鄒穎

勞動人事爭議案件在國家現(xiàn)行的“一裁兩審”處理機制下取得了較好的實施效果，但隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和用工主體的日益多元化，勞動人事案件數(shù)量仍在攀升。目前，勞動人事爭議仲裁與訴訟審理的銜接存在著標(biāo)準(zhǔn)不一、程序不暢等問題，不服仲裁裁決起訴到人民法院的案件量較大，影響到爭議處理的公平與效率。

2022年2月，人力資源和社會保障部、最高人民法院已聯(lián)合出臺《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》（人社部發(fā)〔2022〕9號），就裁審中存在的程序性突出問題統(tǒng)一了辦案意見，進(jìn)一步推動裁審有效銜接。但目前我國裁審銜接機制還沒有在各地區(qū)普遍建立，已建立的也不夠完善，還存在諸多問題，增加了當(dāng)事人訴累，影響爭議處理的質(zhì)量和效率，降低了仲裁和司法的公信力，勞動人事爭議裁審銜接機制亟待完善。

當(dāng)前裁審銜接的一些問題

●裁審邏輯思維略異

我國“一裁兩審”體制中，勞動仲裁和訴訟部門分屬于兩個不同的系統(tǒng)，前者屬于行政系統(tǒng)，后者屬于司法系統(tǒng)，且這兩種程序是相對獨立的，分別遵循不同的運行邏輯。勞動人事仲裁更熟悉適用勞動和社會保障法規(guī)的政策，偏重于勞資雙方的用工平衡，顧及勞動用工保護(hù)的歷史沿革及隨之調(diào)整的即時性政策等因素，協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動人事關(guān)系；司法訴訟更具備法律思維邏輯，偏重于判斷勞資雙方是否違法，追求當(dāng)事人的公平公正。

●裁審法律適用存異

實踐中，仲裁機構(gòu)與人民法院對于部分勞動爭議事項的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在差異。在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，各自使用自己的培訓(xùn)平臺，這使得兩個系統(tǒng)有時對同一類問題的認(rèn)識截然相反。比如，銷售提成、年終獎等事項，仲裁機構(gòu)認(rèn)為不屬于勞動爭議仲裁事項而不受理，人民法院對于此類事項標(biāo)準(zhǔn)的掌握與仲裁機構(gòu)恰恰相反；有關(guān)確認(rèn)勞動關(guān)系是否受一年仲裁時效限制等問題，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”。因此很多仲裁機構(gòu)對于此類事項會按照已超仲裁時效不予受理或?qū)τ趧趧诱叩闹俨谜埱蟛挥柚С?。民事訴訟中的訴，可根據(jù)當(dāng)事人提出訴的請求的不同分為確認(rèn)之訴、給付之訴、變更之訴，而確認(rèn)勞動關(guān)系的請求，屬于確認(rèn)之訴，確認(rèn)之訴屬于形成權(quán)，形成權(quán)不屬于請求權(quán)，因此，不適用關(guān)于訴訟時效的規(guī)定。

再如，對于達(dá)到法定退休年齡后建立的用工關(guān)系是否仍屬于勞動關(guān)系的問題，《勞動合同法》第四十四條第二項規(guī)定，“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇時，勞動合同終止”?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條規(guī)定，“勞動者達(dá)到法定退休年齡時，勞動合同終止”。人力資源和社會保障部在《對十二屆全國人大四次會議第4419號建議的答復(fù)》（人社建字〔2016〕69號）中指出，《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。按照《勞動合同法實施條例》，勞動者只要達(dá)到法定退休年齡，無論其是否享受養(yǎng)老保險待遇，勞動合同自然終止。最高院民一庭在《關(guān)于達(dá)到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農(nóng)民工）與用人單位之間勞動關(guān)系終止的確定標(biāo)準(zhǔn)問題的答復(fù)》中提出，“對于達(dá)到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農(nóng)民工）與用人單位之間勞動關(guān)系的終止，應(yīng)當(dāng)以勞動者是否享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金為標(biāo)準(zhǔn)”。所以，對達(dá)到法定退休年齡但未依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議勞動合同是否終止仍不一致。

