秦巧云

在市場經濟快速發(fā)展的背景下，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，企業(yè)間的競爭歸根究底是對優(yōu)秀人才的競爭。員工是企業(yè)發(fā)展的動力，員工的工作態(tài)度與工作能力會直接決定企業(yè)的市場競爭能力。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，就要通過公平合理的薪酬機制激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，在激烈的市場競爭中為企業(yè)發(fā)展注入活力。

公平性原則是企業(yè)薪酬管理最為重要的原則，如果企業(yè)的薪酬機制脫離了公平的原則，無法實現按勞分配，就會導致員工隊伍的不穩(wěn)定，使得優(yōu)秀人才流失，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成不利影響；此外，在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，薪酬管理也需要結合企業(yè)的發(fā)展狀況及時地進行更新和調整，本著公平合理的原則不斷完善薪酬管理機制，達到薪酬管理的預期目標。具體而言，薪酬管理的公平性主要包括以下三個方面：

●結果公平

薪酬結果的公平是指對員工的工作付出與所得的報酬之間的匹配性進行公平的判斷和評價，以此來評判企業(yè)現行的薪酬制度是否合理，雖然企業(yè)的薪酬管理機制構成比較復雜，公平并不是判定員工薪酬的唯一標準，但是薪酬結果的公平性仍舊是評估企業(yè)薪酬管理水平的基礎指標。

●程序公平

程序公平也可以稱之為過程公平，是指企業(yè)在進行薪酬的分配以及實施薪酬管理的過程中所采取的程序及方法的公平。程序公平需要秉持平等一致的原則，并在實施薪酬管理機制的過程中及時進行糾錯，保持薪酬評定標準的統(tǒng)一，確保薪酬管理結果的準確性。

●交往公平

交往公平是指企業(yè)在進行薪酬評定及薪酬管理的過程中能夠與員工真誠、平等地進行交流和溝通；企業(yè)在制定薪酬管理制度時能夠從員工的角度出發(fā)，考慮員工的實際需求，提高薪酬管理機制的有效性；企業(yè)開展薪酬管理工作時能夠根據員工的評價及時地進行調整與糾錯，確保薪酬管理制度能夠跟上企業(yè)的發(fā)展速度，并滿足大部分員工的需求，體現出公平、公正的原則。

薪酬管理與績效管理都是企業(yè)人力資源管理的重要內容。企業(yè)通過開展公平合理的薪酬管理，可以確保員工勞有所得，激發(fā)出員工的工作熱情和工作積極性，繼而實現工作績效的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？紤]到薪酬管理與績效管理之間的關系，企業(yè)需要制定合理的績效考核及薪酬分配機制。

一方面，企業(yè)要通過績效考核對員工的工作績效進行量化評估，在考核當中既要對員工的專業(yè)技能進行評估，同時還需要了解員工對企業(yè)的評價以及員工對薪酬制度的滿意度，在薪酬管理機制的執(zhí)行層面，需要考慮員工的實際需求，通過提高員工的滿意度激發(fā)員工的工作熱情，在本職工作中創(chuàng)造出更高的績效；另一方面，企業(yè)創(chuàng)造經濟效益離不開每一位員工的共同努力，企業(yè)需要通過合理的績效管理與公平的薪酬制度提高員工隊伍的穩(wěn)定性，形成向心力與凝聚力，激發(fā)員工在本職工作中發(fā)揮自身的主觀能動性，通過構建企業(yè)與員工的利益共同體，借助于薪酬激勵，達到提高績效管理水平的目的。

企業(yè)的薪酬管理涉及各個層級的員工，薪酬管理的公平性要求企業(yè)對所有員工一視同仁，根據員工的工作能力與工作貢獻量化考核員工的績效，從而確保員工的勞動付出與所得之間的匹配。薪酬管理的公平性必然會影響員工的績效執(zhí)行力，合理的薪酬管理制度會激發(fā)出員工的創(chuàng)造力，激勵員工積極完成工作任務。

