閆繼光

摘要：現(xiàn)階段，不論對(duì)于企業(yè)單位，還是整個(gè)社會(huì)，人力資源管理都是非常重要的原動(dòng)力。尤其對(duì)于以招商引資業(yè)務(wù)為主的經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)機(jī)構(gòu)而言，隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，對(duì)于人力資源管理工作提出更高的要求。要滿(mǎn)足這一要求，必須引進(jìn)一套先進(jìn)科學(xué)的理論體系，為各項(xiàng)工作提供指導(dǎo)。文章針對(duì)馬斯洛需求層次理論及其在經(jīng)濟(jì)合理服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行了全面系統(tǒng)的研究，并且針對(duì)目前存在的問(wèn)題引發(fā)一些思考，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)人士帶來(lái)有價(jià)值的借鑒與啟迪。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論;經(jīng)濟(jì)合作服務(wù);人力資源管理

為了最大限度發(fā)揮出人力資源管理的職能作用，很多單位都運(yùn)用美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論為人力資源管理工作提供全程指導(dǎo)，力爭(zhēng)構(gòu)建起更加科學(xué)完善的管理體系，促進(jìn)人才隊(duì)伍的不斷發(fā)展壯大。然而，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，有必要針對(duì)馬斯洛需求層次理論進(jìn)行深入學(xué)習(xí)與研究，再對(duì)自身管理需求相結(jié)合，構(gòu)建起適合本單位實(shí)際情況的人力資源管理模式，使人才價(jià)值得到充分挖掘與有效調(diào)動(dòng)。

一、馬斯洛需求層次理論概述

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為：在人類(lèi)價(jià)值體系當(dāng)中，同時(shí)存在兩種不同的需求：第一種是低級(jí)需求。也有人將其稱(chēng)為生理需求;第二種則為高級(jí)需求。其中，第一個(gè)需求層次主要包含以下內(nèi)容：第一，生理需求。例如呼吸、飲水、用餐、睡眠等等都屬于人類(lèi)基本生理需求，只有這些需求均得到滿(mǎn)足，才能完成新陳代謝，在體內(nèi)生成免疫抗體以及積極因子，更好地投入到工作與學(xué)習(xí)當(dāng)中;第二，安全需求。具體包括人身安全、個(gè)人信息安全、財(cái)產(chǎn)安全等等，在一個(gè)工作環(huán)境當(dāng)中，務(wù)必滿(mǎn)足員工的安全需求，才能消除各種后顧之憂(yōu)，從而安心投入到本職工作當(dāng)中;第三，社交需求。人類(lèi)天生具有群體屬性與社會(huì)屬性，沒(méi)有人能夠不與任何人交往，完全獨(dú)立自主地生活。尤其對(duì)于經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心這一類(lèi)工作單位而言，工作人員時(shí)常需要與客戶(hù)、政府官員進(jìn)行工作上的往來(lái)。在這種情況下，需要在人力資源管理工作中，一方面滿(mǎn)足員工的社交需求，另一方面注重培養(yǎng)員工的社交能力，使其掌握必要的社交禮儀，能夠更好地從事社交活動(dòng);第四，尊重需求。人們不僅擁有自尊心，還渴望得到他人的尊重。因此，在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，要憑借“以人為本”的工作理念，避免傷害員工的自尊心，讓員工感受到被尊重與理解，讓企業(yè)形成更強(qiáng)的滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度，以更加自信的狀態(tài)投入到本職工作當(dāng)中;第五;自我實(shí)現(xiàn)需求。這一需求是指通過(guò)個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)某個(gè)工作目標(biāo)，甚至是人生理想，從中體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，獲得較強(qiáng)的成就感與滿(mǎn)足感。在馬斯洛層次需求理論的指導(dǎo)下，滿(mǎn)足員的上述五種需求是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，更是壯大企業(yè)人才隊(duì)伍、推力企業(yè)健康發(fā)展的有效措施。

二、馬斯洛需求層次理論的主要觀(guān)點(diǎn)

