孫新憲（教授/博士）何舟舟

（中國民航大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 天津 300300）

一、引言

近年來，隨著《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的發(fā)布以及相關(guān)法律的修正，進(jìn)一步增加了女性在勞動(dòng)力市場中的參與度，但是這并不一定會(huì)促使更多的女性擔(dān)任公司的高級(jí)管理職位。國內(nèi)外對(duì)性別差異對(duì)道德導(dǎo)向和冒險(xiǎn)行為的影響展開了深入探討，結(jié)果顯示，通常女性比男性更偏好于遠(yuǎn)離風(fēng)險(xiǎn)，其主動(dòng)操控盈余的概率相對(duì)較低。因此，女性在董事會(huì)中的存在，極大可能提高盈余質(zhì)量，并減少追溯調(diào)整的可能性。

高管薪酬包括工資薪金、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等，一般來說，獎(jiǎng)金的多少和股票期權(quán)的行權(quán)主要取決于公司的盈利狀況，高管通過盈余管理行為夸大收入既能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金報(bào)酬的最大化，又提高了公司股價(jià)，這反過來又使得基于股權(quán)的補(bǔ)償最大化。性別多樣化的董事會(huì)與盈余管理活動(dòng)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，在高管薪酬與公司盈利密切相關(guān)以及盈余管理加劇的情況下，董事會(huì)中女性董事的增加可能會(huì)對(duì)盈余管理活動(dòng)和高管薪酬之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本文分析了董事性別多樣性和高管薪酬與盈余質(zhì)量之間的關(guān)系，并進(jìn)一步探索了隨著女性董事數(shù)量的增加，盈余質(zhì)量有何不同以及試圖尋求一個(gè)最佳的女性董事比例。研究成果拓寬了盈余質(zhì)量的研究范圍，對(duì)股東大會(huì)任命董事會(huì)成員、探索董事會(huì)最佳結(jié)構(gòu)有較大的參考價(jià)值。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）女性董事和盈余質(zhì)量

Betz（1989）認(rèn)為男性和女性在財(cái)務(wù)行為上有很大不同，女性傾向于盈余公平，而男性則更關(guān)注利潤最大化和企業(yè)發(fā)展。Srinidhi等（2011）認(rèn)為女性董事通?？梢愿玫馗纳朴噘|(zhì)量，因?yàn)榕跃哂懈鼉?yōu)秀的溝通技巧和獨(dú)立思考能力，能夠進(jìn)行更加明智和科學(xué)的討論，從而有助于提高公司治理水平。龐魯生（2016）認(rèn)為管理層權(quán)力較弱時(shí)女性董事的存在有利于提高盈余質(zhì)量。而袁江云等（2014）在分析創(chuàng)業(yè)板上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，女性董事在董事會(huì)成員中占比較大時(shí)，會(huì)計(jì)信息更可靠。楊芳等（2021）從多個(gè)維度對(duì)高管背景特征進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)不同的特征會(huì)對(duì)盈余質(zhì)量造成不同的影響?？傊?，女性在道德、風(fēng)險(xiǎn)偏好等方面的傾向選擇會(huì)影響其經(jīng)濟(jì)行為和決策行為，性別多樣化的董事會(huì)的監(jiān)督作用和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)增強(qiáng)，這不僅能夠抑制管理層的機(jī)會(huì)主義行為，而且有利于提高財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量?；诖?，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：女性董事與盈余質(zhì)量之間顯著正相關(guān)。

（二）高管薪酬與盈余質(zhì)量

現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離制度給予了管理者較大的自我發(fā)揮空間，管理者能夠通過自身實(shí)力和專業(yè)素養(yǎng)來對(duì)企業(yè)的日常運(yùn)營施加影響，這不僅保障了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所需，促進(jìn)了企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行，而且有利于管理者個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但正是由于這種“自由”，賦予了管理者較多權(quán)力，所有者利益被侵害，導(dǎo)致兩者沖突加劇。此時(shí)，管理者為追求經(jīng)濟(jì)利益有可能違背職業(yè)道德、美化公司業(yè)績。Garcia Lara等（2017）研究發(fā)現(xiàn)盈余管理對(duì)高管薪酬的影響較大，從理論上講，所有者會(huì)借助使用激勵(lì)機(jī)制來使代理人利益與其利益保持一致，當(dāng)高管人員通過現(xiàn)金紅利、股票期權(quán)獲得薪酬時(shí)，盈余管理與高管薪酬之間的關(guān)系是多方面的。王克敏等（2007）以結(jié)構(gòu)方程模型為基礎(chǔ)，得出了高管報(bào)酬與盈余質(zhì)量負(fù)相關(guān)的結(jié)論，并且高管控制權(quán)的強(qiáng)弱對(duì)兩者之間的關(guān)系影響較大。陶燕（2018）將盈余管理分為正向和負(fù)向兩個(gè)方向，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對(duì)不同方向下盈余管理的影響程度有顯著差異，為后來的研究提供了一個(gè)新視角。王學(xué)瓅等（2021）認(rèn)為在高額薪酬激勵(lì)的誘導(dǎo)下，管理層更易做出降低盈余質(zhì)量的行為?？傊峁┙o高管的激勵(lì)措施是操縱盈余的誘因，從而降低了財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量。基于此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：高管薪酬會(huì)引起低質(zhì)量的盈余。

