潘玲玲

摘 要：人力資源管理是國企改革管理的重要內(nèi)容，其能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，挖掘國企內(nèi)生發(fā)展?jié)摿?。本文立足國企改革背景，在闡述人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，就國企人力資源改革管理的薄弱環(huán)節(jié)和完善對策展開分析，期望能進一步發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進國企的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企;改革;人力資源;管理措施

國企在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中起到重要作用，在國企改革發(fā)展背景下，積極開展人力資源管理改革，能更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢，為國企的發(fā)展提供智力支撐?，F(xiàn)階段，國企改革管理中仍存在較多的薄弱環(huán)節(jié)，有必要進行人力資源管理方法的全面創(chuàng)新。

一、國企改革背景下人力資源管理重要性

在國企改革發(fā)展背景下，積極開展人力資源管理工作具有積極作用。一方面，人力資源本身就是國企管理的重要內(nèi)容，高度重視人力資源管理工作，不僅能增強國企職工的積極性、主動性，而且能提升國企職工的創(chuàng)新性，這在一定程度上為國企的發(fā)展注入了全新活力，有助于國企的持續(xù)發(fā)展。另一方面，在過去的管理中，國企人力資源管理中存在諸多問題，如對人力資源管理重視程度不夠，人力資源過程管理不足，人員激勵不合理等。新時期，結(jié)合國企改革的目標和趨勢，創(chuàng)新人力資源管理方法，能有效地解決這些問題，確保國企人力資源管理的科學(xué)性、合理性。此外，在全新的歷史階段，我國國企改革三年行動方案（2020-2022年）明確指出：國企改革應(yīng)在“1+N”政策體系下深化頂層設(shè)計，確保所有的改革工作“可衡量、可考核、可檢驗、要辦事”，這為國企改革行動定準了基調(diào)。在人力資源改革發(fā)展中，應(yīng)將該理念作為改革發(fā)展的指導(dǎo)思想，積極創(chuàng)新人力資源管理方法，加強人力資源管理創(chuàng)新，這樣能更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進國企改革工作的開展，確保國企改革取得全新成效。

二、人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)

人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性資源，同時也是企業(yè)資源高效利用的基礎(chǔ)。在國有企業(yè)改革發(fā)展中，開展人力資源管理，能進一步發(fā)揮人力資源的能動作用，為國企創(chuàng)造更大的價值。但結(jié)合管理實際可知，現(xiàn)階段的國企在人力資源管理中上存在較多的薄弱環(huán)節(jié)，具體表現(xiàn)為：

首先基于“1+N”政策體系開展國企改革工作時，部分國有企業(yè)將改革發(fā)展的重點放在了國有資本布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整層面，即其在改革發(fā)展中僅注重對主責(zé)主業(yè)的發(fā)展優(yōu)化，忽視了對本單位的人力資源管理，這在一定程度上限制了人力資源的配置效率，對國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展造成阻礙。其次現(xiàn)階段的人力資源管理還存在流于形式的問題;具體表現(xiàn)為國企雖然開展了一系列的人力資源管理活動，但這些管理措施大多忽視了戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理的前瞻性不足，并且在實際管理初期階段，有管理者對本單位的人才實際應(yīng)用缺乏考慮，造成了人力資源管理與國企發(fā)展實際情況不相符的問題，限制了國企人才優(yōu)勢的發(fā)揮。同時現(xiàn)代管理理念下，開展國企人力資源管理應(yīng)注重六大模塊的系統(tǒng)管理，但仍有國企在人力資源全面性上存在問題，表現(xiàn)為人力資源管理缺乏規(guī)劃，對人才的開發(fā)培訓(xùn)不足，并且在后期管理中，國企人力資源福利、勞動關(guān)系管理存在一定缺陷，阻礙了人才優(yōu)勢的發(fā)揮。最后國有企業(yè)在人力資源管理還存在人員激勵不合理，人員組織結(jié)構(gòu)布局不完善等問題，這些問題影響了人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。新時期，國企還應(yīng)創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，系統(tǒng)解決這些管理問題，發(fā)揮人才能動作用，進而滿足新時期國企改革及創(chuàng)新發(fā)展需要。

三、人力資源管理的完善對策

1、創(chuàng)新人力資源管理體系

系統(tǒng)完善的管理體系能為國企人力資源管理工作開展奠定良好基礎(chǔ)。在國企人力資源管理體系建設(shè)中，首先應(yīng)積極開展人力資源管理價值宣傳工作，扭轉(zhuǎn)以往重業(yè)務(wù)管理輕人員管理的思想，并且在企業(yè)文化中滲透人力資源管理，營造良好的人力資源管理環(huán)境。其次在國企改革環(huán)境下，還要對國企人力資源管理的制度進行創(chuàng)新，在全新管理背景下，應(yīng)基于國企改革目標、方向，編制適合國企實際情況的人力資源管理制度，滿足人力資源管理六大模塊的落實需要。最后國企還應(yīng)對本企業(yè)的人力資源管理部門進行組織優(yōu)化，建立更加自主、專業(yè)的人力資源管理部門，通過該部門實施人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效薪酬、福利及勞動關(guān)系的管理，并在具體管理活動中選拔任用高素質(zhì)管理人才，為人力資源管理工作的開展提供組織保證和智力支撐。

