孫亞笛 張永軍

（河南大學(xué)商學(xué)院，開封 475004）

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)是組織行為領(lǐng)域永恒的研究主題。 提及領(lǐng)導(dǎo)者，大公無私、關(guān)心下屬福祉是人們對領(lǐng)導(dǎo)者的美好訴求， 也是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的基本素養(yǎng)（Cremer ＆ Knippenberg， 2004）。 然而，現(xiàn)實中領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)謀私、欺壓員工的現(xiàn)象屢見不鮮，有時就發(fā)生在身邊。 智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020 白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報告》 指出，63.65%的受訪白領(lǐng)表示自己經(jīng)歷過職場PUA，包括領(lǐng)導(dǎo)者美化壓榨行為、安排不合理工作以及搶占功勞等。在理論研究中，領(lǐng)導(dǎo)者因自私而實施剝削行為在以往負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為研究中也被相關(guān)學(xué)者所指出 （黃攸立， 李璐，2014；Schyns ＆Schilling， 2013）。為了深入刻畫領(lǐng)導(dǎo)者自私、剝削下級陰暗的一面，Schmid 等學(xué)者提出了剝削型領(lǐng)導(dǎo)概念（Schmid et al.， 2019）。

剝削型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)通過施壓、 操縱以及阻礙下屬發(fā)展等手段實現(xiàn)個人私利目標(biāo)的過程， 本質(zhì)是利己主義（Williams， 2014； Schmid et al.， 2019）。 文獻回顧發(fā)現(xiàn)， 剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究目前尚處于起步階段， 僅有個別研究基于社會交換理論證實其會降低員工工作滿意度、組織承諾，誘發(fā)情緒耗竭、偏差行為 和 創(chuàng) 意 領(lǐng) 地 行 為 等 （Schmid et al.， 2018；Schmid et al.， 2019； 黃杰，唐春勇，2020）。 本文認(rèn)為， 吐槽與跳槽也可能是員工遭受領(lǐng)導(dǎo)剝削而產(chǎn)生的兩種反應(yīng)。吐槽就是抱怨，指個體釋放情緒或表達不滿的行為（Kowalski， 1996）。 它不僅是員工消極工作態(tài)度和行為的催化劑， 更是組織存在亟待優(yōu)化管理問題的警示器（陸露， 劉軍，2016）。跳槽就是離職，指員工離開當(dāng)前組織的意愿或行為（Holtom et al.， 2008），同樣是組織需要重視的問題之一。 剝削型領(lǐng)導(dǎo)個人利益至上，欺壓、盤剝下屬，員工體驗著巨大的工作壓力和不公平感（Schmid et al.， 2019），這很容易激起員工發(fā)牢騷、 打算離職的心理與行為。遺憾的是，學(xué)者們對上述推斷關(guān)注不足，缺乏對剝削型領(lǐng)導(dǎo)與抱怨行為和離職意愿關(guān)系的檢驗。

情感事件理論是描繪事件—情感—行為內(nèi)在作用關(guān)系的經(jīng)典理論 （Weiss ＆ Cropanzano， 1996）。該理論認(rèn)為員工在組織中會經(jīng)歷各種積極／消極事件，這些事件會刺激個體產(chǎn)生積極／消極情緒，進而誘發(fā)相應(yīng)的工作態(tài)度和行為（段錦云 等， 2011）。根據(jù)該理論， 領(lǐng)導(dǎo)剝削行為可被視為一種典型的消極事件，受此影響，個體會滋生沮喪、憤怒等消極情緒，隨之產(chǎn)生抱怨行為或離職意愿， 即作為一種消極體驗事件， 剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以通過消極情緒引發(fā)個體吐槽、跳槽行為。 由于不同個體對積極／消極事件的體驗不同， 產(chǎn)生的情緒和行為反應(yīng)也不相同 （段錦云等，2011）。結(jié)合中國人特有的價值觀，我們認(rèn)為傳統(tǒng)性可能是剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響員工抱怨和離職的重要邊界條件。 傳統(tǒng)性是個體對傳統(tǒng)文化的認(rèn)可和接受程度（Farh et al.， 2007）。 高傳統(tǒng)性個體遵從傳統(tǒng)社會角色認(rèn)知，對領(lǐng)導(dǎo)絕對服從；低傳統(tǒng)性個體認(rèn)為上下級平等，在工作中遵循誘因-貢獻平衡原則（張永軍 等， 2016）。 可以推測，面對剝削型領(lǐng)導(dǎo)，高傳統(tǒng)性個體恪守下屬本分，消極體驗不強烈，滋生的消極情緒以及由此產(chǎn)生的抱怨和離職現(xiàn)象也較少； 而低傳統(tǒng)性個體追求上下級平等，對領(lǐng)導(dǎo)欺壓感知強烈，產(chǎn)生的消極情緒和行為反應(yīng)可能更明顯。 剝削型領(lǐng)導(dǎo)“如何”以及“何時”影響下屬抱怨行為和離職意愿同樣缺乏實證檢驗。