（三）女性董事、高管薪酬與盈余質(zhì)量

Dechow（2010）認(rèn)為董事會(huì)的結(jié)構(gòu)與盈余質(zhì)量之間的關(guān)聯(lián)是直接的，其中性別多樣性是董事會(huì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要方面，為了最大化獲得激勵(lì)報(bào)酬，男性高管比女性高管更傾向于操縱收入。Shin（2012）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)董事會(huì)中有更多的女性董事時(shí)，高管薪酬中的性別差距會(huì)縮小。Kulich等（2011）研究表明，與女性高管相比，男性高管可獲得更多的獎(jiǎng)金報(bào)酬，這主要是由于男性高管的薪酬待遇對(duì)績效更敏感。Carter等（2017）認(rèn)為董事會(huì)中女性董事的增加拉大了薪酬的性別差距，這主要是因?yàn)榕远聝A向于采取更為保守的策略?；谏衔牡姆治?，不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)性薪酬觸發(fā)了盈余管理活動(dòng)，且在男性高管中更為突出，女性董事與高管薪酬之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，董事會(huì)中女性董事的增加將限制盈余管理活動(dòng)，并因此降低給予高管的薪酬激勵(lì)?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)3：

假設(shè)3：董事會(huì)中女性董事的存在對(duì)高管薪酬與盈余質(zhì)量之間的關(guān)系有抑制作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2015—2019年A股制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行簡單處理后得到7 493個(gè)樣本。數(shù)據(jù)來源于CSMAR，使用EXCEL和STATA進(jìn)行數(shù)據(jù)整理與分析，并對(duì)所有變量進(jìn)行了1%和99%的Winsorize處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量。本文參考夏立軍和鹿小楠（2005）關(guān)于盈余質(zhì)量的計(jì)算與定義方法，使用修正的瓊斯模型來評(píng)價(jià)盈余質(zhì)量，用可操縱盈余DA代表盈余質(zhì)量，顯然，DA與盈余質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)，具體計(jì)算如下：

其中NDA為第i年應(yīng)計(jì)利潤，A為所研究年份的上一年的總資產(chǎn)，△REV為研究年份與上一年主營業(yè)務(wù)收入的增減情況，PPE為第i年期末固定資產(chǎn)，△REC為研究年份與上一年應(yīng)收賬款的增減情況，TA表示總盈余，DA為可操縱盈余。

2.解釋變量。高管薪酬：工資薪金和獎(jiǎng)金通常采用貨幣計(jì)量，股票期權(quán)則屬于非貨幣計(jì)量，本文借鑒王克敏和王志超（2007）的做法，以前三名高管薪酬貨幣總額的自然對(duì)數(shù)來衡量高管薪酬。女性董事：董事會(huì)中存在女性董事取值為1，否則取值為0，同時(shí)也對(duì)女性董事在董事會(huì)中的比例進(jìn)行計(jì)量。

3.控制變量。企業(yè)是不斷變化發(fā)展的，其內(nèi)部的諸多因素都會(huì)影響女性董事、盈余質(zhì)量與高管薪酬之間的關(guān)系。本文選取高管持股比例、所有制形式、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、公司發(fā)展?jié)摿?、凈資產(chǎn)收益率作為控制變量。

