摘 要：經(jīng)濟結構轉型使企業(yè)市場環(huán)境發(fā)生了改變，新形勢下要求企業(yè)對運營機制進行創(chuàng)新，為此提出經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新研究。經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新在企業(yè)管理水平的整體性提升、準確把握企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方向、發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢方面具有重要意義;經(jīng)濟轉型對企業(yè)運營機制創(chuàng)新積極影響主要表現(xiàn)為：為企業(yè)運營機制創(chuàng)新提供良好環(huán)境，為企業(yè)運營機制創(chuàng)新提供持續(xù)保障;通過對經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)存在運營機制體系不夠完善、運營機制與組織結構不相一致、運營機制與企業(yè)文化缺乏有效融合、沒有建立有效的人才激勵與約束制度問題，在此基礎上結合經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理需求，提出企業(yè)運營機制創(chuàng)新策略為：以企業(yè)文化為依托、制度創(chuàng)新與組織結構相結合、完善人力資源運營機制。

關鍵詞：經(jīng)濟轉型;企業(yè)運營機制;企業(yè)文化;組織結構;約束制度

引言：企業(yè)作為經(jīng)濟轉型的微觀基礎，在經(jīng)濟轉型大背景下，企業(yè)也需要做出相應的調整與改變，傳統(tǒng)的企業(yè)運營機制已經(jīng)無法適應經(jīng)濟轉型下的企業(yè)發(fā)展需求，面對經(jīng)濟轉型，企業(yè)作為推動社會經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，有必要對企業(yè)運營機制進行全面創(chuàng)新。由于目前中國尚處于經(jīng)濟轉型初級階段，對于經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理經(jīng)驗尚存在不足，并且關于經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新研究也比較有限，為此提出經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新研究。

一、經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新意義

1.有助于企業(yè)管理水平的整體性提升

無論是企業(yè)運營機制，還是企業(yè)文化制度和技術制度，任何形式的企業(yè)制度在形成后，以及在后續(xù)的執(zhí)行過程中都不是一成不變的，必須要根據(jù)內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，對制度進行不斷調整與創(chuàng)新。在經(jīng)濟轉型大的環(huán)境背景下，企業(yè)管理外部環(huán)境和內部環(huán)境發(fā)生了改變，企業(yè)的管理內容、組織形式變得復雜化和多樣化，企業(yè)管理的綜合性和針對性特征更加突出。企業(yè)要根據(jù)內外部環(huán)境變化趨勢，以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實時需求，以經(jīng)濟學理論、管理學理論等理論，在現(xiàn)有的制度體系基礎上對運營機制進行創(chuàng)新，充分考慮到經(jīng)濟轉型背景要求，為企業(yè)管理提供全新的制度依據(jù)，只有這樣才能使企業(yè)順應經(jīng)濟轉型大背景下企業(yè)發(fā)展趨勢。將創(chuàng)新后的企業(yè)運營機制是貫穿于企業(yè)整個管理層面中，涵蓋于企業(yè)運營與管理全過程，使企業(yè)運營機制發(fā)揮出其核心指導作用，以便企業(yè)更好地適應經(jīng)濟轉型新形勢，這在無形之中會提高企業(yè)管理工作效率，使企業(yè)資源配置得到優(yōu)化，從而使企業(yè)管理水平得到質的提升。

2.有助于準確把握企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方向

在經(jīng)濟結構轉型背景下，現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展理念正在逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)經(jīng)濟發(fā)展理念，新理念、新形勢、新要求，企業(yè)在新理念和新形勢影響下，站在可持續(xù)發(fā)展角度下對運營機制進行創(chuàng)新，對企業(yè)管理目標和管理理念進行及時調整，對自我發(fā)展進行重新定位，緊緊跟隨經(jīng)濟結構轉型步伐，調整企業(yè)運營機制體系結構。企業(yè)在經(jīng)營與管理過程中，是以運營機制為依據(jù)，由企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標到規(guī)范行為和執(zhí)行流程，都會涉及企業(yè)運營機制，經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新，會促使企業(yè)重新審視未來發(fā)展方向，對自身有個更深層次的認知，從客觀立場上認識到企業(yè)外部環(huán)境與內部環(huán)境所面臨的機遇與挑戰(zhàn)，因此經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新有利于企業(yè)發(fā)展方向與發(fā)展目標更加明確化。

