孫曉偉

摘 要：本文主要針對事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，在研究所存在的問題基礎上，探討了解決方法，希望能切實緩解事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理問題。目前，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制不斷變化，事業(yè)單位在發(fā)展過程中承受著巨大的競爭壓力，事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理水準直接關乎事業(yè)單位競爭水平。因此，事業(yè)單位應針對這一問題引起高度重視，并制定有效的應對對策。

關鍵詞：事業(yè)單位;經(jīng)濟師;人力資源管理;問題;對策

伴隨當代經(jīng)濟水平及文化水平迅速發(fā)展，人力資源管理已成為事業(yè)單位關注的焦點。單從經(jīng)濟師人力資源管理角度出發(fā)，重視分析經(jīng)濟師人力資源管理時存在的問題，有利于事業(yè)單位完善管理規(guī)劃，構建全新的管理體系，為事業(yè)單位人力資源管理工作提供一定靈感，推動各項人力資源管理工作順利落實，并增強經(jīng)濟師人力資源管理質量。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的重要性

經(jīng)濟師人力資源管理，是促進事業(yè)單位長足發(fā)展的核心以及基礎。所以，事業(yè)單位應高度關注經(jīng)濟師人力資源管理問題，培養(yǎng)經(jīng)濟師專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)。在展開人力資源管理工作之際，應從事業(yè)單位具體情況出發(fā)，完善晉升機制以及人才選拔機制，結合單位人才培養(yǎng)現(xiàn)況，擬定恰到好處的大綱及計劃，以便能切實通過培養(yǎng)經(jīng)濟師改善事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展水平，增強綜合服務能力。

（一）參照人力資源管理進行科學規(guī)劃

經(jīng)濟師通過了解和分析事業(yè)單位中每一部門的具體需求，本著促進事業(yè)單位長足發(fā)展的目標，擬定高效的管理規(guī)劃，以便切實適應事業(yè)單位發(fā)展特色。另外，用統(tǒng)籌發(fā)展的眼光審視事業(yè)單位發(fā)展情況，使用專業(yè)知識研究具體的財務報表，優(yōu)化科學分配模式，制定精細管理目標，設置合理的人力資源管理規(guī)劃，將相關規(guī)劃內(nèi)容落在實處，可為事業(yè)單位培養(yǎng)更多優(yōu)質人才。

（二）促進人力資源管理和實際工作高效融合

在經(jīng)濟師日常工作過程中，統(tǒng)計大量的資料和數(shù)據(jù)，聯(lián)系具體情況，全面考慮人力資源管理的各板塊內(nèi)容，保障分析及發(fā)展方案的針對性、有效性。比如，在經(jīng)濟師進行績效考核時，需要針對既往相關報表和有關資料進行統(tǒng)一分析，明確每一部門與部門間的關系，并提出有效的發(fā)展建議。在詳細了解各部門業(yè)績目標基礎上，科學制定考核標準，這樣才能真正增強人力資源管理方案的準確性和客觀性。

（三）結合績效考核展現(xiàn)激勵作用

經(jīng)濟師在系統(tǒng)性分析和研究后，擬定符合事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展的績效考核機制，由各部門管理人員發(fā)揮牽頭作用，高度關注績效考核機制應用效果。事業(yè)單位績效考核機制需要具有詳細的考核目標、考核內(nèi)容，并且要優(yōu)化考核評價方法，以保障績效考核極具合理性及時效性，將其視為考核事業(yè)單位職工的核心依據(jù)，全面增強事業(yè)單位職工能動性，并真正提高職工工作效率。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理規(guī)劃欠缺科學性

首先，事業(yè)單位管理人員并未高度重視經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮的重要價值。關于人力資源管理工作的認知和了解，并不到位，導致經(jīng)濟師在具體工作中缺乏實權，各項工作都受到其他崗位的牽制，難以真正發(fā)揮自身應有作用。其次，經(jīng)濟師在執(zhí)行日常工作時，常常會受到上級部門的約束，不能在工作過程中凸顯自身自主性和能動性，無法參照單位發(fā)展情況科學部署戰(zhàn)略，導致現(xiàn)有的人力資源管理規(guī)劃方案遲遲得不到更新，而人力資源管理規(guī)劃過程欠缺科學性，無法真正提高事業(yè)單位人力資源管理速率和實效。此外，個別事業(yè)單位經(jīng)濟師在擬定人力資源管理規(guī)劃方案時，整體思想較為固化，明顯欠缺創(chuàng)新思想，依舊沿用傳統(tǒng)方式規(guī)劃具體方案，導致人力資源管理工作方案與時代發(fā)展目標相差甚遠，不能凸顯關鍵作用。

