一、引 言

技術(shù)革新及全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展不確定性加劇了職業(yè)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，員工面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的職業(yè)可持續(xù)性危機(jī)，職業(yè)可持續(xù)性受到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注。大量學(xué)者從個(gè)體職業(yè)發(fā)展視角出發(fā)，研究影響職業(yè)可持續(xù)性的前因變量，包括認(rèn)知重塑和重新定位、職業(yè)決策、能力等個(gè)體層面因素，組織職業(yè)管理、人力資源管理實(shí)踐等組織層面因素，以及文化準(zhǔn)則等社會(huì)層面因素。但少有學(xué)者對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的后果變量開(kāi)展研究。大量文獻(xiàn)與實(shí)踐表明，員工職業(yè)可持續(xù)性的獲得離不開(kāi)組織支持，但組織耗費(fèi)精力與成本幫助員工獲得職業(yè)可持續(xù)性能否對(duì)組織發(fā)展提供積極影響，以及相關(guān)的影響機(jī)制為何，仍缺乏相關(guān)實(shí)證分析。

員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的前提與基礎(chǔ)，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為是企業(yè)提升創(chuàng)新績(jī)效、保有競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式。已有研究指出職業(yè)可持續(xù)性會(huì)影響創(chuàng)新行為，覃大嘉等學(xué)者從陰陽(yáng)和諧認(rèn)知視角探索職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工組織社會(huì)創(chuàng)新行為(Corporate Social Innovation)的影響，指出職業(yè)可持續(xù)性能夠正向影響員工的組織社會(huì)創(chuàng)新行為，并分析職業(yè)可持續(xù)性各維度對(duì)創(chuàng)新行為的影響。但縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究仍存在以下不足：一方面，已有研究聚焦于員工的組織社會(huì)創(chuàng)新而非單純的員工創(chuàng)新行為，從而使得研究結(jié)論存在一定的局限；另一方面，現(xiàn)有研究結(jié)論僅揭示職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響關(guān)系，未探究職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

元忭曾孫張岱對(duì)徐渭十分景仰。其《跋徐青藤小品畫(huà)》中對(duì)徐渭的畫(huà)作了如下高度評(píng)價(jià)：“唐太宗曰：‘人言魏徵崛強(qiáng)，朕視之更覺(jué)嫵媚耳?！葟?qiáng)之與嫵媚，天壤不同，太宗合而言之余蓄疑頗久。今見(jiàn)青藤諸畫(huà)，離奇超脫，蒼勁中姿媚躍出，與其書(shū)法奇崛略同，太宗之言為不妄矣。故昔人謂‘摩詰之詩(shī)，詩(shī)中有畫(huà)，摩詰之畫(huà)，畫(huà)中有詩(shī)?！嘁嘀^青藤之書(shū)，書(shū)中有畫(huà)，青藤之畫(huà)，畫(huà)中有書(shū)。”[6]306

社會(huì)交換理論(Social Exchange Theory，SET)指出，當(dāng)雇主關(guān)心、照顧員工時(shí)，員工會(huì)以更加積極的工作態(tài)度和工作行為報(bào)答組織，這種產(chǎn)生義務(wù)感的互動(dòng)使得員工與組織之間形成社會(huì)交換關(guān)系。職業(yè)可持續(xù)性是基于職業(yè)的自我導(dǎo)向性而提出的概念，體現(xiàn)員工的根本職業(yè)需求。員工職業(yè)可持續(xù)性的獲得離不開(kāi)組織支持。當(dāng)員工感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性時(shí)，意味著員工感知到組織對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的支持，從而產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感，基于互惠原則，員工會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感，以維持與組織交換關(guān)系的穩(wěn)定。換言之，員工職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，是出于員工對(duì)組織的義務(wù)感與認(rèn)同感，即組織承諾。組織承諾衡量員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，大量研究顯示組織承諾是影響員工創(chuàng)新行為的重要?jiǎng)訖C(jī)變量。當(dāng)員工感知到所在組織給予自身職業(yè)發(fā)展較強(qiáng)的可持續(xù)性時(shí)，員工會(huì)增強(qiáng)對(duì)組織的情感依附，從而會(huì)產(chǎn)生報(bào)答組織的義務(wù)感知，進(jìn)而進(jìn)行組織期望的創(chuàng)新行為。此外，員工教育水平反映員工的知識(shí)水平，是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，各企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求亦會(huì)影響高素質(zhì)人才對(duì)當(dāng)前組織的承諾水平。社會(huì)交換理論指出，社會(huì)交換中取得報(bào)酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)具有異質(zhì)性，因而不同教育水平員工面臨的職業(yè)前景不同，會(huì)引致衡量標(biāo)準(zhǔn)差異，進(jìn)而會(huì)影響當(dāng)前組織承諾的水平及工作行為狀態(tài)。

