邱鳳才 金朝暉

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)普遍問題

●將領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等同于培訓(xùn)

筆者在為中國(guó)科技行業(yè)提供服務(wù)的過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)數(shù)字化人才領(lǐng)導(dǎo)力不到位的根本原因是缺乏對(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，單純地將領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)畫等號(hào)。

首先，市場(chǎng)上有大量的前沿理念、理論知識(shí)、通用技能類的培訓(xùn)，然而這些培訓(xùn)也只能傳授有限的理念、知識(shí)、技能，未能改變科技人才的內(nèi)核，并轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)的提升。培訓(xùn)的真正效果，應(yīng)該體現(xiàn)在培訓(xùn)者在充分理解、消化培訓(xùn)的知識(shí)和技能后，將學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提升工作效能，提高個(gè)人業(yè)績(jī)。

其次，傳統(tǒng)的培訓(xùn)主題大多建立在多數(shù)員工的通用短板和基礎(chǔ)技能提升方面。從組織層面看，這樣的培訓(xùn)能夠覆蓋大部分員工的技術(shù)短板，這對(duì)于基層一線員工具有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值，當(dāng)涉及高層次的管理者時(shí)，由于大部分管理者已經(jīng)具備較好的通用知識(shí)和基礎(chǔ)技能，如果領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)缺乏對(duì)個(gè)人內(nèi)核的驅(qū)動(dòng)力，那么這種培訓(xùn)的效果必將收效甚微。

●大多自上而下

當(dāng)前，中國(guó)科技企業(yè)的人才培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)一般會(huì)從組織的戰(zhàn)略發(fā)展著手，依據(jù)戰(zhàn)略確定人才培養(yǎng)的重點(diǎn)方向。這樣自上而下的設(shè)計(jì)方式應(yīng)該是企業(yè)人才培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)的主線，但不應(yīng)該成為全部。依據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)出來的培養(yǎng)方向一般大而泛，主要起方向指導(dǎo)作用。

實(shí)踐中，很多科技企業(yè)人力資源部門在確定數(shù)字化人才培養(yǎng)大方向后，就挑選幾門課程，制訂成企業(yè)年度人才培養(yǎng)方案。在這期間，幾乎沒有對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行系統(tǒng)的、有針對(duì)性的調(diào)研，或者僅發(fā)一份簡(jiǎn)單的培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，給不出對(duì)培養(yǎng)內(nèi)容的建設(shè)性意見。這樣設(shè)計(jì)出來的人才培養(yǎng)方案，既不能體現(xiàn)培養(yǎng)對(duì)象的意向或建議，又不具有針對(duì)性。

●多是外部干預(yù)

在大部分科技企業(yè)里，人才培養(yǎng)是人力資源部門的重點(diǎn)工作內(nèi)容，人力資源部門為了更好地幫助員工成長(zhǎng)，會(huì)設(shè)計(jì)豐富多彩、不同主題的培養(yǎng)活動(dòng)，讓員工的能力實(shí)現(xiàn)提升，進(jìn)而提升公司的整體效益。

但事實(shí)上，在企業(yè)里，大部分員工對(duì)自己的能力水平較為滿意，缺乏自我革命、自我突破、自我學(xué)習(xí)的意愿，并不認(rèn)為需要通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)來提升或者改變現(xiàn)狀，所以，人才培養(yǎng)方案對(duì)這類員工而言只是外部干預(yù)，并不能調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性和參與度，學(xué)習(xí)效果差，浪費(fèi)科技企業(yè)人才培養(yǎng)的資源。

●缺乏深度解決方案

人才培養(yǎng)知識(shí)內(nèi)化應(yīng)遵循知識(shí)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)知識(shí)、知識(shí)轉(zhuǎn)化、知識(shí)輸出、臨時(shí)能力形成、反復(fù)訓(xùn)練應(yīng)用、形成能力習(xí)慣、潛意識(shí)能量這八個(gè)步驟，要深層內(nèi)化知識(shí)，并轉(zhuǎn)化為潛意識(shí)，最后形成習(xí)慣后才算真正學(xué)習(xí)到這樣的知識(shí)。但當(dāng)前的數(shù)字化企業(yè)轉(zhuǎn)型的人才培養(yǎng)，尚未具備這樣的培養(yǎng)深度。