（二）獎勵機制不完備

結合工作實踐，發(fā)現(xiàn)大多事業(yè)單位職工針對現(xiàn)有的薪酬福利待遇機制持有“不滿意”的情緒，分析其原因，主要在于事業(yè)單位薪酬激勵機制并不完善。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，獎勵薪酬占比較小，員工通常需要得到晉升的機會，才能進一步提高自身工資薪酬。如今，激勵機制不合理、不科學，直接損害事業(yè)單位員工熱情和積極性，致使員工在工作過程中出現(xiàn)敷衍了事的現(xiàn)象。另外，事業(yè)單位在晉升這一方面，針對相關等級進行了明確的劃分，僅有一小部分人員通過長期努力，才可獲得晉升機會，這一過程中不排除會存在不公平的現(xiàn)象，這便導致另一部分缺少晉升機會的員工，產(chǎn)生了不滿的情緒，從而消極對待工作。長時期下來，直接損害事業(yè)單位整體形象，并且影響各業(yè)務工作的進程。

（三）匱乏專業(yè)經(jīng)濟師人力資源人才

事業(yè)單位在現(xiàn)實發(fā)展時，由于長期使用傳統(tǒng)人力資源管理方法，不能合理配置單位人員，在一定程度上削弱了現(xiàn)有職工的工作能動性和熱情。同時，由于管理工作及方案缺少科學性和客觀性，則導致事業(yè)單位人力資源管理工作效果不如意。此外，因事業(yè)單位目前匱乏專業(yè)的人力資源經(jīng)濟師，則嚴重影響人力資源管理水準，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展效果。事業(yè)單位內(nèi)部缺少經(jīng)驗足夠豐富、業(yè)務能力過硬的專業(yè)人才，在招聘具體人員時，招聘方向以應屆畢業(yè)生為主，而這些應屆畢業(yè)生普遍缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，很難有效應對事業(yè)單位人力資源管理問題。雖然事業(yè)單位在招聘相關人才時投入了充足的時間和精力，但由于所招聘的人才匱乏專業(yè)知識，或者缺少專業(yè)經(jīng)驗，均會為日常工作帶來一定影響，而且經(jīng)常出現(xiàn)部分職工未過試用期便“跳槽”的現(xiàn)象，這便在一定程度上嚴重損害了事業(yè)單位成本及資源。

（四）關于事業(yè)單位職工的培訓欠缺科學性

針對事業(yè)單位職工來講，欠缺專業(yè)的外出學習機會，事業(yè)單位經(jīng)常通過定期培訓方法培訓相關員工技能。在事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理過程中，重視設置員工培訓機制，希望通過有效科學的培訓加強員工思想認知水平和業(yè)務技能，以促進當代事業(yè)單位快速發(fā)展。但由于內(nèi)部培訓比例較大，缺少外部進修學習機會，則不利于真正筑牢事業(yè)單位人才基礎。

（五）人力資源管理模式相對落后

個別事業(yè)單位自身發(fā)展速度極其緩慢，所采用的人力資源管理方式具有滯后性特點，依舊沿用傳統(tǒng)且古老的人力資源管理方法。同時，一些經(jīng)濟師并不了解現(xiàn)代人力資源管理模式績效概念、薪酬概念，這便導致事業(yè)單位設計的人力資源管理方案缺少規(guī)范性和科學性，嚴重影響事業(yè)單位職工工作積極性，導致部分職工出現(xiàn)工作態(tài)度不認真等問題，為事業(yè)單位未來發(fā)展造成了嚴重的不良影響。