綜上所述，本文在已有研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探析職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在動(dòng)機(jī)機(jī)制?；谏鐣?huì)交換理論邏輯構(gòu)建“職業(yè)可持續(xù)性——組織承諾——員工創(chuàng)新行為”理論模型，并在此基礎(chǔ)上分析員工教育水平的調(diào)節(jié)機(jī)制，以期揭開(kāi)職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在動(dòng)機(jī)“黑箱”。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)職業(yè)可持續(xù)性概念

職業(yè)可持續(xù)性研究仍處于萌芽時(shí)期，當(dāng)前尚無(wú)關(guān)于職業(yè)可持續(xù)性概念的統(tǒng)一定義，但縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，廣為學(xué)者引用的是De Vos等提出的定義，可持續(xù)職業(yè)指經(jīng)由時(shí)間的連續(xù)性，跨越各種社會(huì)空間，體現(xiàn)個(gè)體能動(dòng)性，并賦予個(gè)體意義而反映出來(lái)的一系列職業(yè)經(jīng)歷。對(duì)應(yīng)地，職業(yè)可持續(xù)性衡量員工感知可持續(xù)職業(yè)的程度，包括資源豐富性、靈活性、再生性與整合性四個(gè)維度，是在Newman的職業(yè)可持續(xù)性維度基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。資源豐富性衡量員工感知各項(xiàng)資源的充足程度，包括生活資源、職業(yè)資源等，體現(xiàn)員工的職業(yè)安全感知。靈活性衡量員工能夠用一種靈活的、有適應(yīng)性的態(tài)度面對(duì)自身職業(yè)，能夠適應(yīng)短期面臨的有限的職業(yè)選擇，并為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展尋求機(jī)會(huì)的程度。再生性衡量員工感知自身職業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性程度，指?jìng)€(gè)體在外部環(huán)境或職業(yè)環(huán)境的不斷變化過(guò)程中能夠不斷進(jìn)行自我調(diào)整(或調(diào)整技能或調(diào)整自我定位與認(rèn)知)以適應(yīng)職業(yè)需求。整合性衡量組織設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)與員工生命周期階段規(guī)劃的持續(xù)適配性，體現(xiàn)組織容許員工吸收、獲取與整合整個(gè)職業(yè)鏈條內(nèi)多層次、多樣化信息的程度。

從材料出發(fā)，單田芳先生的去世，讓人們哀嘆再無(wú)“且聽(tīng)下回分解”，這是一份敬意，更是對(duì)傳統(tǒng)文化傳承的一份隱憂。我們不難發(fā)現(xiàn)，材料隱含著對(duì)文化傳統(tǒng)的傳承問(wèn)題。

(二)職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為

1．3 哮喘的診斷標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)中華醫(yī)學(xué)會(huì)兒科學(xué)分會(huì)呼吸學(xué)組《兒童支氣管哮喘診斷與防治指南》進(jìn)行診斷［1］，診斷分為兒童哮喘、嬰幼兒哮喘、咳嗽變異性哮喘。

CSIS：中美貿(mào)易摩擦升級(jí)將對(duì)美國(guó)造成負(fù)面影響。4月9日，美國(guó)戰(zhàn)略與國(guó)際問(wèn)題研究中心（CSIS）發(fā)文稱，中美貿(mào)易摩擦升級(jí)將給美國(guó)造成負(fù)面影響。若特朗普希望中國(guó)改變貿(mào)易行為，這一目標(biāo)幾乎不可能通過(guò)單純的貿(mào)易談判實(shí)現(xiàn)。

