文│邵來民（正大集團農牧食品企業(yè)中國區(qū)資深副董事長、正大機電董事長）

陳春花教授編著的《我讀管理經典》，既適合初入企業(yè)管理門檻的新人，也適合在企業(yè)管理實踐中有所成就的企業(yè)高管，該書可作為企業(yè)管理者的隨身寶典。陳春花從“管理的本質就是提升效率”這個總綱領出發(fā)，按照如何提高現場作業(yè)效率、行政組織效率和個人效率的脈絡，把企業(yè)管理實踐的進程劃分為科學管理、行政組織管理、人力資源管理三個發(fā)展階段，繼而將西方管理經典按照這三個階段分門別類，對每一篇經典進行環(huán)環(huán)相扣、深入淺出的解讀，言簡意賅，大道至簡，使讀者事半功倍地采擷到管理之樹的花蕾，聞之芳香四溢。

筆者學習陳春花書中羅列的各種經典管理理論后，獲益匪淺，并選擇其要點歸納成15條。

1.管理是一種實踐，其目的是提升效率，其本質是激發(fā)善意。

2.現代管理學發(fā)展進程經歷了三個階段（科學管理、行政組織管理、人力資源管理），分別著重解決三個方面的效率（現場作業(yè)效率、行政組織效率、人的效率）。

3.管理者是賦予各種資源以生產力的人，管理者使各種資源實現嬗變，使價值增值；為了使價值增值，管理者的工作必須卓有成效。

4.管理者需要修煉三個方面的素質能力：組織人格（忠誠＝責任心）、一般能力（情商與性格）、專門能力（業(yè)務知識與能力）。

5.組織的權力要從個人回歸到職務，組織結構圖——分職、崗位職責——分責、核決權限表——分權。

6.大型集團公司內部管理者的職業(yè)生涯面臨六次轉變，管理者要有意識地跟上這些層級的轉變，實現崗能匹配。崗能匹配要從三方面進行觀察：工作重點轉移、時間分配調整、管理技巧提升。

7.通過幾次工業(yè)革命，通過機械能代替體能、規(guī)劃代替勞動、知識代替汗水，20世紀體力勞動的生產效率提高了50倍。

8.企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的兩個根本功能是營銷和創(chuàng)新。營銷要有想象力，因為顧客購買的其實不是產品和服務，而是他面臨問題的解決方案。

9.企業(yè)最高管理者在定義企業(yè)使命或宗旨時，必須提出并回答三個問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？

10.人是資源而不是成本，企業(yè)管理中要以人為本，員工工作績效＝工作環(huán)境＋能力＋潛能激勵。

11.關于激勵方式的選擇，一方面要考慮激勵對象的主要需求停留在哪個層次（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求），另一方面要分清楚哪些措施屬于保健因素，哪些措施屬于激勵因素（雙因素理論）。

12.組織管理要考慮到普遍人性，關于普遍人性的理論和觀點有：建設性沖突、有限理性、西方X理論和Y理論之外、日本人性化管理的Z理論（信任、微妙性、密切的關系）。

13.企業(yè)的好運不等于好回報，厄運也不等于惡報。通過運氣與運氣回報的四象限關系分析發(fā)現，即使在厄運背景下，一些優(yōu)秀企業(yè)仍能大放光彩，這些企業(yè)被稱為“十倍領先者”。各行各業(yè)都有十倍領先者，他們一般具備三種核心行為：高度自律、實證創(chuàng)新、轉危為安的能力。

14.傳統(tǒng)競爭戰(zhàn)略一般有三條道路可走：低成本、高差異、專門化。但高超的競爭戰(zhàn)略，其出發(fā)點往往是遠離競爭，遠離競爭也有三種方法：重生、破均、革命。重生是通過深刻理解顧客價值而重新定位產品和服務，破均是通過深刻理解市場結構而打破原有均衡態(tài)勢，革命是通過深刻理解價值鏈上各個環(huán)節(jié)的價值貢獻而改變游戲規(guī)則、改變價值分配。

15.在全球化競爭中，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，需要有清晰的“戰(zhàn)略意圖”，以及支撐它的“產品意圖”。戰(zhàn)略意圖是通過挖掘可持續(xù)的內在優(yōu)勢而保持面對未來挑戰(zhàn)的適應性和張力；產品意圖是將組織的注意力集中于成功的產品，透過產品傳遞企業(yè)的價值。