三、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的有效對策

（一）科學制定人力資源管理規(guī)劃

首先，事業(yè)單位有關領導人員應高度重視經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理過程中的地位和作用，并為專業(yè)的經(jīng)濟師賦予特定的職能和權力。其次，事業(yè)單位經(jīng)濟師應勤與事業(yè)單位內(nèi)部員工進行交流、溝通，幫助相關職工劃分工作內(nèi)容以及理清工作權限，制定科學的管理方案，增強員工競爭意識和積極性。此外，隨著事業(yè)單位不斷發(fā)展以及時代日漸進步，需要事業(yè)單位經(jīng)濟師改變固有的思想意識，不斷改革及創(chuàng)新原有管理模式，以便能適應新時期背景下不斷發(fā)展的事業(yè)單位要求與目標，制定有效的培訓計劃和教育計劃，增強單位人才管理效率和質量。同時，事業(yè)單位經(jīng)濟師要參照不同崗位的具體要求，進一步優(yōu)化考核方案和招聘方案，為事業(yè)單位吸收更多專業(yè)人才。最后，在具體工作實踐時，需要定期考量應聘人員的職業(yè)素養(yǎng)，以及專業(yè)知識，還要分析其道德素養(yǎng)水平，以便為單位引進更多綜合素質超強的新時期人才，構建高素養(yǎng)、高效率、高能力人才隊伍，為促進事業(yè)單位未來長期發(fā)展積蓄人力資源力量，做好前期準備工作。結合上述分析，事業(yè)單位要重視提高經(jīng)濟師人才管理人員專業(yè)能力，可以通過考核制度和獎懲制度，培養(yǎng)具體管理人員綜合能力，增強其工作能動性，選拔優(yōu)秀經(jīng)濟師管理人才，促使相關人才能最大限度展現(xiàn)自身作用，而且事業(yè)單位經(jīng)濟師需要在工作過程中，針對事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展狀況進行“摸底排查”，了解整體經(jīng)濟發(fā)展趨勢，為事業(yè)單位未來發(fā)展制定戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃方案，以便從根源處切實加強事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理規(guī)劃能力，真正解決事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理時出現(xiàn)的各種問題，掃除發(fā)展障礙，保障人力資源管理效果得以改善，為事業(yè)單位未來發(fā)展注入源源不斷的新生力量。

（二）靈活應用績效考核機制

為了切實提高事業(yè)單位內(nèi)部所有職工的工作積極性，應善于發(fā)揮激勵考核機制的實際作用。這就意味著，要求事業(yè)單位內(nèi)部每一名經(jīng)濟師，都能善于發(fā)現(xiàn)績效考核的重要價值，結合具體情況，創(chuàng)建完善的績效考評機制。具體來講，應做到下面這幾點。其一，經(jīng)濟師在考評工作過程中，要明確考評范圍屬于全體員工，為了切實減少構建績效考評方案的盲目性，在這前期應展開全方位的分析，以便能保證所制定的考核方案具有可行性，而且要堅持平等及公正的原則，認真分析及反饋單位內(nèi)部每一名職工的實際考核結果。其二，注重整合獎懲機制、績效考評目標與相關內(nèi)容，針對優(yōu)秀員工或積極進取的員工，都要給予一定獎勵。同時，如若有員工存在不思進取的行為，或者是態(tài)度不認真，工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)敷衍了事的問題，則要加強教育，或適當?shù)亟o予處罰，以便能在情感方面、工作態(tài)度方面及思想觀念方面，全面引導事業(yè)單位內(nèi)部員工長效發(fā)展。其三，需要結合事業(yè)單位發(fā)展情況以及單位員工工作狀況，定期優(yōu)化績效考核制度，以保障相關績效考核制度符合事業(yè)單位發(fā)展趨勢，進一步優(yōu)化單位內(nèi)部人員配置情況，將相關員工安排在最合適的崗位上，并增加職工針對事業(yè)單位的歸屬感和認同感，提高所有員工成就感和幸福感，促使其將更多時間和精力奉獻在單位及崗位上。其四，可以適當?shù)卦诠ぷ鬟^程中舉行“標兵活動”，以促使其他員工能向優(yōu)秀榜樣學習，全面宣傳優(yōu)秀員工工作事跡，帶動其他員工奮發(fā)努力，真正達到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理方案的作用，真正加強事業(yè)單位人力資源管理效果。

（三）革新事業(yè)單位人才吸納方案

在前文分析過程中，發(fā)現(xiàn)目前大多事業(yè)單位較為欠缺專業(yè)的人力資源管理經(jīng)濟師，所以單位領導人員要意識到這一點。創(chuàng)建人才招聘機制，事業(yè)單位選拔機制的創(chuàng)建過程，要秉持透明及公正的原則，以保證在招聘工作進行時，人人都有平等的機會，而且保障所有有能力的人均能展現(xiàn)自身價值和潛能，與事業(yè)單位共同進步及成長，為單位而服務，為社會而貢獻。因此，要求所有事業(yè)單位能盡快制定完備的人才技術方案，加強人才福利待遇，吸納更多專業(yè)對口且具有豐富經(jīng)驗的人力資源經(jīng)濟師。事業(yè)單位只有制定靈活的選人機用人機制，才能保障所選擇的人才各盡其能。在事業(yè)單位管理相關人力資源時，要結合每一名員工的個性特點和工作能力，將其安排到最適宜的崗位上，以便能最大限度發(fā)揮職工作用。另外，在選拔人才時，要一改重學歷輕能力的傳統(tǒng)觀念，應多角度考核相關人才的綜合實力。

