趙清梅

臨朐縣東城街道衛(wèi)生院，山東臨朐 262619

骨外科是專門治療各種類型骨折、急慢性軟組織損傷、關(guān)節(jié)疾病、神經(jīng)修復(fù)術(shù)、神經(jīng)卡壓等疾病的專業(yè)科室[1-2]。分層次護(hù)理管理是近些年臨床護(hù)理管理質(zhì)量不斷提升的成果，它彌補(bǔ)了以往傳統(tǒng)護(hù)理管理中職責(zé)模糊、崗位不清、工作效能低下等缺點(diǎn)，將護(hù)理工作嚴(yán)格按照護(hù)理人員的工作年限、工作能力為分層依據(jù)并實(shí)施相對(duì)應(yīng)的護(hù)理管理， 此種做法有助于合理分配人力資源，確保同等層次護(hù)理人員在自身能力范圍內(nèi)發(fā)揮到最佳效能， 這不僅有利于提升護(hù)理人員的工作積極性與責(zé)任感，幫助高層次護(hù)理人員從重復(fù)無(wú)效的護(hù)理工作中解脫向更高層次水平追求，還能保證整體護(hù)理服務(wù)的整體性、針對(duì)性與連貫性，幫助護(hù)理管理質(zhì)量全面提升[3-5]。為進(jìn)一步明確分層次護(hù)理管理可發(fā)揮具體作用，該次研究以該院骨外科2019年1月—2020年12月15 名在職護(hù)理人員作為研究對(duì)象，分析護(hù)理管理情況，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該次研究以該院骨外科15 名在職護(hù)理工作人員（期間未發(fā)生崗位變動(dòng)或人員調(diào)換）為研究對(duì)象，分別對(duì)其實(shí)施不同的護(hù)理管理模式并觀察其管理質(zhì)量。 所有護(hù)理工作人員年齡24～49 歲；工作時(shí)長(zhǎng)2～26年，平均（10.58±3.21）年；主管護(hù)師4 名、護(hù)師3 名、護(hù)士8 名；中專及以下5 名、大專8 名、本科及以上2 名。

1.2 方法

2019年1—12月實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理模式：該院骨外科病區(qū)共設(shè)有40 張床位，值班護(hù)士由1 名主班護(hù)士、5名責(zé)任護(hù)士、1 名治療護(hù)士、1 名小夜班、1 名大夜班護(hù)士組成， 其中主班護(hù)士負(fù)責(zé)將患者醫(yī)囑準(zhǔn)確輸入電腦中，責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)組內(nèi)患者的健康宣教、基礎(chǔ)治療及護(hù)理工作，治療班護(hù)士負(fù)責(zé)遵醫(yī)囑拿藥、發(fā)藥工作，大小夜班護(hù)士負(fù)責(zé)夜間病床巡視及相關(guān)護(hù)理服務(wù)。護(hù)理人員的獎(jiǎng)金按照護(hù)士長(zhǎng)1.3，主管護(hù)師1.1，護(hù)師0.8，護(hù)士0.6 的比例進(jìn)行分配。

2020年1—12月應(yīng)用分層次護(hù)理管理模式，具體管理內(nèi)容包括： ①組織學(xué)習(xí)與定期培訓(xùn)：組織科室所有護(hù)理人員學(xué)習(xí)分層次護(hù)理管理的相關(guān)知識(shí)，包括管理理念、實(shí)施內(nèi)容、管理優(yōu)勢(shì)等，重點(diǎn)培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)及工作責(zé)任意識(shí)；以科室護(hù)士長(zhǎng)為帶頭組織者，其余護(hù)理人員定期聽(tīng)從要求接受專業(yè)護(hù)理知識(shí)學(xué)習(xí)及技能提升。

