伊舸

筆者就職于一家深耕中國(guó)市場(chǎng)多年的跨國(guó)外資企業(yè)，和很多外企一樣，傳統(tǒng)的經(jīng)銷商渠道是我們銷售模式中很重要的渠道之一。近年來(lái)傳統(tǒng)的經(jīng)銷商模式受到新零售、電商甚至直播等新?tīng)I(yíng)銷模式的沖擊，而經(jīng)銷商的經(jīng)營(yíng)管理模式仍舊停留在20年前的水平，與先進(jìn)的管理理念差距很大。做生意本質(zhì)上是“人”的生意，尤其是在面對(duì)B2B企業(yè)客戶的時(shí)候，客戶對(duì)銷售人員的素質(zhì)、服務(wù)人員的專業(yè)、供應(yīng)鏈的效率等等要求越來(lái)越高，而這些，最后都要通過(guò)“人”， 或者“人”操作的系統(tǒng)來(lái)體現(xiàn)。

按照國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義，我們的經(jīng)銷商大部分還屬于小企業(yè)的范疇，但就是這些民營(yíng)企業(yè)解決了中國(guó)城市80%的勞動(dòng)力就業(yè)，新增就業(yè)貢獻(xiàn)率超過(guò)了90%。疫情之下中國(guó)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇領(lǐng)先世界，與此同時(shí)，我們也看到疫情影響下的另一面：制造業(yè)訂單大幅度減少，交通旅游餐飲娛樂(lè)行業(yè)用工減少，服務(wù)行業(yè)從業(yè)者就業(yè)困難等等。“招聘難”依然是中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上必須面對(duì)的大問(wèn)題，“招不到人，找不到合適的人，來(lái)了留不住”依然是筆者在和經(jīng)銷商訪談時(shí)出現(xiàn)頻率最高的話題。

通過(guò)與近兩百家經(jīng)銷商、管理層和基層員工的交流，加之參與了企業(yè)管理項(xiàng)目咨詢實(shí)踐，要化解中小民營(yíng)企業(yè)“招聘難”的問(wèn)題，筆者的體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)是，面對(duì)變化的人才市場(chǎng)和激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，“轉(zhuǎn)型”是人力資源管理的必由之路，解決之道是應(yīng)從以下四個(gè)方面著手：

老板的“認(rèn)知轉(zhuǎn)型”

作為傳統(tǒng)行業(yè)，經(jīng)銷商老板們起家的時(shí)間還要定格在20年前。他們抓住了中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的黃金機(jī)遇，但和20年前相比，當(dāng)下的勞動(dòng)力供給/就業(yè)市場(chǎng)已經(jīng)發(fā)生了天翻地覆的變化。這也是我們常說(shuō)的，70后、80后、90后甚至00后的成長(zhǎng)背景已經(jīng)有了天壤之別。70后一代更能夠吃苦耐勞，而80后、90后更多是不迷信權(quán)威，有更多創(chuàng)新思維，更注重“自我”體驗(yàn)。

曾經(jīng)和一位老板討論這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，面對(duì)“招聘難”的抱怨，我問(wèn)過(guò)他這樣一個(gè)問(wèn)題：“您女兒大學(xué)剛畢業(yè)，平時(shí)回家您和她聊天會(huì)聊得來(lái)嗎？”很遺憾，我得到的回答是：都不知道該談什么……然后我問(wèn)他：“您說(shuō)招不到人，那么您在打招聘廣告之前有想過(guò)年輕人想要的是什么嗎？”后來(lái)，他告訴我說(shuō)，我們的談話成為他探討招聘難時(shí)印象最深刻的一個(gè)問(wèn)題。

