王艷梅

摘 要：21世紀(jì)人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用得到充分凸顯，人力資源管理工作的重要性也得到更多企業(yè)和相關(guān)研究者的重視。國企人力資源戰(zhàn)略改革與轉(zhuǎn)型是順應(yīng)時代發(fā)展的必然選擇，也是提高企業(yè)核心競爭力的重要舉措。本文從現(xiàn)代人力資源管理理念和相關(guān)工作入手，分析當(dāng)前國企人力資源管理工作存在的問題，并就這些問題探索解決辦法，旨在探索國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略改革與轉(zhuǎn)型的有效措施。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;戰(zhàn)略改革;轉(zhuǎn)型

一、人力資源管理概述

人力資源管理的概念自工業(yè)革命時期就開始出現(xiàn)，并伴隨著生產(chǎn)技術(shù)和管理理念的發(fā)展不斷發(fā)展。21世紀(jì)人才對企業(yè)的作用進一步凸顯，國內(nèi)外相關(guān)研究者對人力資源管理的研究開始步入新階段。不同研究者對人力資源管理的概念根據(jù)研究視角的不同，給出了不同的定義，綜合來講，人力資源管理就是企業(yè)或組織運用現(xiàn)代化管理辦法，付出一定的財力物力，吸引、培訓(xùn)、使用、開發(fā)和保留人力資源，使其與企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略與生產(chǎn)運營過程相契合，以實現(xiàn)企業(yè)或組織的績效目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的過程。從定義的角度來說，人力資源管理包含兩個層面的含義：一是對人力資源的外在使用，企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)、定崗、薪酬管理等使員工與生產(chǎn)資料相契合，保證兩者的最佳比例，獲得穩(wěn)定、高效的生產(chǎn)成果;二是對人力資源的內(nèi)在開發(fā)，企業(yè)借助企業(yè)文化、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效激勵體系、職業(yè)生涯規(guī)劃等對員工的精神思想、行為規(guī)范、心理特征等進行管理，調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮員工工作潛能和主觀能動性，以達成企業(yè)績效目標(biāo)，提高企業(yè)綜合競爭力。

（一）人力資源改革轉(zhuǎn)型的必要性

在社會主義市場經(jīng)濟當(dāng)前發(fā)展階段，國有企業(yè)的重要性和地位更加突出。國有企業(yè)發(fā)展至今，在我國的經(jīng)濟增長和社會進步方面扮演了重要角色，為國家發(fā)展貢獻了重要力量。但是隨著改革的逐步深化，國有企業(yè)逐漸暴露出許多人力資源管理方面的弊端，這些弊端成為阻擋國有企業(yè)前進發(fā)展道路上的絆腳石，對于國有企業(yè)進一步的發(fā)展不能提供應(yīng)有的智力支持。所以在人力資源方面的改革轉(zhuǎn)型是必要的，也是經(jīng)濟社會所需要的，在競爭日益激烈的市場中，如果不能做出改變，提升自己的能力和水平，那么就會在激烈的競爭中失去地位，甚至破產(chǎn)，因此，必須要抓緊對國有企業(yè)進行深化改革，完成好這樣一項工作，為國有企業(yè)的發(fā)展助力。

（二）改革的可行性

近年來，隨著人力資源管理系統(tǒng)的飛速發(fā)展，已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力需求計劃制定、招聘選擇人員、績效考核、組織實現(xiàn)最優(yōu)績效，為企業(yè)管理帶來了極大便利，例如，為管理者提供充足的信息和快捷的查詢方式。國有企業(yè)實施人力資源改革轉(zhuǎn)型，建立組織架構(gòu)、崗位信息和人事信息數(shù)據(jù)庫，搭建人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，可實現(xiàn)人力資源管理項目管控過程信息化，形成資源管理的集合，具有業(yè)務(wù)運營、信息集成、研究分析等一系列功能，功能齊全、技術(shù)先進、方便實用的人力資源管理平臺，可有效促進企業(yè)三項制度的深化改革，提高人力資源管理水平，實現(xiàn)科學(xué)管理。良好暢通的人力資源管理可以有效的提升工作人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展助力，同時，通過暢通的人力資源管理，可以為員工自己創(chuàng)造更多的前進空間，工作人員不會因為自己所做的工作沒有被看到，沒有被認可和重視，真正做到干多少工作就會有多少收獲，摒棄了以前那種付出和得到不成正比的狀況。不僅如此，良好暢通的人力資源管理也為企業(yè)自身的管理人員了解企業(yè)員工提供了重要基礎(chǔ)，避免了因為對員工不了解，而做出的錯誤的人事安排，讓企業(yè)管理者和企業(yè)工作者都能在暢通的人力資源管理中得到好處和發(fā)展，尤其是對于國有企業(yè)來說，體量龐大，涉及的人員眾多，一定要充分挖掘人才，讓人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（三）人力資源改革面臨的挑戰(zhàn)