情感承諾指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同和卷入。當(dāng)個(gè)體感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性水平時(shí)，意味著個(gè)體在當(dāng)前組織中感受到其職業(yè)擁有充足的資源、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)等，組織提供的員工所珍視的各項(xiàng)資源會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和心理依附水平，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體向組織做出積極性反饋。具體而言，較高的資源豐富性增強(qiáng)員工的職業(yè)安全感感知，從而提升員工對(duì)組織的依附感；靈活性與再生性較高意味著員工在當(dāng)前組織擁有較大的工作自主性和工作空間，以及組織提供員工充分的重塑機(jī)會(huì)，使員工感知到組織對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的支持，從而提升對(duì)組織的認(rèn)同感；較高的整合性意味著組織提供廣闊的知識(shí)和信息平臺(tái)并給予員工理解、運(yùn)用的空間，員工感知到所在組織對(duì)自身的重視，從而會(huì)增強(qiáng)在組織中的卷入。此外，研究表明，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和可雇傭性能夠正向影響員工的組織情感承諾水平，而職業(yè)可持續(xù)性蘊(yùn)含職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和可雇傭性要素，為職業(yè)可持續(xù)性與員工情感承諾水平的潛在關(guān)系提供佐證。

H1：職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

(三)組織承諾的中介作用

組織承諾體現(xiàn)為員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，本質(zhì)是員工與組織在交換過(guò)程中形成的紐帶。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織承諾的產(chǎn)生是個(gè)體與組織交換的結(jié)果，當(dāng)雇主關(guān)心、照顧員工時(shí)，員工會(huì)以更加積極的工作態(tài)度和工作行為報(bào)答組織。當(dāng)前我國(guó)員工面臨越發(fā)嚴(yán)峻的職業(yè)可持續(xù)性危機(jī)，獲得職業(yè)可持續(xù)性成為員工的根本職業(yè)需求。員工的職業(yè)不安全感會(huì)負(fù)面影響員工在當(dāng)前組織中的積極工作行為。盡管職業(yè)可持續(xù)性的主體為個(gè)體，但在企業(yè)背景下，員工對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的感知是依托于組織的，員工對(duì)資源豐富性、靈活性、再生性、整合性等的衡量及感知均離不開(kāi)組織?；诨セ菰瓌t，組織期望員工進(jìn)行創(chuàng)新行為以增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，需滿足員工所需的職業(yè)可持續(xù)性需求。當(dāng)員工感知到自身?yè)碛休^高的職業(yè)可持續(xù)性水平時(shí)，意味著員工感知到所在組織提供的資源、平臺(tái)、機(jī)會(huì)是有助于員工自身職業(yè)發(fā)展的，從而會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的情感依附、責(zé)任感或義務(wù)感。凌玲等學(xué)者的研究表明注重培訓(xùn)對(duì)組織承諾具有積極影響，注重培訓(xùn)體現(xiàn)組織為員工技能更新、擴(kuò)大職業(yè)視野等方面提供支持，從而會(huì)增強(qiáng)員工的再生性感知和整合性感知；翁清雄和席酉民的研究表明職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)員工組織承諾水平具有正向影響，反映員工的靈活性感知增強(qiáng)會(huì)促進(jìn)員工的組織承諾水平；Eisenberger等學(xué)者指出職業(yè)高原阻礙員工的組織承諾水平；Igbaria和Greenhaus指出晉升機(jī)會(huì)、薪酬水平會(huì)影響員工的組織承諾水平，反映資源豐富性對(duì)組織承諾存在影響。因此，員工組織承諾水平的高低取決于個(gè)體在組織中感知到的職業(yè)狀況水平。

此外，員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的根源，屬于角色外行為。學(xué)者指出，除非員工對(duì)組織產(chǎn)生了心理上的承諾，否則員工一般不會(huì)主動(dòng)做出角色外行為，從而表明組織承諾是影響角色外行為的因素。組織承諾水平高的個(gè)體更愿意對(duì)工作付出和投入。隨著企業(yè)創(chuàng)新需求的不斷增強(qiáng)，組織承諾水平較高的員工會(huì)將企業(yè)需求視為自己努力的方向，進(jìn)而更傾向于進(jìn)行員工創(chuàng)新行為。已有大量研究檢驗(yàn)組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，研究表明組織承諾會(huì)影響員工創(chuàng)新行為，但不同類型組織承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究結(jié)論存在不一致性。本研究探討情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾在職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中的中介作用。

