隔離期間公司沒有營業(yè)收入，發(fā)不出工資怎么辦？

李偉：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難期間，有工會的企業(yè)要先與工會溝通，沒工會的企業(yè)跟員工溝通協(xié)商一致后可以延期支付，延期不超過一個月。當(dāng)然，根據(jù)當(dāng)前疫情防控的形勢，這些規(guī)定不會執(zhí)行得那么嚴(yán)格。只要不是企業(yè)方有錢不付，就不會涉及惡意欠薪罪。

企業(yè)有沒有權(quán)利強(qiáng)制要求員工居家隔離？

李永超：雖然企業(yè)可以要求員工居家隔離并正常支付勞動報酬，但是如果員工就是想上班、想工作，這種情況下，從法律角度來看，員工可能會認(rèn)為企業(yè)剝奪了其勞動條件，并要求解除勞動合同。所以，強(qiáng)制要求員工居家隔離在法律上還是存在一定風(fēng)險的。

當(dāng)然，還是要具體情況具體分析。比如說，如果員工出現(xiàn)發(fā)熱癥狀，或者有疫情中高風(fēng)險地區(qū)旅居史，在這種情況下公司要求員工居家觀察一段時間，工資正常發(fā)放，這樣要求本身沒有惡意，也較為合理。

居家辦公效率不高，員工的工資可否打折？

李偉：居家辦公，員工完成了工作任務(wù)，原則上來講，工資是不能打折的，除非員工同意降低待遇。通常來說，基本工資是不能降的，跟績效掛鉤的部分可以根據(jù)員工的績效結(jié)果來綜合確定。我們的建議是，居家辦公原則上雙方可以談，談不攏的情況下，最好別去降，即便要調(diào)整的話也應(yīng)該控制在一個合理的范圍內(nèi)。

李永超：我這邊也有客戶提到居家辦公是不是交通補(bǔ)貼可以不給了，獎金是不是可以少發(fā)一點(diǎn)，餐補(bǔ)是不是可以不給。當(dāng)時我就問他，員工居家辦公也得吃飯，如果當(dāng)初發(fā)餐補(bǔ)就是為了補(bǔ)貼人家吃飯上的損失，居家辦公為什么不給發(fā)放餐補(bǔ)呢？

如果有員工新冠肺炎治愈后，本人覺得還得需要一段時間調(diào)養(yǎng)，相關(guān)待遇應(yīng)該怎樣支付？

李永超：這就看員工如何申請了。如果員工申請病假，就按照病假的待遇去支付；如果員工不想申請病假，雙方協(xié)商后員工也可以申請事假或年假。但是，如果員工不提交病假證明，雙方也沒就休假方式達(dá)成一致，他又不來上班，這就只能參照曠工違紀(jì)的方式進(jìn)行處理了。

居家辦公要不要付加班費(fèi)？加班費(fèi)怎么算？

李永超：加班就是在標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外從事企業(yè)安排的工作。這種安排有兩種方式，一種明示的安排，比如領(lǐng)導(dǎo)明確要求這項(xiàng)工作你晚上做一下——這肯定屬于加班。還有一種就是默示的，就是領(lǐng)導(dǎo)安排的事必須用8小時之外的時間才能做完——這也屬于加班。

企業(yè)在管控這個過程的時候，其實(shí)工作是一樣的（是否屬于加班也和我們?nèi)粘９芾硪粯?，是否為領(lǐng)導(dǎo)安排，是否履行了加班申請），只是換了一個地點(diǎn)而已。所以大家要考慮的是今后我們的管理方式是否要升級。

居家期間能否安排調(diào)休？

李偉：安排調(diào)休、年假什么的都可以。我們現(xiàn)在碰到比較多的問題，就是可不可以調(diào)班？能否先休假，疫情結(jié)束再去加班行不行？如果說是先有加班，后安排調(diào)休問題不大。但是先休假然后再上班呢？2020年疫情剛剛出現(xiàn)的時候，很多地方是允許這么操作的。如果是申請綜合計算工時的，在綜合工時的周期內(nèi)，公司肯定可以這么做，但是如果說不是綜合工時，而是標(biāo)準(zhǔn)工時，要先休后續(xù)抵以后的加班，在當(dāng)?shù)貨]有地方政策的情況下，就需要事先跟員工去溝通，征得員工的同意才行。