基于以上分析， 本文旨在運用情感事件理論研究剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工抱怨行為和離職意愿的影響機制，重點解決以下三個問題：（1）探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)與抱怨行為、離職意愿的關(guān)系；（2）證實消極情緒的中介作用；（3） 檢驗傳統(tǒng)性在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響抱怨行為、離職意愿過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文研究結(jié)論不僅可以豐富和拓展剝削型領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域的理論體系，對指導(dǎo)組織如何加強剝削型領(lǐng)導(dǎo)治理，如何引導(dǎo)員工情緒和行為也有一定的啟示。

2 文獻回顧與研究假設(shè)

2.1 剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工抱怨和離職意愿的影響

剝削型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)通過施壓和操縱下屬， 分配過多任務(wù)和持續(xù)地貶低、 打壓員工等手段以實現(xiàn)個人私利目標(biāo)（Schmid et al.， 2019）。 與辱虐管理側(cè)重語言諷刺和挖苦、 自戀型領(lǐng)導(dǎo)浮夸的自我重要感不同，剝削型領(lǐng)導(dǎo)最典型的特征是自私，是下屬指向且敵意較低（follower－directed，low hostility）的自私破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為（Schmid et al.， 2018）。 研究發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以降低員工工作滿意度、組織承諾，增加偏差行為、 情緒耗竭和創(chuàng)意領(lǐng)地行為； 在團隊層面， 剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以通過壓力感負(fù)向影響成員工作滿意度 （Schmid et al.， 2018， 2019； 黃杰， 唐春勇，2020）。

抱怨是指以釋放情緒或?qū)崿F(xiàn)個人或人際關(guān)系目標(biāo)為目的的一種表達不滿的行為， 不論這種情緒是否真實存在（Kowalski， 1996）。 研究發(fā)現(xiàn)，抱怨與管理因素密不可分（Amabile et al.， 1996），領(lǐng)導(dǎo)往往是員工抱怨的主要對象（謝玉華等， 2019）。 剝削型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工工作滿意度， 而抱怨本身就是一種表達不滿的行為（陸露，劉軍，2016）；剝削型領(lǐng)導(dǎo)增加員工不公平感， 組織不公也是員工抱怨的重要誘因（謝玉華 等，2019）。根據(jù)情感事件理論，剝削型領(lǐng)導(dǎo)自私， 擅于利用權(quán)力向員工施壓， 侵占勞動成果、阻礙員工發(fā)展、挑撥同事關(guān)系，這都是不愉快的工作體驗。 可以推測，當(dāng)遭遇剝削型領(lǐng)導(dǎo)，員工需要忍受各種自私、欺壓行為，這些消極的工作體驗難免讓人心存怨氣，從而激發(fā)出員工私下吐槽、抱怨等發(fā)泄不滿行為。

離職意愿是員工想要退出組織的心理傾向（Mobley， 1997）， 是公認(rèn)的預(yù)測員工離職行為最有效的指標(biāo)之一（Griffeth et al.， 2000）。 離職意愿的影響因素很多， 但無法忍受糟糕的領(lǐng)導(dǎo)方式無疑是最常見的一種（Holtom et al.， 2008）。 研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私與下屬離職意愿顯著正相關(guān) （楊曉 等，2020）；Schmid 等（2018）證實剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測員工的離職行為。根據(jù)情感事件理論，剝削型領(lǐng)導(dǎo)自私，打壓、盤剝下屬，這些消極的工作體驗將促使員工對工作、組織的依附感和承諾感降低，感到在組織中繼續(xù)工作沒有任何希望， 自己僅僅是領(lǐng)導(dǎo)謀取私利的棋子。可以推測，當(dāng)員工無法忍受這種消極體驗時就會萌生退意，離職意愿將大大提高。 因此，本文提出如下假設(shè)。

H1a：剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工抱怨行為。

H1b：剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工離職意愿。

2.2 消極情緒的中介作用

情緒是一種強烈的情感， 是個體對客觀現(xiàn)實是否滿足需求的體驗（Elfenbein， 2007），包括積極情緒和消極情緒（Watson ＆ Clark， 1999）。 積極情緒是一種積極的體驗，能夠產(chǎn)生積極結(jié)果；消極情緒是一種不愉快的體驗， 往往帶來不利后果（Ashkanasy＆ Humphrey， 2017）。結(jié)合前面的分析，本文主要檢驗消極情緒在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工抱怨行為和離職意愿關(guān)系間的中介作用。