此外，關(guān)于銷售提成是否屬于工資的問題，實踐中，一種觀點認(rèn)為銷售人員的業(yè)務(wù)提成都獨立于基礎(chǔ)工資單獨核算，單獨計發(fā)，且銷售提成屬于用人單位與銷售員之間簽訂的內(nèi)部承包或承攬合同應(yīng)支付的對價，所以，銷售提成不屬于勞動報酬，即銷售提成的糾紛不屬于勞動爭議。而《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第三條規(guī)定，“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。另根據(jù)國家統(tǒng)計局1990年頒發(fā)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第六條，“計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資”。因此，另有一種觀點認(rèn)為銷售提成屬于勞動報酬，系勞動爭議范疇。

●裁審共同案件研討缺乏

目前，勞動人事爭議裁審結(jié)論不同的案件較多，增加當(dāng)事人訴累，對此并無有效解決的相關(guān)依據(jù)。針對該類問題，共同研討案件、統(tǒng)一裁審標(biāo)準(zhǔn)是非常必要的工作，但仲裁和訴訟部門是兩個不同的體系，互無隸屬關(guān)系，因此，辦案實踐中并沒有較好地針對各類不統(tǒng)一的問題進(jìn)行共同研討、共同分析等對接。

●裁審合力維穩(wěn)意識不足

審視我國目前勞動爭議調(diào)解制度面臨的諸多困境，一個非常關(guān)鍵的原因在于勞動爭議調(diào)解制度還沒有與仲裁、訴訟建立平滑有效的對接機制，從而使勞動爭議調(diào)解制度功能最終落空。制度保障和約束不充分，則導(dǎo)致勞動人事爭議裁審部門面對社會共同群體及其矛盾，裁與審分別按照各自的處理標(biāo)準(zhǔn)辦案、結(jié)案，疲于達(dá)成結(jié)案率，而缺乏仲裁與訴訟“1+1>2”合力維穩(wěn)、共同調(diào)解的創(chuàng)新思考，未實現(xiàn)“調(diào)裁審”的有效統(tǒng)一。另一主要原因是，各地普遍存在裁審人員不足、案多人少、經(jīng)費不足等問題，依法調(diào)查取證、按期結(jié)案等已是困難，裁審部門缺少人力物力共同推動維穩(wěn)等工作。

完善裁審銜接機制

●建立裁審銜接長效機制

一直以來，國家高度重視民生問題，提出多種舉措為民服務(wù)，和諧的勞動人事關(guān)系是保障民生、維護(hù)穩(wěn)定的重中之重。目前，國家人社部門、最高人民法院已聯(lián)合出臺關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的文件，但規(guī)定內(nèi)容有限，而裁審銜接不暢中已表現(xiàn)出的和未來可能出現(xiàn)的問題會隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展頻繁多樣化出現(xiàn)。勞動人事爭議案件由兩個不同機構(gòu)處理，全國各級各地都易長期出現(xiàn)銜接不暢、標(biāo)準(zhǔn)不一等問題，因此國家層級部門有必要制定全國裁審聯(lián)席工作等相關(guān)規(guī)定，建立起整體統(tǒng)一的裁審銜接機制，規(guī)定定期召開聯(lián)席會議、座談交流，及時研討新出臺的法律法規(guī)、規(guī)章政策和新出現(xiàn)的案件類型、統(tǒng)一地方處理辦法等內(nèi)容，統(tǒng)一上報有關(guān)情況，并提出在制度下裁審銜接仍出現(xiàn)問題的相應(yīng)處理辦法，以此推動各級各地對此項工作的重視和執(zhí)行，同時有利于國家層面再制定出臺裁審銜接有關(guān)規(guī)定。54D8624E-37DB-48ED-BF91-0A94CA6FBFFD