人力資源面臨的問題比較多，但是人才的流失絕對是一項非常明顯且影響效果突出的問題，人才流失也是一個老生常談的話題，在當(dāng)前人力資源工作中，人才流失率高是當(dāng)前人力資源改革面臨的最大挑戰(zhàn)之一。人才流失的原因有很多，而且也比較復(fù)雜，主要是由于當(dāng)前人口結(jié)構(gòu)變化和就業(yè)形勢變化等多種原因復(fù)合造成的。由于我國人口老齡化問題日益嚴重，人才市場存在一定程度上的人才斷層，新生代員工增多，日漸成為國有企業(yè)的主要力量。而以80、90后為代表的新生代員工有著鮮明的個性，自主意識強、價值觀多元、等級觀念弱化的特點注定人力資源改革的必要。其次，人力資源管理不完善不和諧也是重要的一個原因，因為不暢通的人力資源管理，讓很多人付出的多，但是得到的少，讓一些只會做表面工作的人鉆了空子，讓付出的人得不到應(yīng)有的提升和晉升，隨著時間的推移，就會嚴重影響人才的工作熱情和積極性，而且會嘗試尋找其他更好的工作單位，即使短時間內(nèi)沒有找到合適的工作，但是他的工作重心和重點已經(jīng)完全不放在自己的工作實際上，對于單位的貢獻更是無從談起。如何管理新生代員工，如何與之相處，是人力資源管理需要考慮到的問題，同樣也是人力資源改革面臨的挑戰(zhàn)。

二、國企人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

近年來國企為適應(yīng)市場環(huán)境，滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需要，持續(xù)推進企業(yè)制度改革，積極引入現(xiàn)代化企業(yè)管理辦法，向世界先進企業(yè)學(xué)習(xí)、靠攏。但就目前大部分國企的人力資源管理現(xiàn)狀而言，管理觀念仍相對落后。與世界先進企業(yè)、國內(nèi)其他類型企業(yè)相比，國企的制度改革與人力資源管理體系建設(shè)時間較短，改革力度相對保守，仍存在諸多問題。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是管理手段滯后，仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，難以激發(fā)員工積極性，不利于國企內(nèi)部生產(chǎn)效率的提升;二是缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，對人力資源的使用與管理缺乏前瞻性，人力資源管理工作更多著眼于日常工作和當(dāng)前需要，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃思想，難以針對員工特點進行精細化管理，忽視員工潛能的發(fā)掘，人才優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮，人力資源管理工作相對粗放。

（二）人力資源管理制度不完善

國企人力資源管理制度的不完善，主要體現(xiàn)在管理制度靈活性不足，各項管理工作難以充分發(fā)揮作用等方面，大部分國企開展人力資源管理工作，進行績效管理、薪酬制度改革，只是簡單借鑒其他企業(yè)現(xiàn)成的規(guī)章制度，或從中挑選出幾條可直接使用的管理辦法，很少根據(jù)企業(yè)自身情況進行制度創(chuàng)新，這種“拿來主義”導(dǎo)致國企人力資源管理制度很難發(fā)揮激勵作用，員工積極性得不到有效調(diào)動：首先，國企受自身行政管理體制特點的影響，員工流動性不足，晉升通道單一、晉升條件固化;其次，考核制度與員工的薪酬、福利、獎勵等關(guān)聯(lián)性不強，考核結(jié)果對員工待遇的實質(zhì)性影響較小，國企內(nèi)部獎勵機制不健全。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

國企內(nèi)部員工流動性差，尤其在人力資源管理部門，一方面國企人力資源管理部門引入的新人數(shù)量相對較少，另一方面現(xiàn)有人力資源管理工作人員工作積極性差，專業(yè)能力不足。國企的人力資源管理部門多是由原來的人事部改制而來，相關(guān)工作人員原本的工作內(nèi)容主要包括人事管理、檔案管理、招聘與培訓(xùn)、行政管理等，與現(xiàn)代人力資源管理工作有一定程度的脫節(jié)，同時由于長期以來國企對人力資源管理工作不夠重視，相關(guān)工作人員的培訓(xùn)與開發(fā)被一再擱置，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源管理部門員工專業(yè)能力相對不足;另外，從人力資源市場的角度分析，我國對人力資源管理的研究開展歷史較短，相關(guān)專業(yè)人員嚴重不足，經(jīng)過系統(tǒng)培養(yǎng)、具備相關(guān)經(jīng)驗的人力資源管理人才相對稀缺，同時國企每年新招聘、引入的人力資源管理員工數(shù)量相對較少。多方原因?qū)е庐?dāng)前國企內(nèi)部人力資源管理專業(yè)人才的緊缺。