3.有助于發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢

人才作為企業(yè)發(fā)展核心力量，在經(jīng)濟轉型背景下，從企業(yè)長遠發(fā)展角度考慮，勢必會引進符合經(jīng)濟轉型需求的人才，具有豐富的經(jīng)濟學、企業(yè)管理學理論知識基礎的管理人才。此外，經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新內容包含企業(yè)績效制度、晉升制度、福利制度等，通過不斷完善現(xiàn)行的人力資源運營機制體系，提高員工工作積極性，強化企業(yè)員工歸屬感、優(yōu)越感、認同感以及成就感，對企業(yè)人力資源進行人性化管理，從而為企業(yè)員工提供一個良好的制度環(huán)境。企業(yè)管理的對象實質就是員工，經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制的創(chuàng)新，會使企業(yè)人才效用實現(xiàn)最大化，有助于企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的實施，從而突出企業(yè)的人才優(yōu)勢，因此經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新對企業(yè)人才優(yōu)勢發(fā)揮具有重要的促進作用。

二、經(jīng)濟轉型對企業(yè)運營機制創(chuàng)新積極影響

推動現(xiàn)代企業(yè)運營機制創(chuàng)新是經(jīng)濟轉型的必然趨勢，同時也是中國企業(yè)改革的核心內容，近幾年社會經(jīng)濟增長方式、商業(yè)模式、合作形式以及溝通模式等經(jīng)濟結構正在發(fā)生改變，經(jīng)濟轉型的同時為企業(yè)運營機制創(chuàng)新帶來了新的機遇和積極的影響，一方面為企業(yè)運營機制創(chuàng)新提供良好環(huán)境，另一方面為企業(yè)運營機制創(chuàng)新提供持續(xù)保障，以下將從該兩點出發(fā)，對經(jīng)濟轉型對企業(yè)運營機制創(chuàng)新積極影響進行詳細分析。

1.為企業(yè)運營機制創(chuàng)新提供良好環(huán)境

產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化是經(jīng)濟轉型的核心內容，在經(jīng)濟轉型背景下，國有產(chǎn)業(yè)結構在宏觀上也在逐步完善，為了推動經(jīng)濟轉型發(fā)展，政府會利用自身的宏觀調控職能，制定并實施相應的政策，包括財政政策和政治政策，比如《關于經(jīng)濟轉型下國有產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化的若干意見》、《信貸資金支持實體企業(yè)》、《經(jīng)濟轉型下企業(yè)稅收優(yōu)惠政策》、《經(jīng)濟轉型下企業(yè)供應鏈完善的若干意見》、《經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理創(chuàng)新的若干意見》等，通過實施相應的政策，減小經(jīng)濟轉型下企業(yè)內部管理與控制的壓力以及市場競爭壓力，幫助企業(yè)結構優(yōu)化和制度創(chuàng)新，為企業(yè)運營機制創(chuàng)新提供了基礎性條件，同時也為企業(yè)運營機制創(chuàng)新與升級提供新的機遇。

2.為企業(yè)運營機制創(chuàng)新提供持續(xù)保障

企業(yè)內部管理會受到外部環(huán)境與內部環(huán)境因素的制約。隨著經(jīng)濟全球化、多元化趨勢發(fā)展，企業(yè)要想在大的國際市場環(huán)境下生存，其內部管理需要與企業(yè)供應鏈上的上游企業(yè)與下游企業(yè)相互協(xié)調，并受到其制約影響。而經(jīng)濟轉型的作用之一就是緩解供應關系對企業(yè)管理的制約壓力，在經(jīng)濟結構轉型過程中地區(qū)產(chǎn)業(yè)結構逐漸優(yōu)化，地區(qū)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展結構有所調整，比如在經(jīng)濟轉型下制造企業(yè)的發(fā)展會進行綜合統(tǒng)一的規(guī)劃，加強企業(yè)的資源共享關系，強化各個產(chǎn)業(yè)之間的差距，減小產(chǎn)業(yè)鏈上固有資產(chǎn)的重復建設，為企業(yè)運營機制創(chuàng)新提供持續(xù)性的保障。