馬斯洛需求層次理論之所以能夠在現(xiàn)代化人力資源管理中受到高度重視，主要因?yàn)槿肆Y源管理者可以運(yùn)用這一理論，結(jié)合員工的不同需求層次進(jìn)行管理方案的設(shè)計(jì)。從而針對(duì)所有員工均可以發(fā)揮出激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作熱情，促進(jìn)整體工作質(zhì)效的全面提升。馬斯洛需求層次理論除了認(rèn)為人們存在五種需求以外，還認(rèn)為那些已經(jīng)得到滿(mǎn)足的需求將不再具有激勵(lì)作用，只有那些尚未得到滿(mǎn)足的需求，才能促進(jìn)人們不斷的努力與進(jìn)步。在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力。那么要想吸引更多優(yōu)秀人才，留住真正的人才，成功培養(yǎng)人才，就要基于馬斯洛需求層次理念的主要觀(guān)點(diǎn)，即優(yōu)先了解員工目前的需求層次，再有針對(duì)性地制訂人才招聘計(jì)算、人才管理舉措以及激勵(lì)機(jī)制，將需求層次理論真正融入人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，為各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展提供科學(xué)指導(dǎo)，從而保證人力資源管理效能的最大化體現(xiàn)。

三、馬斯洛需求層次理論在人力資源管理中的運(yùn)用策略

（一）滿(mǎn)足員工生理需求

在滿(mǎn)足員工生理需要或者低級(jí)需要的過(guò)程中，主要存在以下幾個(gè)重要方面：首先，滿(mǎn)足薪酬要求。經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心在制度薪酬體系時(shí)，要依據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、專(zhuān)業(yè)要求等因素而定。具體來(lái)說(shuō)，就是薪酬等級(jí)與工作難度、學(xué)歷要求、行業(yè)資質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等方面相關(guān)聯(lián)。比如說(shuō)難度系數(shù)越大的工作，薪酬等級(jí)越高，越是普通的工作，薪酬等級(jí)越低。另外，每一個(gè)工種都具有一定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，如果經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心具有較強(qiáng)綜合實(shí)力，或者想吸引行業(yè)中的精英人才，要以制訂一人略高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬等級(jí)。只有這樣，才能充分滿(mǎn)足員工的生理需求，使其獲得優(yōu)越的工資收入，從而滿(mǎn)足日常生活需求;其次，餐旅住宿需求。在經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心崗位設(shè)置或者日常工作當(dāng)中，可能涉及長(zhǎng)期駐外、偶爾出差或者長(zhǎng)期加班等需求。對(duì)此，經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心人力資源部門(mén)要結(jié)合具體情況，為員工提供解決餐旅住宿需求的條件。比如明確餐旅住宿旨用報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)，或者為員工提供指定住宿場(chǎng)所等等?？傊?，要優(yōu)先滿(mǎn)足員工的生理需求，才能使員工毫無(wú)后顧之憂(yōu)地投入本職工作當(dāng)中，追求更高層次的需求。而那些高層次的需求，才是真正推動(dòng)經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心不斷向前發(fā)展的重要因素。

