洪聯(lián)英 ， 王夢哲， 樊 佩

(1.湖南師范大學 商學院，湖南 長沙 410081；2.湖南師范大學商學院 湖南 長沙 410081；3.長沙理工大學經(jīng)濟與管理學院 湖南 長沙 410114)

一、問題提出

隨著全球電商產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，我國先后多次強調(diào)要擴大跨境電子商務綜合試驗區(qū)建設，鼓勵電商企業(yè)加快建設全球營銷網(wǎng)絡、積極開拓國際多元化市場。據(jù)統(tǒng)計，2020年我國跨境電商市場規(guī)模達12.5萬億元，跨境電商對我國外貿(mào)增長的貢獻超5%，我國目前有60萬家跨境電商相關企業(yè)，有80%是屬于小微企業(yè)。然而，在全球疫情沖擊、貿(mào)易保護主義和地緣政治加劇的國際背景下，小微跨境電商作為一種新的商業(yè)模式，在國際市場開拓與經(jīng)營日益艱難，營銷員工人多面廣又流動性高，營銷人才因激勵不足而流失等問題日益嚴重。實際上，對于小微跨境電商企業(yè)，營銷員工在開拓國際市場和提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績方面，是重要的人力資本。因此，如何通過有效人力資本產(chǎn)權(quán)激勵，激發(fā)核心營銷員工的主動性、能動性和創(chuàng)造性，是新商業(yè)模式下推進小微跨境電商高質(zhì)量發(fā)展的重要課題。

人力資本是企業(yè)實現(xiàn)價值創(chuàng)造的重要環(huán)節(jié)。舒爾茨(Theodore W.Schultz)[1]認為人力資本即體現(xiàn)在人身上的知識、技能和經(jīng)驗。由于人力資本產(chǎn)權(quán)的不可分性[2]和有限讓渡特征使人力資本產(chǎn)權(quán)主體——員工在產(chǎn)權(quán)交易中擁有更多的主動性，周其仁[3]也強調(diào)人力資本所有者享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)(分為剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán))的重要性，但真正能夠?qū)I銷員工考慮或?qū)嵤┦Ｓ嗨魅?quán)激勵的企業(yè)并不多。隨著人力資本愈發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵資產(chǎn)[4]，學者認為，員工的工作積極主動性與企業(yè)是否納入人力資本產(chǎn)權(quán)激勵、自身收益的確定性有較大相關[5-6]。在賦予員工參與企業(yè)剩余收益分配的激勵下，人力資本存量與員工工作投入、企業(yè)受益正向相關[7]。進一步地，孔東民等[8]、賀建風[9]認為相對薪酬差距也影響人力資本產(chǎn)權(quán)激勵水平；谷躍兵等[10]提出先進的人力資本管理方式和薪酬結(jié)構(gòu)改革可激發(fā)員工積極性；王燁等[11]研究發(fā)現(xiàn)，員工持股計劃有助于提升企業(yè)內(nèi)部控制，促進業(yè)績目標的實現(xiàn)；更多研究集中在企業(yè)管理層面如薪酬激勵[12]、股權(quán)激勵[13-15]、高管激勵[16-17]等。上述文獻都表明人力資本產(chǎn)權(quán)的分配屬性與企業(yè)激勵機制對推動企業(yè)增加產(chǎn)出、高效發(fā)展的關鍵影響。

綜合以往研究，較多文獻關注對企業(yè)高層和技術(shù)人員的激勵，而缺少對營銷人才激勵作用的系統(tǒng)研究；也較少有企業(yè)關注和實施對營銷員工的剩余索取權(quán)激勵。那么，對于小微跨境電商企業(yè)，營銷員工人多面廣，是否應賦予相應的剩余索取權(quán)激勵？其作用機理是什么？本文基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論，對小微跨境電商企業(yè)的營銷員工進行剩余索取權(quán)激勵機理分析，然后以深圳XX公司為案例進行經(jīng)驗論證，從而為回答上述問題提供理論基礎和經(jīng)驗依據(jù)。