仁者見仁，智者見智。陳春花在《我讀管理經典》中，將傳統(tǒng)理論與創(chuàng)新觀點如數家珍般的夾敘夾議、旁征博引，令讀者如走“山陰道上，應接不暇”。雖然每位讀者的經歷、學識、面臨的問題、關注點等方面不同，但筆者相信大家會像他一樣，讀后都會有莫大的收獲。

陳春花強調管理需要回歸經典。企業(yè)管理者需要學習的不是時尚，而是經典；不是概念，而是規(guī)律。大家需要清晰理解企業(yè)管理最基本的理論，需要明確管理理論的核心內涵，更需要真正理解管理的本質。筆者認為，不管是技術創(chuàng)新還是管理創(chuàng)新，都必須從原理上生發(fā)開去，再加上日新月異的新技術、新觀點、新實踐，才能產生有價值的創(chuàng)新，用公式表示就是：原理＋新知＝創(chuàng)新。

陳春花認為在提高效率方面，泰勒的科學管理理論解決了現場效率最大化問題，韋伯的行政組織和法約爾的管理原則解決了組織效率最大化問題，馬斯洛的需求五層次和德魯克的知識員工理論解決了個人效率最大化問題。筆者認為這只是就管理思潮層面而言，如果從中國企業(yè)的實踐層面來講，這些管理理論中蘊含的指導意義卻沒有在大多數企業(yè)中落地，正如大部分人使用華為智能手機一樣，沒有觸及其中大量的強大功能。筆者認為，我國企業(yè)在科學管理、現代管理的道路上，任重而道遠。

陳春花也注意到，在中國文化背景下成長的管理者，不愿意直接面對沖突，不愿意明確表達自己的觀點，不做清晰的選擇，有時為了表面和諧只做折中的選擇，導致大部分組織沒有活力，這與西方企業(yè)提倡“建設性沖突”的精神大相徑庭。其實，沖突意味著差異，差異的存在能保存組織的活力，大家應該容忍甚至鼓勵建設性沖突、有意義的思想沖突。

建設性沖突的最終結果并沒有誰勝誰敗，也不是勉強妥協(xié)，而是公司利益的整合、最大化。筆者認為，中國企業(yè)的內部缺少建設性沖突氛圍，其根源是企業(yè)最高管理者有唯我獨尊、狂妄自大的作風。很多企業(yè)家并沒有真正把管理當作科學，只是憑借個人以往的成功經驗來做決策和管理?？墒?，企業(yè)的外部環(huán)境每時每刻都在變化，企業(yè)內部的員工也在一茬一茬更新，老的經驗不可能跟上企業(yè)內部與外部變化的節(jié)奏。

筆者認為，《我讀管理經典》一書介紹的管理理論中，令人震撼的是赫茲伯格的“雙因素理論”。雙因素理論提出，導致員工滿意感的因素和導致不滿意感的因素是彼此獨立而不同的。造成員工“不滿意”的事項，大都是同員工的工作環(huán)境或者工作關系有關，如公司政策、行政管理、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護、人際關系、職位、工作安全感，改善這些事項，能降低員工的不滿情緒，但并不能起到激勵作用，這些事項被視為“保健因素”。而使員工感到“滿意”的事項，一般都與工作本身或者工作內容有關，如工作成就感、被認可和贊賞、工作的挑戰(zhàn)和興趣、職位的責任感、發(fā)展前途、晉升機會等，提供這些條件，往往能激發(fā)出員工的工作熱情，帶來更高的工作績效，這些條件被視為“激勵因素”。

“雙因素理論”對管理者有效激勵員工非常有幫助，在實際管理工作中，保健因素和激勵因素都要使用，保健因素政策出臺要慎重和穩(wěn)健，因為它們只能不斷提升而不能下降；而激勵因素要不斷調整激勵幅度；要做到保健因素的穩(wěn)定性和確定性與激勵因素的變化性和有效性之間的平衡。

教科書上對“管理”的定義是“管理就是通過他人的努力達成團隊的目標”。筆者認為，管理其實是一種實踐，必須以公司業(yè)績?yōu)閷颍还芾韽母疽饬x上講是解決效率問題，依靠的是組織的執(zhí)行力；管理的本質是激發(fā)員工的善意，挖掘員工的潛能，這才是公司發(fā)展的內生性動力。一個企業(yè)是在企業(yè)家的思維空間之內生長的。

企業(yè)管理者不能停止學習和思考，因為只有善于學習和思考，才能拓展自己的格局，助力企業(yè)的生長。