②分層次進(jìn)行管理： 將骨外科病區(qū)內(nèi)40 張床位分為兩個(gè)護(hù)理小組，每個(gè)護(hù)理小組負(fù)責(zé)20 張床位，組內(nèi)成員分為責(zé)任組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士及基礎(chǔ)護(hù)士3 種，其中責(zé)任組長(zhǎng)1 名，由業(yè)務(wù)能力、文化水平及工作責(zé)任心較高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的主管護(hù)師擔(dān)任，其工作職責(zé)為統(tǒng)籌監(jiān)管組內(nèi)成員的整體護(hù)理工作質(zhì)量，如各類護(hù)理文書(shū)的書(shū)寫(xiě)規(guī)范性、病房基本護(hù)理情況、危急重癥或重點(diǎn)患者的護(hù)理情況、患者功能康復(fù)指導(dǎo)情況等，此外，責(zé)任組長(zhǎng)還負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)護(hù)理人員及基礎(chǔ)護(hù)士進(jìn)行臨床帶教，“三基”考核（基本理論、基本知識(shí)與基本技能）及根據(jù)臨床護(hù)理工作實(shí)際適時(shí)調(diào)整本組護(hù)理人員的排班情況。責(zé)任護(hù)士共兩名，由工作責(zé)任心較強(qiáng)、工作年限較長(zhǎng)與工作經(jīng)驗(yàn)較豐富的護(hù)師擔(dān)任，其工作職責(zé)為協(xié)助責(zé)任組長(zhǎng)完成臨床帶教工作、準(zhǔn)確書(shū)寫(xiě)各類護(hù)理文書(shū)、協(xié)助骨外科臨床醫(yī)師完成各類治療及護(hù)理措施、對(duì)患者實(shí)施個(gè)體化的健康宣教。基礎(chǔ)護(hù)士由科室內(nèi)剛?cè)肼毣蚬ぷ髂晗掭^短的護(hù)理人員擔(dān)任，其工作職責(zé)為協(xié)助責(zé)任護(hù)士完成部分臨床治療工作，參與患者的健康宣教工作及協(xié)助或指導(dǎo)患者完成各類臨床基礎(chǔ)檢查。

③實(shí)施獎(jiǎng)懲制度及護(hù)理績(jī)效考核管理制度：每月對(duì)科室護(hù)理人員的護(hù)理工作質(zhì)量進(jìn)行總結(jié)與考核，并對(duì)其表現(xiàn)給予相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲處理，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者予以精神或物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不足者加強(qiáng)相關(guān)方面的培訓(xùn)?？己藗?cè)重點(diǎn)與崗位職責(zé)掛鉤，職責(zé)越高，考核要求越高，如責(zé)任組長(zhǎng)考核側(cè)重點(diǎn)以病區(qū)管理能力、護(hù)理人員帶教能力為主，責(zé)任護(hù)士考核側(cè)重點(diǎn)以護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、綜合素質(zhì)為主， 基礎(chǔ)護(hù)士則側(cè)重考核其基礎(chǔ)護(hù)理能力。將護(hù)理人員的每月考核結(jié)果納入年終績(jī)效，并鼓勵(lì)護(hù)理人員積極進(jìn)行科研創(chuàng)新，對(duì)有新技術(shù)或創(chuàng)新服務(wù)人員予以相對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)；鼓勵(lì)護(hù)理人員多在各個(gè)級(jí)別刊物上發(fā)表論文并根據(jù)其論文發(fā)表情況增加考核系數(shù)。根據(jù)最終考核結(jié)果（考核內(nèi)容占比：護(hù)理工作量占35%，護(hù)理質(zhì)量考核占30%，“三基”考核占15%，崗位職責(zé)占10%，患者滿意度占10%）調(diào)整崗位，責(zé)任組長(zhǎng)可降為責(zé)任護(hù)士甚至是基礎(chǔ)護(hù)士，優(yōu)秀的責(zé)任護(hù)士可破格提升為責(zé)任組長(zhǎng)，表現(xiàn)優(yōu)異的基礎(chǔ)護(hù)士也可提拔為責(zé)任護(hù)士，以提升護(hù)理人員的工作積極性與熱情。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)理管理質(zhì)量評(píng)分情況。 分別于2019年12月和2020年12月的最后1 d 應(yīng)用自制調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查該年度護(hù)理管理質(zhì)量，調(diào)查內(nèi)容涵蓋病區(qū)管理、消毒隔離、“三基”考核、護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)4 大方面，分值為0～100 分，分值高低對(duì)應(yīng)該方面護(hù)理管理質(zhì)量的高低。

②護(hù)理人員綜合素質(zhì)評(píng)分情況。通過(guò)該院自制的調(diào)查問(wèn)卷表調(diào)查評(píng)估，內(nèi)容包括儀表形象、服務(wù)態(tài)度、溝通能力、靈活應(yīng)變能力、責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面，每個(gè)方面分值最低位與最高位分值分別為0 分和100 分，護(hù)理人員的綜合素質(zhì)越高，則其評(píng)分分值越接近100 分。

③護(hù)理工作滿意度評(píng)分情況。以護(hù)士工作滿意度量表（MMSS）為評(píng)定依據(jù)，采用5 級(jí)評(píng)分法，評(píng)定內(nèi)容包括同事關(guān)系、排班滿意度、工作責(zé)任心、福利待遇滿意度、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、總的護(hù)理工作滿意度等方面，分值高低對(duì)應(yīng)該方面滿意度程度的高低。