三、經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理現(xiàn)狀

1.運營機制體系不夠完善

在經(jīng)濟轉型大背景下，企業(yè)運營與管理需要具有一套相對完善的制度體系作為保障，運營機制作為一個企業(yè)運營與內控的主要依據(jù)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎，然而目前大部分企業(yè)在管理方面尚未形成一套完善的制度體系，運營機制在某些方面存在一定程度的缺失與不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因在于企業(yè)管理層對制度體系建設方面不夠重視，經(jīng)濟轉型下企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，企業(yè)的市場競爭日益激烈，大部分企業(yè)為了在新形勢下謀求發(fā)展，將經(jīng)營重點放在了生產(chǎn)上，導致重生產(chǎn)、輕管理局面形成。經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理內容變得復雜化和多樣化，原有的運營機制體系相比較經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理需求，其不足之處日益凸顯出來。此外，經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理理念沒有進行及時更新，在企業(yè)運營機制執(zhí)行與制訂過程中仍舊持有傳統(tǒng)的管理理念，沒有根據(jù)經(jīng)濟轉型背景需求，以及具體的企業(yè)發(fā)展需求，在運營機制具體的執(zhí)行階段，管理問題處理普遍存在，進而導致目前企業(yè)運營機制相對滯后。運營體系不夠完善，長此以往下去必然會導致運營機制的實施與經(jīng)濟轉型下的市場環(huán)境不匹配，管理沖突與矛盾也會越來越多。在經(jīng)濟轉型背景下，企業(yè)沒有根據(jù)實際情況對現(xiàn)有的運營機制體系進行完善，在日后的經(jīng)營與發(fā)展過程中運營機制的漏洞將會顯現(xiàn)，會影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，以及各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)任務的完成效果，最終制約企業(yè)的健康發(fā)展。

2.運營機制與組織結構相背離

組織結構是企業(yè)內部權力制衡的結構，在經(jīng)濟轉型背景下，大部分企業(yè)內部結構發(fā)生了變化，為了避免出現(xiàn)企業(yè)內部“獨裁化”，企業(yè)內部組織結構已經(jīng)改變?yōu)橐怨蓶|大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為框架基礎的內部組織結構，這種內部組織結構將股東、董事、經(jīng)理層和監(jiān)督層四者之間的權利與責任科學分配，四個內部組織層相互制約、相互監(jiān)督。組織結構作為企業(yè)管理的核心要素，是企業(yè)運營機制調整與執(zhí)行的主要依據(jù)，企業(yè)運營機制要與內部組織結構相統(tǒng)一，才能發(fā)揮出企業(yè)運營機制的價值和功能。然而目前大部分企業(yè)現(xiàn)行的運營機制與內部組織結構不相一致，并沒有在組織結構的基礎上對運營機制進行創(chuàng)新和調整，使企業(yè)股東、董事、經(jīng)理層和監(jiān)督層之間相互制約的關系并沒有凸顯出來，影響到企業(yè)組織結構制約效果，在運營機制實際執(zhí)行過程中部分內部組織沒有可執(zhí)行的制度。雖然一部分企業(yè)在經(jīng)濟轉型背景下參照外國企業(yè)對現(xiàn)有運營機制進行了創(chuàng)新，但是由于意識形態(tài)、經(jīng)濟制度環(huán)境等存在較大的差異，照搬過來的企業(yè)運營機制實踐效果也會有所不同，經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制的創(chuàng)新必須要結合企業(yè)內部組織結構，以及目前市場環(huán)境，只有這樣才能將組織制度與運營機制的作用發(fā)揮到極致，體現(xiàn)出內部組織結構制約與管理效率之間的關系。