本文創(chuàng)新點體現(xiàn)在：1)從理論上建立起小微跨境電商企業(yè)賦予營銷員工剩余索取權(quán)激勵的理論框架，將營銷員工置于企業(yè)激勵的關鍵位置，其激勵作用與工作主觀能動性對新商業(yè)模式下電商企業(yè)的發(fā)展和成長效益息息相關。2)以一個小微電商企業(yè)為典型案例，多層面多角度驗證了跨境電商企業(yè)賦予營銷員工剩余索取權(quán)激勵的重要性以及對企業(yè)發(fā)展的效用，為新商業(yè)模式下廣大小微電商企業(yè)實施剩余索取權(quán)激勵、實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供可參照依據(jù)。

二、小微跨境電商營銷員工剩余索取權(quán)激勵機理分析

剩余索取權(quán)是一種長期激勵機制，以員工的綜合工作價值為導向，企業(yè)運用多種激勵手段，合理賦予員工剩余收益的分配權(quán)以激發(fā)員工的主動性與能動性，最終影響崗位目標實現(xiàn)與企業(yè)營銷績效。本節(jié)研究基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論，從小微電商企業(yè)營銷員工的視角構(gòu)建了新商業(yè)模式下企業(yè)實施剩余索取權(quán)激勵的理論框架，如圖1所示。

圖1 小微跨境電商營銷員工剩余索取權(quán)激勵機理

(一)信息不對稱、營銷員工主動性與剩余索取權(quán)激勵

人力資本是隨著知識累加和技能提升而動態(tài)變化的。根據(jù)績效工資理論[18]，員工總會依據(jù)自身貢獻與所獲回報是否對稱，決定其工作努力程度。因此，企業(yè)也應賦予營銷員工必要的薪酬激勵。Chang et al[19]研究認為，企業(yè)非高管層面員工的股權(quán)激勵措施可有效增強團隊合作，并促進內(nèi)部信息交流與共享。但Kim、Quimet[20]的研究則發(fā)現(xiàn)，大規(guī)模的營銷員工持股又可能造成企業(yè)的業(yè)績下降。

對于跨境電商，營銷是主要業(yè)務，營銷員工的主動性、能動性對企業(yè)績效影響關鍵。應該引入剩余索取權(quán)的長期激勵機制，使員工產(chǎn)權(quán)收益與真實投入掛鉤，合理參與分配企業(yè)剩余收益，實現(xiàn)“權(quán)、責、利”對等。既能夠增強員工的努力動機，最大限度提升人力資本的價值創(chuàng)造；又為人力資本所有者提供一種制度保障，增強員工知識共享、“老帶新”等文化激勵(納入績效考核)，緩解信息不對稱，提高人才激勵效應。因此，提出假說1。

假說1：職工薪酬與業(yè)績掛鉤，對營銷人才的剩余索取權(quán)激勵有助于激發(fā)其努力學習與工作的主動性，降低企業(yè)信息不對稱，進而促進跨境電商的效益提升。

(二)國際環(huán)境復雜性、營銷員工能動性與剩余索取權(quán)激勵

剩余索取權(quán)的具體實施效用與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境密切相關。對于企業(yè)內(nèi)部，一方面，人力資本投入的積極性受未來收益不確定性、信息不充分等多方面因素影響。劉麗輝等[21]研究也認為，企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化有助于提高人力資本的創(chuàng)新投入。另一方面，依托企業(yè)條件如教育培訓而增加的人才培養(yǎng)專用性，有助于提高企業(yè)創(chuàng)新，也增加員工對企業(yè)條件的高度依賴，營銷員工的能動性與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境密不可分。