根據(jù)情感事件理論，剝削型領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私、搶占功勞、挑撥是非、打壓發(fā)展，使員工體驗著極大的工作壓力和組織不公，這是一種典型的消極事件。研究發(fā)現(xiàn)，消極事件容易導(dǎo)致個體產(chǎn)生消極情緒。周芳芳等（2021）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)自私行為容易刺激員工產(chǎn)生憤怒情緒；李愛梅等（2013）證實辱虐管理與員工消極情緒正相關(guān)。 可以推測，當(dāng)遭受到領(lǐng)導(dǎo)剝削，這種不愉快的工作體驗會刺激個體產(chǎn)生沮喪、郁悶、憤怒等消極情緒。事實上，相關(guān)研究已經(jīng)證實剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的消極情緒（Schmid et al.， 2018）。

情緒支配個體行為（Elfenbein， 2007）。 作為一種消極體驗，消極情緒會減少組織公民行為、組織承諾，增加反生產(chǎn)行為、撤退行為和離職（意愿）等已被諸多研究所證實（Elfenbein， 2007）?？梢酝茰y，當(dāng)員工處于消極情緒狀態(tài)時， 抱怨和離職可能是個體表達不滿而采取的兩種反應(yīng)。一方面，壓抑情緒不利于身心健康，個體需要發(fā)泄消極情緒，而抱怨正是人們表達不滿、發(fā)泄情緒常見的方式之一（陸露，劉軍，2016）；另一方面，當(dāng)人們一直體驗郁悶、憤怒等消極情緒，會對工作喪失信心，認(rèn)為繼續(xù)留在組織中毫無意義，從而心生離意，有可能選擇離開（Holtom et al.， 2008）。 綜上分析，當(dāng)遭遇剝削型領(lǐng)導(dǎo)，其自私、欺壓等剝削手段會讓員工體驗到消極的工作情境。受此影響，個體內(nèi)心滋生郁悶、沮喪、生氣等消極情緒在所難免。 為了表達不滿、發(fā)泄情緒，員工要么選擇私下發(fā)牢騷、倒苦水等吐槽行為，要么做無聲的反抗，萌生退意，選擇離開。 即剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒， 為了表達不滿， 個體要么選擇抱怨，要么選擇離開，抱怨和離職都是個體對剝削型領(lǐng)導(dǎo)表達不滿的情緒發(fā)泄行為。據(jù)此，我們提出如下假設(shè)。

H2a： 消極情緒在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工抱怨行為關(guān)系間具有中介作用。

H2b： 消極情緒在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意愿關(guān)系間具有中介作用。

2.3 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性被認(rèn)為是最能體現(xiàn)中國人性格和價值取向的概念（Farh et al.， 1997），指在中國傳統(tǒng)文化影響下個體所具有的認(rèn)知態(tài)度和行為模式， 包括遵從權(quán)威、敬祖孝親、安分守成、宿命自保以及男性優(yōu)勢等五個方面（楊國樞 等， 2008）。組織情境中個體傳統(tǒng)性主要聚焦遵從權(quán)威這個維度， 強調(diào)個人對等級角色關(guān)系的認(rèn)可程度， 主要表現(xiàn)為對組織的歸屬程度、接受領(lǐng)導(dǎo)命令等（張永軍 等， 2016）。

根據(jù)情感事件理論， 本文認(rèn)為剝削型領(lǐng)導(dǎo)對抱怨和離職的影響可能因個體傳統(tǒng)性高低而有所不同。 研究發(fā)現(xiàn)，不同傳統(tǒng)性個體在價值理念、認(rèn)知態(tài)度和行為方式等方面存在較大差異， 在相同境況下往往有不同的表現(xiàn)（張永軍 等，2016）。 高傳統(tǒng)性個體崇尚權(quán)威，認(rèn)可上下級關(guān)系中“上尊下卑”，認(rèn)為下級應(yīng)該忍受、諒解、順從上級的所作所為；低傳統(tǒng)性個體追求獨立，認(rèn)為上下級之間是平等關(guān)系，在工作和人際交往中秉承誘因－貢獻原則 （Farh et al.，2007）。研究發(fā)現(xiàn)，相對于低傳統(tǒng)性個體，高傳統(tǒng)性個體更能容忍領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理和不公平對待 （于維娜 等， 2015）。 可以推測，當(dāng)遭遇剝削型領(lǐng)導(dǎo)，高傳統(tǒng)性個體因為恪守傳統(tǒng)社會角色， 傾向于認(rèn)為響應(yīng)和服從領(lǐng)導(dǎo)是下屬的本分，對領(lǐng)導(dǎo)剝削感知不強烈，體驗到的消極情緒較少； 而低傳統(tǒng)性個體認(rèn)為自己和領(lǐng)導(dǎo)平等，堅持“你對我好，我對你好”的原則，自主和獨立的價值訴求促使其無法容忍來自領(lǐng)導(dǎo)的任何怠慢、欺壓行為，被剝削的感覺很強烈，由此產(chǎn)生的情緒反應(yīng)也很激烈。 基于此，我們提出以下假設(shè)。