在做招聘之前，僅有清晰的“崗位描述”，做好公司宣傳，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，招聘早已不是買方市場(chǎng)，而是賣方市場(chǎng)。一方面，2021年最新人口普查數(shù)據(jù)已經(jīng)說(shuō)明中國(guó)正在快速地老齡化，其中19-60歲的適齡勞動(dòng)人口比2011年少了4000萬(wàn)；另一方面，現(xiàn)在年輕人擁有很好的家庭背景，靠工資養(yǎng)家的需求不再那么急迫。十年前一個(gè)招聘廣告可能會(huì)吸引無(wú)數(shù)應(yīng)聘者，而今天可能正好相反，有無(wú)數(shù)招聘者在排隊(duì)等著應(yīng)聘者投簡(jiǎn)歷。如果中小企業(yè)還抱著彼時(shí)的心態(tài)，一定會(huì)面臨招人越來(lái)越難的現(xiàn)象，因?yàn)椤肮┙o”已經(jīng)完全不再是那時(shí)的模樣。

所以，招聘的第一步是要去思考如何“吸引”年輕人，如何把員工看成“客戶”，這是老板們“認(rèn)知轉(zhuǎn)型”的第一步?；叵肽惝?dāng)年為了拿到一筆訂單是怎么搞定客戶的，你就知道該怎么去搞定“招聘”了。

公司的“組織轉(zhuǎn)型”

所謂“組織轉(zhuǎn)型”基于老板們的管理理念。傳統(tǒng)公司管理是層級(jí)管理、威權(quán)管理，也許對(duì)70后、80后有效果，但是對(duì)于新環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的90后、00后已經(jīng)不再適用。你的公司是什么管理模式，會(huì)直接影響到你的招聘效果，就好像你用了又酷又炫的營(yíng)銷手段或者資金投入打造出一個(gè)“爆款”，但如果產(chǎn)品性價(jià)不符，終究也只會(huì)是曇花一現(xiàn)。

什么樣的“組織轉(zhuǎn)型”才能對(duì)年輕一代的口味呢？以筆者的體會(huì)，中小企業(yè)給不了互聯(lián)網(wǎng)大廠的薪酬，也給不了大企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景，但可以營(yíng)造“快樂(lè)”的氛圍，同等情況下這是吸引年輕人才非常有效的手段。當(dāng)代年輕人就業(yè)選擇的四個(gè)關(guān)鍵詞是快樂(lè)、成長(zhǎng)、發(fā)展、薪酬?！翱鞓?lè)”的占比已經(jīng)越來(lái)越重要。筆者曾多次參與經(jīng)銷商招聘，有個(gè)很好的經(jīng)驗(yàn)，在對(duì)理想的應(yīng)聘者介紹經(jīng)銷商公司時(shí)，都會(huì)談到這樣一點(diǎn)：“雖然我們公司規(guī)模不大，薪資也不一定很高，但是我們是一個(gè)快樂(lè)的公司，有一個(gè)快樂(lè)的團(tuán)隊(duì)！”效果屢試不爽。企業(yè)文化的重新打造，就是組織轉(zhuǎn)型的重要因素。

公司的“制度化和規(guī)范化轉(zhuǎn)型”

“制度化和規(guī)范化轉(zhuǎn)型”強(qiáng)調(diào)的是公司必須要由“人治”走向“法治，這與打造公司快樂(lè)文化并不矛盾?？鞓?lè)不是為所欲為，因?yàn)榇蠹叶祭斫狻凹矣屑乙?guī)，國(guó)有國(guó)法”。公司的規(guī)范化管理是公司運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是吸引優(yōu)秀人才的重要因素。

很多老板是在二十年前開(kāi)始創(chuàng)業(yè)，彼時(shí)的公司更像一個(gè)大家族，靠的是人情和關(guān)系來(lái)凝聚團(tuán)隊(duì)。今天的企業(yè)如果還是停留在這個(gè)階段就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題。上文有提到，年輕一代更看重的是“自我”體驗(yàn)，而好的“體驗(yàn)”很重要的基礎(chǔ)就是他要覺(jué)得“公平”。人情永遠(yuǎn)替代不了公平，只有制度才能塑造真正的公平，即“制度面前人人平等”。今天的年輕人，特別不愿意看著上級(jí)或者同事的臉色工作，或者不愿憑著和上級(jí)的親疏遠(yuǎn)近來(lái)適應(yīng)公司所謂的“人情”，尤其看不慣業(yè)績(jī)不好但因?yàn)闀?huì)處理人際關(guān)系反而得到更多好處的同事和團(tuán)隊(duì)。