外部環(huán)境方面，相對于國內(nèi)市場，跨境電商面對的國際市場環(huán)境更復雜，不確定性極大。加之新商業(yè)模式發(fā)展日新月異、行業(yè)競爭激烈，跨境電商對營銷人才培養(yǎng)和營銷創(chuàng)新的需求更加迫切。在滿足激勵相容約束的情況下，產(chǎn)權(quán)激勵強度越高，員工參與企業(yè)剩余收益的份額越多，更能激發(fā)其能動性和營銷創(chuàng)新積極性，促進價值增值而產(chǎn)生更多的企業(yè)剩余。因此，提出假說2。

假說2：剩余索取權(quán)激勵正向促進員工人力資本投入，有助于激發(fā)復雜國際環(huán)境下營銷員工能動性，滿足人才培養(yǎng)和營銷創(chuàng)新需求，促進企業(yè)營銷業(yè)績增長。

(三)跨境電商小微性、市場開拓不確定性與剩余索取權(quán)激勵

Schultz[1]強調(diào)人力資本關于企業(yè)創(chuàng)造價值的重要性。學者們都認為，人力資本產(chǎn)權(quán)是包含人力資本所有者特定支配權(quán)、企業(yè)剩余索取權(quán)及控制權(quán)在內(nèi)的權(quán)利組合，其實現(xiàn)離不開企業(yè)這一重要交換機制[22]。企業(yè)的價值創(chuàng)造是由高管、經(jīng)理和營銷員工多方合力實現(xiàn)的，基于已有研究案例，高管的激勵對提高企業(yè)效率和價值創(chuàng)造的作用已被顯著證實。那么對營銷員工的激勵作用如何呢？

相較傳統(tǒng)企業(yè)，電商企業(yè)大量的營銷崗位既基礎又關鍵，其員工人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)與企業(yè)績效關系密切。但小微規(guī)模和跨境貿(mào)易的特點決定了其營銷員工開拓國際市場的不易性，也增加新商業(yè)模式下對復合型營銷人才的需求以應對市場的種種不確定性和風險。陳冬華等[23]研究認為員工的工作努力程度也極大影響企業(yè)業(yè)績，因而薪酬成為切實有效的重要激勵方式[24]，激勵機制的核心內(nèi)容是對企業(yè)剩余收益的分享，分配比例則取決于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。進一步地，企業(yè)業(yè)績很大程度取決于員工的工作努力程度。因此，提出假說3。

假說3：營銷員工極大創(chuàng)造電商企業(yè)價值，剩余索取權(quán)激勵的正向效應有助于弱化電商企業(yè)的小微特性，降低營銷員工市場開拓的不確定性，提升企業(yè)績效。

三、營銷員工剩余索取權(quán)激勵效應：以深圳XX公司為例

本節(jié)以深圳XX公司為例，實證檢驗電商企業(yè)賦予營銷員工剩余索取權(quán)激勵的影響效應，以此探求小微跨境電商企業(yè)賦予營銷員工產(chǎn)權(quán)激勵的可行性，以及對新商業(yè)模式下我國小微跨境電商企業(yè)的營銷人才培養(yǎng)和激勵策略是否具有借鑒性。

(一)案例選擇與方法說明

本文選擇深圳XX公司進行單案例研究。深圳XX公司是一家以出口跨境貿(mào)易為主的小微電商，商務營銷是企業(yè)關鍵業(yè)務，在營銷人才培養(yǎng)和激勵機制構(gòu)建方面積累了一定經(jīng)驗和方法，具有典型性和代表性。單案例研究具有更全面詳細的信息優(yōu)勢，既能深入展示新商業(yè)模式下跨境電商營銷員工剩余索取權(quán)激勵機制的理論路徑，并提煉出理論假設驗證各因素間的動態(tài)影響關系[25]，又有利于更好地研究作用框架與激勵效果，能有效提高案例研究的信度和效度[26]。

