相關(guān)關(guān)系中，社會支持與職業(yè)認同相關(guān)性最大(r=0.937)，組織氣氛與職業(yè)認同的相關(guān)性次之(r=0.523)。

激勵因素及其3個因素與幼兒園教師離職傾向均為負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在-0.775～-0.165之間，作用關(guān)系顯著。并且激勵因素與幼兒園教師離職傾向的總效應值為-0.403，95%CI 不包含0，表明激勵因素與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)系數(shù)穩(wěn)定。因此，H4得到支持。進一步分析可知：在激勵因素與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)關(guān)系中，工作滿意度與幼兒園教師離職傾向相關(guān)性最大(r=-0.775)，職業(yè)認同與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)性次之(r=-0.648)。

3.交叉過程

在工作需求的2 個因素中，工作-家庭沖突、工作壓力與激勵因素的4 個因素均為負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在-0.600～-0.187 之間，作用關(guān)系顯著。此外，工作需求與激勵因素的總效應值為-0.357，95%CI 不包含0，表明工作需求與激勵因素的相關(guān)系數(shù)穩(wěn)定。因此，H5得到支持。

在工作資源的個2因素中，社會支持、組織公平與損耗因素均為負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在-0.693～-0.200 之間，作用關(guān)系顯著。此外，工作資源與損耗因素的總效應值為-0.387，95%CI 不包含0，表明工作資源與損耗因素的相關(guān)系數(shù)穩(wěn)定。因此，H6得到支持。

經(jīng)過上述分析，H1～H6得到支持，且排除工作需求中的園所管理，損耗因素中的消極情緒、工作辛苦狀態(tài)，工作資源中的薪資待遇以及激勵因素中的職業(yè)生涯適應力，幼兒園教師離職傾向的JD-R模型驗證結(jié)果如圖4所示。

圖4 幼兒園教師離職傾向JD-R模型驗證結(jié)果

五、討論

幼兒園教師離職傾向JD-R 模型提供了一個綜合理論框架，說明了工作環(huán)境中存在的各種工作需求、工作資源與損耗因素、激勵因素及組織結(jié)果之間的關(guān)系。更重要的是，工作需求和工作資源包括了多種因素，通過研究各因素與幼兒園教師離職傾向的相關(guān)性，可以了解哪些工作需求消耗了最多的身心資源，哪些工作資源最具激勵作用，以此阻斷幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向，進而消減幼兒園教師的離職行為和流失現(xiàn)象。

（一）幼兒園教師離職傾向JD-R模型的要素

JD-R 模型為解釋工作特征如何導致幼兒園教師離職傾向提供了一個良好的分析框架。由上述分析可知，幼兒園教師離職傾向JD-R 模型共包括工作需求、工作資源、損耗因素、激勵因素、組織結(jié)果5個要素。其中，工作需求包括工作壓力、付出-回報失衡、工作-家庭沖突；工作資源包括社會支持、組織公平、組織氛圍；損耗因素包括職業(yè)倦?。患钜蛩匕üぷ鳚M意度、職業(yè)認同、心理彈性、工作投入；組織結(jié)果為離職傾向。幼兒園教師工作環(huán)境中的工作壓力、付出-回報失衡及工作-家庭沖突會使幼兒園教師在工作中產(chǎn)生消極情緒，引發(fā)職業(yè)倦怠，進而成為產(chǎn)生離職傾向的誘因。并且，這些工作需求會阻礙工作滿意度、職業(yè)認同、心理彈性及工作投入的形成與提升，從而促使離職傾向的發(fā)生。此外，幼兒園教師工作環(huán)境中的社會支持、組織公平、組織氛圍能夠提升幼兒園教師的工作滿意度、心理彈性水平、職業(yè)認同感，促進教師工作投入，進而減少離職傾向的產(chǎn)生。同時，這些工作資源能夠減輕幼兒園教師職業(yè)倦怠，進而減弱工作壓力、付出-回報失衡等工作需求對損耗因素的影響，從而降低離職傾向產(chǎn)生的概率。

（二）幼兒園教師離職傾向JD-R模型的路徑

Meta 分析驗證表明，幼兒園教師離職傾向JD-R模型6條路徑作用關(guān)系顯著。其中，幼兒園教師離職傾向的工作需求與損耗因素呈正相關(guān)，損耗因素與離職傾向呈正相關(guān)。幼兒園教師離職傾向的工作資源與激勵因素呈正相關(guān)，激勵因素與離職傾向呈負相關(guān)。此外，工作需求與激勵因素呈負相關(guān)，工作資源與損耗因素呈負相關(guān)。并且，在工作需求中，工作壓力與激勵因素及損耗因素的相關(guān)性最大。在工作資源中，社會支持與激勵因素的相關(guān)性最大，組織氛圍與損耗因素的相關(guān)性最大。在損耗因素中，職業(yè)倦怠對導致幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的作用最大。在激勵因素中，工作滿意度對阻礙幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的作用最大。

