張梅

在改革開放深入進(jìn)展的過程中，我國許多國有企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，逐步建立了科學(xué)有效的績效考核機(jī)制與激勵機(jī)制。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深化應(yīng)用，我國不同行業(yè)的競爭越發(fā)激烈，國有企業(yè)要激發(fā)現(xiàn)有成員的工作積極性，也要激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)事半功倍的有效建設(shè)，這成為當(dāng)今行業(yè)的重要任務(wù)。在這樣的背景下，國有企業(yè)的管理制度也在不斷完善，越來越多的國有企業(yè)建立了激勵機(jī)制與約束管理機(jī)制相互結(jié)合的模式，實(shí)現(xiàn)更規(guī)范也更有效的人力資源管理，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供保障。從激勵機(jī)制的角度來說，可以實(shí)行精神激勵和物質(zhì)激勵，但我國在此方面的工作水平和發(fā)達(dá)國家相比依舊有較大差距，在福利待遇方面的應(yīng)用模式也不如發(fā)達(dá)國家。我國企業(yè)的福利制度特征在于帶薪年假、集體旅游和過節(jié)禮物缺乏新意，難以在當(dāng)前的企業(yè)市場上公開立足。需要針對我國國有企業(yè)當(dāng)前階段出現(xiàn)的激勵機(jī)制，采用合理的方式進(jìn)行改進(jìn)與調(diào)整，從當(dāng)下來看，我國許多地區(qū)的國有企業(yè)較為普遍的存在制度單一的激勵體系。基于此，本文探尋國有企業(yè)發(fā)展模式中績效考核與激勵機(jī)制的有效方法，落實(shí)國有企業(yè)績效考核與激勵機(jī)制，滿足更多企業(yè)工作者的需求，也實(shí)現(xiàn)規(guī)范化調(diào)整。

在我國當(dāng)下的市場經(jīng)濟(jì)管理體制中，企業(yè)之間的競爭，實(shí)際上是人才競爭，企業(yè)想要獲得更多的專業(yè)化人才，就要做好制度管理，吸引更多人才，也要完善激勵機(jī)制。合理使用激勵機(jī)制調(diào)動工作人員的熱情，培養(yǎng)工作人員的自尊心和自信心，使工作人員對企業(yè)信任、真誠，也愿意坦誠相待，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在當(dāng)下的發(fā)展背景下，我國有相當(dāng)數(shù)量比例的國有企業(yè)，逐步學(xué)習(xí)國內(nèi)其他企業(yè)或國外經(jīng)營運(yùn)作良好企業(yè)的管理屬性，借鑒相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)，形成獨(dú)特的績效考核體系和激勵機(jī)制，體現(xiàn)了人力資源管理的有效作用，也吸收了更多具有專業(yè)能力的工作人員。激勵機(jī)制可包含兩大方面，一是顯性激勵，二是隱性激勵。顯性概率體現(xiàn)在物質(zhì)方面，比如職位晉升或金錢獎勵，隱性激勵則體現(xiàn)在對員工未來職業(yè)規(guī)劃的培養(yǎng)，只有實(shí)現(xiàn)二者的有效結(jié)合，才能充分體現(xiàn)激勵機(jī)制的科學(xué)效果。

現(xiàn) 狀

我國國有企業(yè)當(dāng)前階段正在逐步轉(zhuǎn)變管理理念將激勵機(jī)制的管理理念融入國有企業(yè)的管理模式中。要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的國有企業(yè)的僵化局面，要從國有企業(yè)不需面臨市場競爭的模式中脫離出來。在當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)體制深化改革，以人才為核心的競爭也越發(fā)激烈。激勵體制體現(xiàn)了重要作用，但也需要體現(xiàn)創(chuàng)新意識，如果采用傳統(tǒng)的激勵方式，對員工進(jìn)行單一的物質(zhì)獎勵，會造成一定程度的限制性。但結(jié)合其他企業(yè)的良好經(jīng)驗(yàn)，員工在注重物質(zhì)激勵的過程中，也同樣注重精神激勵，企業(yè)也更加認(rèn)識到應(yīng)當(dāng)完善建設(shè)，激勵機(jī)制落實(shí)全面化的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效的實(shí)踐改革，滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化激勵。

