胡海深

摘要：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的主導力量，是社會主義經(jīng)濟的重要支柱。酬薪績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重中之重，科學合理的薪酬績效管理體系設(shè)計，能夠有效促進國有企業(yè)市場化改革，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，對增強國有經(jīng)濟競爭力與走向多元化發(fā)展具有極為重要的意義?；诖?，本文以某國有建筑央企薪酬績效管理體系設(shè)計為實際案例，對國有企業(yè)薪酬績效管理體系設(shè)計進行探討與研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬績效;管理體系

黨的十八大以來，習總書記關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展作出系列重要講話與指示，強調(diào)做強做大做優(yōu)國有企業(yè)必須堅定不移深化改革。國有企業(yè)薪酬績效管理體系建設(shè)是深化國有企業(yè)改革與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要環(huán)節(jié)，是國有企業(yè)三項制度改革的核心，關(guān)系到國有企業(yè)改革的成與敗。

1 改革背景

1.1 適應(yīng)新時代發(fā)展需求

改革開發(fā)以來，國有企業(yè)薪酬分配制度經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：從恢復社會主義按勞分配階段，到以按勞分配為主體、多種分配形式并存階段，到探索社會主義市場經(jīng)濟體制將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合階段，再到以按勞分配為主體、其他分配方式為補充、兼顧效率與公平為原則階段。2013年十八屆三中全會開啟新一輪國企改革，制定2020年完成階段目標的時間節(jié)點;2020年國企改革再升級，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》，是未來三年落實國有企業(yè)改革“1+N”政策體系和頂層設(shè)計的具體施工圖。

1.2 應(yīng)對外部市場環(huán)境變化

21世紀以來，面對全球經(jīng)濟飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化為企業(yè)發(fā)展帶來機遇與挑戰(zhàn)。經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場、物價變動、行業(yè)競爭及政府干預等外部環(huán)境變化因素，對國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬績效管理模式等帶來最直接的影響。激烈的國際競爭環(huán)境催化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)更加關(guān)注經(jīng)濟效益和生產(chǎn)效率問題，也就要求企業(yè)薪酬績效管理體系必須與企業(yè)經(jīng)濟效益進行聯(lián)動;科研技術(shù)創(chuàng)新引起了工作結(jié)構(gòu)和績效方式的變化，技術(shù)創(chuàng)新對薪酬績效管理體系改革提出基礎(chǔ)性要求，國有企業(yè)薪酬績效管理體系必須適應(yīng)技術(shù)變革的需求;勞資關(guān)系的新變化和生活水平提高的壓力，促使企業(yè)薪酬改革更加注重勞動生產(chǎn)率、人工成本及人均效能的產(chǎn)出效應(yīng)。

1.3 薪酬改革激發(fā)內(nèi)生動力

2014年8月，中央全面深化改革領(lǐng)導小組第四次會議審議《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》并經(jīng)中央政治局會議通過，將央企負責人薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分，調(diào)整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分，并明確了央企負責人薪酬不得超過央企職工平均工資的8倍。2015年9月，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，明確企業(yè)內(nèi)部薪酬分配權(quán)由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，充分給國有企業(yè)內(nèi)部薪酬績效管理體系改革調(diào)整進行授權(quán)。2017年12月，國家人社部指出2018年我國將深化國企負責人薪酬制度改革，積極穩(wěn)妥開展薪酬分配差異化改革試點，為國有企業(yè)薪酬績效管理體系的建立提供成長的沃土。2018年5月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》及《中央企業(yè)工資總額管理辦法》的施行，標志著國有企業(yè)薪酬績效改革全面爆發(fā)。

2 現(xiàn)狀及存在問題

2.1 與社會發(fā)展和市場競爭環(huán)境不匹配

我國國有企業(yè)目前的薪酬水平在很大程度上與市場脫軌，未參照市場價格確定薪酬水平，甚至遠落后于同行業(yè)市場化標準;薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬差異化不明顯，對吸引人才與留住人才不利。

2.2 與企業(yè)發(fā)展不匹配

很多國有企業(yè)從傳統(tǒng)單一業(yè)務(wù)領(lǐng)域向投資、房地產(chǎn)及產(chǎn)業(yè)園區(qū)等多元化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，所屬單位形態(tài)發(fā)生了根本性變化，既有的薪酬績效管理體系不適應(yīng)企業(yè)多元化發(fā)展，不能充分體現(xiàn)差異化。