H3：傳統(tǒng)性在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與消極情緒關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即員工傳統(tǒng)性越高，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對消極情緒的影響越弱。

結(jié)合上文分析， 本文提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型： 傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒對員工抱怨行為、離職意愿的間接效應(yīng)（見圖1）。 由于堅守上尊下卑、上令下行的固有觀念，高傳統(tǒng)性員工對領(lǐng)導(dǎo)剝削行為有更高的忍受上限，整體反應(yīng)平淡，不會產(chǎn)生和表達更為激烈的消極情緒， 也不敢輕易吐槽、 抱怨并產(chǎn)生離職傾向； 而低傳統(tǒng)性個體追求平等、自主，無法容忍剝削型領(lǐng)導(dǎo)的任何欺壓行為，情緒反應(yīng)激烈，更容易表現(xiàn)出抱怨行為，離職意愿也更為強烈。 因此，我們提出以下假設(shè)。

圖1 理論模型

H4a： 傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒對員工抱怨行為的影響，即相對于低傳統(tǒng)性個體，高傳統(tǒng)性個體受剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響產(chǎn)生的消極情緒較少，引發(fā)的抱怨行為也較少。

H4b： 傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒對員工離職意愿的影響，即相對于低傳統(tǒng)性個體，高傳統(tǒng)性個體因剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響產(chǎn)生的消極情緒較少，產(chǎn)生的離職意愿也較低。

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究主要對中部地區(qū)某高校MBA 班學(xué)員所在企業(yè)，以及石家莊、武漢等城市的企業(yè)展開調(diào)研，涉及電子信息產(chǎn)業(yè)、裝備制造產(chǎn)業(yè)、食品工業(yè)和鋼鐵工業(yè)等行業(yè)。 采用自我報告法分別在兩個時間點采集數(shù)據(jù)。 第一次采集人口統(tǒng)計學(xué)變量、剝削型領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)性、消極情緒數(shù)據(jù)；1 個月后，采集抱怨行為和離職意愿數(shù)據(jù)。通過這種方式，第一次共收集372 份問卷，第二次收集359 份問卷。通過前后匹配共得到327 份數(shù)據(jù)，剔除少填、亂填等無效問卷后，共產(chǎn)生285 份有效問卷。 其中，女性 162 人，占 56.8%；在年齡分布上，20 至 30 歲的樣本數(shù)量最多， 占 49.1%，其次為30 至40 歲人群，占29.5%；在受教育程度方面，大學(xué)本科占到50.2%，?？萍爸袑Ｕ?4%；與直系領(lǐng)導(dǎo)共事時間 1 至 3 年的 96 人，占 33.7%，其次為1 年以下的74 人，占26%；在單位性質(zhì)方面，私營企業(yè)111 人， 占38.9%， 國有企業(yè)和事業(yè)單位次之，分別為 83 人與 36 人，占比 29.1%，12.6%。

3.2 研究工具

本研究所有量表均為國內(nèi)外成熟量表， 并采用翻譯－回譯技術(shù)保證題項通俗易懂。 問卷采用李克特 5 點制計分，從 1 到 5 表示認(rèn)同程度。 其中，1 表示完全不認(rèn)同、3 表示不確定、5 表示完全認(rèn)同。

剝削型領(lǐng)導(dǎo)：采用Schmid 等（2019）編制的量表。 該量表共有五個維度，分別為真實的自私行為、施壓、打壓下屬、搶占功勞和操縱下屬。 每個維度有3 個題項，共計15 個題項，如“我的直線領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我的工作本來就應(yīng)該為他／她的個人利益服務(wù)”“不給我進一步發(fā)展自己專業(yè)的機會，因為他／她的目標(biāo)優(yōu)先”等。一階5 因子模型驗證性因子分析各項擬合指數(shù)均達到判斷標(biāo)準(zhǔn) （χ2／df＝3.164，CFI＝0.957，TFI＝0.944，IFI＝0.957，RMSEA＝0.080）。 五個維度的信度系數(shù)分別為 0.828，0.906，0.888，0.899 和 0.926。整體信度系數(shù)為 0.962。

