吳哲婷，崔文靜，成純波

(湖北理工學院 數(shù)理學院，湖北 黃石 435003)

0 引言

中國注冊會計師協(xié)會(以下簡稱中注協(xié))發(fā)布的《注冊會計師行業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》報告明確指出,力爭到2020年，會員總數(shù)接近30萬人，其中注冊會計師達到14萬人。中注協(xié)官方數(shù)據(jù)顯示，截至2020年4月26日，中注協(xié)會員人數(shù)超過27萬，注冊會計師(執(zhí)業(yè)會員)為108 449人[1]?？梢?，目前注冊會計師行業(yè)還未飽和，行業(yè)高端人才相對缺乏。因此，研究該行業(yè)的人才評價和選拔策略具有一定的現(xiàn)實意義。

層次分析法(AHP)是美國運籌學家薩提(T.L.Saaty)于20世紀70年代初提出的，可以用來解決多目標的復(fù)雜問題。該方法通過衡量指標的重要性得到每個方案的權(quán)數(shù)，并用權(quán)數(shù)作為基準對每個方案進行排序[2]。層次模型適用于結(jié)構(gòu)較復(fù)雜、決策準則較多、難以量化的決策問題[3]。在層次模型的理論研究方面，朱建軍[4]對層次分析法的理論方法進行了研究分析并對若干AHP問題提出了新的解決方法。夏萍等[5]以某一醫(yī)保定點醫(yī)院的醫(yī)保管理業(yè)務(wù)為例，探討了層次分析法中求解指標權(quán)重的改進方法。在層次模型的應(yīng)用方面，屈正庚等[6]利用層次模型科學計算了員工的績效評價分值，合理分配并發(fā)放員工績效。周麗敏[7]在企業(yè)的人力資源管理方面將層次模型應(yīng)用在人才測評中。孫延修[8]通過層次分析法完善了民辦高校的人才引進政策。Sedzro等[9]運用層次分析法結(jié)合均值方差優(yōu)化和目標規(guī)劃模型對投資組合中的資產(chǎn)進行了合理配置。Raza等[10]將風險評估模型與層次分析法結(jié)合起來，構(gòu)建了金融機構(gòu)的洗錢風險評估模型。

本文利用層次模型對注冊會計師行業(yè)的人才評價和選拔策略進行研究，以期為企業(yè)今后的決策提供客觀建議。

1 數(shù)據(jù)收集與處理

1.1 指標體系設(shè)計及指標選取

數(shù)據(jù)來源為智聯(lián)招聘、職友集、前程無憂51job；選取指標所屬范圍為湖北省武漢市；選取薪資范圍為5 000～10 000元/月；選取招聘公告時間為2020年12月25日—2021年1月8日。選取的指標遵從涉及范圍廣和具有代表性2個原則，根據(jù)任職要求與崗位職責所列順序進行重要性判斷。

收集民營企業(yè)、教育機構(gòu)、會計師事務(wù)所等不同類型用人單位招聘注冊會計師的任職要求和崗位職責，再整合企業(yè)要求，挑選出13個指標，以全面反映湖北省武漢市招聘注冊會計師職位的要求。利用層次模型建立不同類型企業(yè)的人才評價及選拔體系，根據(jù)各類型企業(yè)選拔人才的特點和情況，設(shè)計出針對不同類型企業(yè)的評價指標體系。

本體系設(shè)計了3個一級指標，下設(shè)13個二級指標，分別從基本條件、能力、綜合素質(zhì)3個層面對人才進行評價。人才評價指標體系見表1。

表1 人才評價指標體系

1.2 構(gòu)建整體層次結(jié)構(gòu)模型

1)建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示。

圖1 層次結(jié)構(gòu)模型

2)構(gòu)建準則層一級指標對目標層的判斷矩陣為：

3)各指標相對權(quán)重及一致性檢驗。依據(jù)矩陣A各元素的判斷原則，用MATLAB軟件求得矩陣A的最大特征值λmax，最大特征值對應(yīng)的特征向量做歸一化，得出各層次相對權(quán)重。一致性指標CI和一致性比率CR分別為：

(1)

(2)

式(2)中，RI為一致性指標CI的修正值。 當CR<0.1時，判斷矩陣的一致性檢驗通過。準則層一級指標對目標層的一致性檢驗見表2，各階判斷矩陣一致性指標CI的修正值RI見表3。

4)層次總排序及其一致性檢驗原理同上，且層次的總排序需要按照從上到下的順序進行[3]。計算公式如下：

(3)

(4)

(5)

式(3)～(5)中，Bi為準則層二級指標對一級指標中的權(quán)向量；(CI)i為Bi相對應(yīng)的一致性指標。

5)符號說明(針對以下實證分析的符號說明)。Bn為準則層一級指標(B1為基本條件，B2為能力，B3為綜合素質(zhì))；m為所選實證分析的序號(1為民營企業(yè)，2為教育機構(gòu)，3為會計師事務(wù)所)。

表2 準則層一級指標對目標層的一致性檢驗

表3 各階判斷矩陣一致性指標CI的修正值RI[2]