2、增強人力資源管理實效性

創(chuàng)新發(fā)展背景下，國企還應(yīng)不斷增強人力資源管理的實效性。對此應(yīng)注重兩個層面的管理措施優(yōu)化：一方面，在國企人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃階段，應(yīng)注重先進人力資源管理理論、工具和手段的應(yīng)用，確保國企人力資源管理戰(zhàn)略具有較強的前瞻性，能有效地指導(dǎo)具體的管理活動，并且在該戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，科學(xué)編制人力資源管理方案，指導(dǎo)具體的管理活動，進而達到有效解決人力資源管理問題，提升人力資源管理質(zhì)量的問題。另一方面，在以往管理中，國企人力資源管理制度中或多或少存在本企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不相匹配的問題，對此在新時期，國企應(yīng)深化本企業(yè)人事制度的系統(tǒng)調(diào)查，然后從實際出發(fā)進行人力資源管理制度的創(chuàng)新優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源管理前瞻性和貼近實踐性的結(jié)合，并且在實際管理中應(yīng)對職工的滿意度進行調(diào)查，以此來調(diào)動員工的積極性，提升人力資源管理的實效性。

3、深化人力資源全過程管理

國企改革背景下，優(yōu)化并完善人力資源管理，還應(yīng)注重人力資源的全過程管理。其一，人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標而開展的活動，在具體規(guī)劃中，應(yīng)結(jié)合國企改革發(fā)展目標要求和組織內(nèi)外部環(huán)境，開展人力資源供求預(yù)測，并制定相應(yīng)的人力資源管理措施，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)宏觀戰(zhàn)略的結(jié)合。其二，在人員招聘與配置中，應(yīng)采用多種招聘途徑，尋找、吸引那些有能力又有興趣的人才到本單位任職，該環(huán)節(jié)中，應(yīng)結(jié)合崗位需要對招聘人員進行初步考核，并結(jié)合初期考核內(nèi)容，將人員配置在合適的崗位。其三，國企應(yīng)制定系統(tǒng)完善的人才培訓(xùn)和開發(fā)策略，該環(huán)節(jié)中，應(yīng)做好新員工入職培訓(xùn)、老員工在崗培訓(xùn)的相互結(jié)合，并且在實際培訓(xùn)中，應(yīng)采用理論與實際、線上+線下的培訓(xùn)方式，更好地適應(yīng)國企的業(yè)務(wù)發(fā)展需要。其四，績效管理是國企人力資源管理的重要內(nèi)容，在實際管理中，應(yīng)按照目標制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、目標提升的流程，實施國企組織績效的持續(xù)性、循環(huán)性提升，不斷提升企業(yè)的發(fā)展效益。該環(huán)節(jié)中，績效考核對于整個績效管理工作具有積極作用，應(yīng)注重多種績效考核方法應(yīng)用，如對不同主體進行績效考核時，應(yīng)系統(tǒng)分析各主體之間的差異，通過主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評完成各主體的綜合評價，進而為后期績效考核結(jié)果應(yīng)用提供數(shù)據(jù)信息支撐。其五，在職工薪酬及福利管理中，應(yīng)結(jié)合國企改革內(nèi)容和業(yè)務(wù)實際，對既有的薪酬體系進行優(yōu)化創(chuàng)新，并重視薪酬日常管理，不斷改善職工福利待遇，激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造能力。其六，全過程管理背景下，還應(yīng)在國企人力資源管理中重視職工的勞動關(guān)系管理，在實際管理中，應(yīng)結(jié)合國家法律準繩，通過協(xié)商的方式預(yù)防和解決勞動爭議，并協(xié)調(diào)各方利益，確保本單位勞動關(guān)系管理的合法性、明確性[1]（見圖1）。

4、優(yōu)化人力資源激勵及人員結(jié)構(gòu)

要進一步提升國企人力資源管理質(zhì)量，還應(yīng)注重人力資源的激勵，在國企人力資源激勵中，應(yīng)將人員激勵獎懲與績效考核工作緊密結(jié)合起來，實施較為較精準的人員激勵。在績效考核分析中，應(yīng)通過分析了解企業(yè)發(fā)展程度、工作短板和員工能力不足，為下一階段人員管理和培訓(xùn)圈定重點。同時應(yīng)實現(xiàn)績效考核結(jié)果要和員工薪酬掛鉤，并對職業(yè)能力不足的職工進行培訓(xùn)，達到人才高效利用的目的。另外在人力資源激勵中，還應(yīng)注重物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合，引導(dǎo)國企職工更認真地在崗位上發(fā)揮自我價值。值得注意的是，在全新人力資源管理模式，國有企業(yè)還應(yīng)注重本企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在人員結(jié)構(gòu)調(diào)整中，應(yīng)結(jié)合國企業(yè)務(wù)需要，對不同文化程度、業(yè)務(wù)水平、性別的人員進行調(diào)整，達到精簡機構(gòu)、優(yōu)化流程的效果，最終在職能合并中，提升人員工作效率，為國有企業(yè)創(chuàng)造更大效益。

結(jié)語

人力資源管理工作對于國企改革發(fā)展具有積極作用。新時期，人們只有充分認識到國企改革發(fā)展的重要性，深層次分析國企人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)，完善人力資源管理對策，這樣才能有效提升國企人力資源管理的規(guī)范性和實效性，發(fā)揮人才優(yōu)勢，創(chuàng)造更大價值，推動國企的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙媛.論國企思想政治工作與人力資源管理融合路徑[J].辦公室業(yè)務(wù)，2022（6）：161-162.