消極情緒：采用 Watson 和 Clark（1999）編制的量表，包括6 個對于最近工作狀態(tài)的描述的題項，如“煩躁的”“生氣的”等。 信度系數(shù)為 0.859。

傳統(tǒng)性：采用 Farh 等（1997）編制的量表，包括5 個題項，如“政府首長就像是大家長，一切國事都應(yīng)聽從他的決定”等。 信度系數(shù)為0.785。

員工抱怨：采用黃玫（2010）編制的量表。根據(jù)分析結(jié)果刪減至5 個題項，如“我經(jīng)常對過重的工作量產(chǎn)生抱怨”等。 信度系數(shù)為 0.809。

離職意愿：采用 Peng 等（2016）編制的 EVLN 量表中的離職意愿維度，包括4 個題項，如“我非常希望在明年找到一份新工作”等。 信度系數(shù)為0.849。

控制變量：根據(jù)以往研究，我們控制了性別、年齡、學(xué)歷、與直線領(lǐng)導(dǎo)共事時間和企業(yè)性質(zhì)等。此外，考慮到領(lǐng)導(dǎo)剝削、抱怨行為的敏感性，我們也控制了社會稱許性。

4 研究結(jié)果

4.1 同源誤差分析

采用Harman 單因子方法檢驗同源誤差問題。結(jié)果表明， 未旋轉(zhuǎn)得到的特征根大于1 的因子共有5 個，第一個主成分占比 34.43%，累計 66.86%。驗證性因子分析中單因子模型各項擬合指數(shù)很差（χ2／df＝8.14，CFI＝0.47，TLI＝0.41，IFI＝0.46，RMSEA＝0.159）。將共同方法因子作為一個潛變量進入結(jié)構(gòu)方程模型。結(jié)果顯示，加入共同方法因子后模型各項擬合指數(shù)較好 （χ2／df＝2.09，CFI＝0.93，TLI＝0.91，IFI＝0.93，RMSEA ＝0.062）， 且 ΔRMSEA ＜0.05，ΔCFI ＜0.02，ΔTLI＜0.02，ΔIFI＜0.02， 因此， 同源誤差存在但不嚴(yán)重。

4.2 驗證性因子分析

使用Amos 軟件對剝削型領(lǐng)導(dǎo)、 消極情緒等變量進行驗證性因子分析。 由于剝削型領(lǐng)導(dǎo)維度和條目較多，我們采用打包技術(shù)計算每個維度的均值，并將其作為1 個新條目。結(jié)果顯示，五因子模型各項擬合指標(biāo)最好且達到判定標(biāo)準(zhǔn) （χ2／df＝2.15，CFI＝0.92，TLI＝0.91，IFI＝0.92，RMSEA＝0.064）， 說明這五個變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以進行下一步檢驗。

4.3 相關(guān)分析

研究變量相關(guān)系數(shù)情況見表2。

表2 相關(guān)系數(shù)（N＝258）

4.4 回歸分析

采用Baron 和Kenny（1986）的方法檢驗中介效應(yīng)。 由表3 可知， 剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向影響抱怨行為（M4，β＝0.25，SE＝0.05，p＜0.001）和消極情緒（M1，β＝0.27，SE＝0.04，p＜0.001），因此 H1a 成立。 控制消極情緒后， 剝削型領(lǐng)導(dǎo)對抱怨行為的正向影響減弱但依然顯著（M5，β＝0.17，SE＝0.05，p＜0.001），消極情緒正向影響抱怨行為（M5，β＝0.28，SE＝0.08，p＜0.001），因此H2a 得到支持。 同理，剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工離職意愿 （M6，β＝0.29，SE＝0.05，p＜0.001）， 因此H1b 成立。加入消極情緒后，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對離職意愿的正向影響減弱但依然顯著 （M7，β＝0.19，SE＝0.06，p＜0.01），即 H2b 得到支持。 設(shè)置樣本量 5000、置信區(qū)間為95%， 采用Bootstrap 法再次檢驗中介效應(yīng)。結(jié)果表明，當(dāng)結(jié)果變量為抱怨行為時，消極情緒的中介 效 應(yīng) 顯 著 （β ＝0.08，SE ＝0.03，95% 置 信 區(qū) 間 為［0.03， 0.13］，不包括 0），剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工抱怨行為的直接效應(yīng)顯著（β＝0.17，SE＝0.05，95%置信區(qū)間為［0.07， 0.27］，不包括 0）；當(dāng)結(jié)果變量為離職意愿時 ， 消 極 情 緒 的 中 介 效 應(yīng) 顯 著 （β ＝0.10，SE ＝0.03，95%置信區(qū)間為［0.05， 0.16］，不包括 0），剝削型領(lǐng)導(dǎo)對離職意愿的直接效應(yīng)也顯著 （β＝0.19，SE＝0.06，95%置信區(qū)間為［0.07， 0.30］，不包括 0）。 上述分析再次證明消極情緒具有部分中介效應(yīng)， 因此H2a、H2b 成立。