2.3 與員工成長需求不匹配

單一直線化的薪酬職級體系設(shè)置不能滿足員工成長需求，員工晉升通道相對狹窄，絕大多數(shù)員工只能通過行政職務(wù)晉升實現(xiàn)提升，職級數(shù)量有限，晉升空間不足，不利于員工成長成才。

2.4 薪酬分配導向不夠清晰

很多國有企業(yè)薪酬管理體系對于“以價值創(chuàng)造者和奮斗者為本”的導向性沒有充分體現(xiàn)，不能激發(fā)價值創(chuàng)造活力，合理拉開薪酬差距;員工崗位評聘主要條件是職稱和年限，與工作能力和業(yè)績表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度低，且時間周期過長;沒有引入全面薪酬的概念，員工只關(guān)注直接薪酬，而忽視間接薪酬。

2.5 績效激勵作用不強

很多國有企業(yè)未能將薪酬分配與績效考核結(jié)果掛鉤或結(jié)果引用不徹底，難以實現(xiàn)真正的按勞分配、按績?nèi)〕?，對員工個人價值、工作業(yè)績和崗位價值的激勵性不強。

3 改革方法與舉措

3.1 匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加強薪酬市場調(diào)研

基于國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬績效管理體系設(shè)計不僅要考慮內(nèi)部公平性，更要考慮外部競爭力。通過開展薪酬市場調(diào)查，市場化對標先進同行業(yè)崗位薪酬標準，結(jié)合地區(qū)消費水平和勞動力市場等因素進行綜合確定，有助于掌握薪酬績效管理的新變化、新趨勢，為企業(yè)調(diào)整薪酬績效管理制度奠定基礎(chǔ)，有利于合理控制勞動力成本、增強企業(yè)競爭力。

3.2 開展崗位工作分析與職位評價

工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程，是建立薪酬績效管理體系的基礎(chǔ);職位評價是確保薪酬績效管理體系達成公平性的重要手段，其主要目的是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，確定各職位等級的薪酬標準和相關(guān)職位待遇。

3.3 拓寬員工崗位晉升通道與任職資格管理，薪酬績效管理體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設(shè)置，根據(jù)職務(wù)/技術(shù)等級晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)/技術(shù)等級員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。

3.4 推動企業(yè)薪酬績效管理體系改革落地

成立國有企業(yè)薪酬績效管理體系改革領(lǐng)導小組，研究與審議薪酬績效管理體系改革實施方案、重要配套制度及管理措施，明確工作任務(wù)與改革時間節(jié)點，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)改革過程中的重大問題，指導與推動薪酬績效管理體系改革的落地實施。

4 薪酬績效管理體系設(shè)計

4.1 指導思想

國有企業(yè)薪酬績效管理體系設(shè)計應(yīng)堅持“以價值創(chuàng)造者為本、以奮斗者為本”的價值導向，以崗位績效工資制為核心，合理確定不同崗位的薪酬水平;要向關(guān)鍵崗位和一線崗位傾斜，合理拉開薪酬差距，構(gòu)建符合企業(yè)實際的差異化薪酬分配分配模式，鼓勵采用市場化分配機制，真正發(fā)揮企業(yè)薪酬績效管理的杠桿與激勵作用，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，促進組織成長，衡量與體現(xiàn)員工價值。

4.2 設(shè)計原則

（1）支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，以薪酬績效管理體系帶動三項制度全面深化改革，為公司改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級提供支撐與保障。

（2）突出價值創(chuàng)造導向。倡導“以價值創(chuàng)造者為本”理念，作為平衡企業(yè)內(nèi)部公平性和外部競爭性的根本準則，建立以崗位為基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)崗位價值、績效表現(xiàn)、員工能力的薪酬績效管理體系。

（3）引導員工職業(yè)發(fā)展。細化企業(yè)崗位分類，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，建立崗位晉級和同崗位進檔薪酬分配雙向激勵機制，鼓勵員工更加關(guān)注績效、提升能力，構(gòu)建員工與企業(yè)的價值共同體和命運共同體。