1.情感承諾的中介作用

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織建立社會(huì)交換關(guān)系，組織與員工需要基于互惠原則同對(duì)方進(jìn)行利益交換以維持社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定，即通過(guò)滿足對(duì)方需求形成雙方的利益平衡。企業(yè)將其面臨的創(chuàng)新壓力傳遞給員工，期待員工完成更加艱巨、創(chuàng)新要求更高的工作，則需要滿足員工的職業(yè)需求，使員工產(chǎn)生回報(bào)組織的壓力。反之，對(duì)企業(yè)員工而言，職業(yè)可持續(xù)性的獲得離不開(kāi)所在企業(yè)，當(dāng)員工感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性水平時(shí)，意味著員工對(duì)所在組織提供的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、報(bào)酬等方面較為滿意，因此員工會(huì)產(chǎn)生“感知到的義務(wù)”，進(jìn)而會(huì)進(jìn)行組織期望的創(chuàng)新行為。基于此，提出以下假設(shè)：

當(dāng)個(gè)體具有較高的情感承諾水平時(shí)，個(gè)體愿意為組織做貢獻(xiàn)，使組織保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而員工會(huì)傾向于進(jìn)行創(chuàng)新行為，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)互惠原則，員工與組織社會(huì)交換關(guān)系的維持需要雙方提供對(duì)方所需的社會(huì)資源，組織幫助員工獲得高水平職業(yè)可持續(xù)性、滿足員工的職業(yè)需求，員工會(huì)基于對(duì)組織的情感依附和認(rèn)同，為組織提供組織發(fā)展所需的人力資源。趙紅建等學(xué)者研究指出，組織情感承諾在員工發(fā)展投入感知和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中存在中介作用?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2a：職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工情感承諾具有顯著的正向影響；

研究采用武漢大學(xué)沈陽(yáng)博士課題組編寫(xiě)的ROST Content Mining(Version 6.0，簡(jiǎn)稱ROST-CM6)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)輔助分析。ROST-CM6在定性數(shù)據(jù)分析方面具有較好的效果，旅游及其他研究領(lǐng)域已經(jīng)有不少學(xué)者使用它進(jìn)行數(shù)據(jù)分析[28-29]。在使用計(jì)算機(jī)輔助的定性分析軟件之前，數(shù)據(jù)清洗整理是必要的[30]。首先，筆者對(duì)游記的內(nèi)容和格式進(jìn)行整理、統(tǒng)一，刪除對(duì)游記內(nèi)容和意義表達(dá)無(wú)關(guān)的標(biāo)點(diǎn)和空格；然后，將游記文本中表示和指向同一地段或景點(diǎn)的相近表達(dá)進(jìn)行統(tǒng)一[31]，如將“風(fēng)光”“景色”“美景”等統(tǒng)一為“風(fēng)景”。

H3a：情感承諾在職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

2.規(guī)范承諾的中介作用

關(guān)于規(guī)范承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，已有研究表明規(guī)范承諾對(duì)組織公民行為無(wú)顯著影響，亦有研究認(rèn)為規(guī)范承諾對(duì)組織公民行為呈負(fù)向影響。本研究認(rèn)為，規(guī)范承諾體現(xiàn)為員工對(duì)組織的責(zé)任感和義務(wù)感，隨著企業(yè)和組織對(duì)創(chuàng)新需求的日益增強(qiáng)，員工基于對(duì)組織的責(zé)任感和義務(wù)感而進(jìn)行的工作行為會(huì)逐步向創(chuàng)新行為靠攏。換言之，隨著創(chuàng)新重要性的不斷提升，創(chuàng)新行為會(huì)成為員工對(duì)組織責(zé)任和義務(wù)的一部分。因此，本研究認(rèn)為規(guī)范承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響，提出以下假設(shè)：

規(guī)范承諾指員工基于對(duì)組織應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任，按照組織的規(guī)定和要求行動(dòng)。社會(huì)交換理論指出，社會(huì)交換關(guān)系雙方會(huì)產(chǎn)生感知到的義務(wù)。在本研究背景下，當(dāng)組織幫助個(gè)體感知到較高水平的職業(yè)可持續(xù)性時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織回饋的責(zé)任感，使個(gè)體認(rèn)為應(yīng)該忠于組織、努力工作以回報(bào)組織。具體而言，較高的資源豐富性意味著員工感知到組織給予較為充足的生活資源、工作資源，較高的靈活性反映組織提供員工較大的工作自主性和發(fā)展空間，較高的再生性體現(xiàn)員工感知所在組織提供個(gè)體充分重塑與技能更新的機(jī)會(huì)，較高的整合性代表組織提供員工廣闊的知識(shí)、信息平臺(tái)以及理解、運(yùn)用知識(shí)、信息的機(jī)會(huì)，這些對(duì)個(gè)體而言都是有益的，基于互惠原則，員工會(huì)相應(yīng)地產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感。同時(shí)，為了保持與組織的交換關(guān)系，維持組織對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的支持，員工會(huì)按照組織的規(guī)定與要求行動(dòng)，即對(duì)組織產(chǎn)生規(guī)范承諾。