此外，如今的人才劃分越來越精細(xì)，一部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到建立不同人才梯隊(duì)的重要性，隨著人才梯隊(duì)的建立，對(duì)應(yīng)的不同梯隊(duì)的培養(yǎng)方式也不盡相同，梯級(jí)低的人才更加側(cè)重于業(yè)務(wù)層面的培養(yǎng)，梯級(jí)越高，培養(yǎng)重點(diǎn)將向管理能力及領(lǐng)導(dǎo)力傾斜，培養(yǎng)難度也逐層遞增，而靠近人才培養(yǎng)體系頂端的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)更是難上加難。

傳統(tǒng)的對(duì)管理者的通用培養(yǎng)如溝通技巧、管理技能等已經(jīng)較為普遍，但是針對(duì)管理者個(gè)人特質(zhì)、短板而設(shè)計(jì)出來的數(shù)字化的領(lǐng)導(dǎo)力深度培養(yǎng)方案，在當(dāng)前市面上還十分罕見。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)緣何效果不佳

當(dāng)前，大部分企業(yè)都在推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，尤其關(guān)注企業(yè)干部隊(duì)伍的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，人力資源部門也針對(duì)干部隊(duì)伍領(lǐng)導(dǎo)力的核心素質(zhì)要素和標(biāo)準(zhǔn)，展開領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)的全面評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果差距設(shè)計(jì)培養(yǎng)計(jì)劃。大部分高科技企業(yè)提煉干部領(lǐng)導(dǎo)力的核心素質(zhì)要素的理論依據(jù)采用冰山模型和洋蔥模型。因此，在實(shí)踐應(yīng)用中應(yīng)該正確理解兩個(gè)模型理論，可能會(huì)有哪些不足，未來企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上有哪些新理念和新方法。

冰山模型與洋蔥模型雖然對(duì)素質(zhì)的研究都建立在能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與一般的因素的基礎(chǔ)上，但二個(gè)模型中卻忽略將績(jī)效很好地體現(xiàn)出來，這在企業(yè)的應(yīng)用中會(huì)導(dǎo)致根據(jù)素質(zhì)模型做出的人才選拔或培養(yǎng)與績(jī)效結(jié)果不能直接掛鉤。筆者汲取眾多學(xué)者成果的精華，通過培訓(xùn)人才的硬性能力與知識(shí)提升完成顯性績(jī)效，發(fā)現(xiàn)人才內(nèi)在有巨大心理資本未被發(fā)現(xiàn)與釋放，使人才的隱性績(jī)效未被挖掘，因此，企業(yè)如何充分認(rèn)知、使用與激發(fā)人才潛在的心理資本，把它當(dāng)作企業(yè)人才領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的稀缺和可持續(xù)的資本，也是人才領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)核心的新課題。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)如何增效

近幾年，筆者在研究過多家高科技企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展與組織變革的成功與失敗案例后發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)更關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)制度、KPI績(jī)效設(shè)計(jì)和干部硬能力培訓(xùn)，比如拓展新業(yè)務(wù)能力、如何通過職位晉降制度激發(fā)員工的積極性等等，但是，這些企業(yè)組織內(nèi)部仍上熱下冷，戰(zhàn)略執(zhí)行力不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)激情持久性差，易倦怠，能量低，能動(dòng)性差。筆者開始探索心理資本理論，這個(gè)理論如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗領(lǐng)導(dǎo)力，哪種領(lǐng)導(dǎo)力新模型更能夠適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的？

心理資本在最初被應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的研究時(shí)被定義為是個(gè)體通過學(xué)習(xí)等途徑獲得的一種具有耐久性和相對(duì)穩(wěn)定性的內(nèi)在基礎(chǔ)框架，包括個(gè)性品質(zhì)和傾向、認(rèn)知能力、自我監(jiān)控、工作態(tài)度等。

經(jīng)濟(jì)管理系權(quán)變學(xué)派的主要代表人物弗雷德？盧桑斯在分析經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會(huì)資本的特點(diǎn)和區(qū)別后，從積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的角度，將心理資本定義為“個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升的心理資源”，具體表現(xiàn)為：在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心付出努力來獲得成功（自我效能）；對(duì)現(xiàn)在或未來即將取得的成功保持積極的歸因（樂觀）；主動(dòng)制定完成任務(wù)的目標(biāo)和路徑，并能對(duì)其進(jìn)行靈活調(diào)整（希望）；遇到困境仍能夠堅(jiān)持不懈，迅速復(fù)原甚至超越 （堅(jiān)韌性）。8FB070CB-8E24-4A31-8E83-F562BF203F50