(二)研究設計

1.數(shù)據(jù)收集

為保證數(shù)據(jù)真實性，本研究團隊成員通過實地調(diào)研、問卷調(diào)查和線上訪談等方法，對研究所需的XX公司相關數(shù)據(jù)做了收集。其中問卷調(diào)查參考鄧玉林等[27]的方法，結(jié)合深圳XX公司的實際情況和小微跨境電商的特殊性展開設計，從員工激勵的需求滿足層面確定具體問題，每個問題分設五個單選欄，以1至5整數(shù)分值對應“極不滿意”至“非常滿意”。

2.數(shù)據(jù)分析

在深圳XX公司總經(jīng)辦統(tǒng)籌下，問卷調(diào)查由深圳XX公司人事配合完成，持續(xù)時間15天，調(diào)查對象為正式營銷員工，共計20名?；厥諉柧?0份，有效數(shù)據(jù)20份。

本研究對原始資料的處理如下：首先，通過問卷收集資料和調(diào)研內(nèi)容的整理，總結(jié)出影響XX公司激勵策略滿意程度的各主要因子；其次，根據(jù)兩個主要層面：營銷員工的主動性和能動性，以員工的滿意程度作為激勵有效性的衡量指標，確定6個維度的20個具體問題；最后，依據(jù)測評分值標準計算員工實際的滿意度得分，形成營銷員工激勵策略滿意度模型。

表1 XX公司營銷員工剩余索取權(quán)激勵提升機制的因素與具體問題

3.信度與效度保證

為保證資料的準確性和效度，本文對案例資料和數(shù)據(jù)進行嚴格控制和檢驗：第一，效度。通過訪談、問卷調(diào)查和二手資料等多元信息來源，并理論指導案例研究，保證數(shù)據(jù)和分析解釋的有效性。第二，信度。對資料來源的多種驗證和證據(jù)對比，盡可能保證資料的真實性。

(三)案例描述與營銷員工激勵方案實施過程

1.深圳XX公司概況

深圳XX公司是一家以出口跨境貿(mào)易為主的典型小微跨境電商，成立于2018年3月，注冊資本僅10萬，主要依托亞馬遜(Amorzon)及Ebay等數(shù)據(jù)電商貿(mào)易平臺面向整個北美終端個人市場經(jīng)營線上B2C業(yè)務，符合新型商業(yè)模式，共設店鋪16家，涉及7個不同品類。兩年內(nèi)營業(yè)收入增長迅速，2019年實現(xiàn)年營業(yè)收入2 567萬元，毛利率達38%，品牌建設漸顯雛形。

隨著國際貿(mào)易環(huán)境的復雜化，出口電商行業(yè)的競爭愈發(fā)激烈而小微跨境電商的抗風險能力低，以深圳XX公司為代表的小微跨境電商大多面臨著核心營銷人才流失、營銷環(huán)境策略轉(zhuǎn)變、營銷績效提升困難等關鍵問題。對深圳XX公司而言，營銷部門需要賦予剩余索取權(quán)激勵，加強對新商科營銷人才的培養(yǎng)，激發(fā)企業(yè)營銷人才的新思想和決策能力。

表2 深圳XX公司2018-2019主要營銷財務數(shù)據(jù)

2.深圳XX公司營銷人才激勵實施要點

通過實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，XX公司內(nèi)部采用營銷團隊為主體(規(guī)模占比48%)，產(chǎn)品、采購等多部門協(xié)作的組織結(jié)構(gòu)。

(1)激勵對象及數(shù)量。作為一家增長型小微跨境電商企業(yè)，深圳XX公司整體規(guī)模小，人員少。激勵對象為市場部全部正式員工共計20人，具體包括：市場部、倉儲物流部、采購部和產(chǎn)品研發(fā)部4個部門。由于正處于成長階段，公司營銷團隊人員增長較快，整體營銷政策比較積極。也存在營銷人員流動頻繁的情況，但總體留存比例高于60%，核心營銷員工保持率較高，亦反映企業(yè)整體業(yè)績向好的傾向。