在當(dāng)下我國國有企業(yè)激勵方案的應(yīng)用取得了初步進(jìn)展，許多較為年輕的國有企業(yè)率先開展了激勵機(jī)制的有效改革，并在落實(shí)創(chuàng)新激勵方式的過程中，有效提升了員工的工作熱情，最初開啟創(chuàng)新激勵方案建設(shè)的國企已經(jīng)在此方面取得了一定工作成果。越來越多的國企采用多種方案為職級不同的員工發(fā)放報(bào)酬，也引入人性化的彈性管理機(jī)制，如提供父母保險(xiǎn)、年假、旅游等方式實(shí)現(xiàn)多種形式的激勵。雖然還在不斷嘗試的過程中，也有許多需要加強(qiáng)改進(jìn)的問題，但許多國企的工作成果也體現(xiàn)了創(chuàng)新激勵機(jī)制的有效作用。

存在的問題

其一，在當(dāng)下我國國有企業(yè)績效考核的員工考核信息不一致，這體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部記錄的員工信息與員工實(shí)際信息存在矛盾，員工得到的考核結(jié)果和本應(yīng)得到的現(xiàn)實(shí)結(jié)果也存在矛盾，二者之間存在嚴(yán)重的信息不對稱現(xiàn)象。按理說，這是不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)的現(xiàn)象，但在國有企業(yè)中屢屢出現(xiàn)，這是由于績效福利被管理者當(dāng)做私有物進(jìn)行隨意派發(fā)，而且內(nèi)部的監(jiān)管機(jī)制沒有體現(xiàn)有效作用，導(dǎo)致績效管理機(jī)制難以體現(xiàn)具體的有效作用。

其二，我國國有企業(yè)的激勵機(jī)制是以績效考核結(jié)果為依據(jù)開展落實(shí)的，在績效考核的進(jìn)展過程中，不同部門的崗位工作要求和工作模式都有所差異?？己诉^程中，要真正實(shí)現(xiàn)明辨是非，分清權(quán)責(zé)，明確目標(biāo)，細(xì)化職責(zé)，針對不同職級和不同工種的工作人員，要分情況制定績效考核指標(biāo)，確?？己说木C合性和客觀性。但目前部分國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)很難體現(xiàn)綜合性和針對性，采用系統(tǒng)的考核指標(biāo)對待所有不同工種的員工，很難保證考核結(jié)果的公正。

其三，我國國有企業(yè)績效考核激勵機(jī)制存在部分投機(jī)取巧的問題。這說的是某一部門的工作人員對企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)，但最終他的個(gè)人榮譽(yù)卻被團(tuán)體成員共享，又或者團(tuán)體成員共同做出的巨大貢獻(xiàn)，由某一成員或部分組織成員享用，而其他的組織成員沒有權(quán)利分享。比如，在國有企業(yè)中，某位工作人員為了完成某一項(xiàng)目，經(jīng)常選擇連續(xù)性加班，而其他工作人員并沒有付出更多。最終項(xiàng)目成果超額完成，但員工個(gè)人做出的主要努力，卻由整個(gè)團(tuán)隊(duì)來分享成果，這便是一種投機(jī)取巧的方式，雖然從表面來看，沒有造成嚴(yán)重的后果，但卻破壞了企業(yè)內(nèi)部的公平，導(dǎo)致激勵機(jī)制處于不平衡的狀態(tài)，會導(dǎo)致員工的積極性和主動性被打擊，對企業(yè)的未來發(fā)展而言，會產(chǎn)生不利影響。