公司的規(guī)范化管理，體現(xiàn)在招聘時(shí)在應(yīng)聘者面前呈現(xiàn)的公司形象，這點(diǎn)往往是小公司特別容易忽略的地方。尤其是一些細(xì)節(jié)，比如辦公室裝修，員工的工作狀態(tài)，招聘流程和制度，面試官的專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)應(yīng)聘者的尊重等等。招聘是雙向選擇，事實(shí)上應(yīng)聘者也在認(rèn)真考察你的公司是否達(dá)到他的要求。

公司招聘的“方法轉(zhuǎn)型”

在和經(jīng)銷商負(fù)責(zé)人探討如何招聘時(shí)，筆者往往會(huì)先看看該公司的招聘廣告。這里不談?wù)衅笍V告的AIDA原則，就談一下最常見(jiàn)的招聘文案，90%以上都會(huì)有類似這樣的文字描述：“本科以上學(xué)歷，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，能吃苦耐勞，能接受一定的工作壓力，能適應(yīng)經(jīng)常出差” 等等。非常遺憾的是，如果您還是這樣寫“崗位描述”，基本上可以肯定“招聘難”一定會(huì)發(fā)生在您的公司。

能否采用更適合目標(biāo)應(yīng)聘者的招聘渠道、文案，對(duì)小微民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是招聘是否成功非常關(guān)鍵的因素，因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)不可能去買網(wǎng)站上招聘推廣頭條，或者也不可能是知名度美譽(yù)度極高的公司。646E9BCC-76FE-489B-9B9D-581A48CAF17F

先來(lái)兩個(gè)優(yōu)秀的招聘文案：

麥當(dāng)勞歡迎您的加入，這不僅僅是一份工作；為快樂(lè)騰一個(gè)地方，為自己贏一個(gè)機(jī)會(huì)；

直說(shuō)吧，我們要人你要錢，那就來(lái)看看。我們不跟你談理想，我們知道你的理想是不上班。

優(yōu)秀的招聘文案，最大特征就是能站在對(duì)方角度思考，充分體現(xiàn)“我能給你什么”，而不僅僅是“我要你什么”。另外，通過(guò)短短幾句話，一定要讓應(yīng)聘者看到你的公司文化，是快樂(lè)的還是壓抑的，是開(kāi)放的還是閉塞的。

文案的水平展示的就是公司的水平，曾國(guó)藩匯報(bào)工作時(shí)有一個(gè)著名的案例：把“臣屢戰(zhàn)屢敗”改成了“臣屢敗屢戰(zhàn)”，描述的是打了敗仗這一件事情，但是領(lǐng)導(dǎo)讀后的效果卻是天壤之別。所以，當(dāng)我們要表述需要“經(jīng)常出差”時(shí)，不如換成這樣一個(gè)描述：“你可以在一個(gè)特定市場(chǎng)獨(dú)當(dāng)一面。”

新招聘渠道越來(lái)越多，著名的幾個(gè)招聘app競(jìng)爭(zhēng)激烈但各有千秋，此外還有一些傳統(tǒng)的網(wǎng)站或者渠道。我們還可以通過(guò)現(xiàn)在流行的微信朋友圈、直播平臺(tái)等形式介紹自己的公司，或者與當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行?、高職院校合作，參與針對(duì)特定對(duì)象（比如校招）的招聘大會(huì)，通過(guò)對(duì)熟人介紹進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)校和企業(yè)進(jìn)行合作，當(dāng)然也可以考慮獵頭招聘等形式。渠道越多，方式越靈活，招聘成功的機(jī)會(huì)就越大。

根據(jù)最新的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)排名前五的招聘app 分別是BOSS直聘、51Job、前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、獵聘。而不同年齡段求職人群的喜好也有所不同，比如25歲以下人群的偏好就有“蘑菇丁” “實(shí)習(xí)僧”，26-35歲人群喜好的app獵聘則排在了第一位，排名前五的還有“招財(cái)貓直聘”。