這個時候，有工會的企業(yè)會好一些，企業(yè)可以直接跟工會溝通，工會能理解的話，可以簽訂一個集體合同之類的，這個方式推行起來比找每一個員工要求他們同意要好很多。

如果公司給員工安排休年假、調(diào)休，員工不同意怎么辦？

李永超：比如在上海，如果員工屬于“2+12”管控人員，公司強(qiáng)制調(diào)休、安排年假，在法律上是沒有問題的，不管員工同不同意，公司都可以單方安排。甚至說，員工不聽話要跑回來上班，公司可以主張自主進(jìn)行工作安排，并且給予勞動紀(jì)律處分，這些在法律邏輯上都是講得通的，是沒有問題的。

但是如果員工真的是確診被帶走隔離了，企業(yè)再強(qiáng)制調(diào)休的話，在法律邏輯上是不通的。畢竟根據(jù)《傳染病防治法》，被縣級以上政府部門隔離的，隔離期間是應(yīng)當(dāng)按照正常出勤支付薪資的。如果不是屬于集中醫(yī)學(xué)隔離而是居家觀察，這種在法律上是有一定操作空間的。

單位可不可以強(qiáng)制要求員工測溫，要求員工必須佩戴口罩？

李偉：這就要看當(dāng)?shù)匾咔榈那闆r和政府層面的要求了。

一般來講，出于疫情防控需要，公司制定相應(yīng)的制度要求在公司辦公場所佩戴口罩、測溫，這是合理的。畢竟，辦公區(qū)域人員密集，通風(fēng)條件相對較差，公司提出這樣的要求是完全可行的。但是如果員工不遵守怎么辦？這就要看公司有沒有相關(guān)的規(guī)章制度和制度的制定流程是否合法有效了，如果制度沒問題，就可以依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處理。

員工說居住的小區(qū)出現(xiàn)確診病例被封控，后來發(fā)現(xiàn)他在撒謊，這種情況怎么處理？

李偉：如果涉及員工欺騙行為就要看后果了。我們有很多客戶，他們的就業(yè)規(guī)則或者員工手冊里都有規(guī)定，說如果員工有不誠信行為的話，一經(jīng)查實(shí)都是要給違紀(jì)處分的，重的可能最后都要有嚴(yán)重違紀(jì)辭退的。如果公司規(guī)章制度是有規(guī)定的，那么一旦發(fā)現(xiàn)在制度層面是可以解除勞動關(guān)系的。如果說公司知道這事以后，有人去把這個問題就給傳播開了，這就相當(dāng)于網(wǎng)上那個謠言，重的可能最后涉嫌犯罪。所以這種行為發(fā)現(xiàn)之后，公司可以根據(jù)情況來進(jìn)行處理。

如果公司附近大樓被封控，員工害怕不敢來，又該怎么處理？

李偉：從法律上講，出現(xiàn)這種情況時，員工應(yīng)該要視情況請假，如年假、事假等，公司批了，就可以不去，否則就可能被認(rèn)定為曠工。

公司派員工去出差，員工說目的地有疫情拒絕出差，單位該如何處理？

李偉：從防控政策角度來講，還是得遵循疫情防控的需要。首先看是不是必要，如果確實(shí)必要，目的地又不禁止外省市人員進(jìn)出，只需要提供核酸檢測陰性證明即可，這種情況下，員工拒不執(zhí)行工作安排，可以給予違紀(jì)處分。當(dāng)然，如果當(dāng)?shù)匾咔椴辉试S外省市人員進(jìn)出，公司還非要員工去出差，這就有風(fēng)險、有問題了。

居家辦公期間發(fā)生意外受傷，工傷如何認(rèn)定？

李永超：在法律層面上認(rèn)定是沒有障礙的。我們都知道，工傷認(rèn)定有三個原則：工作時間、工作地點(diǎn)、工作原因。居家辦公期間，工傷認(rèn)定最大的障礙就是對于證據(jù)的把握。也就是如何認(rèn)定發(fā)生傷害時，員工是不是在工作時間，是不是在工作崗位上。在工傷認(rèn)定的問題上，企業(yè)的舉證責(zé)任在于舉證不是工傷，如果沒有證據(jù)證明不是工傷，那么認(rèn)定為工傷的概率就很大。