方 向

國有企業(yè)在完成制度改革后，整體管理體系也在不斷改變，在激勵機(jī)制方面也有所落實(shí)，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，國有企業(yè)在落實(shí)激勵機(jī)制的過程中，主要體現(xiàn)了以下幾方面內(nèi)容。一是國有企業(yè)體制改革的推動過程中，傳統(tǒng)的單一控制局面，被突破呈現(xiàn)出股權(quán)多元化，產(chǎn)權(quán)市場化的發(fā)展模式，如此而來，有必要建立完善的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工效益的科學(xué)分配。二是國有企業(yè)在經(jīng)營過程中需要突破困境，尚未實(shí)現(xiàn)制度改革的國有企業(yè)開展各項(xiàng)工作時(shí)，有較為濃重的行政氣息，但在市場經(jīng)濟(jì)體制的背景下，面臨越來越多的經(jīng)營難題，尤其在改革開放的大背景中，國有企業(yè)在市場競爭中可獲得的效益越來越少，自然而然，也會導(dǎo)致員工的主動性被打擊。由此可見，要完善激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情。三是企業(yè)在發(fā)展過程中有必要落實(shí)戰(zhàn)略性計(jì)劃，企業(yè)的戰(zhàn)略性計(jì)劃需要全體員工的參與，通過建設(shè)與完善激勵機(jī)制，調(diào)動員工的參與興趣，從而有效落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略性決策。

績效考核與激勵機(jī)制的關(guān)系

企業(yè)的整體績效是個(gè)人績效的總和，要實(shí)現(xiàn)對員工的激勵作用就能提升個(gè)人績效，也能逐步提升企業(yè)的整體績效。大部分發(fā)達(dá)國家企業(yè)中，員工激勵作用與企業(yè)績效有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，但在我國企業(yè)中并未體現(xiàn)較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。我們認(rèn)為具體原因是由于我國的激勵機(jī)制與績效考核機(jī)制尚未形成有效聯(lián)動，員工配置和績效考核機(jī)制不夠科學(xué)。因此，要在市場經(jīng)濟(jì)體制逐步完善的背景下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理模式的優(yōu)化和管理結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。

考核原則

首先，要體現(xiàn)重點(diǎn)考核的原則，企業(yè)要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)，選擇處于非常重要崗位上的員工進(jìn)行相關(guān)考核指標(biāo)的評價(jià)考核工作。二是要體現(xiàn)分級考核的原則，國有企業(yè)內(nèi)部有不同的管理部門，其中也有不同職級的崗位，要針對不同工作崗位，根據(jù)所處崗位職級的特點(diǎn)，制定合理的評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行績效考核。

遵循PDCA原則

在國有企業(yè)開展職工績效考核的過程中，要制定完善的考核方案，針對工作環(huán)節(jié)的具體要求，實(shí)現(xiàn)有秩序的工作要先進(jìn)行考核計(jì)劃，再執(zhí)行考核方案進(jìn)行考核審查，最后完成考核結(jié)果的處理，要維護(hù)國有企業(yè)內(nèi)部的良好狀態(tài)，也為人力資源管理工作的后續(xù)發(fā)展提供支持。

符合與企業(yè)文化及發(fā)展階段的需求

要采取的績效考核與企業(yè)激勵機(jī)制都要符合企業(yè)文化與發(fā)展的內(nèi)在需求。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)全體職工的工作需求進(jìn)行績效考核工作目的和落實(shí)措施的分析，為了實(shí)現(xiàn)有效的落實(shí)工作，通常來說，會有以下幾方面。

國有企業(yè)可以利用企業(yè)內(nèi)部的宣傳媒體實(shí)現(xiàn)家文化的有效傳播，比如，內(nèi)部官網(wǎng)、企業(yè)微博、企業(yè)微信公眾號、企業(yè)報(bào)刊等方式進(jìn)行優(yōu)秀員工個(gè)人事跡的宣傳，利用榜樣的力量來構(gòu)建良好的發(fā)展氛圍，鼓勵國有企業(yè)的全體員工投入到工作中，加強(qiáng)自尊心和認(rèn)同感為企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)提供良好環(huán)境，也為績效考核與激勵機(jī)制的落實(shí)奠定基礎(chǔ)。

二是組織一些豐富多彩的活動，根據(jù)企業(yè)員工的愛好定期組織集體活動，可以是一些領(lǐng)域的辯論比賽，也可以是文體活動，確保企業(yè)內(nèi)部來自不同部門的工作成員能夠融合在一起，感受企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖與團(tuán)結(jié)，形成良好溝通，也促進(jìn)有效交流，更加團(tuán)結(jié)一致，努力向上，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量奠定基礎(chǔ)。