(2)營銷部門激勵策略現(xiàn)狀。深圳XX公司的營銷員工按等級分為四類，從上往下依次為銷售總監(jiān)(COO)、高級經(jīng)理(SM)、銷售經(jīng)理(M1、M2)及銷售助理(崗位分級A1、A2、A3)。薪酬結(jié)構(gòu)分為職位基本工資、績效工資兩部分(部分補貼和社保未計入)，其中績效工資與營銷業(yè)績完成度考核掛鉤，并按取得營銷利潤的3%提取，同時助理所在經(jīng)理亦有相應績效(比如工作成果沒有直接反映于組織績效的崗位員工)，以此促進員工間的協(xié)作和知識分享。

四、案例分析與研究發(fā)現(xiàn)

(一)XX公司營銷人才激勵策略機制分析

(1)剩余索取權(quán)的直接激勵效應。根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)路徑，在初始確認和后續(xù)實現(xiàn)兩個階段，均反映剩余索取權(quán)的實際安排，由此直接影響營銷員工的創(chuàng)新能力大小與崗位匹配溢價的多寡。

初始確認階段，XX公司通過崗位定價和人力資本價值描述招錄合格營銷員工，錄用人員的崗位匹配直接影響后續(xù)營銷團隊的分工協(xié)作，關系到整個營銷團隊的創(chuàng)新結(jié)果。

后續(xù)實現(xiàn)階段，主要表現(xiàn)在崗位層級薪酬、績效管理的適配性、剩余利潤分享等方面。對有重大貢獻員工直接的獎金獎勵或股權(quán)獎勵，體現(xiàn)了企業(yè)收益的分配，直接激發(fā)營銷人才的工作創(chuàng)新潛力。另外，有效摘選不同層級員工的績效指標，保證績效體系的公平性，這對被動激發(fā)崗位自有的創(chuàng)新能力亦有重要影響。

(2)剩余索取權(quán)的營銷創(chuàng)新激勵效應。以市場部為例，其對消費者需求變化有直接觀感，則在銷售階段，XX公司充分保證員工對產(chǎn)品價格、贈品等靈活銷售權(quán)限，以促成合意交易。對銷售負責人(如銷售經(jīng)理、主管)，也相應賦權(quán)以實現(xiàn)對整個銷售過程和關鍵節(jié)點的控制。適當賦權(quán)明權(quán)和崗位職責明確大大提升營銷部門的崗位匹配價值，給予員工創(chuàng)新銷售方案和手段的空間，促進知識分享，知識隱藏風險變小，增強工作活力，實現(xiàn)XX公司營銷業(yè)績目標提高。

(二)研究發(fā)現(xiàn)

根據(jù)問卷提煉和數(shù)據(jù)整合，借助滿意度分布對研究假說逐步檢驗，分析案例公司實施剩余索取權(quán)激勵的做法及效果。滿意度得分方面，以3分為基準，低于3分的，視為不滿意，公司管理層需引起高度重視；4分以上視為滿意；介于兩者之間的，均視為具有提升空間，公司需根據(jù)實際加以完善。

1.剩余索取權(quán)激勵對營銷員工主動性的提升機制分析

營銷員工主動性方面，結(jié)合滿意度因素得分(見圖2)，薪酬滿意度得分較高，在重要性排序上：員工薪酬>崗位匹配>晉升機會，可見薪酬是刺激員工主動性最重要的因素，員工為企業(yè)工作的最直接目的就是獲取相應的報酬。XX公司薪酬體系與績效掛鉤，實施的剩余索取權(quán)激勵增加營銷員工收益，提升其薪資滿意度，帶來較好的工作主動性激勵，極大提高工作投入積極性，支持假說1。