只有充分了解不同人群的就業(yè)考慮因素，才能因地制宜地制定適合自己企業(yè)的招聘方案和策略，突出自己的優(yōu)點(diǎn)，采用合適的招聘方法。

還有一點(diǎn)是企業(yè)必須充分了解就業(yè)人群的“就業(yè)考慮因素”，排名第一的毫無(wú)疑問(wèn)是“薪酬福利”，而后面則分別是“能力提升、工作地點(diǎn)、彈性時(shí)間、晉升空間、企業(yè)文化/氛圍、工作強(qiáng)度、個(gè)人興趣，企業(yè)背景”等因素。

最后要特別提到的是招聘者的面試技巧?，F(xiàn)在各種書籍汗牛充棟，林林總總，比如結(jié)構(gòu)化面試、STAR原則等等就不再一一贅述，筆者想要分享一個(gè)經(jīng)驗(yàn)，這也是中小企業(yè)管理者特別容易忽視的地方。面試者的專業(yè)素養(yǎng)也是公司的一個(gè)廣告，而他必須對(duì)招聘的崗位有充分了解，清楚這個(gè)崗位需要的最關(guān)鍵的特質(zhì)，而且知道用什么方式來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的這個(gè)特質(zhì)。所以招聘工作絕對(duì)不能全部交給HR，而需要業(yè)務(wù)部門的全面參與。

舉個(gè)招聘銷售人員的例子。筆者經(jīng)常會(huì)問(wèn)到應(yīng)聘者這樣一個(gè)問(wèn)題：“如果你是手機(jī)銷售員而我是顧客，您有3分鐘的時(shí)間，可以向我銷售您現(xiàn)在正在使用的手機(jī)嗎？”這樣的問(wèn)題就是典型的情景銷售（應(yīng)聘者不可能不了解自己的手機(jī)），可以通過(guò)觀察他回答的要點(diǎn)來(lái)做出判斷。比如他會(huì)不會(huì)問(wèn)我問(wèn)題，會(huì)怎樣介紹這款手機(jī)的特點(diǎn)，會(huì)怎樣提及這些特點(diǎn)與其他手機(jī)的不同或者優(yōu)點(diǎn)等等。其中，更重要的一點(diǎn)就是，如果他提到了這個(gè)優(yōu)點(diǎn)能給你帶來(lái)的好處，基本上可以肯定他一定會(huì)是一個(gè)有潛質(zhì)的好銷售。因?yàn)?，?huì)問(wèn)問(wèn)題會(huì)傾聽(tīng)，會(huì)換位思考，才是優(yōu)秀銷售必備的特質(zhì)，而不是自我陶醉滔滔不絕。

再舉個(gè)約定面試時(shí)間的例子。如果有三個(gè)應(yīng)聘者，你需要在一個(gè)特定時(shí)間來(lái)面試，那么這個(gè)時(shí)間怎么安排好呢？

選擇1是所有人都邀請(qǐng)10：00到；

選擇2是三個(gè)人分別約定10：00，、10：30、11：00到；

選擇3是都約時(shí)間是10：00-11：00到，事先交代好先到先開(kāi)始面試。

在我們的操作實(shí)踐中，選擇3是最合適的，既可以避免因?yàn)檫t到導(dǎo)致的時(shí)間耽誤，也能體現(xiàn)公司對(duì)應(yīng)聘者的時(shí)間尊重，還能看出應(yīng)聘者對(duì)這次應(yīng)聘的重視程度，一舉三得。

解決小微企業(yè)招聘難并不是沒(méi)有辦法，以上四點(diǎn)總結(jié)是筆者在實(shí)踐中的深刻體會(huì)，希望能起到拋磚引玉的作用，引發(fā)各位讀者更深入的思考，也相信大家一定能得出自己的見(jiàn)解。希望我們能有更多機(jī)會(huì)一起探討，一起實(shí)踐，真正能有辦法幫助小微企業(yè)解決“招聘難”的問(wèn)題。646E9BCC-76FE-489B-9B9D-581A48CAF17F