（二）滿(mǎn)足員工安全需求

在馬斯洛需求層次理論中，比生理需求高一個(gè)層次的是安全需求。因此，在滿(mǎn)足員工生理需求之后，便要考慮如何滿(mǎn)足安全需求。針對(duì)這一點(diǎn)，馬斯洛認(rèn)為，對(duì)于人類(lèi)而言，不論是感受器官、效應(yīng)器官還是其他能量器官全部向往和追求安全感，甚至在人們的人生觀(guān)和世界觀(guān)當(dāng)中，也存在較強(qiáng)的安全需求。不妨試想一下，如果一名員工的安全需求無(wú)法得到滿(mǎn)足，時(shí)常在工作過(guò)程中缺乏安全感，甚至偶爾會(huì)產(chǎn)生威脅感，時(shí)常陷入彷徨不安的情緒當(dāng)中，不但難以在日常工作中大展身手，還會(huì)暴露出缺乏自信、無(wú)法擔(dān)責(zé)等問(wèn)題，甚至?xí)a(chǎn)生自暴自棄、主動(dòng)離職等念頭。因此，企業(yè)要對(duì)滿(mǎn)足員工安全需求給予高度重視，具體從以下方面著手：首先，為員工提供完善的安全防護(hù)措施。伴隨著經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)量也隨之提升。與此同時(shí)，需要員工安全承擔(dān)責(zé)任也日益重大。對(duì)于經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心的員工而言，安全責(zé)任主要來(lái)自本單位、本部門(mén)以及客戶(hù)的信息安全。例如招商股科室員工需要把握很多非常重要的招商引資項(xiàng)目資料。在這些資源當(dāng)中，極有可能涉及政府部門(mén)舉辦的各類(lèi)對(duì)外開(kāi)放招商引資活動(dòng)、政府聯(lián)絡(luò)外商、會(huì)商洽談等諸多重要資料。其中，不乏非常重要的機(jī)密信息。對(duì)于經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心而言，有必要出臺(tái)相應(yīng)的管理規(guī)定，避免機(jī)密信息和客戶(hù)信息發(fā)生非法外泄、私自篡改、惡意破壞等問(wèn)題。采取嚴(yán)厲地懲戒措施，與負(fù)責(zé)此項(xiàng)業(yè)務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議，運(yùn)用法律的武器保障信息安全。這樣一來(lái)，便可以為全體員工提供較強(qiáng)的安全感，排解其工作上的后顧之憂(yōu);其次，打造穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。對(duì)于每一名員工而言，都渴望在一個(gè)擁有較強(qiáng)實(shí)力的單位當(dāng)中擁有一份穩(wěn)定工作，相信沒(méi)有任何一名員工希望看到單位虧損、經(jīng)營(yíng)管理不善等局面。不但如此，如果員工察覺(jué)到企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就會(huì)萌生跳槽的想法。這一局面不僅導(dǎo)致員工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，造成人才大量流失，還極有可能在企業(yè)當(dāng)中形成一種惡性循環(huán)，導(dǎo)致企業(yè)管理局面每況愈下。為了避免發(fā)生此類(lèi)問(wèn)題，需要人力資源部門(mén)善于與員工進(jìn)行溝通，發(fā)揮出穩(wěn)定軍心的作用。比如定期組織全員培訓(xùn)，采用圖片、短視頻等多種形式向員工展示企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)以及企業(yè)榮譽(yù)，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感、依賴(lài)感與安全感;再者，嚴(yán)格落實(shí)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定。企業(yè)與全體員工之間都要依法簽訂勞動(dòng)合同，并且在合同當(dāng)中明確彼此的權(quán)利義務(wù)，不得出現(xiàn)違反勞動(dòng)法規(guī)定的霸王條款，切實(shí)維護(hù)好勞資雙方的合法利益。另外，依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定為全體提供五險(xiǎn)一金待遇，并且按照相關(guān)規(guī)定如期交納各類(lèi)保險(xiǎn)金，確保員工老有所養(yǎng)，老有所依。只有讓員工看到企業(yè)嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)法律規(guī)定，不存在任何不規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理的行為，員工才能對(duì)企業(yè)形成較強(qiáng)的安全感與信任感。從而安心在企業(yè)工作，視企業(yè)為家，全心全意為企業(yè)服務(wù);最后，定期開(kāi)展安全知識(shí)培訓(xùn)。在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，必然存在一些與本行業(yè)相關(guān)的安全風(fēng)險(xiǎn)隱患。對(duì)此，人力資源部門(mén)要聯(lián)合核心業(yè)務(wù)部門(mén)，針對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)隱患因素制訂相應(yīng)的安全知識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃、安全風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案以及相關(guān)應(yīng)急措施。除了采用培訓(xùn)、講座等方式普及理論知識(shí)以外，還要采取案例展示、案例分析、實(shí)踐演練等方式培養(yǎng)員工的自我保護(hù)意識(shí)與自我保護(hù)技能，避免培訓(xùn)工作流于表面形式，從源頭上減少各類(lèi)安全事故的發(fā)生概率，以此來(lái)滿(mǎn)足員工的安全需求。