從實證研究的數(shù)量來看，在幼兒園教師離職傾向JD-R模型的6對關(guān)系中，關(guān)于工作需求與激勵因素的研究最多。由于實證研究受限，模型各因素之間關(guān)系并未得到全部驗證，仍有需要進一步探討的問題，如園所管理對工作投入的影響，情緒勞動對工作辛苦狀態(tài)的影響，情緒勞動對工作滿意度的影響等。從實證研究的范圍來看，雖然近年來幼兒園教師流失與流動的現(xiàn)象受到廣泛關(guān)注，研究者對幼兒園教師離職傾向的調(diào)查也不在少數(shù)，但針對幼兒園教師離職傾向JD-R 模型的研究尚不充分。多數(shù)學者僅探討了某兩者間的作用關(guān)系，并未涉及對離職傾向這一組織結(jié)果的考慮。筆者將幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的組織結(jié)果納入研究，涵蓋了較為全面的要素，構(gòu)建的模型更加完整，且要素間的作用關(guān)系顯著。

六、建議

研究結(jié)果表明，在幼兒園教師離職傾向的JD-R模型中，工作需求中工作壓力因素與激勵因素及損耗因素的相關(guān)性最大；工作資源中的社會支持因素與激勵因素的相關(guān)性最大，組織氛圍因素與損耗因素的相關(guān)性最大。職業(yè)倦怠對導致幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的損耗作用最大，工作滿意度對阻礙幼兒園教師產(chǎn)生離職傾向的激勵作用最大。因此，在實際管理中，應努力消解幼兒園教師的工作壓力，給予教師更多的社會支持，營造和諧、公平的組織氛圍，從而提升教師的工作滿意度，及時預防和降低職業(yè)倦怠，以此避免幼兒園教師離職傾向的產(chǎn)生。

（一）配好“減壓閥”，多舉措消解教師工作壓力

當幼兒園教師感受到自身的幸?；驒?quán)益受阻，或所要解決的工作問題超出自身能力范圍，就會產(chǎn)生工作壓力，表現(xiàn)為焦慮、沮喪、失望等消極的情感體驗。工作壓力的強弱直接影響著幼兒園教師對職業(yè)的興趣和態(tài)度，間接影響了教師對幼兒園教師職業(yè)的信念，最終會投射到職業(yè)行為上。當工作壓力過重時，會導致教師的職業(yè)幸福感降低，進而動搖從事幼兒園教師職業(yè)的堅定性。因此，幼兒園管理者應為教師配好“減壓閥”，多舉措消解教師工作壓力。

首先，科學安排師幼比，降低教師工作強度。師幼比是影響學前教育質(zhì)量的重要指標，提高師幼比是學前教育發(fā)展的普遍要求和趨勢［25-26］。當班級師幼配比失衡時，幼兒園教師不僅無法滿足幼兒的個性化學習需要，甚至應顧不暇、分身乏術(shù)，工作壓力感較強。因此，幼兒園應根據(jù)本園情況提高師幼配比的科學性、合理性，在一定程度上降低教師工作強度。其次，減少非教學事務(wù)，減輕教師工作負荷。新教育研究院2017年發(fā)布的《關(guān)于“減少教師非教學工作”的調(diào)查報告》顯示，非教學事務(wù)占據(jù)教師工作時間四分之三［27］。為教師減負已成為社會共識。非教學事務(wù)耗時耗力，使幼兒園教師無法全身心地投入到教學工作中，不僅降低了教育活動的質(zhì)量，更為教師帶來繁重的工作負擔。因此，幼兒園應為教師減少非教學事務(wù)的安排，減輕教師工作負荷，讓幼兒園教師能夠心無旁騖地投入到教書育人的本職工作中，為推動學前教育高質(zhì)量發(fā)展做出應有的貢獻。此外，給予關(guān)心與支持，關(guān)注教師身心健康。有研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園對教師的關(guān)心與支持最能反映在工作上中。如果教師得到的關(guān)心與支持較多，工作壓力感則較小。如果教師在幼兒園中得不到關(guān)心與支持，工作壓力得不到緩解與疏導，身心健康受到損害，職業(yè)情感隨之衰竭。因此，幼兒園應給予教師關(guān)心與支持，多溝通交流，多傾聽教師心聲，關(guān)注教師身心健康，為教師解決后顧之憂。

（二）做好“氣氛組”，多渠道創(chuàng)造和諧組織氛圍

組織氣氛可分為人格隱喻觀點、關(guān)系隱喻觀點和空氣隱喻觀點。人格隱喻觀點代表人物Halpin 提出：“學校氣氛之于學校，猶如人格之于個人”［28］131。幼兒園組織氣氛是幼兒園教師工作的重要環(huán)境因素，是教師、園長、環(huán)境三者間相互作用形成的心理氛圍。組織氣氛不但是構(gòu)建幼兒園組織文化、促進幼兒園組織發(fā)展的重要條件，也是影響幼兒園教師專業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，幼兒園應做好“氣氛組”，多渠道為幼兒園教師創(chuàng)造和諧的組織氛圍。