4.3 薪酬管理體系

國有企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為前提，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際，本著以人為本的原則，綜合考慮各種內(nèi)外部因素的影響，充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭性，進而確定企業(yè)薪酬類型、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及進行薪酬動態(tài)調(diào)整的過程，以激發(fā)員工的工作積極性與工作熱情，促使員工為了實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。

4.3.1 薪酬制度類型

國有企業(yè)薪酬管理體系中薪酬制度設(shè)計可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模與人才隊伍類型進行分類，主要包括年薪制、崗位績效工資制、技能工資制及協(xié)議薪酬制等。具體分為：

（1）年薪制是指以年度為計發(fā)周期，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績及個人績效表現(xiàn)，確定并發(fā)放企業(yè)負責人及領(lǐng)導班子成員收入的薪酬模式。

（2）崗位績效工資制是指以崗位責任、技能、工作內(nèi)容、強度等要素和工作績效為依據(jù)，確定并發(fā)放企業(yè)管理類人員收入的薪酬模式。

（3）技能工資制是指以崗位技能、崗位責任、工作強度和環(huán)境條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，按企業(yè)技能操作人員實際勞動貢獻，確定并發(fā)放收入的薪酬模式。

（4）協(xié)議薪酬制，是指針對企業(yè)急需的高端緊缺人才或市場化程度高的技能、管理人才，由雙方協(xié)商確定并發(fā)放收入的薪酬模式。

4.3.2 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

（1）以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，主要適用于國有企業(yè)負責人及領(lǐng)導班子成員等，薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績效年薪、任期激勵三部分組成，更加注重績效業(yè)績與長期激勵。

（2）以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，主要適用于國有企業(yè)大部分管理人員，薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、輔助工資、季/年度績效獎及超利分享制組成。

（3）以能力/技能為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，主要適用于國有企業(yè)中技能操作類或技能專家等崗位，薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、輔助工資、績效獎組成。

（4）組合式薪酬結(jié)構(gòu)較為靈活多樣，多以協(xié)議薪酬制形式體現(xiàn)，主要適用于國有企業(yè)中急需的高端緊缺人才或市場化程度高的專業(yè)人才，由雙方協(xié)商確定薪酬結(jié)構(gòu)組成。

4.3.3 薪酬水平設(shè)計

薪酬水平設(shè)計主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭及勞動力市場狀況制定的薪酬水平策略。薪酬水平的制定可參照行業(yè)薪酬標準和物價消費水平確定，主要類型可以分為領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略，國有企業(yè)可以結(jié)合自身發(fā)展階段與行業(yè)對標來確定薪酬策略。薪酬水平的高低直接影響到企業(yè)在勞動力市場中能力的強弱，因此在進行薪酬水平設(shè)計時也應(yīng)該充分考慮員工貢獻價值與匹配度。

4.3.4 薪酬動態(tài)調(diào)整

企業(yè)薪酬管理體系中應(yīng)設(shè)置薪酬動態(tài)調(diào)整機制，可以分為整體性調(diào)整和個體性調(diào)整。整體性調(diào)整主要指根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)濟效益、外部市場及國家政策與法律法規(guī)變化等對崗位基礎(chǔ)工資、績效工資基數(shù)、輔助工資標準等進行統(tǒng)一調(diào)整。個體調(diào)整是崗位薪級薪檔變動調(diào)整，是指員工因崗位級檔變動引起的崗位價值工資、績效工資崗位系數(shù)的調(diào)整。

4.4 績效管理體系

國有企業(yè)績效管理體系設(shè)計是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段與保障，是通過企業(yè)戰(zhàn)略指標層次分解制定績效計劃、績效輔導、績效評價、績效溝通反饋的全周期績效管理循環(huán)過程，其目的是確保企業(yè)員工的工作行為和工作結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性，通過不斷提升員工個人能力、部門及企業(yè)的整體績效水平以最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

4.4.1 引入全面績效薪酬管理概念

國有企業(yè)應(yīng)進一步重視薪酬績效管理體系整體制度的改革，引入全面績效薪酬進行全員績效管理，將績效管理貫穿至薪酬管理的全過程，充分發(fā)揮績效考核在薪酬分配中的關(guān)鍵性作用，建立具有公平、高效和完整性的薪酬績效管理體系。