各變量的定義如表1所示。

表1 主要變量定義

（三）模型構(gòu)建

為驗(yàn)證假設(shè)1，構(gòu)建女性董事與盈余質(zhì)量的相關(guān)關(guān)系，如模型（1）所示：

為驗(yàn)證假設(shè)2，構(gòu)建高管薪酬與盈余質(zhì)量的相關(guān)關(guān)系，如模型（2）所示：

為驗(yàn)證假設(shè)3，在模型2的基礎(chǔ)上，引入女性董事變量，如模型（3）所示：

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析。從下頁表2可知，可操縱盈余（DA）的均值為0.059，表明從整體上看我國企業(yè)盈余操縱比較常見，但是最大值、最小值之間的差距較大，表明不同企業(yè)之間操縱盈余的差異程度較大。女性董事（FD）的均值為0.78，表明78%的制造業(yè)上市公司董事會(huì)中存在女性董事，只有少部分公司董事會(huì)成員中沒有性別差異。高管薪酬（LNSAL）的最小值為13.005，最大值為16.400，且標(biāo)準(zhǔn)差為0.530，可以看出，不同企業(yè)之間前三名高管薪酬的差距明顯，但均值與最大值和最小值的平均數(shù)接近，意味著高管薪酬的變化態(tài)勢接近于標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布。從控制變量上看，高管持股比例（EXETIO）的最大值僅為0.653，最小值為0，均值為0.119，表明我國制造業(yè)上市公司的高管持有本公司的股份數(shù)量較少，有些甚至未持有，這與兩權(quán)分離理論相吻合。所有制形式（SOE）的均值為0.33，表明絕大部分企業(yè)的性質(zhì)為非國有企業(yè)。雖處于同一行業(yè)，但資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）的極值較大，這可能與企業(yè)經(jīng)營范圍、經(jīng)營策略、所處生命周期階段、二級(jí)市場融資難度等因素相關(guān)，均值為0.383，略低于資產(chǎn)負(fù)債率的適宜水平，說明大部分企業(yè)沒有很好地發(fā)揮負(fù)債的杠桿作用。公司規(guī)模（SIZE）的大小與其他變量相比波動(dòng)較大，表明總資產(chǎn)相差較大。公司發(fā)展?jié)摿Γ℅ROWTH）的最小值為負(fù)，最大值超過1，說明部分企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入呈負(fù)增長態(tài)勢，同時(shí)有的企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入實(shí)現(xiàn)了翻倍增長，成長空間大，其均值為0.158，表明從整體上看，制造業(yè)上市公司的主營業(yè)務(wù)收入小幅增加，處于緩慢成長的階段。凈資產(chǎn)收益率（ROE）的最小值小于零，這主要是因?yàn)椴糠制髽I(yè)當(dāng)年凈利潤為負(fù)；均值為0.065，表明我國制造業(yè)上市公司的盈利能力有待提高。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

2.相關(guān)性分析。從表3可知，女性董事的存在與可操縱盈余在1%的顯著性水平上負(fù)相關(guān)，高管薪酬與可操縱盈余在1%的顯著性水平上正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1與假設(shè)2?？刂谱兞块g的相關(guān)性低，不影響回歸分析結(jié)果。

表3 相關(guān)性分析

（二）回歸分析

表4為模型回歸結(jié)果。從模型（1）的回歸數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)中女性董事的存在與盈余管理在1%的顯著性水平上負(fù)相關(guān)，即女性董事有助于抑制制造業(yè)上市公司的收入操縱水平，提高治理水平和盈余質(zhì)量。因?yàn)榕远嘛L(fēng)險(xiǎn)偏好度較低，其以不道德方式獲取利益的可能性相對(duì)偏低，故對(duì)盈余質(zhì)量會(huì)產(chǎn)生正面效應(yīng)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。從模型（2）的回歸數(shù)據(jù)可知，高管薪酬與可操縱盈余之間的正向關(guān)系顯著，當(dāng)企業(yè)對(duì)高管采取的是基于收益的薪酬方案時(shí)，其對(duì)外披露的收入水平直接影響到高管人員的薪資高低，高管人員在金錢和利益的誘惑下，采取不當(dāng)手段牟利的可能性增加，驗(yàn)證了高管薪酬的增加會(huì)對(duì)盈余質(zhì)量產(chǎn)生不利影響。從模型（3）的回歸數(shù)據(jù)可以看出，在模型（2）的基礎(chǔ)上引入女性董事變量后，高管薪酬與盈余質(zhì)量之間的相關(guān)系數(shù)和t值都呈下降趨勢，表明兩者之間的相關(guān)度有所降低，董事會(huì)中女性董事的增加將限制盈余管理活動(dòng)，并因此降低高管人員薪酬激勵(lì)，在其他條件不變的情況下，女性董事的存在可以緩解高管薪酬與可操縱盈余的正向關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)3。