弗雷德？盧桑斯認(rèn)為，心理資本的構(gòu)成部分（如自我效能感、希望、樂觀和堅(jiān)韌性）都是類似于狀態(tài) （state-like）的積極心理力量，而不是傾向性的、相對(duì)穩(wěn)定的、類似于特性 （trait-like） 的個(gè)性特征， 也就是說，心理資本具有彈性大、可干預(yù)、可改變等特征，可以通過一些相對(duì)簡(jiǎn)單、高度聚焦的干預(yù)措施提升工作場(chǎng)所中的心理資本。對(duì)此，弗雷德？盧桑斯還設(shè)計(jì)了一系列開發(fā)及提升心理資本的方法。

弗雷德？盧桑斯作為“心理資本”理論的提出者，對(duì)心理資本與績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了多年的研究。他指出，心理資本與個(gè)體績(jī)效正向關(guān)系為45%，且團(tuán)隊(duì)心理資本開發(fā)可為企業(yè)帶來新增10%—20%的銷售額。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，心理資本會(huì)以協(xié)同的方式發(fā)揮作用，由希望、樂觀、韌性、自我效能這四個(gè)維度共同構(gòu)成的心理資本比單個(gè)維度對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用更顯著。國(guó)外其他學(xué)者的研究也證明，心理資本與員工的工作績(jī)效及財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有顯著正相關(guān)的關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，員工的希望、樂觀和堅(jiān)韌性這三種積極心理狀態(tài)，都對(duì)他們的工作績(jī)效有積極的影響，三者合并而成的心理資本對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效果更明顯。

2008年，中國(guó)移動(dòng)廣東公司首次將心理資本理論應(yīng)用到企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上，開展了“心理資本增值（PCA）”項(xiàng)目，以“績(jī)效心資本、幸福加油站”為口號(hào)，以“心理資本提升”為成長(zhǎng)導(dǎo)向，以“身心健康管理”為保健導(dǎo)向，內(nèi)容包括五大模塊和十大元素，致力于使每個(gè)員工更健康、更幸福，工作更高效，并最終成為組織可持續(xù)發(fā)展的和諧“原”動(dòng)力。廣東移動(dòng)的PCA項(xiàng)目推出后受到員工的普遍歡迎，該項(xiàng)目不僅傳授給員工做人的理念、做事的方法、處事的方法，還引導(dǎo)員工自覺成長(zhǎng)，成為公司深化員工關(guān)愛的有力抓手，構(gòu)建了企業(yè)的和諧人文環(huán)境。

筆者結(jié)合心理資本理論在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)，重新探索打造云南和四川移動(dòng)組織戰(zhàn)斗領(lǐng)導(dǎo)力，總結(jié)出數(shù)字化時(shí)代組織戰(zhàn)斗領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的新理論模型，即QFC三才模型。利用這個(gè)新模型，可以較好地提升數(shù)字化時(shí)代組織戰(zhàn)斗領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的效果。

QFC三才模型由才華、才智和才績(jī)構(gòu)成。才華是一個(gè)人心能的體現(xiàn)，是較深層次的核心素質(zhì)，如心智模式、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、思維模式等，這些素質(zhì)扎根較深，較難改變，但影響力卻很強(qiáng)大，代表一個(gè)人的發(fā)展?jié)摿?，決定個(gè)體的隱性績(jī)效，預(yù)示著未來可能創(chuàng)造的績(jī)效。才智是一個(gè)人智能的體現(xiàn)，是一個(gè)人的顯性能力，相當(dāng)于處于冰山之上的能力，如自我管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展等能力，這些能力是后天可以培養(yǎng)和改變的，可塑性較強(qiáng)，能夠直接影響當(dāng)前工作能力及績(jī)效結(jié)果，反映現(xiàn)在能夠創(chuàng)造高績(jī)效的素質(zhì)能力。才績(jī)是一個(gè)人績(jī)效結(jié)果的體現(xiàn)，分為硬績(jī)效和軟績(jī)效，硬績(jī)效是一個(gè)人工作成果，而軟績(jī)效體現(xiàn)為個(gè)人進(jìn)步、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、部門氛圍、能量狀態(tài)等較為主觀的部分（圖3）。