（三）滿(mǎn)足員工社交需求

馬斯洛認(rèn)為，員工社交需求主要來(lái)自親友關(guān)系、人際關(guān)系和社會(huì)認(rèn)同等方面。因?yàn)槿祟?lèi)從思想到行為均具有較強(qiáng)的活躍性，所以，社交需求往往比生理需求更加復(fù)雜多樣。對(duì)此，建議人力資源管理人員從以下幾個(gè)方面著手，力爭(zhēng)最大限度滿(mǎn)足員工的社交需求：第一，在企業(yè)側(cè)部營(yíng)造溫馨和諧的工作氛圍。對(duì)此，需要優(yōu)先建立起先進(jìn)并且完善的企業(yè)文化，運(yùn)用這種文化來(lái)感染員工，帶動(dòng)員工，不斷提高員工的思想情操與精神內(nèi)涵。在企業(yè)內(nèi)部，營(yíng)造良好的工作氛圍，讓員工感受到企業(yè)就像一個(gè)大家庭一樣，充分關(guān)愛(ài)和溫暖，從而使全體員工形成合力，朝著一個(gè)共同的目標(biāo)而努力。這樣一來(lái)，即使在員工群體當(dāng)中出現(xiàn)意見(jiàn)分歧，也便于化解矛盾，避免對(duì)整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)造成更大的不良影響;其次，定期舉辦全員參與的集體活動(dòng)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心而言，時(shí)常會(huì)依據(jù)招商引資需求舉辦一些大型招商活動(dòng)或者慶典活動(dòng)。在此前期籌建活動(dòng)的過(guò)程中，要構(gòu)建起全員參與機(jī)制，將各項(xiàng)籌備任務(wù)分配給不同的職能部門(mén)。這樣一來(lái)，既可以提高整體工作效率，又可以加強(qiáng)各部門(mén)之間的溝通交流，打破無(wú)形之中的信息屏障與壁壘，增進(jìn)員工之間的互動(dòng)交流，滿(mǎn)足員工的社交需求。另外，人力資源部門(mén)定期組織集體出游、員工聚餐以及各類(lèi)大型文體活動(dòng)，為部門(mén)之間、員工之間搭建交流的平臺(tái)，從而在員工隊(duì)伍當(dāng)中形成更強(qiáng)的凝聚力與向心力，使大家共同致力于企業(yè)發(fā)展建設(shè)，在日后工作中形成更加默契的配合;最后，培養(yǎng)員工的社交禮儀。在經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心的日常工作當(dāng)中，例如招商股員工負(fù)責(zé)招商引資政策的對(duì)外宣傳推介、項(xiàng)目考察、商務(wù)洽談、聯(lián)絡(luò)互訪(fǎng)等工作，需要時(shí)常與外商、政府官員相接洽。人力資源部門(mén)要結(jié)合中心業(yè)務(wù)發(fā)展需求，組織相關(guān)人員開(kāi)展社交禮儀培訓(xùn)，使招商股員工與人交談時(shí)，做到言談舉止大方得體。在體現(xiàn)招商股員工良好素養(yǎng)的同時(shí)，幫助經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心打造一個(gè)良好的品牌形象。