選擇合適的考核方法及激勵機(jī)制

員工的工作積極性與企業(yè)的激勵機(jī)制有直接關(guān)系，而激勵機(jī)制的管理水平和制度完善程度，也與員工個(gè)人投入精力有直接聯(lián)系。如果員工投入了大量精力，達(dá)成了工作目標(biāo)，理應(yīng)獲得獎勵。人力資源管理中，績效考核是非常重要的參考依據(jù)，也是激勵機(jī)制是否能夠有效實(shí)施的重要影響因素。要建設(shè)完善和科學(xué)合理的績效考核體制，首先要實(shí)現(xiàn)宏觀設(shè)計(jì)，完成頂層設(shè)計(jì)，根據(jù)工作崗位的不同，以現(xiàn)實(shí)為準(zhǔn)落實(shí)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能采用量化評價(jià)的方式。二是采用更加全面的考核方式，加強(qiáng)整體過程中的監(jiān)督管理，保證考核結(jié)果能夠得到公示，也確?？己私Y(jié)果的精準(zhǔn)與公平。三是要重點(diǎn)分析考核結(jié)果，將考核結(jié)果、職位晉升機(jī)制、獎懲機(jī)制融合在一起，實(shí)現(xiàn)公平、公正的考核評價(jià)與人才激勵。

國有企業(yè)要把握好發(fā)展道路，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)模式下的單一經(jīng)營理念，也要實(shí)現(xiàn)多元化的激勵機(jī)制?？梢詫⑽镔|(zhì)激勵與精神激勵融合在一起，員工若對企業(yè)貢獻(xiàn)了力量，可以根據(jù)員工的具體狀態(tài)和個(gè)人喜好，選擇不同的獎勵方式，比如，基層工作人員更傾向于獲得物質(zhì)方面的獎勵，可以將得到的獎金轉(zhuǎn)化為自己的資金。對于普通職級的管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人才，已經(jīng)有了基本的報(bào)酬保障，因此更想獲得精神方面的獎勵可以提供更加廣泛的學(xué)習(xí)機(jī)會。還可以將長期激勵和短期激勵結(jié)合起來，利用兩種激勵形式的優(yōu)勢，摒棄劣勢，不斷強(qiáng)化自身力量。比如對職級較高的領(lǐng)導(dǎo)者，可采用年薪制和股權(quán)的激勵方式，讓他們有更強(qiáng)的責(zé)任感和成就感，愿意為企業(yè)的未來發(fā)展出謀劃策。還有一種有效的激勵方式，便是職業(yè)生涯發(fā)展激勵。要給不同崗位的工作人員不同的發(fā)展機(jī)會，比如，專業(yè)技術(shù)人員可以獲得培訓(xùn)深造的機(jī)會。

設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)體系

要建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，落實(shí)先進(jìn)的管理策略。需要根據(jù)國有企業(yè)職工工作的績效標(biāo)準(zhǔn)展開考核體系的完善。首先要設(shè)置工作績效考核指標(biāo)，要結(jié)合國有企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人情況進(jìn)行協(xié)調(diào)。要重視國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，發(fā)揮考核績效體系對員工工作熱情的激發(fā)和對員工潛力技能的開發(fā)。國有企業(yè)要思考績效指標(biāo)體系是否實(shí)現(xiàn)平等和完善，針對國有企業(yè)的員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合性評價(jià)，結(jié)合相關(guān)崗位的具體要求來開展評分。