三鏡明理工作坊法

●三鏡明理工作坊法內(nèi)涵

在領(lǐng)導(dǎo)力的QFC三才模型指導(dǎo)下，筆者實(shí)踐中不斷摸索新的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法，三鏡明理工作方法便是反應(yīng)效果最好方法之一。

三鏡明理工作坊法是構(gòu)建在心理資本、情緒資本、智力資本、人力資本、績(jī)效管理理論、勝任力理論、人本思想、領(lǐng)導(dǎo)力理論、行動(dòng)學(xué)習(xí)理論、教練技術(shù)、積極心理學(xué)等基礎(chǔ)上方法。它著重解決傳統(tǒng)人才培養(yǎng)技術(shù)和人力資本開發(fā)的弊端，適應(yīng)個(gè)體崛起與數(shù)字化時(shí)代，組織呼喚自由、誠信、尊重、信任、成長(zhǎng)、承諾、價(jià)值和關(guān)愛的人文精神，重新激發(fā)組織活力。它是解決個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織從信念—能力—行為—結(jié)果行為轉(zhuǎn)化的方法，從才華、才智、才績(jī)?nèi)齻€(gè)維度轉(zhuǎn)變員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而實(shí)現(xiàn)超越期望的績(jī)效。三鏡明理工作坊培養(yǎng)法將人才培養(yǎng)“我們要去哪里”“我們?cè)趺慈ァ迸c“我們要什么”進(jìn)行了完美鏈接，將培養(yǎng)目標(biāo)、手段和結(jié)果進(jìn)行完美落地，是一項(xiàng)以結(jié)果為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)技術(shù)，最終達(dá)到能力培養(yǎng)與結(jié)果的有效鏈接。

●三鏡明理工作坊法流程

三鏡明理工作坊實(shí)際操作過程中包含了一系列前期準(zhǔn)備工作、現(xiàn)場(chǎng)工作坊輔導(dǎo)以及工作坊后的一對(duì)一教練反饋輔導(dǎo)，具體運(yùn)營(yíng)流程見圖4。

實(shí)踐范例

● 經(jīng)理H領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀

個(gè)人信息：H擔(dān)任數(shù)字技術(shù)經(jīng)理，男，30多歲，2006年加入A公司，一直在省公司數(shù)據(jù)部任職，從基層員工發(fā)展成為部門副經(jīng)理，2018年競(jìng)聘至XX分公司任該分公司部門經(jīng)理（三級(jí)經(jīng)理）。

業(yè)績(jī)情況：H在2018年的績(jī)效評(píng)價(jià)為B，2019年的績(jī)效為C。

領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀：H十分講義氣，他帶領(lǐng)的部門同事之間關(guān)系非常融洽，H也經(jīng)常與部門員工打成一片；其他部門同事反映H及其部門員工和其他部門交流較少；領(lǐng)導(dǎo)反映H和領(lǐng)導(dǎo)缺少溝通；H在述職現(xiàn)場(chǎng)闡述了公司的很多問題，并且闡述自己對(duì)公司提出很多建設(shè)性意見，包括員工薪酬和福利方面的意見，但公司并沒有采納；H感覺自己能力比較不錯(cuò)，但是當(dāng)下從事的工作沒辦法發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，自己也無力改變，據(jù)人力資源部門反映，H已經(jīng)產(chǎn)生離職跳槽的想法。

● H經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力解析

才華部分：H的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)超過一半，利他、責(zé)任、創(chuàng)新思維、堅(jiān)韌性、信任/坦誠、上進(jìn)心、尊重等要素是其公認(rèn)的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)；結(jié)果導(dǎo)向是H公認(rèn)的短板項(xiàng)。從才華部分可以看出H具有領(lǐng)導(dǎo)人的潛質(zhì)。8FB070CB-8E24-4A31-8E83-F562BF203F50