表4 模型回歸結(jié)果

（三）進(jìn)一步分析

前文已經(jīng)得出了女性董事與盈余質(zhì)量正相關(guān)且女性董事的存在可以緩解高管薪酬與盈余質(zhì)量的負(fù)向關(guān)系的結(jié)論，為了進(jìn)一步探究女性董事在董事會(huì)中所占比例的不同是否會(huì)對(duì)盈余質(zhì)量造成不同程度的正面影響，本文參考最低女性董事占比和最高女性董事占比的三分位數(shù)以及數(shù)據(jù)之間的集中與分散程度，將樣本劃分為低女性董事占比、中女性董事占比和高女性董事占比三組，分別對(duì)應(yīng)的女性董事在董事會(huì)中所占的比例為10%以下、10%（含）到40%（含）和40%以上，樣本量依次為2 422、4 803和268，使用模型1研究董事會(huì)中女性董事比例的高低給盈余質(zhì)量帶來的不同效應(yīng)，回歸結(jié)果顯示：女性董事占比較低的樣本組與女性董事占比適中和較高的樣本組回歸結(jié)果差異巨大，而后兩者之間的回歸結(jié)果相似度較高，三個(gè)樣本組的回歸結(jié)果與前文未分組前模型1的回歸結(jié)果差距也較大。從女性董事人數(shù)在董事會(huì)中總?cè)藬?shù)所占的比例較低的樣本組來看，除了公司規(guī)模、發(fā)展?jié)摿蛢糍Y產(chǎn)收益率這三個(gè)變量外，大部分變量與可操縱盈余之間不存在相關(guān)性。從女性董事占比適中的樣本組來看，女性董事與盈余質(zhì)量之間的相關(guān)程度大大增強(qiáng)，這表明在董事會(huì)中存在女性董事這一前提下，適中的女性董事占比能帶來更高質(zhì)量的盈余。從女性董事所占比例較高的樣本的回歸結(jié)果來看，其與女性董事所占比例適中的回歸結(jié)果相近，但也存在細(xì)微差別。隨著女性董事占比越來越高，高管持股比例、資產(chǎn)負(fù)債率與盈余質(zhì)量之間的負(fù)向關(guān)系越來越顯著，而公司規(guī)模對(duì)盈余質(zhì)量的正面效應(yīng)持續(xù)弱化。不同分組的回歸結(jié)果反過來又驗(yàn)證了比例劃分標(biāo)準(zhǔn)的合理性，女性董事比例超過10%的公司的盈余質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性董事比例低于10%的公司的盈余質(zhì)量，并且當(dāng)女性董事比例超過10%后，盈余質(zhì)量對(duì)女性董事比例增加的敏感度降低?？傊?，女性董事的存在在董事會(huì)中起著監(jiān)督作用，減輕了操縱收入的盈余管理活動(dòng)，女性董事可能是公司抑制高管間接剝奪股東財(cái)富的重要因素。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文做了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：一是采用DD模型代替修正的Jones模型衡量可操縱的應(yīng)計(jì)盈余，回歸結(jié)果穩(wěn)健。二是用薪酬最高的前三名董事薪酬總額的自然對(duì)數(shù)衡量高管薪酬，結(jié)論與前文一致。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文選取2015—2019年我國A股制造業(yè)上市公司為樣本，從女性董事和高管薪酬兩個(gè)角度分析了其對(duì)盈余質(zhì)量的影響，并進(jìn)一步探究了女性董事在董事會(huì)中的不同比例所帶來的不同效應(yīng)，女性董事的存在可以抑制盈余管理行為，提高盈余質(zhì)量；高管薪酬易誘發(fā)盈余管理；女性董事在高管薪酬和盈余管理之間的關(guān)聯(lián)中起著調(diào)節(jié)作用；女性董事比例超過10%的公司盈余質(zhì)量普遍較好，且女性董事比例越高盈余質(zhì)量越好，但兩者之間敏感度并沒有隨女性董事比例增加而增強(qiáng)。女性董事在董事會(huì)中起著監(jiān)督作用，是公司抑制高管間接侵占股東財(cái)富的重要因素。

（二）建議

1.股東大會(huì)在任命董事會(huì)成員時(shí)應(yīng)充分考慮性別因素，建議盡量實(shí)現(xiàn)女性董事在董事會(huì)中所占的比例超過10%。性別多元化的董事會(huì)不僅可以通過增強(qiáng)獨(dú)立性和完善監(jiān)督水平來提高公司績效，而且能夠通過增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和道德導(dǎo)向來減少企業(yè)的不當(dāng)行為，以提高盈余質(zhì)量，形成真正的競爭優(yōu)勢。另外，如果企業(yè)的薪酬計(jì)劃里沒有激勵(lì)性報(bào)酬，會(huì)嚴(yán)重打擊管理者的積極性，并大大增加監(jiān)督成本，因此，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況制定股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)政策，使得激勵(lì)成本與監(jiān)督成本之和最小。

2.協(xié)調(diào)利益沖突，提高盈余質(zhì)量。股東與管理層之間信息的不對(duì)稱是兩者沖突的原因之一，要協(xié)調(diào)兩者之間的利益，要充分發(fā)揮女性董事的積極作用，需保證有關(guān)信息在各個(gè)層級(jí)之間的有效傳遞。