要將國有企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)作為指標(biāo)設(shè)計(jì)導(dǎo)向，利用績效指標(biāo)體現(xiàn)員工的工作水平。員工的工作水平，也是能夠促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。無論是哪一等級的工作單位，都要有自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，包括長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，也就是未來發(fā)展的最終目標(biāo)和發(fā)展道路?？冃е笜?biāo)的有效驅(qū)動作用體現(xiàn)在對國有企業(yè)驅(qū)動單位戰(zhàn)略發(fā)展的追求過程。最終目標(biāo)需要實(shí)現(xiàn)對各個(gè)員工的工作激勵，衡量的工作崗位也與單位長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān) 。比如不能只看重國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，也要適當(dāng)考慮當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對企業(yè)發(fā)展的影響。要避免考核指標(biāo)脫離現(xiàn)實(shí)，不利于企業(yè)的自我消化。國有企業(yè)從業(yè)者同樣如此，需要具備一定工作能力，能夠分析客戶內(nèi)心深處的需求，以客觀冷靜的眼光看待時(shí)間，避免工作人員因壓力過大產(chǎn)生對工作的厭煩情緒。在開展內(nèi)部指標(biāo)管理時(shí)也要考慮作者工作意愿和工作能力的整體情況，要綜合思考考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系是否合情、合理、合規(guī)。

建立有效的實(shí)施及反饋體系

在落實(shí)績效考核與形成機(jī)制的過程中，要選擇操作性較強(qiáng)的分級分類考核機(jī)制，體現(xiàn)有效的實(shí)施成果。首先要明確不同崗位的工作職責(zé)，這是實(shí)現(xiàn)績效考核的首要任務(wù)，也是判斷考核指標(biāo)的重要證據(jù)。簽訂的合同中，除了明確寫出考核的職工關(guān)系，也寫出了資源數(shù)據(jù)的來源，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)、被考核者、數(shù)據(jù)來源方三者的共同簽名來明確各個(gè)階段工作人員的職責(zé)問題。其次，要按照標(biāo)準(zhǔn)的管理權(quán)限，采用分級考核的方式，按照員工的工作需求和適應(yīng)崗位，進(jìn)行合理安排。通常來說，管理員工的考核交由本部門開展，部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核與觀察。績效管理的模式較為單一，但工作明確，也有規(guī)范的基礎(chǔ)管理體系，可以利用各級經(jīng)營負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任書的模式，落實(shí)分級考核，也實(shí)現(xiàn)對考核結(jié)果的有效分析和合理反饋，針對考核結(jié)果進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。與此同時(shí)，各級的工作人員都有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核權(quán)限，避免出現(xiàn)某一考核人員一手遮天的現(xiàn)象，要體現(xiàn)考核過程中的公平性和公正性。針對本部門的實(shí)際管理情況，實(shí)現(xiàn)規(guī)范考核，要求管理人員明確自身工作權(quán)限，避免所做事情超出自身權(quán)限，能夠針對部門管理的實(shí)際要求和直系親屬進(jìn)行交流，了解客戶的真實(shí)想法，不斷優(yōu)化服務(wù)流程。再者，采用合理的分類考核機(jī)制，根據(jù)崗位職責(zé)和工作要求的不同，設(shè)立不同等級的考核標(biāo)準(zhǔn)，就算在同一工作部門，也可能因?yàn)閸徫灰蠛凸ぷ麟y度的不同，考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同?？己藰?biāo)準(zhǔn)可分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，共性指標(biāo)包括任何工作人員的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和對國有企業(yè)的貢獻(xiàn)。大部分很難達(dá)到利用標(biāo)準(zhǔn)的員工，就針對不同類型的指標(biāo)，既要實(shí)現(xiàn)委婉的激勵，也要促使員工認(rèn)識到自身問題逐漸改正問題，真正提升自我素質(zhì)。

要構(gòu)建科學(xué)化和系統(tǒng)化的考核評價(jià)機(jī)制，保證國有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對職工的有效激勵，也能促使國有企業(yè)在發(fā)展過程中保證良好的工作狀態(tài)。要將績效考核與激勵機(jī)制有效融合，體現(xiàn)對在職員工的關(guān)注與關(guān)懷，要調(diào)動工作資源，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的同時(shí)，也要引導(dǎo)員工不斷強(qiáng)化自我學(xué)習(xí)能力，提升自我的思想水平和覺悟能力，實(shí)現(xiàn)更有效的學(xué)習(xí)提升，為我國國有企業(yè)的事業(yè)發(fā)展提供力量。

（昆侖銀行國際業(yè)務(wù)結(jié)算中心）

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