表1 驗證性因子分析

將剝削型領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)性分別進行中心化處理，采用分層回歸檢驗H3，結(jié)果如表3 所示。 把剝削型領(lǐng)導(dǎo)和傳統(tǒng)性的交互項納入回歸方程， 消極情緒對交互項的回歸系數(shù)為負(fù)且顯著 （M3，β＝－0.10，SE＝0.03，p＜0.01）， 即傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對消極情緒的正向影響。 我們分別以正負(fù)1 個標(biāo)準(zhǔn)差檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。簡單斜率分析結(jié)果表明，在傳統(tǒng)性低于1 個標(biāo)準(zhǔn)差情況下， 剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向影響消極情緒且顯著（β＝0.38，SE＝0.05，p＜0.001）；在高于 1 個標(biāo)準(zhǔn)差情況下， 剝削型領(lǐng)導(dǎo)對消極情緒的正向影響顯著（β＝0.19，SE＝0.05，p＜0.001）， 高低組的影響存在顯著差異（β＝0.19，SE＝0.04，p＜0.01），因此，H3 得到檢驗。圖2 是傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖。

表3 回歸分析結(jié)果

圖2 傳統(tǒng)性對剝削型領(lǐng)導(dǎo)與消極情緒關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

采用Bootstrap 法進一步檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4 所示。 可以看出，當(dāng)結(jié)果變量為抱怨行為時， 消極情緒的間接效應(yīng)在高傳統(tǒng)性條件下顯著（β＝0.05，SE＝0.02，95%置信區(qū)間為［0.02， 0.09］，不包括 0），在低傳統(tǒng)性條件下也顯著（β＝0.11，SE＝0.04，95%置信區(qū)間為［0.04， 0.18］，不包括 0），但組間差異達到顯著水平 （β＝－0.05，SE＝0.03，95%置信區(qū)間為［－0.11， －0.10］，不包括0），即傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒對員工離職意愿的影響，H4a 得到支持。 當(dāng)結(jié)果變量為離職意愿時，消極情緒的間接效應(yīng)在高傳統(tǒng)性條件下顯著 （β＝0.07，SE＝0.03，95%置信區(qū)間為［0.03， 0.12］，不包括 0），在低傳統(tǒng)性條件下也顯著（β＝0.15，SE＝0.04，95%置信區(qū)間為［0.07， 0.23］，不包括 0），組間差異同樣達到顯著水平（β＝－0.07，SE＝0.03，95%置信區(qū)間為［－0.14，－0.02］，不包括 0），H4b 同樣成立。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

職場中領(lǐng)導(dǎo)剝削下級的現(xiàn)象十分普遍， 員工對此反應(yīng)也是相當(dāng)激烈。基于情感事件理論，本文探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工抱怨行為及離職意愿的影響，得到以下幾點結(jié)論。

第一， 剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒正向影響員工抱怨行為。研究發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)容易刺激個體產(chǎn)生消極情緒，進而導(dǎo)致其通過各種方式吐槽，抱怨領(lǐng)導(dǎo)的不公、無禮行徑。這一發(fā)現(xiàn)與剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以刺激個體消極情緒（Schmid et al.， 2018），領(lǐng)導(dǎo)行為是員工抱怨重要誘因的結(jié)論相一致 （陸露， 劉軍，2016），表明由于不敢公然反抗，員工往往會選擇抱怨這種私下“發(fā)聲”的方式來表達對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的不滿。

第二， 剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒正向影響員工離職意愿。該發(fā)現(xiàn)再次印證以往研究結(jié)論，表明剝削型領(lǐng)導(dǎo)自私、欺壓等行為會讓員工產(chǎn)生消極情緒，為了表達對領(lǐng)導(dǎo)剝削行為的不滿，個體可能心生離意，直接選擇離職（Schmid et al.， 2018）。 該結(jié)論說明，除了抱怨這種“發(fā)聲”行為，個體也可能做“無聲”的反抗，通過離開組織表達對領(lǐng)導(dǎo)剝削的不滿。