圖2 XX公司營銷員工滿意度分布圖

同時，崗位滿意度、晉升滿意度也是重要激勵因素，在員工主動性方面，二者的滿意度得分占比超50%，說明賦予能崗適配、多渠道晉升機制對營銷員工的主動性也具有重要作用。XX公司在這方面制定了科學的崗位職級標準，既滿足員工發(fā)展需求減少核心營銷人才流失率，高適配性降低信息不對稱、引導營銷員工積極性與能力的發(fā)揮。因此假說2得到驗證。

2.剩余索取權(quán)激勵對營銷員工能動性的提升機制分析

在營銷員工能動性的提升方面，結(jié)合因素得分，得出激勵效果排序：溝通權(quán)限>企業(yè)福利>管理者風格，領導風格方面的滿意度表現(xiàn)稍差，一定程度上影響營銷員工的能動性。

營銷員工更重視在工作中溝通權(quán)限的賦予。員工與企業(yè)上級之間大量的溝通、反饋和討論既能幫助員工更加做到權(quán)責清晰、感受到重視，也提高員工的工作自主性；企業(yè)合理的福利待遇保障又增強營銷員工的工作投入與學習努力，從而促進內(nèi)部的互助合作與共同營銷創(chuàng)新，推動國際復雜環(huán)境下企業(yè)合意目標的達成。這一點驗證假說2。

管理者風格方面較差的得分降低了員工激勵滿意度，反映出XX公司內(nèi)部各部門管理者的管理方法、行事風格等需要重點關注，管理者對員工的人文關懷和真實需要的忽視反而弱化激勵效果，需要進一步加強雙向溝通，以發(fā)揮企業(yè)的文化導向激勵作用。

3.剩余索取權(quán)激勵對企業(yè)成長規(guī)模的提升分析

案例結(jié)果顯示，當電商企業(yè)選擇物質(zhì)收益(薪資調(diào)整)為主的激勵方式時，員工努力與企業(yè)規(guī)模、績效的變動有明顯不同的表現(xiàn)。XX公司自成立后2年內(nèi)實現(xiàn)2500萬營業(yè)額，除新型商業(yè)模式、管理層極富效率的業(yè)務拓展外，營銷人才的培養(yǎng)和努力激勵功不可沒。

根據(jù)財務數(shù)據(jù)(見表3)，隨著XX公司銷售規(guī)模的不斷擴大，營銷人員基數(shù)也一路上漲，可見營銷部門員工變動和企業(yè)營銷規(guī)模表現(xiàn)較高的相關性；營銷員工的薪資調(diào)整與營業(yè)額高度相關，依據(jù)職員職級，業(yè)績增長越高，員工薪酬提升越多，2019年第一季度曾提高至30%。進一步地，XX公司注重薪酬調(diào)整和營銷員工收益，員工薪酬提升越多，正向激勵效果越好，越能降低企業(yè)的小微特性進而實現(xiàn)企業(yè)營收規(guī)模的擴大。這就是說，企業(yè)規(guī)模效益與員工薪酬相關，實施剩余索取權(quán)激勵使營銷員工參與剩余收益的分配，對企業(yè)效益提升和實力壯大有極強促進作用，有助于弱化電商的小微性和市場不確定性，因此假說3成立。

表3 營銷業(yè)績變動情況

綜上，XX公司通過剩余索取權(quán)激勵，營銷員工所獲回報與業(yè)績付出同步，較好發(fā)揮了營銷員工投入的積極主動性和能動性，在新商業(yè)模式下取得了不錯的營業(yè)績效。此外也發(fā)現(xiàn)，XX公司的激勵機制缺乏系統(tǒng)管理和有效監(jiān)督，員工能力培訓和業(yè)績指標設置缺乏一定的挑戰(zhàn)性，有待進一步優(yōu)化。

五、結(jié)果討論與啟示

本文基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論，對新商業(yè)模式下小微跨境電商的營銷員工進行剩余索取權(quán)激勵機理分析，然后以深圳XX公司為案例，對激勵實施效果進行經(jīng)驗論證，主要形成以下幾點結(jié)論：