（四）滿(mǎn)足員工的尊重需求

人力資源部門(mén)需要結(jié)合馬斯洛需求層次理論及企業(yè)自身實(shí)際情況，探討如何真正滿(mǎn)足員工的尊重需求，使全體員工感受到來(lái)自企業(yè)的尊重和領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而更加認(rèn)同企業(yè)文化，服務(wù)企業(yè)管理，從而形成良好的工作作風(fēng)與工作氛圍。具體可以從以下方面著手：首先，認(rèn)真傾聽(tīng)員工需求。人力資源部門(mén)要認(rèn)真傾聽(tīng)來(lái)自廣大基層員工的心聲，鼓勵(lì)員工說(shuō)出內(nèi)心當(dāng)中的想法，了解員工的思想動(dòng)態(tài)。在此基礎(chǔ)上，從客觀(guān)公正的角度出發(fā)，為員工提供心理上的疏導(dǎo)，化解員工的思想困惑，避免員工對(duì)企業(yè)某項(xiàng)管理決策形成誤解，使矛盾問(wèn)題得到及時(shí)有效的化解。與此同時(shí)，人力資源部門(mén)要參與到企業(yè)各項(xiàng)決策商討過(guò)程當(dāng)中，了解每一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)決策的來(lái)龍去脈。并且與員工進(jìn)行談話(huà)時(shí)，圍繞著矛盾焦點(diǎn)，征集員工的合理化建議。對(duì)于員工所提出的建設(shè)性意見(jiàn)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人要及時(shí)進(jìn)行上報(bào)，與相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人探討是否予以采納。通過(guò)這種方式，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工知情權(quán)、話(huà)語(yǔ)權(quán)的尊重，促進(jìn)全體員工主人翁意識(shí)的提升;其次，推行激勵(lì)機(jī)制。這里所說(shuō)的激勵(lì)機(jī)制包括責(zé)任績(jī)效考核、職位晉升、獎(jiǎng)懲機(jī)制、內(nèi)部競(jìng)聘等一系列管理舉措。每一項(xiàng)激勵(lì)措施的出臺(tái)，其目的都是引導(dǎo)員工開(kāi)展自主管理，使員工的自尊心得到滿(mǎn)足。而且，通過(guò)實(shí)施激勵(lì)措施，還可以最大限度激發(fā)個(gè)人潛能，在基層員工當(dāng)中涌現(xiàn)出一批可塑之材，為企業(yè)壯大人才隊(duì)伍，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行提拔作用提供絕佳渠道，更顯示出企業(yè)對(duì)人才的尊重與重視。

（五）滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求

在滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)需求時(shí)，需要人力資源負(fù)責(zé)人憑借強(qiáng)大的職業(yè)敏感性以及精準(zhǔn)的判斷力發(fā)掘員工的內(nèi)在潛能。在此基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地開(kāi)展人才培養(yǎng)，將員工放在適合的工作崗位上，使其發(fā)揮出更高的個(gè)人價(jià)值。另外，人力資源負(fù)責(zé)人在幫助員工實(shí)現(xiàn)自我時(shí)，還需要本著因人而異的理念，結(jié)合員工現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)及未開(kāi)發(fā)潛能，為其制訂差異化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向與發(fā)展目標(biāo)。這不僅需要人力資源負(fù)責(zé)人具有較高的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，還要具備較強(qiáng)的責(zé)任心與愛(ài)心，能夠真正從惜才、愛(ài)才的角度出發(fā)，幫助員工謀劃一個(gè)廣闊的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。從而使員工朝著這個(gè)目標(biāo)而努力奮斗，避免走彎路，早日達(dá)到理想的彼岸，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

將馬斯洛層次需求理論運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)合作人力資源管理當(dāng)中，需要針對(duì)員工的生理需求，心理需求和精神需求給予同等重視。這就意味著通過(guò)人力資源管理工作，除了讓員工對(duì)于工資待遇、工作環(huán)境產(chǎn)生滿(mǎn)足感以外，還可以感受到來(lái)自企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，可以在企業(yè)當(dāng)中獲個(gè)人成長(zhǎng)，制訂出符合自身實(shí)際情況的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人生規(guī)劃。促使員工對(duì)本職工作投入更大的精力，付出更多的努力與汗水，在成就個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)走向輝煌，實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：內(nèi)蒙古通遼市科爾沁區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)合作服務(wù)中心）