首先，需維護民主型管理氛圍。尊重是幼兒園維護民主型管理氛圍的首要因素。幼兒園管理體制的制定與實施要充分尊重教師，設(shè)身處地了解教師的困難和疑問，盡可能站在教師的角度去考慮，充分尊重幼兒園教師的看法和意見。其次，需建立開放型文化氛圍。幼兒園開放型的文化氛圍應包括協(xié)調(diào)的人際關(guān)系、團結(jié)的合作關(guān)系、良性的競爭關(guān)系。協(xié)調(diào)的人際關(guān)系中，幼兒園教師能夠感受到與同事、領(lǐng)導相處的快樂，讓教師能夠愉快地工作。團結(jié)的合作關(guān)系中，幼兒園教師可以取長補短、互利共贏，共同探討和解決教育教學問題。良性的競爭關(guān)系中，幼兒園教師之間真誠相處、互幫互助，避免惡性競爭產(chǎn)生的心理焦慮。此外，需營造和諧型溝通氛圍。溝通交流是拉近教師與教師之間、教師與幼兒園之間距離的基礎(chǔ)。和諧型的溝通氛圍中，教師在幼兒園中歸屬感較強，同事之間的關(guān)系更近，層級間上傳下達的有效性也更強。

（三）織好“兜底網(wǎng)”，多方位提高教師工作滿意度

工作滿意度是幼兒園教師對工作中各種因素（如管理方式、人際關(guān)系、薪資待遇等）的綜合體驗和態(tài)度感受。工作滿意度較高的幼兒園教師，工作熱情、職業(yè)認同感也較高。教師工作滿意度整體水平較高的幼兒園，教師流失率較低。因此，幼兒園應織好“兜底網(wǎng)”，多方位提高教師工作滿意度。

從物質(zhì)層面，提高薪資待遇，保障教師生活需要。薪資待遇是影響教師工作態(tài)度、工作行為的重要因素。在關(guān)于幼兒園教師工作滿意度的調(diào)查中，薪資待遇的滿意度最低［29-30］。當幼兒園教師認為工作的付出與獲得的回報失衡，沒有達到期望、無法滿足生活需求時，部分教師會通過開展副業(yè)以增加自己的收入，例如做微商、在教育機構(gòu)兼職等，長期處于這種境況的教師，不僅會導致幼兒園教育教學活動質(zhì)量的下降，還會產(chǎn)生離職傾向，導致離職行為。因此，幼兒園應提高教師的薪資待遇，使教師基本的生活需求得到保障。從精神層面，拓寬進修渠道，保證教師上升空間。上升空間是影響教師職業(yè)生涯發(fā)展的重要因素。幼兒園教師往往因為缺少進修學習的機會，在工作中感到迷茫、沒有方向，專業(yè)發(fā)展受到阻礙。因此，應拓寬幼兒園教師的進修渠道，可以通過外出學習、開展培訓、舉辦講座、鼓勵參加職業(yè)技能比賽等方式，使教師的學習需求得以滿足，讓教師能及時更新教育理念、教育知識，獲得專業(yè)成長與進步，保證幼兒園教師職業(yè)上升的空間，在崗位上有奮斗目標和努力方向。

（四）當好“充電樁”，多角度預防教師職業(yè)倦怠期

職業(yè)倦怠又被稱為職業(yè)枯竭癥，是由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象。處于職業(yè)倦怠期的幼兒園教師在工作中感到能量耗竭、身心俱疲，表現(xiàn)為對工作提不起興致、打不起精神。如果不及時走出職業(yè)倦怠期，幼兒園教師將會缺乏工作動力，產(chǎn)生離職傾向，造成幼兒園師資的流失、教育質(zhì)量的下降［31］。因此，幼兒園應當好“充電樁”，多角度預防教師的職業(yè)倦怠期。

首先，以職業(yè)價值為引領(lǐng)。缺乏教育理想與價值追求是幼兒園教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因之一。部分教師功利主義傾向嚴重，將工作目標設(shè)定為評職稱、拿獎金，在物欲橫流的社會中忘記了成為幼兒園教師時的教育初心。隨著我國學前教育質(zhì)量的提升與發(fā)展，幼兒園教師的地位越來越高，價值越來越大。幼兒園教師的工作已不再是“看好孩子”，而是在幼兒的學習中扮演支持者、觀察者、研究者等多種角色，對幼兒的成長有重要的促進作用。因此，幼兒園應以職業(yè)價值為引領(lǐng)，讓教師認識到幼兒園教師職業(yè)的重要價值，克服職業(yè)倦怠期的出現(xiàn)。此外，以職業(yè)情感做熏陶。教育家陶行知先生曾言：“沒有愛，便沒有教育”。職業(yè)情感是教師職業(yè)發(fā)展的動力源泉。熱愛幼兒、熱愛學前教育事業(yè)，是幼兒園教師能夠排除其他職業(yè)選項誘惑、堅守教育崗位的重要原因。因此，幼兒園應以職業(yè)情感做熏陶，讓幼兒園教師保持熱愛，以積極向上的心態(tài)從事學前教育工作，防止職業(yè)倦怠期的出現(xiàn)。