④護(hù)理人員自我效能感評(píng)分情況。 自我效能感評(píng)定量表（GSES）[6]為評(píng)分依據(jù)，共包含10 個(gè)條目，采取4 級(jí)評(píng)分法，分值高低對(duì)應(yīng)護(hù)理人員的自我效能感高低。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 25.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩種管理模式下護(hù)理人員護(hù)理管理質(zhì)量評(píng)分比較

分層次護(hù)理管理模式護(hù)理管理質(zhì)量評(píng)分高于常規(guī)護(hù)理管理，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表1。

表1 不同護(hù)理管理護(hù)理人員護(hù)理管理質(zhì)量評(píng)分比較[（±s），分]

表1 不同護(hù)理管理護(hù)理人員護(hù)理管理質(zhì)量評(píng)分比較[（±s），分]

方法常規(guī)護(hù)理管理（n=15）分層次護(hù)理管理（n=15）t 值P 值 病區(qū)管理消毒隔離“三基”考核 護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)93.05±5.12 97.91±5.44 2.520 0.018 93.33±4.92 98.12±4.89 2.674 0.012 94.12±5.69 98.88±5.74 2.281 0.030 92.12±3.65 98.48±3.88 4.624 0.001

2.2 兩種管理模式下護(hù)理人員綜合素質(zhì)評(píng)分比較

分層次護(hù)理管理模式護(hù)理人員綜合素質(zhì)評(píng)分高于常規(guī)護(hù)理管理，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表2。

表2 不同護(hù)理管理護(hù)理人員綜合素質(zhì)評(píng)分比較[（±s），分]

表2 不同護(hù)理管理護(hù)理人員綜合素質(zhì)評(píng)分比較[（±s），分]

方法常規(guī)護(hù)理管理（n=15）分層次護(hù)理管理（n=15）t 值P 值儀表形象92.15±3.55 97.85±3.62 4.354 0.001服務(wù)態(tài)度溝通能力靈活應(yīng)變能力責(zé)任意識(shí)82.12±4.12 94.58±3.52 8.905 0.001 86.28±3.61 95.12±3.45 6.856 0.001 84.12±2.41 91.08±3.14 6.810 0.001 88.12±4.45 96.62±4.58 5.155 0.001風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí) 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力87.58±3.64 95.62±2.12 7.392 0.001 85.21±2.41 90.05±6.33 2.768 0.010

2.3 兩種管理模式下護(hù)理人員護(hù)理工作滿意度評(píng)分比較

分層次護(hù)理管理模式的護(hù)理人員工作滿意度評(píng)分明顯高于常規(guī)護(hù)理管理模式，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 不同護(hù)理管理護(hù)理人員工作滿意度評(píng)分比較[（±s），分]

表3 不同護(hù)理管理護(hù)理人員工作滿意度評(píng)分比較[（±s），分]

方法常規(guī)護(hù)理管理（n=15）分層次護(hù)理管理（n=15）t 值P 值同事關(guān)系2.25±0.44 3.95±0.53 9.558 0.001排班滿意度工作責(zé)任心福利待遇滿意度2.23±0.39 3.85±0.41 11.088 0.001 2.03±0.17 4.11±0.45 16.747 0.001 2.29±0.33 4.18±0.28 16.914 0.001專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 總的護(hù)理工作滿意度2.78±0.45 4.39±0.54 8.871 0.001 3.46±0.85 4.69±0.24 5.394 0.001

2.4 兩種管理模式下護(hù)理人員自我效能感評(píng)分比較

兩種護(hù)理管理模式實(shí)施3 個(gè)月后的護(hù)理人員自我效能感評(píng)分對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；兩種護(hù)理管理模式實(shí)施12 個(gè)月后的護(hù)理人員自我效能感評(píng)分對(duì)比，分層次護(hù)理管理模式評(píng)分高于常規(guī)護(hù)理管理模式，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表4。

表4 不同護(hù)理管理護(hù)理人員自我效能感評(píng)分比較[（±s），分]

表4 不同護(hù)理管理護(hù)理人員自我效能感評(píng)分比較[（±s），分]

方法實(shí)施3 個(gè)月 實(shí)施12 個(gè)月3 討論常規(guī)護(hù)理管理（n=15）分層次護(hù)理管理（n=15）t 值P 值2.24±0.35 2.61±1.02 1.329 0.195 2.31±0.48 2.99±1.12 2.161 0.039