（四）薪酬制度缺乏激勵功能

隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬制度的功能也發(fā)生了很大的變化。以往，人們從事生產(chǎn)勞動的主要目的是獲取生活物資，維系自身基本生存。但是現(xiàn)在，隨著人們生活水平的不斷提高，薪酬制度的設(shè)計就不能在局限于滿足企業(yè)員工基本生活需要上，而是要更多地發(fā)揮激勵功能，從而調(diào)動員工的工作積極性。這一點，現(xiàn)代民營企業(yè)遠遠走在了國有企業(yè)的前面，其通過不同的薪酬設(shè)計實現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展的共贏。而國企的薪酬設(shè)計一直沿用的是過去薪酬制度，在薪酬管理上并未考慮過多的激勵因素，對于績效考核等影響員工工作積極性的探討也不足，導(dǎo)致國企內(nèi)部沒有競爭的勢頭，對于工作的熱情也較低。

三、國企人力資源管理改革的重要性

（一）促進國企健康發(fā)展

人力資源管理本身就是企業(yè)通過科學(xué)管理辦法，對企業(yè)人力資源進行有效配置，提高整體績效、滿足發(fā)展需求的一種企業(yè)管理手段。國有企業(yè)自身的特殊性導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理活性不足，員工工作積極性較低，人力資源改革正是針對這一問題進行的優(yōu)化與改進。國企人力資源管理改革，引進更多科學(xué)管理辦法，轉(zhuǎn)變固有思維和傳統(tǒng)管理理念，探尋適合國企自身發(fā)展的人力資源管理方案：以激勵機制和薪酬策略充分調(diào)動員工工作積極性;并通過員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等為員工個人發(fā)展提供更加公平、透明的平臺;同時增加員工溝通渠道，創(chuàng)新信息交流方式，積極吸納員工意見，強化員工的“主人翁”意識，充分激發(fā)員工的主觀能動性，發(fā)揮國有企業(yè)人才優(yōu)勢，從而提高國企的創(chuàng)新能力和綜合實力，擴大國企在市場競爭中的優(yōu)勢，促進國企健康、持續(xù)、長效發(fā)展。

（二）提高員工綜合能力

人力資源管理從本質(zhì)上來說是對人的管理，是企業(yè)借助各種管理辦法提高員工與生產(chǎn)工具、企業(yè)生產(chǎn)運營過程的契合程度。企業(yè)通過人力資源管理增強自身在市場中的核心競爭力，員工在人力資源管理過程中提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，不斷積攢工作經(jīng)驗，發(fā)掘個人潛能，探索個人職業(yè)發(fā)展方向。人力資源管理是員工與企業(yè)相互作用的過程，是雙方彼此協(xié)調(diào)、共同發(fā)展的過程。國企進行人力資源管理改革，在促進企業(yè)健康發(fā)展的同時，也在不斷提高員工的綜合素質(zhì)，推動員工職業(yè)生涯發(fā)展和個人發(fā)展。

（三）有利于激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)營效率

鑒于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，就市場化程度來說，國有企業(yè)要弱得多。從員工工作熱情方面分析，現(xiàn)代企業(yè)以進一步展現(xiàn)員工的工作積極性，不僅為員工個人發(fā)展提供良好的平臺，而且更是通過各種激勵機制來提高員工參與工作的積極性，讓他們真正成為企業(yè)的所有者。與現(xiàn)在民營企業(yè)相比，國有企業(yè)在這一方面所做的工作明顯不足。鑒于此，當(dāng)下對國企人力資源管理進行改革，某種意義上就是要提高員工工作熱情，進而提高國企的生產(chǎn)經(jīng)營效率。

四、國企人力資源戰(zhàn)略改革轉(zhuǎn)型的優(yōu)化策略

（一）堅持以人為本理念，深化改革目標(biāo)

