向紅梅

德國教育家第斯多惠說：“教學的藝術(shù)不在于傳授本領(lǐng)，而在于激勵、喚醒和鼓舞”，課堂上對學生個體或群體的評價正應(yīng)起到這種作用。

學校和教師都比較重視課堂上對學習小組的評價，以促進良性競爭，激發(fā)學生學習內(nèi)驅(qū)力。在小組初建時，評價激勵機制能夠有積極的作用，但隨著時間推移，評價機制會疲軟，評價功能會減退，組內(nèi)、組間的良性競爭漸漸隱匿不見，你追我趕的勁頭也悄然退去。究其原因，主要是以下幾個方面。

一、評價維度固化，區(qū)分度降低

班級和小組初建時，師生會制訂評價標準，確定評價維度。而這些評價維度往往一定就是一個學期甚至更長時間，久而久之，每天評價的內(nèi)容雷同，評價的結(jié)果逐漸沒有區(qū)分度，師生積極性跟著降低。

二、評價梯度不夠，層次被固化

即便在小組初建時，盡可能地考慮各種因素，也遵循了“同組異質(zhì)，組間同質(zhì)”的分組方法，但是小組或小組中的個體在一段時間之后都有了一些變化。一段時間的評價后，“優(yōu)秀小組”等榮譽逐漸被固化到某幾個小組，部分小組失去斗志，積極性大打折扣。

三、結(jié)果運用單一，激勵性打折

班級或?qū)W校會根據(jù)評價結(jié)果開展表彰獎勵。但獎勵機制的一成不變或小幅調(diào)整會導致激勵性不強，較高的重復(fù)率也難以調(diào)動全體學生的積極性，如果儀式感還不夠強，激勵就更加變得蒼白無力了。

綜合上述存在的問題，都指向于評價對學生的影響力降低，學習小組學習積極性不高。解決以上問題的策略，個人有如下建議：

1、重構(gòu)評價維度，指向關(guān)鍵能力

在評價維度上要指向?qū)W生“關(guān)鍵能力”的培養(yǎng)。教師需要知道每一個教學環(huán)節(jié)中，學生需要做什么才有利于“學”。如自主學習最基本的維度是專注自學;共同體合作學習最基本的維度是對疑點的交流;小組合作最基本的維度為參與的廣度、深度和解決問題的能力等。通過對“關(guān)鍵能力”的評價，學生易于獲得成就感與滿足感。

2、重視組間差異，指向問題改進

教育評價家塔佛爾姆強調(diào)“評價不在于證明，而在于改進”。評價不是為了證明哪個學習小組的優(yōu)秀，而是在于各評價客體的改進或進步，這就需要設(shè)置評價梯度。

首先，我們要正視個體、組間差異，要尊重個性發(fā)展。如：共同體中第一層次的學生有效發(fā)言3次，第三層次的學生有效發(fā)言1次。我們不能簡單地用次數(shù)來進行評價，這就需要我們制訂分層評價標準。

其次，在周匯總或月匯總一類的總結(jié)性評價上，我們不能夠僅以每日課堂評價計入。還應(yīng)該結(jié)合學習小組教師評價，小組陳述、班級共評等方式肯定小組在其他方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓每一個學生的努力與進步得到認可。

3、創(chuàng)新表彰辦法，滿足精神需求

近幾年來，為了創(chuàng)新表彰辦法，學校和教師采用了形式多樣的獎勵方式，如“免寫作業(yè)1次”“可遲到1次”，“加雞腿1只”等類似的獎項。這些獎項在剛推出時確實能夠在小組注入活力，但其典型的物質(zhì)性和犯錯“豁免權(quán)”并不是萬能的，也不是長久的，有些甚至不是合理的。作為學校和教師應(yīng)更多地設(shè)置精神層次的獎勵。如：上光榮榜、發(fā)立功證、寫頒獎詞，授先進章、評年度人物等，精神層面的滿足與激勵才是長久的。但創(chuàng)新有界，表彰有度，不可因標新立異，產(chǎn)生負面影響。

4、重視語言評價，提升評價溫度

評價要有溫度。數(shù)字也好、等級也罷，始終有些生硬冰冷。一些學校把教師的作用降得太低，教師的語言評價功能大大弱化。在指向核心素養(yǎng)的課堂教學中，我們提倡的是“教”“學”融合，教中有學，學中有教。教師在參與學生之間的“教與學”的過程中，就可以發(fā)揮教師語言的作用。不論是口頭語言的“你的思路很獨特”，還是肢體上的一個“點贊”，還是一個驚喜的眼神，都能讓我們的評價提升溫度。教學評價需要我們用“愛”來提溫。

總之，解決對學習小組評價的問題，要完善評價體系，指向?qū)W生的能力發(fā)展;要改進評價方式，應(yīng)把師評、生評與自評相結(jié)合;提升評價溫度。對評價結(jié)果的運用應(yīng)正面引導，多樹典型與榜樣。