4.4.2 建立科學有效的績效考核管理辦法，明確企業(yè)內(nèi)各部門績效考核職責

企業(yè)人力資源部作為績效考核的牽頭部門，應(yīng)制定科學合理可量化的績效考核辦法，督促檢查各部門制定員工績效考核指標、開展績效考核等工作;其他各部門是績效考核的責任主體，負責制定部門員工績效考核指標，跟蹤部門員工履行崗位職責、完成績效考核指標情況，開展績效指導與溝通協(xié)調(diào)，幫助部門員工高質(zhì)量完成績效目標。

4.4.3 設(shè)置績效考核指標與考核周期

國有企業(yè)各部門可以結(jié)合各崗位職責與職級的差異，將企業(yè)員工進行分類績效考核，主要以企業(yè)和部門績效指標、工作任務(wù)、個人工作分工及崗位職責等編制考核指標，采用定量與定性相結(jié)合的方式，按員工類別設(shè)置不同維度的考核指標與權(quán)重。企業(yè)員工績效考核周期一般可以月度、季度和年度等不同考核形式，具體考核周期需要結(jié)合企業(yè)特點和人力資源從業(yè)者的專業(yè)程度而定，為避免考核過于頻繁和過多牽扯工作精力，考核周期常以季度和年度考核為主。

4.4.4 加強績效溝通與反饋

國有企業(yè)員工績效溝通與反饋是績效管理過程中較為重要環(huán)節(jié)，也是國有企業(yè)最容易忽視的環(huán)節(jié)。每季/年度績效考核完成后，各部門都應(yīng)及時開展績效溝通與反饋，聽取員工的意見建議并及時進行指導與溝通。指出員工績效指標完成情況的優(yōu)點和不足，提出改進績效的意見建議，及時糾偏，幫助其改進個人績效能力。

4.4.5 績效考核結(jié)果分布與應(yīng)用

目前多數(shù)國有企業(yè)績效考核結(jié)果差異化不明顯，考核結(jié)果分布趨中或趨于一致性。為規(guī)避此類常見現(xiàn)象，績效考核結(jié)果可以采用強制分布方式進行等級劃分，一般可以分為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職等5個等次，再每個等次設(shè)置具體考核分數(shù)與分布比例，例如：員工績效考核得分≥95分的，可評為優(yōu)秀，評定為優(yōu)秀的人數(shù)原則上不超過員工總數(shù)的8%;績效考核得分≥90分的，可評為良好，評定為良好的人數(shù)不超過員工總數(shù)的12%;績效考核得分≥75分的，可評為稱職;績效考核得分≥50分的，可評為基本稱職;績效考核得分<50分的，應(yīng)評為不稱職，評定為不稱職的人數(shù)不低于員工總數(shù)的10%，便于實行末位淘汰制。

企業(yè)員工績效考核結(jié)果可以應(yīng)用在人力資源管理的各個方面，包括員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、及職業(yè)生涯規(guī)劃等。國有企業(yè)員工績效考核結(jié)果最常見與最直接的應(yīng)用方式是薪酬調(diào)整和績效獎發(fā)放，可以依據(jù)考核結(jié)果可對員工的薪級薪檔進行調(diào)整;可以依據(jù)考核結(jié)果核定員工績效獎金系數(shù)，制定績效獎金分配方案;還可以依據(jù)考核結(jié)果，對評價較差員工進行提醒談話，甚至對表現(xiàn)為“不稱職”的員工安排調(diào)崗或重新上崗培訓，及連續(xù)表現(xiàn)較差的員工依據(jù)勞動合同法進行合法解除勞動關(guān)系。

5 結(jié)束語

新時代國有企業(yè)薪酬績效管理體系的設(shè)計、實踐及發(fā)展，是堅持以習總書記新時代中國特色社會主義思想為指導，是深入貫徹落實習總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展的重要體現(xiàn)，扎實推進國有企業(yè)薪酬薪酬績效管理體系改革，把握新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構(gòu)建新發(fā)展格局，加強企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計是當前國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)充分認識到薪酬績效管理體系對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、激發(fā)員工工作熱情和增強凝聚力的重要意義，不斷優(yōu)化和調(diào)整策略對企業(yè)薪酬績效管理體系進行重新設(shè)計，形成企業(yè)與員工的雙贏，促進國有企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

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