3.運營機制與企業(yè)文化缺乏有效融合

企業(yè)文化是企業(yè)管理理念、管理標準以及管理架構的集中體現(xiàn)，運營機制與企業(yè)文化的有效融合，不僅可以提高運營機制的執(zhí)行效果，還可以提升運營機制本身的價值以及企業(yè)核心競爭力。在經(jīng)濟轉型背景下，運營機制與企業(yè)文化相互融合是非常有必要的，但實際情況是與之相反，大部分企業(yè)運營機制的制定與實施并沒有遵循企業(yè)文化，二者之間處于相互獨立的關系。一般而言，許多企業(yè)并不重視企業(yè)文化的建設，對于企業(yè)文化與運營機制的融合多存在于表面，企業(yè)文化對企業(yè)運營機制實施實際起到的作用非常微妙，從而導致企業(yè)運營機制并沒有發(fā)揮出預期的管理效果。

4.沒有建立有效的人才激勵與約束制度

經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理的根本是對企業(yè)員工的管理，企業(yè)管理的最終目的是提升企業(yè)效益，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實現(xiàn)這一目標的過程離不開企業(yè)人才，尤其是在經(jīng)濟轉型這一大環(huán)境下，因此在經(jīng)濟轉型下人才激勵與約束制度是企業(yè)運營機制的核心。然而目前大部分企業(yè)并沒有建立切實可行的人才激勵與約束制度，在該方面存在嚴重的缺失，人才薪酬激勵不足，工資與崗位不匹配，員工激勵方式不合理，內部制約不足，這已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，如果不對現(xiàn)有的運營機制進行創(chuàng)新，將會造成企業(yè)管理效率低下，不適應經(jīng)濟轉型下市場競爭，還有可能逐漸被市場所淘汰。

四、經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新策略

從上文對企業(yè)管理現(xiàn)狀，以及運營機制存在的問題的分析，可以看出目前企業(yè)發(fā)展過程中所面臨的關鍵問題為運營機制的創(chuàng)新，當務之急是要結合企業(yè)組織結構、組織制度、內部文化，對現(xiàn)有的運營機制進行創(chuàng)新，形成一套符合經(jīng)濟轉型下市場需求的完善的運營機制體系，為此對經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新提出以下策略。

1.以企業(yè)文化為依托

在經(jīng)濟轉型背景下，企業(yè)運營機制的創(chuàng)新必須要以企業(yè)文化為依托，將企業(yè)運營機制與企業(yè)文化相互融合，從物質、精神等層面對企業(yè)的運營機制進行融合，在原有的運營機制體系基礎上實現(xiàn)創(chuàng)新。首先企業(yè)結合經(jīng)濟轉型下市場環(huán)境文化，加強企業(yè)自身文化建設，擴充企業(yè)文化內容。然后以新的企業(yè)文化作為支撐，對企業(yè)管理規(guī)章制度以及相關條款進行修改或者增添，剔除掉與企業(yè)文化相背離的制度條款，增添與企業(yè)文化相一致的制度，使企業(yè)文化與企業(yè)運營機制始終保持一致，充分發(fā)揮出企業(yè)文化對企業(yè)運營機制創(chuàng)新的支撐作用。只有以企業(yè)文化為依托，才能保證企業(yè)運營機制創(chuàng)新方向的合理性與科學性。