2 層次模型的應(yīng)用

2.1 層次模型在民營企業(yè)中的應(yīng)用

武漢百世財務(wù)管理有限公司招聘注冊會計師的任職要求為：①具有注冊會計師資格證；②年齡60周歲以下，身體健康，相關(guān)專業(yè)大專以上學歷；③具有大、中型會計師事務(wù)所3年以上審計經(jīng)驗；④熟練掌握國家、省、市相關(guān)財會政策、法規(guī)等；⑤具有較強專業(yè)溝通能力、工作責任心強，具有良好的團隊精神和職業(yè)道德；⑥對數(shù)字敏感，具有快速學習、專業(yè)培訓能力；⑦能認同公司的文化，遵守公司的管理制度。崗位職責為：①獨立完成本部門的業(yè)務(wù)項目；②對下一級人員進行合理分工、指導，并對其工作底稿進行復(fù)核，對其業(yè)務(wù)能力進行考核；③掌握相關(guān)審計、會計各項知識，并對行業(yè)新動態(tài)、新準則及時了解；④溝通協(xié)調(diào)部門內(nèi)外的員工關(guān)系及客戶關(guān)系，提高團隊工作效率，及時有效地與客戶溝通。

構(gòu)建準則層二級指標對一級指標的判斷矩陣分別為：

2.2 層次模型在教育機構(gòu)中的應(yīng)用

高頓教育招聘CPA/注冊會計師導師的任職要求為：①財經(jīng)相關(guān)專業(yè)本科及以上學歷；②具有CPA資格，工作經(jīng)驗不限；③具有一定的專業(yè)科目分析能力以及深入的研究能力；④具有較強的語言表達能力、邏輯思維能力、問題解決能力；⑤能熟練使用Office辦公軟件，能獨立完成相關(guān)課件制作；⑥具備團隊合作精神，善于溝通和協(xié)調(diào)；⑦性格開朗，對教育有熱情，能承受較大的工作壓力。崗位職責為：①負責所帶班級學員的答疑以及其他教學服務(wù)工作；②組織、參與財務(wù)CPA相關(guān)專業(yè)教育產(chǎn)品的研發(fā)，包括相關(guān)的資料收集、數(shù)據(jù)整理、知識共享、產(chǎn)品內(nèi)容的編寫等；③分析學生個性特點，因材施教，提出個性化提升方案；④整合教學資源，進行教學研究、教學課程與教學方法開發(fā)等工作。

構(gòu)建準則層二級指標對一級指標的判斷矩陣分別為：

2.3 層次模型在會計師事務(wù)所中的應(yīng)用

武漢朝暉會計師事務(wù)所(普通合伙)招聘注冊會計師的任職要求為：①會計、審計、財務(wù)管理等相關(guān)專業(yè)，大專以上學歷，具有會計中級職稱；②持有CPA資格，2年以上財務(wù)審計、內(nèi)部審計等相關(guān)經(jīng)驗,有項目管理經(jīng)驗者優(yōu)先；③具有良好的溝通能力，責任心強，有良好的職業(yè)操守和保密意識；④能夠熟練使用辦公軟件以及審計相關(guān)軟件；⑤60歲以下，身體健康，能接受短期出差(省內(nèi))；⑥能夠嚴格遵守公司制定的各項規(guī)章制度。崗位職責為：①獨立或帶領(lǐng)小組完成審計項目，擬定審計工作方案；②實施審計程序，復(fù)核組員工作底稿，編制審計報告和管理建議書；③負責審計過程中和現(xiàn)場結(jié)束后與客戶相關(guān)部門的協(xié)調(diào)和溝通；④與客戶建立長期合作關(guān)系，并實施后續(xù)審計；⑤完成領(lǐng)導交辦的其他工作。

構(gòu)建準則層二級指標對一級指標的判斷矩陣分別為：

3 結(jié)果分析和建議

各指標相對權(quán)重及一致性檢驗可由公式(1)和(2)得到，3種類型企業(yè)中準則層二級指標對一級指標的一致性檢驗見表4。

表4 3種類型企業(yè)中準則層二級指標對一級指標的一致性檢驗

在分層次獲得準則層二級指標對一級指標的權(quán)重后，對數(shù)據(jù)進行層次總排序，并判斷是否滿足一致性檢驗，得到準則層對目標層指標的總權(quán)重，見表5。

表5 準則層對目標層指標的總權(quán)重

由表5可以看出：①在基本條件指標中，教育機構(gòu)與事務(wù)所更偏重對相關(guān)專業(yè)及專業(yè)知識掌握的程度，反觀民營企業(yè)，則更看重從業(yè)資格；②在能力這一指標下，民營企業(yè)與事務(wù)所都將溝通能力放在第一，而教育機構(gòu)更偏重研究判斷能力；③在綜合素質(zhì)這一塊，各家企業(yè)都把職業(yè)道德放在了首位，說明企業(yè)對人才的職業(yè)操守等職業(yè)素養(yǎng)有很高的要求。

4 結(jié)束語

雖然層次模型在民營企業(yè)、教育機構(gòu)、會計師事務(wù)所的人才評價及選拔的應(yīng)用上有了具體效用，但是本文仍有一些可改進之處。

1)在評價及選拔體系方面，可以考慮增加“人才流失風險”作為一級指標，在能力層次下添加“創(chuàng)新能力”為二級指標。

2)在數(shù)據(jù)的收集與處理中，可以采取更廣的數(shù)據(jù)來源及更具有代表性的實證對象來進行分析。

3)層次模型的缺點在于需要建立多個矩陣并計算，這大大降低了研究效率，以后可以對MATLAB的程序進行完善以提高效率。