近年來(lái)，隨著人們保健意識(shí)的深化及對(duì)臨床醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量要求的不斷提高，以往常規(guī)的護(hù)理管理已難以滿足現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求，需要尋求另外一種更具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的護(hù)理管理模式。骨外科是一個(gè)工作壓力大且專業(yè)素質(zhì)要求高的科室，護(hù)理人員每日需要面臨各種繁重復(fù)雜的工作內(nèi)容，精神壓力很大，而在以往常規(guī)護(hù)理管理模式下，護(hù)理人員還需花費(fèi)時(shí)間在不符合自身綜合護(hù)理水平的基礎(chǔ)護(hù)理工作，難以獲得很高的業(yè)務(wù)能力提升，長(zhǎng)此以往便容易出現(xiàn)工作懈怠與產(chǎn)生消極心態(tài)。 此外，常規(guī)護(hù)理管理未能對(duì)護(hù)理人員的工作范圍與工作職責(zé)作出明確指示，導(dǎo)致護(hù)理工作中出現(xiàn)“重復(fù)、無(wú)效護(hù)理操作”“各自為戰(zhàn)”等不良現(xiàn)象，不僅增加了護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)概率，還使得護(hù)理工作效率低下[7-10]。

結(jié)果顯示，分層次護(hù)理管理模式下的病區(qū)管理、消毒隔離、“三基”考核和護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)的評(píng)分分別為（97.91±5.44）分、（98.12±4.89）分、（98.88±5.74）分和（98.48±3.88）分；護(hù)理人員在儀表形態(tài)、服務(wù)態(tài)度、溝通能力、靈活應(yīng)變能力、責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面的評(píng)分分別為（97.85±3.62）分、（94.58±3.52）分、（95.12±3.45）分、（91.08±3.14）分、（96.62±4.58）分、（95.62±2.12）分 和（90.05±6.33）分，護(hù)理工作總滿意度評(píng)分為（4.69±0.24）分，護(hù)理管理模式實(shí)施12 個(gè)月后的護(hù)理人員自我效能感評(píng)分為（2.99±1.12）分優(yōu)于常規(guī)護(hù)理管理（P＜0.05）。 由此可見(jiàn)，分層次護(hù)理管理更具有臨床應(yīng)用優(yōu)勢(shì)：①有利于提升護(hù)理工作質(zhì)量：護(hù)理不良事件總發(fā)生率從原來(lái)的20.00%降至7.50%， 患者護(hù)理滿意度從原來(lái)的83.33%升至96.67%。②有利于提升護(hù)理人員的工作積極性與責(zé)任心：未實(shí)施分層次護(hù)理管理模式前，由于護(hù)理工作分工不明確、崗位職責(zé)不明確，工作能力高低不影響?yīng)劷鸱峙洌?因而護(hù)理人員普遍工作積極性與責(zé)任心不高；應(yīng)用分層次護(hù)理管理模式后，護(hù)理人員分工明確、職責(zé)清楚，且實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)制度與績(jī)效考核制度直接與護(hù)理人員個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)，因而極大程度提升了護(hù)理人員的工作積極性與責(zé)任心。 ③有利于提升護(hù)理人員的業(yè)務(wù)水平：原先科室存在“論資排輩”現(xiàn)象，護(hù)理人員缺乏系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)渠道，對(duì)于業(yè)務(wù)鉆研也興趣不高，實(shí)施分層次護(hù)理管理模式后，在定期學(xué)習(xí)與培訓(xùn)基礎(chǔ)上，不同崗位的護(hù)理人員可根據(jù)自身能力及工作表現(xiàn)得到晉升，也會(huì)有被先進(jìn)護(hù)士追趕的壓迫感，因而會(huì)促使護(hù)理人員更加積極努力地提升自身業(yè)務(wù)水平。④有利于提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作：原先各個(gè)班次均存在“各自為戰(zhàn)”的現(xiàn)象，不同崗位護(hù)理人員的工作缺乏協(xié)調(diào)性，但實(shí)施分層次護(hù)理管理模式后，每個(gè)班次均有組織責(zé)任組長(zhǎng)全面統(tǒng)籌、安排與監(jiān)管各項(xiàng)護(hù)理工作質(zhì)量，責(zé)任護(hù)士與基礎(chǔ)護(hù)士在完成各自崗位職責(zé)基礎(chǔ)上又能協(xié)同合作，從而保證所有患者均獲得同等質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)[11-18]。

綜上所述，在骨外科應(yīng)用分層次護(hù)理管理模式有利于提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)與護(hù)理工作質(zhì)量，具有很高的應(yīng)用推廣價(jià)值。