H2b：職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工規(guī)范承諾具有顯著的正向影響；

職業(yè)的自我導(dǎo)向性不斷增強(qiáng)，使得職業(yè)情境因素成為員工進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐的持續(xù)動(dòng)力和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。Chin等研究提出，員工在追求職業(yè)可持續(xù)性時(shí)，會(huì)根據(jù)外部環(huán)境的變化對(duì)自身職業(yè)進(jìn)行重新聚焦和能動(dòng)性改變，并在此過(guò)程中突顯自身的價(jià)值，因而可能會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。基于此，覃大嘉等學(xué)者探索職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工的組織社會(huì)創(chuàng)新行為的影響，研究指出員工感知的職業(yè)可持續(xù)性能夠促進(jìn)員工進(jìn)行組織社會(huì)創(chuàng)新。進(jìn)一步地，聚焦于職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，現(xiàn)有研究結(jié)論表明，員工對(duì)自身職業(yè)狀態(tài)及意義的感知會(huì)影響員工創(chuàng)新行為水平，例如，劉鏡等學(xué)者證實(shí)員工職業(yè)生涯管理能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，周霞和李鐵誠(chéng)的研究表明職業(yè)召喚能促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。因此，對(duì)員工而言，當(dāng)其職業(yè)狀態(tài)符合自身的期望或處于積極狀態(tài)時(shí)，員工的創(chuàng)新行為水平能夠得到提升。

1）提升校內(nèi)電子信息科學(xué)與技術(shù)專業(yè)教師素養(yǎng)和能力。鼓勵(lì)專業(yè)教師參加校內(nèi)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)和交流，參加國(guó)內(nèi)外高層次學(xué)術(shù)會(huì)議，到國(guó)內(nèi)外短期訪學(xué)等，從而拓展學(xué)術(shù)視野，提升學(xué)術(shù)水平和科研能力；鼓勵(lì)專業(yè)教師積極申請(qǐng)橫縱向課題，指導(dǎo)學(xué)生參加各種學(xué)科競(jìng)賽；選派專業(yè)教師到公司企業(yè)掛職鍛煉，培養(yǎng)雙師型教師。通過(guò)這些方式使校內(nèi)教師具備更好的培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的素養(yǎng)和能力，并積極運(yùn)用到教學(xué)及人才培養(yǎng)過(guò)程中，特別是具有較強(qiáng)能力的教師，使其通過(guò)教學(xué)、科研等環(huán)節(jié)，為電子信息科學(xué)與技術(shù)專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)發(fā)揮最大效力。

3.持續(xù)承諾的中介作用

持續(xù)承諾是指員工在權(quán)衡利弊之后選擇繼續(xù)留在原組織工作的傾向。在已有關(guān)于持續(xù)承諾的研究中，持續(xù)承諾被認(rèn)為是員工由于離開(kāi)公司的機(jī)會(huì)過(guò)少或者成本過(guò)大而不得不留在原公司的承諾。員工的職業(yè)可持續(xù)性感知基于其當(dāng)下所在的組織平臺(tái)，員工所感知到的資源豐富性、靈活性、再生性與整合性都是基于其當(dāng)前平臺(tái)的感知，員工與組織社會(huì)交換關(guān)系的形成和存續(xù)維持著員工的職業(yè)需求和組織需求，從而維持員工留在本組織的承諾。具體而言，較高的資源豐富性意味著員工對(duì)組織所提供的生活資源、工作資源均是滿意的，是利益權(quán)衡后的結(jié)果，從而增強(qiáng)持續(xù)承諾感知；靈活性、再生性與整合性分別體現(xiàn)組織對(duì)員工工作發(fā)展空間、重塑空間和工作挑戰(zhàn)性方面的支持，是對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有利的，從而促進(jìn)員工在權(quán)衡之下選擇繼續(xù)留在本組織，即增強(qiáng)員工的持續(xù)承諾水平。