第三， 傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工抱怨行為和離職意愿的影響過程。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)遭遇剝削型領(lǐng)導(dǎo)，高傳統(tǒng)性個體由于秉承“上尊下卑”的等級觀念，更不容易產(chǎn)生消極情緒，表現(xiàn)出的發(fā)牢騷和離職意愿也更低；而低傳統(tǒng)性個體追求平等和獨立，對領(lǐng)導(dǎo)剝削行為的情緒反應(yīng)激烈， 吐槽和跳槽的可能性更大。由此可見，不同個體對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的體驗和反應(yīng)不同， 高傳統(tǒng)性個體過于服從權(quán)威， 甘愿被剝削，更能容忍領(lǐng)導(dǎo)的欺壓行為，情緒和行為反應(yīng)更平和，而低傳統(tǒng)性個體追求平等，對領(lǐng)導(dǎo)剝削行為的反應(yīng)更激烈。

5.2 理論貢獻

本文的理論貢獻主要有以下三點：第一，豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響后效的研究體系。 作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)行為，剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究剛剛起步，我們對其能產(chǎn)生何種影響知之甚少（黃杰， 唐春勇，2020）。基于情感事件理論， 本文發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)既可以導(dǎo)致員工抱怨，也可以促使員工離職。抱怨是個體力圖改變現(xiàn)狀的“發(fā)聲”行為，而離職則是個體心灰意冷“無聲”的反抗， 兩者可視為在EVLN 框架下員工對剝削型領(lǐng)導(dǎo)表達不滿的具體反應(yīng)（Peng et al.， 2016）。 因此， 該結(jié)論不僅再次證實剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以導(dǎo)致員工離職（Schmid et al.， 2018），還從領(lǐng)導(dǎo)行為方面拓展了抱怨行為的影響因素（陸露，劉軍，2016），從而在EVLN 框架下豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響后效的研究體系（Schmid et al.， 2019）。

第二， 挖掘了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響抱怨和離職意愿的情緒機制。 過往研究主要從公平啟發(fā)式理論視角分析剝削型領(lǐng)導(dǎo)的影響（黃杰，唐春勇，2020），對其中的作用機制挖掘不夠， 尤其是從其他理論視角的思考（Schmid et al.， 2019）。 基于情感事件理論，本文發(fā)現(xiàn)（消極）情緒是剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響員工抱怨和離職意愿的關(guān)鍵機制， 吐槽和跳槽均是員工對剝削型領(lǐng)導(dǎo)表達不滿的行為。 該結(jié)論再次證實剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以刺激個體產(chǎn)生消極情緒 （Schmid et al.，2018）， 消極情緒推動個體做出過度的行為反應(yīng)（Elfenbein， 2007）?？梢姡粌H抱怨是個體表達不滿的產(chǎn)物，離職（意愿）也可能是消極情緒刺激的沖動后果。剝削型領(lǐng)導(dǎo)—消極情緒—抱怨／離職作用關(guān)系的檢驗突破了過往社會交換理論視角的局限， 打開了剝削型領(lǐng)導(dǎo)的情緒機制“黑箱”，回應(yīng)了從其他理論視角探索剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究呼吁（Schmid et al.， 2019）， 對 EVLN 理論框架的形成機制和抱怨的“SOR”理論框架也是一種很好的驗證和延伸（Peng et al.， 2016； 謝玉華 等，2019）。

第三， 拓展了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響員工抱怨行為和離職意愿的文化價值觀邊界。 剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用效果存在一定的邊界條件（黃杰，唐春勇，2020）。 本文發(fā)現(xiàn)，當(dāng)遭遇剝削型領(lǐng)導(dǎo)，低傳統(tǒng)性個體產(chǎn)生的消極情緒更多，由此引發(fā)的抱怨行為和離職意愿也更強烈。這一發(fā)現(xiàn)不僅再次表明高低傳統(tǒng)性個體具有不同的價值觀念和認(rèn)知模式（Farh et al.， 2007； 李曉玉，仲欣， 高冬東，2020）， 也深刻體現(xiàn)面對消極領(lǐng)導(dǎo)行為，高傳統(tǒng)性個體更能容忍，表現(xiàn)的更具“奴性”（張永軍 等，2016）。傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)作用的檢驗證實不同個體對消極領(lǐng)導(dǎo)的體驗和感知不同（楊曉等，2020），響應(yīng)了在中國文化背景下探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用機制邊界條件的呼吁（黃杰， 唐春勇，2020），從而豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響效能的跨文化解釋力度。