（四）增加事業(yè)單位職工培訓力度

現(xiàn)代事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的眾多工作內(nèi)容中，針對員工進行積極培訓，是不可忽視的一點。通過展開有效的培訓活動，能真正增強職工專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力，全面展現(xiàn)相關員工在事業(yè)單位發(fā)展時的具體作用。一般來講，在培訓員工過程中，應采用各種各樣的方法，結合重點培訓、個人自學以及基礎培訓等多元方式，參照員工的具體情況，靈活選擇培訓方法，保障培訓效果和培訓質量。此外，要結合員工工作崗位情況，針對其專業(yè)技能進行培訓的同時，還要關注員工心理素養(yǎng)，以促使所有員工都能形成優(yōu)良的心理素質，以良好的精神面貌對待崗位工作，為事業(yè)單位的美好明天奉獻一份力量。

（五）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式

現(xiàn)代人力資源管理理念及模式極其豐富，涵蓋著極其廣闊的范圍，包含招聘制度、薪酬管理、人力資源福利、人力資源考核及培訓等眾多內(nèi)容。其中，人力資源管理的核心內(nèi)容，主要在于開發(fā)人力資源，保障人力資源優(yōu)化配置效果。不得不承認，在事業(yè)單位發(fā)展時，由于長期使用傳統(tǒng)的管理理念和模式，導致現(xiàn)代人力資源管理工作積極落后。所以，亟需創(chuàng)新現(xiàn)有的理念和模式，以便能不斷完善事業(yè)單位人力資源管理工作，提高經(jīng)濟師管理效果，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。除此之外，在全面解決事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理問題時，要注重創(chuàng)新經(jīng)濟師人力資源管理體系，從不同的角度優(yōu)化人力資源管理機制，重視培養(yǎng)各類型人才，真正加強經(jīng)濟師人力資源管理效果，為建立及創(chuàng)新管理方案做好鋪墊。此外，需要具體的單位管理人員立足經(jīng)濟角度，預測單位經(jīng)濟發(fā)展水平，以保障經(jīng)濟師人力資源管理工作極具合理性。

（六）重視培養(yǎng)后備人才

在事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理時，一定要重視培養(yǎng)后備人才以及開發(fā)更多的專業(yè)人力資源。結合事業(yè)單位發(fā)展進程，按照不同工作崗位發(fā)展要求和目標，優(yōu)化具體的培訓方案，并嚴格監(jiān)督每一部門工作進程，定期組織相關員工參加教育培訓活動，促使廣大員工工作能力和業(yè)務水準得以提高，真正加強所有員工個人能力，促使相關人才持續(xù)發(fā)展，將員工利益與單位利益聯(lián)系在一起，吸引相關員工自覺進步，主動奉獻力量，為單位的未來發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

（七）采用高效的激勵機制

事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理工作進行過程中，應配套應用靈活的激勵機制，可以把具體人員獎金和業(yè)務量進行掛鉤，通過這種激勵方法，能在一定程度上調動相關職工工作能動性和積極性。除此之外，在事業(yè)單位制定職工工資標準之際，要參照不同崗位的重要程度和智力水平、貢獻價值，適當拉開工資差距，這樣才能實現(xiàn)真正意義上的“按勞分配”，避免出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，保障每一名努力付出的員工都能有所收獲，進而持續(xù)增強員工進取精神和奉獻的內(nèi)驅動力。

四、結束語

綜上所述，進入迅速發(fā)展的網(wǎng)絡時代后，各事業(yè)單位迎來了前所未有的機遇，但同時也需要正視挑戰(zhàn)，重點關注人才配置不科學、人力資源計劃不合理等問題，展現(xiàn)經(jīng)濟師在人力資源管理時的重要價值，全面分析事業(yè)單位內(nèi)部人才需求和未來發(fā)展動態(tài)，以便能進一步優(yōu)化人力資源管理方案，增強單位人力資源管理效率。需要注意的一點是，在事業(yè)單位實際發(fā)展過程中，要求相關經(jīng)濟師能創(chuàng)新管理理念及工作方案，以便能有效增強基層員工綜合素養(yǎng)，為事業(yè)單位未來持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

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