2.制度創(chuàng)新與組織結構相結合

組織結構是企業(yè)管理的保證。經(jīng)濟結構轉型背景下，要求企業(yè)運營機制創(chuàng)新必須要與企業(yè)內部組織結構相結合，任何與企業(yè)組織結構相背離的運營機制，都會影響到企業(yè)運營機制的執(zhí)行與組織結構作用的發(fā)揮。組織結構與運營機制之間存在著相互制約、相互聯(lián)系的關系，企業(yè)在發(fā)展初期由于規(guī)模、成員數(shù)量比較少，為了便于管理和控制成本，此時企業(yè)的所有權、經(jīng)營權和管理權會出現(xiàn)疊加。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)產(chǎn)權所有者會根據(jù)實際情況將管理權分配到其他主體，此時管理權與所有權開始逐漸分離，這也就帶來了企業(yè)運營機制創(chuàng)新的需求。從當前經(jīng)濟轉型下市場環(huán)境來看，企業(yè)運營機制創(chuàng)新與組織結構的結合可以從以下路徑著手：第一，考慮到目前企業(yè)內部組織結構為股東、董事、經(jīng)理層和監(jiān)督層，貫穿企業(yè)所有權與管理權分離的科學宏觀架構，建立監(jiān)督制度，凸顯出企業(yè)內部組織結構之間的制約關系，各個層級之間相互監(jiān)督、相互制約，不僅可以促進各個部門之間的溝通，還能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織結構之間存在的問題，并根據(jù)相關制度給予解決。第二，考慮到企業(yè)內部的勞資結構，改善現(xiàn)有的勞資制度，消除企業(yè)內部結構在勞資關系上存在的緊張對立的狀態(tài)，減少企業(yè)勞資糾紛出現(xiàn)，這樣還可以調動企業(yè)內部員工的工作積極性，同時還能使企業(yè)內部組織也能夠積極參與到企業(yè)管理工作中。

3.完善人力資源管理機制

考慮到目前企業(yè)管理存在未建立有效的人才激勵與約束制度的問題，在經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制在創(chuàng)新過程中，要注重企業(yè)人力資源管理機制的完善。完善企業(yè)人力資源管理機制要與企業(yè)類型相結合，企業(yè)類型分為中小企業(yè)、大型企業(yè)以及集團企業(yè)三種，三種類型下企業(yè)員工數(shù)量規(guī)模是不同的，采取的人力資源管理方式也是不同的，因此需要結合企業(yè)形態(tài)對現(xiàn)有人力資源管理機制進行創(chuàng)新與完善。將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與人力資源管理目標相結合，制訂有效的人才薪酬激勵與約束制度，薪酬激勵內容包括工資、獎金、津貼三部分，為了保證企業(yè)員工薪酬激勵制度的科學性與合理性，需要深入調查企業(yè)崗位，提高對人力資本的重視，對不同階層的員工制訂相應的薪酬激勵制度，具有如下表所示。

如上表所示，企業(yè)要明確每個層級崗位的職責，對不同崗位員工進行合理的績效評價，在此基礎上整理出完整的由于結構形成的崗位之間的相對價值，制定出相應的薪酬標準，使企業(yè)員工薪酬激勵制度在一定范圍內有所差別，體現(xiàn)出薪酬激勵制度的公平性與公正性。對企業(yè)員工激勵的同時也要對其進行約束，在傳統(tǒng)人力資源管理機制基礎上對企業(yè)員工約束制度進行創(chuàng)新，經(jīng)濟轉型下要求企業(yè)內每一個員工都要凸顯出其自身的價值，建立切實可行的約束制度，加強對企業(yè)員工的績效管理，根據(jù)企業(yè)實際情況，設立獎罰條款，對于沒有達到績效標準的員工按照相關約束制度條款，對其進行懲罰;對于超額完成工作任務的員工按照相關獎勵制度條款，對其進行資金獎勵，不僅可以提高員工的工作效率，同時還能使每一個員工都能參與到企業(yè)管理工作中，增強企業(yè)員工的歸屬感和工作積極性，從而達到良好的企業(yè)運營機制創(chuàng)新效果。

五、結束語

經(jīng)濟轉型下企業(yè)運營機制創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，此次以經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理需求為依據(jù)，對企業(yè)運營機制創(chuàng)新提出了意見與建議，不僅有助于提高企業(yè)管理效率，同時還有助于經(jīng)濟轉型下企業(yè)管理水平的提高，對企業(yè)運營機制創(chuàng)新具有重要的參考價值。

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作者簡介：楊從軍（1981- ），男，漢族，甘肅寧縣人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：現(xiàn)代企業(yè)管理、企業(yè)文化建設