第一，剩余索取權(quán)激勵有助于增強工作主動性，提升知識傳遞的溢出效應以減少信息不對稱，促進企業(yè)持續(xù)增長。本文的案例研究表明，營銷員工采用剩余索取權(quán)激勵的作用顯著，崗位適配和員工晉升通道構(gòu)成營銷員工主動性的有效提升機制，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

第二，剩余索取權(quán)激勵有助于提升營銷員工能動性和營銷創(chuàng)新，一定程度上降低國際環(huán)境的復雜性風險，促進企業(yè)發(fā)展效益的穩(wěn)定。研究發(fā)現(xiàn)，該激勵機制基本覆蓋營銷部門全體職員，員工所獲激勵與本人貢獻、績效掛鉤，有助于增強營銷員工學習能動性，促進企業(yè)內(nèi)部的知識傳遞、共享與營銷創(chuàng)新。但XX公司內(nèi)部在激勵的具體細節(jié)和內(nèi)部管理尚存在一些不合理問題有待進一步改善。

第三，營銷員工剩余索取權(quán)激勵的實施顯著提升企業(yè)經(jīng)營效益，季度平均營業(yè)額增長率達52%。本文的案例研究表明賦予營銷員工剩余索取權(quán)激勵是恰當?shù)?，可有效提高營銷員工的工作努力，實現(xiàn)較大的規(guī)模效益提升，分析結(jié)果支持弱化小微性、促進企業(yè)效益提升的假說。

以上結(jié)論為新商業(yè)模式下我國小微跨境電商建立對營銷員工的剩余索取權(quán)激勵機制、實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供理論與事實基礎。但從中也發(fā)現(xiàn)一些不足，企業(yè)需要從績效考核、價值評估、內(nèi)部治理等多個方面進行優(yōu)化。

(1)基于報酬收益優(yōu)化營銷員工剩余索取權(quán)激勵。根據(jù)案例分析，制約公司營銷業(yè)績的關鍵點在于營銷創(chuàng)新，而對剩余索取權(quán)的追求將激發(fā)員工創(chuàng)新原動力，促進其自我沉淀和價值積累。人才激勵的關鍵不是盲目將所有員工納入激勵范疇，而是要考慮對不同類型員工采取靈活分級，實施公平合理有序的利潤分享計劃，真正保證營銷員工薪酬回報的公平性和激勵效用，這才是剩余索取權(quán)激勵的重點。

(2)協(xié)調(diào)優(yōu)化好績效考核與剩余分配的配套平衡關系。剩余索取權(quán)的激勵機制在正向激勵員工工作投入、提升企業(yè)效益方面成效顯著，但容易被盲目復制而弱化激勵效果?？缇畴娚绦枰紤]的是如何增強適用性，而不是一味擴大激勵，應充分考慮企業(yè)自身戰(zhàn)略目標、薪酬管理預算人才培養(yǎng)狀況等選擇合適的績效考核體系，與剩余索取權(quán)的分配相平衡，共同服務于企業(yè)的長遠發(fā)展：一是同步納入傳統(tǒng)財務指標和非財務指標，全面考察員工工作與成長；二是要加強各級營銷員工對績效評估和薪酬管理的認識，各項考評做到有理有據(jù)，并定期開展交流獲取反饋，通過雙向溝通提高激勵效率。

(3)加強內(nèi)部人才隊伍管理強化正激勵。剩余索取權(quán)激勵機制的實施不一定就能實現(xiàn)企業(yè)效益的提升，還需要企業(yè)內(nèi)部人才建設管理等的配合與共同作用。實質(zhì)上，科學、健康的內(nèi)部管理和人才培養(yǎng)更能進一步強化剩余索取權(quán)的激勵效應，推動營銷員工與企業(yè)共同發(fā)展。