持續(xù)承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響亦存在不同結(jié)論。但本文認(rèn)為隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，組織對(duì)創(chuàng)新需求不斷提高，員工創(chuàng)新行為從某種程度來(lái)說(shuō)是一種工作要求。在該情境下，當(dāng)員工對(duì)組織的持續(xù)承諾水平較高時(shí)，意味著員工感知到留在本組織是有利的，因此員工為了能夠繼續(xù)留在本組織會(huì)主動(dòng)進(jìn)行組織所期望的工作行為，以防被組織解雇，從而會(huì)傾向于進(jìn)行組織期望的創(chuàng)新行為實(shí)踐。因此，員工感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性水平意味著對(duì)個(gè)體而言，當(dāng)前所在組織提供的資源和平臺(tái)是最好的，員工對(duì)組織的持續(xù)承諾水平亦會(huì)增強(qiáng)，為了維持與組織的社會(huì)交換關(guān)系，進(jìn)行創(chuàng)新行為實(shí)踐。綜上所述，提出以下假設(shè)：

H2c：職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工持續(xù)承諾具有顯著的正向影響；

H3c：持續(xù)承諾在職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

(四)教育水平的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)下企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的需求越發(fā)強(qiáng)烈，高素質(zhì)人才成為企業(yè)的稀缺資源，因此該類人才面臨更多的職業(yè)選擇。研究表明，個(gè)體受教育程度與組織承諾存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，教育水平作為衡量人力資源的重要指標(biāo)，對(duì)員工的組織行為有重要影響。盡管教育水平對(duì)員工組織行為的直接影響已有相關(guān)研究證實(shí)，但教育水平作為一種邊界條件對(duì)員工行為的影響仍需要進(jìn)一步分析。學(xué)者指出，組織承諾異質(zhì)性與非等價(jià)性的來(lái)源可能與受教育水平有關(guān)。較高教育水平的員工會(huì)傾向于將他們獲得的職業(yè)可持續(xù)性更多地歸因于自身努力而非組織支持，從而會(huì)降低情感承諾水平。對(duì)于較高教育水平的員工而言，其對(duì)職業(yè)可持續(xù)性水平上升空間的預(yù)判越高，感知到的未來(lái)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)越多、職業(yè)平臺(tái)越寬廣，對(duì)當(dāng)前組織的持續(xù)承諾感就會(huì)越弱。職業(yè)發(fā)展平臺(tái)寬廣會(huì)使員工更加聚焦于自身的職業(yè)發(fā)展，從而會(huì)減弱對(duì)組織的規(guī)范承諾?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H4a：教育水平負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)可持續(xù)性對(duì)情感承諾的影響；

2.區(qū)別效度檢驗(yàn)。本研究采用HTMT方法檢驗(yàn)量表的區(qū)別效度。職業(yè)可持續(xù)性各維度的HTMT值最大為0.847，小于0.9；三個(gè)類型組織承諾的HTMT值最大為0.88，小于0.9。故職業(yè)可持續(xù)性量表和組織承諾量表均具有較高的區(qū)別效度。員工創(chuàng)新行為量表僅包含一個(gè)維度，因此無(wú)須進(jìn)行區(qū)別效度檢驗(yàn)。此外，檢驗(yàn)各潛變量間的區(qū)別效度，結(jié)果顯示各變量間的HTMT值最大為0.845，小于0.9，具有較高的區(qū)別效度。

H4c：教育水平負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)可持續(xù)性對(duì)持續(xù)承諾的影響。

結(jié)合假設(shè)3與假設(shè)4，進(jìn)一步提出教育水平的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)，即教育水平會(huì)通過(guò)影響組織承諾的中介效應(yīng)而影響員工創(chuàng)新行為。教育水平較高的員工在就業(yè)市場(chǎng)中屬于企業(yè)所重視的人力資本，當(dāng)員工感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性水平時(shí)，意味著員工面臨更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，從而對(duì)當(dāng)前組織的承諾感知會(huì)降低，導(dǎo)致員工更少會(huì)出于對(duì)當(dāng)前組織的義務(wù)感而表現(xiàn)出創(chuàng)新行為?；诖?，提出以下假設(shè)：