●制定裁審銜接統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

今年，人社部和最高人民法院聯(lián)合出臺的有關(guān)裁審銜接的文件中，基本針對受案范圍等有限的程序性問題之裁審銜接明確了處理意見，但辦案實務(wù)中，仍有不同的裁審判斷標(biāo)準(zhǔn)，類似不同情形的勞動關(guān)系確認(rèn)、調(diào)崗調(diào)薪合法性認(rèn)定、靈活用工的薪酬核算等一些已有的問題以及隨著用工多樣化可能出現(xiàn)的實體性、程序性問題，仍需仲裁部門和人民法院隨著辦案實踐共同及時進(jìn)行梳理，研究制定統(tǒng)一的裁審處理標(biāo)準(zhǔn)，這是減少訴累、化解爭議的重要途徑和必要手段。

●打造裁審聯(lián)合調(diào)處平臺

集體爭議案件涉及人數(shù)多，糾紛持續(xù)時間相對較長，按照目前“一裁兩審”程序，不但增加裁審辦案時間、人員等壓力，也極易造成不良的社會影響。因此，針對此類案件，由仲裁部門和法院組成聯(lián)合調(diào)處小組，充分發(fā)揮聯(lián)調(diào)機制，在仲裁受案時第一時間進(jìn)行聯(lián)合調(diào)解處理，使當(dāng)事人對于裁和審的意見、結(jié)論有所了解，將爭議案件化解在仲裁階段，減少當(dāng)事人訴累，既能提高調(diào)解力度、速度和成功率，又有利于盡早化解集體糾紛、維護(hù)社會穩(wěn)定，實現(xiàn)法律效果與社會效果的統(tǒng)一，定紛止?fàn)幍耐瑫r減輕人民法院的辦案壓力。

●加強裁審部門隊伍建設(shè)

提高辦案質(zhì)效，隊伍建設(shè)至關(guān)重要。長期以來，“案多人少”是處理勞動人事爭議案件時的突出問題。裁審部門應(yīng)結(jié)合具體工作，定期安排有針對性的業(yè)務(wù)研討和培訓(xùn)，逐漸培養(yǎng)出更多具備快速準(zhǔn)確裁審案件業(yè)務(wù)能力的人員，同時裁審部門創(chuàng)新思維模式，結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際情況和勞資糾紛類型，踏實研究裁審標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、化解勞動人事爭議手段前移等行之有效的具體措施。

此外，由于裁審勞動人事爭議處理壓力大、個人對于本系統(tǒng)部門間工作性質(zhì)的比對、單位人員統(tǒng)籌管理等主客觀因素，勞動人事爭議裁審人員流動率較高，考慮裁審勞動人事爭議的法律專業(yè)性強、涉及社會保障法規(guī)政策范圍大且部分爭議歷史依據(jù)時間久遠(yuǎn)等因素，為了保障辦案業(yè)務(wù)水平和爭議處理效果，建議從管理角度適當(dāng)減少人員流動，并加強內(nèi)部“傳幫帶”工作安排。

●創(chuàng)新重點案件跟蹤辦法

仲裁辦案過程中，遇特殊案件或重點案件，容易造成社會影響或裁審結(jié)論不一的，仲裁部門委派仲裁辦案人員到法院觀摩庭審，這樣既有利于仲裁部門了解法院針對同一案件的庭審方向、審理重點及結(jié)論意見，總結(jié)裁審差異，也便于法院適當(dāng)了解仲裁部門前期審理情況，雙方亦可有針對性地就爭議性問題進(jìn)行溝通交流，妥善公正地處理爭議，并能夠提高此后類似案件審理標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。

此外還要采取多發(fā)布典型案件裁判案例、保障辦案經(jīng)費必要來源等措施。勞動人事爭議是當(dāng)前主要社會矛盾之一，事關(guān)民生保障和社會穩(wěn)定。當(dāng)前我國勞動人事爭議案件總量居高不下且處理難度不斷加大，裁審銜接順暢是及時妥善處理爭議的重要環(huán)節(jié)，有利于裁與審的無縫對接，對于完善勞動人事爭議裁審銜接機制及辦案實務(wù)具有一定的參考意義。

作者單位 沈陽建筑大學(xué)54D8624E-37DB-48ED-BF91-0A94CA6FBFFD