才智部分：H的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)較少，公認(rèn)短板項(xiàng)超過一半，其中時(shí)間管理、情緒管理、激勵(lì)能力是其公認(rèn)的短板項(xiàng)。從才智來看，H做事積極主動(dòng)方式和態(tài)度有待提升。

才績(jī)部分：部門開放創(chuàng)新、平等關(guān)愛氛圍、共同成長(zhǎng)氛圍等是優(yōu)勢(shì)項(xiàng)，而團(tuán)隊(duì)共享氛圍及績(jī)效完成情況是短板；才績(jī)的優(yōu)勢(shì)結(jié)果，從H的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)中得到了較好的體現(xiàn)，但是在硬績(jī)效方面，由于才智的短板導(dǎo)致部門績(jī)效目標(biāo)為C等級(jí)，未完成。

經(jīng)理H是一個(gè)很有個(gè)性和想法的人，很有創(chuàng)新意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)中也像個(gè)大哥一樣照顧團(tuán)隊(duì)。在當(dāng)前遇到的瓶頸是H出現(xiàn)倦怠情緒，且將不滿歸因于組織制度不完善，領(lǐng)導(dǎo)不支持的原因，打擊了H的斗志。從三才的評(píng)價(jià)來看，H的自評(píng)與他評(píng)的結(jié)果大體一致，從才華部分可以看出H具有很好的領(lǐng)導(dǎo)人潛質(zhì)，是一個(gè)很好的潛在領(lǐng)導(dǎo)者。但目前受到H才智制約影響，如情緒管理、激勵(lì)能力、溝通技能等，從分析發(fā)現(xiàn)，H的才智發(fā)揮更多受到了自身抱怨、懈怠的工作態(tài)度負(fù)面影響，所以應(yīng)先重點(diǎn)改變H工作態(tài)度，再改變做事的技能方法，才能更好提升才績(jī)的結(jié)果。

●H的領(lǐng)導(dǎo)力輔導(dǎo)效果

輔導(dǎo)結(jié)束之后，H感謝專家團(tuán)隊(duì)幫助他更清晰認(rèn)識(shí)當(dāng)下、明確未來，H認(rèn)為這次三鏡明理輔導(dǎo)項(xiàng)目對(duì)他的觸動(dòng)很大，很多以前不愿意去面對(duì)的問題都暴露出來，讓自己不得不面對(duì)，不得不去考慮如何解決。此法也從個(gè)人的特質(zhì)出發(fā)，并借助教練團(tuán)通過對(duì)自己的才華、才智、才績(jī)來深入系統(tǒng)分析自己各方面的水平，很深刻很全面很有針對(duì)性，再加上專家的分析，對(duì)自己的認(rèn)知更加清晰；專家對(duì)自己的輔導(dǎo)很有針對(duì)性，像是對(duì)癥下藥，給他指明了未來職業(yè)發(fā)展道路上的明燈。同時(shí)，H也非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的不離不棄。

不久，H主動(dòng)找了公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了一次坦誠的交流，向領(lǐng)導(dǎo)坦誠之前想法的錯(cuò)誤行為，也意識(shí)到自己能力的很多不足，自己承諾會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃，改善自己的能力及行為，同時(shí)也希望在有需要的時(shí)候能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的支撐。這樣的結(jié)果讓A公司的領(lǐng)導(dǎo)非常驚喜，原以為留不住高潛質(zhì)人才卻以更大的誠心繼續(xù)留在公司，年度H經(jīng)理績(jī)效綜合結(jié)果評(píng)價(jià)A（優(yōu)秀）等級(jí)。

三鏡明理工作坊法不同于傳統(tǒng)以培訓(xùn)方式的人才領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)技術(shù)，而是結(jié)合了多種培養(yǎng)技術(shù)、跨學(xué)科專業(yè)技術(shù)集合而成的一套人才領(lǐng)導(dǎo)力深度培養(yǎng)的方法，是中國(guó)科技企業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型人才領(lǐng)導(dǎo)力深度培養(yǎng)的創(chuàng)新，此方法已經(jīng)取得了較好實(shí)踐效果，相信重塑中國(guó)企業(yè)數(shù)字化組織戰(zhàn)斗領(lǐng)導(dǎo)力的春天到來了。

作者單位 浙大寧波理工學(xué)院 寧波經(jīng)理學(xué)院8FB070CB-8E24-4A31-8E83-F562BF203F50