5.3 管理啟示

第一，加強對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的治理。剝削型領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私，無視員工和集體利益，是一種廣泛存在的消極領(lǐng)導(dǎo)行為，組織需要加強治理。 一方面，加強領(lǐng)導(dǎo)者選拔的人格測試。減少自戀、馬基雅維利主義等黑暗人格候選者， 關(guān)注集體主義和具有自我犧牲精神等優(yōu)秀品質(zhì)的候選人，從源頭上減少剝削型領(lǐng)導(dǎo)。另一方面，約束管理者的權(quán)力。權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者逐利的重要保障。 因此，組織應(yīng)建立權(quán)責(zé)利制衡系統(tǒng)和檢舉、問責(zé)機制，將權(quán)力裝進制度的“籠子”，監(jiān)視領(lǐng)導(dǎo)者公權(quán)私用、以權(quán)謀私現(xiàn)象。

第二，做好員工消極情緒管理。源于各種因素的影響，職場中消極情緒比較盛行。消極情緒不僅損害個體身心健康， 也會導(dǎo)致員工消極的工作態(tài)度和行為。 因此，組織需要密切關(guān)注員工的情緒波動，加強消極情緒管理。 一方面，組織應(yīng)優(yōu)化各種管理政策，遏制各種消極領(lǐng)導(dǎo)行為，盡可能減少員工消極情緒；另一方面，組織應(yīng)及時疏導(dǎo)和安撫員工的負(fù)面情緒，包括關(guān)心員工，建立用于員工申述、發(fā)泄情緒的機制和渠道， 監(jiān)控并正確引導(dǎo)處于消極情緒狀態(tài)員工的行為。

第三，注重對高傳統(tǒng)性個體的心理與行為引導(dǎo)。作為一種價值觀，傳統(tǒng)性高低本身并沒有好壞之分。但面對消極領(lǐng)導(dǎo)行為， 過分服從的個性導(dǎo)致高傳統(tǒng)性個體對領(lǐng)導(dǎo)唯唯諾諾、惟命是從，甚至在情感和心理上“麻木”，逆來順受，這容易加劇消極領(lǐng)導(dǎo)的惡性循環(huán)。 因此， 組織要注重對高傳統(tǒng)性個體的心理引導(dǎo)，重塑“上尊下卑”的傳統(tǒng)心理，樹立正確的上下級觀念，追求與領(lǐng)導(dǎo)積極互動，產(chǎn)生健康的情緒、心理和行為反應(yīng)。

5.4 不足與展望

雖然本文得到一些有價值的結(jié)論， 但不足之處也非常明顯：第一，沒有考慮量表的文化差異。 由于文化差異， 中西方社會對領(lǐng)導(dǎo)剝削范疇的理解可能存在差異。 比如，受高權(quán)力距離文化的影響，西方社會認(rèn)為剝削行為可能在中國司空見慣。遺憾的是，由于剝削型領(lǐng)導(dǎo)概念剛提出不久， 尚缺乏中國文化背景下開發(fā)的量表可供借鑒， 在一定程度上會影響本文研究結(jié)論。 此外，究竟什么是抱怨行為（私下吐槽vs 公開申述），離職意愿的類型（主動離職vs 被動離職）， 如何準(zhǔn)確測量抱怨行為也都會影響本研究結(jié)論。第二，缺乏對具體消極情緒的考察。根據(jù)喚醒程度，消極情緒可以分為更為具體的情緒。不同的具體消極情緒可能對抱怨、離職意愿的影響存在差異。由于這些具體消極情緒比較接近，難以捕捉，我們在調(diào)研中沒有加以區(qū)分， 但這肯定會限制從情緒視角對剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的細(xì)致刻畫。第三，缺乏對其他中介和調(diào)節(jié)機制的考察。 本文僅考察了情緒的中介作用和傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用， 缺乏從其他理論視角探討相應(yīng)的中介機制和邊界條件。最后，我們也沒有深入討論抱怨和離職的關(guān)系。 EVLN 模型將抱怨和離職作為不同反應(yīng)進行討論， 但抱怨是否會導(dǎo)致離職我們沒有進行分析。

鑒于此， 未來可在開發(fā)中國文化背景下剝削型領(lǐng)導(dǎo)、 抱怨行為量表的基礎(chǔ)上再次檢驗本文所提的理論模型。此外，考察具體消極情緒的不同中介作用也非常有價值。 比如，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過焦慮、沮喪更可能導(dǎo)致抱怨行為，而通過失望、憤怒則可能直接導(dǎo)致離職。 其次，可考慮從社會交換理論、認(rèn)知評價理論等其他理論探討相應(yīng)的影響機制。比如，相對于互動公平、程序公平，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過分配公平對員工的影響更為明顯；高情緒智力、政治技能的個體似乎更能有效化解剝削型領(lǐng)導(dǎo)的影響。最后，剝削型領(lǐng)導(dǎo)是否會影響其他行為，比如非倫理行為、強制性公民行為等也同樣值得探討。