●完善企業(yè)薪酬管理制度

薪酬管理制度的完善是保障企業(yè)薪酬管理的公平性的重要舉措。2011年，華為組織了專門的討論。任正非提出，華為的員工可以分為三類，第一類是普通勞動者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。華為要將公司的剩余價值與有成效的奮斗者分享，因為他們是華為的中堅力量。“向奮斗者傾斜”是華為薪酬管理思想的主要基調。其實，華為從創(chuàng)立初期在薪酬方面就很“大方”，這種大方體現在，對“優(yōu)秀的奮斗者”的薪酬激勵從不吝嗇。華為在初創(chuàng)期采用了適合企業(yè)的非現金形式的員工激勵方式。針對優(yōu)秀的員工，華為不論其年齡大小和資歷深淺，只要對公司有貢獻，就會提拔重用。這對員工而言是非常好的激勵方式。同時，華為開始建立全員的股權激勵制度，將員工和企業(yè)的命運緊緊地綁在一起，形成利益共同體。

●提高績效管理水平

傳統(tǒng)的績效考核應該怎么做？大部分公司仍在沿襲一種唯指標論：既然企業(yè)的經營活動是圍繞目標展開的，那么績效就該考核目標的達成率。比如年初定的營收目標是100萬，年底完成80萬，完成率是80%，績效得分就是80分。但到了當下，企業(yè)面臨的外部環(huán)境開始迅速變化，考核目標完成率的績效模式開始顯露出弊端。其中尤為顯著的問題是，企業(yè)越來越難以預測未來業(yè)務的變化方向，也越來越難以預設一個“正確”的目標，很容易出現績效目標與實際業(yè)務脫鉤、偏離等問題。僅僅靠設定一個目標，年底再去看看完成情況，這樣的績效管理科學嗎？答案顯然是否定的。為了應對這個問題，一種新的績效管理辦法開始被越來越多的現代公司采用，即通過搜集關于員工的全方位信息（如工作產出總結、目標完成情況、協(xié)作同事的評價等）對人才進行綜合判斷，更真實地反映出員工實際產出對組織的價值貢獻。

從 2017 年至今，字節(jié)跳動的員工從幾千人迅速增長至十幾萬人?？梢灶A見的是，如果沒有好的績效評價體系，那么管理能力的規(guī)?；瘜⒊蔀槭旨值膯栴}。字節(jié)跳動的績效評價不完全參照KPI或OKR目標。如果績效評價要考核目標，員工自然就不敢設置高目標，自然也不會鞭策自己去追求高產出了。因此，字節(jié)的績效評估只看員工的實際產出有多少。這里既包含一些量化數據，比如產品的DAU、營收額，也包含一些不太容易量化的產出，比如推動一個重要項目落地的各種付出，但一定不是簡單的OKR完成率。

●建立良性的溝通與協(xié)調機制

企業(yè)的薪酬管理面向全體員工，與每一位員工的切身利益息息相關，企業(yè)要提高薪酬管理的公平性，就要注重提高薪酬管理的透明度，進行適當的信息披露，與員工之間形成良好的關系，在企業(yè)內部建立高效的工作機制，以達到提高員工工作績效的目的。首先，薪酬的分配應當具備明確的標準和規(guī)范，在發(fā)放薪酬時向員工提供完整真實的薪酬發(fā)放信息，將員工的基本工資、獎金、保險、補助等薪酬的構成進行清晰的體現，幫助員工了解薪酬情況；其次，針對員工在薪酬發(fā)放中存在的疑慮和問題，應當深入了解情況，給予員工明確的解釋，打消員工的疑慮，讓員工能更好地開展工作；再次，要本著一視同仁的原則，在薪酬管理中不搞特殊，尊重和肯定每一位員工的付出，耐心解決員工在薪酬方面的問題，為薪酬管理工作的開展奠定良好基礎。

企業(yè)薪酬管理的公平性直接決定了員工的工作績效，同時也影響著企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。在市場經濟環(huán)境下，企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，只有穩(wěn)定員工隊伍，減少優(yōu)秀人才的流失，才能夠保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須清醒認識到薪酬管理公平性與員工工作績效之間的關系，通過科學合理的績效考核與薪酬管理機制為企業(yè)發(fā)展助力。

作者單位 大慶油田有限責任公司第十采油廠