企業(yè)招聘面試的時候能否詢問求職者是否得過新冠肺炎或者其他傳染病，這種行為構(gòu)不構(gòu)成歧視？

李偉：疫情防控期間，大家日常的操作都得格外小心，因?yàn)橐?guī)避了《勞動法》，還可能繞不開《個人信息保護(hù)法》。從法律角度來講，如果企業(yè)認(rèn)為是必要的，這個是沒問題的，只要不會因此不錄用，就不會構(gòu)成就業(yè)歧視。那么，對于員工有沒有得過傳染病，如果是跟工作直接相關(guān)的，企業(yè)是可以詢問的。否則，就會構(gòu)成過度收集個人信息。特別是在疫情防控期間，最容易出現(xiàn)這種問題。

病假期間遇到疫情，如員工主張拿全額工資不算病假行不行？

李偉：員工請病假是因?yàn)榧膊〉脑驅(qū)е聼o法上班，并非因隔離導(dǎo)致。員工先請了病假，后進(jìn)入疫情管控，員工主動要銷假，病假不休了，要開始被疫情管控了，這是可以的。等疫情管控解除后，還想繼續(xù)休病假，這時候就得提交新的病假證明。

如果員工隱瞞了曾患有新冠肺炎的病史，應(yīng)該怎么處理？

李偉：如果單純看《勞動法》，得過新冠肺炎又沒如實(shí)告知，似乎可以按不誠信來進(jìn)行處理。但是，他得過新冠肺炎跟公司管理是否存在必要關(guān)聯(lián)呢？如果沒有關(guān)聯(lián)，員工可能就會提出公司違反了《個人信息保護(hù)法》的規(guī)定，屬于過度采集個人信息。

因?yàn)橐咔榉揽氐脑?，公司發(fā)出的offer可以撤銷嗎？

李永超：不可以。錄用通知相當(dāng)于合同法上的要約和承諾，屬于《民法典》調(diào)整的范圍。如果說由于疫情原因不錄用，企業(yè)就要去舉證說疫情已經(jīng)給企業(yè)的經(jīng)營造成了很大的影響。如果說沒有受到疫情的影響，只不過是他沒辦法按時來入職，這種情況下還是有風(fēng)險的。

李偉：我覺得直接簡簡單單撤銷offer還是有問題的。首先，offer的性質(zhì)是要約，如果約定了時間，員工不來，offer就失效了。如果確實(shí)是因?yàn)闊o法復(fù)工，或者開工的時間不確定，基于疫情的不可抗力造成了比較大的影響，此時公司想取消offer是可以的。但是如果說這個崗位確實(shí)是需要的，將來復(fù)工以后這個崗位還需要人，就沒必要取消offer，而是可以考慮跟應(yīng)聘者去溝通，延遲入職。

如果試用期中員工被隔離14天，能不能延遲試用期？

李偉：在試用期內(nèi)，盡量不要用延長或者延遲之類的說法。可以參考一下江蘇省的有關(guān)規(guī)定，在《江蘇省勞動合同條例》中有一種操作方式叫“試用期中止”，因?yàn)橐咔?、不可抗力，企業(yè)本需要對這個人進(jìn)行考核，但是現(xiàn)在又沒法考核，所以可以中止試用期，暫停履行，等這個不可抗力的中止情形消失了，再繼續(xù)進(jìn)行試用期的考核。

“中止”就是暫停，意思就是這14天就不算在試用期里了；那用“順延”呢，最后就會出現(xiàn)一個問題，這14天還需要算在試用期里面，那就會違反法律關(guān)于延長試用期的規(guī)定了。

所以，從這個點(diǎn)衍生開來，不光是因?yàn)樵囉闷诟綦x14天，請病假請了很長一段時間的情況，也可以學(xué)習(xí)江蘇省的規(guī)定，在跟員工的勞動合同中事先做好約定，出現(xiàn)不可抗力造成無法提供勞動的，最后企業(yè)可以中止這個試用期。57BD6BC6-7007-4AEC-93E3-CF2DA012286A