樹立以人為本的管理理念，深化國企人力資源管理改革目標(biāo)。國企人力資源管理改革轉(zhuǎn)型首先要從觀念上做出轉(zhuǎn)變，明確以人為本的管理思想，充分調(diào)動員工的積極性、發(fā)揮員工的主觀能動性、發(fā)掘員工的創(chuàng)新潛力，提高企業(yè)活力。首先，國企應(yīng)保持開放的人才觀，積極引進優(yōu)秀人才、開展專項培訓(xùn)、提高科研投入，切實提高企業(yè)內(nèi)部員工專業(yè)水平和綜合素養(yǎng);其次，國企應(yīng)重視人力資源管理工作，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源真正成為國企發(fā)展的源動力;另外，國企應(yīng)從人力資源管理各項具體工作的角度進行分析，探索適合企業(yè)實際情況的各項管理辦法，切實發(fā)揮國企的人才優(yōu)勢，優(yōu)化國企內(nèi)部人崗配置，提高國企競爭實力。

（二）完善激勵機制，優(yōu)化人力資源管理制度

激勵效果不明顯是當(dāng)前國企人力資源管理難以發(fā)揮應(yīng)有效果的主要原因，完善激勵機制是國企進行人力資源管理改革與轉(zhuǎn)型的重要方向，也是優(yōu)化人力資源管理制度的重要內(nèi)容。人力資源管理中激勵作用最凸顯的兩項工作就是績效管理和薪酬與福利管理，國企要完善激勵機制也應(yīng)充分發(fā)揮這兩項管理工作的作用。首先，國企可根據(jù)自身所在行業(yè)與經(jīng)營狀況，對員工薪酬結(jié)構(gòu)進行改革，除基礎(chǔ)工資外，增加績效工資和年度獎金等內(nèi)容;其次，國企應(yīng)積極開展工作分析，并以此為基礎(chǔ)建立相應(yīng)的績效評價指標(biāo)體系，優(yōu)化績效管理制度;另外，國企應(yīng)持續(xù)推進晉升制度改革，保障員工晉升通道的開放性、公開性與透明性;同時，國企應(yīng)強化對績效考評結(jié)果的作用，并將其與員工的績效工資、年度獎金和晉升條件等相聯(lián)系。

（三）建立專項培訓(xùn)機制，提高人力資源管理人員專業(yè)能力

人力資源管理人員專業(yè)能力是影響國企人力資源管理水平和改革力度的重要原因，建立專項培訓(xùn)機制，專門針對人力資源部門進行專業(yè)培訓(xùn)，提高管理人員專業(yè)能力和操作水平，切實優(yōu)化國企人力資源管理。首先，國企應(yīng)通過外聘或引入人力資源管理專家，對企業(yè)人力資源管理工作進行系統(tǒng)梳理，并與國企管理人員、人力資源部門共同制定人力資源管理制度和專項培訓(xùn)計劃;其次，國企可以與高?；蛏鐣肆Y源管理機構(gòu)建立合作關(guān)系，定期組織人力資源管理人員參加專業(yè)培訓(xùn)和實操訓(xùn)練，切實提高管理人員專業(yè)能力;另外，國企應(yīng)積極引入更多優(yōu)秀管理人才，提高國企人力資源管理整體水平。

（四）完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，提升企業(yè)綜合競爭力

目前來看，企業(yè)的人力資源管理制度正在慢慢地轉(zhuǎn)向多層次、全面化的狀況。每一項與員工發(fā)展相關(guān)的制度均在逐步構(gòu)建起來，這對于人力資源管理體系來講是一種很好的發(fā)展。除此之外還有以下措施可進一步優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。一是將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)掛鉤，通過文化建設(shè)，展現(xiàn)人本理念，讓企業(yè)文化得到創(chuàng)新發(fā)展，這同樣是對人力資源管理的一種優(yōu)化。二是納入科學(xué)化的人力資源管理模型，將企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)掛鉤，關(guān)注學(xué)習(xí)型組織的整體發(fā)展，將員工工作和終身學(xué)習(xí)關(guān)聯(lián)起來，提升其培訓(xùn)需求，優(yōu)化員工的綜合素養(yǎng)。

五、結(jié)語

在21世紀(jì)企業(yè)間的競爭本質(zhì)上講是人才的競爭、人力資源管理水平的競爭，強化人力資源管理能力和作用，對國企的健康長效發(fā)展具有重要意義。當(dāng)前國企受自身條件限制，人力資源管理工作在管理觀念、管理制度、專業(yè)人才等方面仍存在諸多問題，國企探索人力資源管理改革轉(zhuǎn)型措施也應(yīng)從這些方面進行探索，積極吸納現(xiàn)代管理思想和管理技術(shù)，結(jié)合自身實際情況，探索切實可行的優(yōu)化措施，以促進國企健康持續(xù)發(fā)展，保證國企在市場競爭中的優(yōu)勢地位。

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