H5a：教育水平調(diào)節(jié)情感承諾的中介效應(yīng)，且隨著教育水平的增加，情感承諾的中介效應(yīng)減弱；

H5b：教育水平調(diào)節(jié)規(guī)范承諾的中介效應(yīng)，且隨著教育水平的增加，規(guī)范承諾的中介效應(yīng)減弱；

H5c：教育水平調(diào)節(jié)持續(xù)承諾的中介效應(yīng)，且隨著教育水平的增加，持續(xù)承諾的中介效應(yīng)減弱。

本文的研究模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用隨機(jī)抽樣的原則通過(guò)線上問(wèn)卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，調(diào)研對(duì)象為浙江、安徽、北京、甘肅等地的各行業(yè)員工。在回收的1884份樣本中，剔除填寫(xiě)時(shí)間小于200秒或答案呈規(guī)律分布的問(wèn)卷，最終獲得1261份有效樣本，有效率為67.0%。調(diào)研對(duì)象的工作主要分布在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和建筑業(yè)等行業(yè)。其中，男女性占比分別為53.0%和47.0%。受訪者年齡中，小于25歲占比23.3%，26—30歲占比22.5%，31—35歲占比24.5%，36—40歲占比14%，41歲以上15.7%。受訪者當(dāng)前的工作層級(jí)中，53%為基層，35.1%為中層，11.9%為高層。

(二)變量測(cè)量

1.職業(yè)可持續(xù)性量表

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)未來(lái)有清晰規(guī)劃的人都會(huì)用心做事。七年級(jí)學(xué)生正處于身心發(fā)生巨變的成長(zhǎng)期，是自我同一性確立的起始階段。此刻，青少年對(duì)自身的關(guān)注變得更加敏感，開(kāi)始思索“我是誰(shuí)”“我是怎樣的人”“我想成為什么樣的人”等問(wèn)題。

（3）在員工對(duì)“職業(yè)培訓(xùn)”的滿意度評(píng)價(jià)中，本文依據(jù)文獻(xiàn)，設(shè)計(jì)出如下二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)：企業(yè)制定的培訓(xùn)計(jì)劃（U131）、企業(yè)中職務(wù)晉升機(jī)制（U132）、及企業(yè)培訓(xùn)的主要內(nèi)容（U133）。

本研究選擇由覃大嘉等開(kāi)發(fā)的職業(yè)可持續(xù)性量表，經(jīng)過(guò)多次檢驗(yàn)，該量表具有較高的信度和效度。該職業(yè)可持續(xù)性量表將職業(yè)可持續(xù)性分為資源豐富性、靈活性、再生性和整合性四個(gè)維度，每個(gè)維度由三個(gè)題項(xiàng)測(cè)量。衡量資源豐富性的題項(xiàng)包括“滿足我對(duì)生活質(zhì)量的需求”“讓我有滿意的社會(huì)地位”“能夠提供我職業(yè)發(fā)展所需的資源”；衡量靈活性的題項(xiàng)包括“具有從本職工作脫離并轉(zhuǎn)型的可能”“幫助我尋找新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”“有較大的自主選擇空間”；衡量再生性的題項(xiàng)包括“提供我重新評(píng)估自身能力的機(jī)會(huì)”“提供我重新自我定位的機(jī)會(huì)”“提供更新技能的機(jī)會(huì)”；衡量整合性的題項(xiàng)包括“需要我評(píng)估從不同渠道獲得的知識(shí)”“需要我整合從不同渠道獲得的信息”“能夠培養(yǎng)我吸收知識(shí)和信息的能力”。量表整體的Cronbach’s α值為0.956，大于0.7；CITC(Corrected Item-Total Correlation)均大于0.3，CAID(Cronbach’s Alpha if item Deleted)均小于對(duì)應(yīng)維度的Cronbach’s α值；結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)顯示，量表題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)因子上的載荷值均大于0.5，具有較高的信度和效度。

如果說(shuō)威爾遜確定菲律賓自治和獨(dú)立的政策在很大程度上依據(jù)的是自己的理想主義信念，那么兩次世界大戰(zhàn)期間從哈丁到羅斯福的菲律賓政策的演變則很明顯反映了美國(guó)決策層的現(xiàn)實(shí)主義考慮。羅斯福對(duì)其上臺(tái)前后美國(guó)朝野在菲律賓問(wèn)題上的主流態(tài)度進(jìn)行了較為精準(zhǔn)的把握，將共和黨執(zhí)政時(shí)期就已經(jīng)形成的大趨勢(shì)延續(xù)了下來(lái)，即放棄美國(guó)對(duì)菲律賓的直接的殖民統(tǒng)治，改為通過(guò)經(jīng)濟(jì)和軍事手段繼續(xù)對(duì)菲律賓進(jìn)行實(shí)質(zhì)上的控制。

2.組織承諾量表

本研究選用Meyer和Allen開(kāi)發(fā)的三維度組織承諾量表進(jìn)行研究，該量表將組織承諾分為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。(1)情感承諾。情感承諾的Cronbach’s α值為0.943，情感承諾各題項(xiàng)CAID值均小于0.943，CITC值均大于0.3，具有較高信度。衡量情感承諾的題項(xiàng)包括“我愿意在現(xiàn)在的公司度過(guò)我余下的職業(yè)生涯”等。(2)規(guī)范承諾。檢驗(yàn)規(guī)范承諾量表的CITC值、CAID值和各維度Cronbach’s α值，修正后的規(guī)范承諾量表Cronbach’s α值為0.921，各題項(xiàng)CAID值均小于0.921，且CITC值均大于0.3。衡量規(guī)范承諾的題項(xiàng)包括“我覺(jué)得有義務(wù)繼續(xù)為我的公司工作”等。(3)持續(xù)承諾。持續(xù)承諾量表的Cronbach’s α值為0.915，大于0.7，所有題項(xiàng)的CAID值均小于0.915，CITC值均大于0.3，具有較高信度。衡量持續(xù)承諾的題項(xiàng)有“即使我愿意，若是讓我現(xiàn)在就離開(kāi)我的公司是非常困難的”等。此外，檢驗(yàn)組織承諾量表的結(jié)構(gòu)效度，整體量表的KMO值為0.955，大于0.7，且Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值顯著，因子分析提取三個(gè)因子，各題項(xiàng)因子載荷值均大于0.5，且各因子題項(xiàng)均對(duì)應(yīng)各類型承諾，表明情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾量表均具有較高的結(jié)構(gòu)效度。

3.員工創(chuàng)新行為量表

本文采用Scott和Bruce的員工創(chuàng)新行為量表進(jìn)行研究，由6個(gè)題項(xiàng)組成，包括“我經(jīng)常會(huì)嘗試探索一些新技術(shù)或新方法”等。量表的Cronbach’s α值為0.952，6個(gè)題項(xiàng)的CITC值均大于0.3，且CAID值均小于0.952，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)顯示各題項(xiàng)因子載荷值均大于0.5，具有較高的信度和效度。

四、研究結(jié)果分析

(一)驗(yàn)證性因子分析

1.rho_A、CR值及AVE值檢驗(yàn)。檢驗(yàn)各量表的rho_A、CR和AVE值，結(jié)果顯示，各變量量表的rho_A值均大于0.9，CR值均大于0.7，AVE值均大于0.5，具有較高的組合信度和收斂效度。

H4b：教育水平負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)可持續(xù)性對(duì)規(guī)范承諾的影響；

3.模型適配度檢驗(yàn)。運(yùn)用Amos軟件分析各變量量表的適配性，結(jié)果顯示，職業(yè)可持續(xù)性四因子模型、組織承諾三因子模型和員工創(chuàng)新行為模型的適配度均為各對(duì)比模型中最高的，且三個(gè)模型的χ/df分別為3.799、4.281和4.974，小于5，符合要求；RMSEA值分別為0.047、0.051和0.056，小于0.08，符合要求；GFI值和NFI值均大于0.9，符合要求。最后，運(yùn)用SRMR和NFI值檢驗(yàn)假設(shè)模型(包含職業(yè)可持續(xù)性、情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和員工創(chuàng)新行為五個(gè)潛變量)的適配度，模型的SRMR值為0.056，小于0.10，NFI值為0.902，大于0.9，證明該模型具有較好的模型適配度。

4.同源方差檢驗(yàn)。采用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)，使用主成分分析法進(jìn)行探索性因子分析，提取特征值大于1的因素。數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果表明，第一主成分解釋22.449%的變異量，未達(dá)到總變異解釋量(71.468%)的一半，由此，不存在明顯的共同方法偏差問(wèn)題。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

1.職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為和組織承諾的影響

職業(yè)可持續(xù)性由四個(gè)維度組成，因此在Smart PLS分析中作為二階變量處理。結(jié)果顯示，職業(yè)可持續(xù)性到情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)分別為0.637、0.602、0.467和0.587，均在99%水平下顯著，意味著職業(yè)可持續(xù)性能夠顯著正向影響員工的情感承諾水平、規(guī)范承諾水平、持續(xù)承諾水平和員工創(chuàng)新行為水平，假設(shè)H1、H2a、H2b和H2c得到驗(yàn)證。

2.組織承諾中介機(jī)制檢驗(yàn)

(1)情感承諾中介機(jī)制檢驗(yàn)。職業(yè)可持續(xù)性到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.329，職業(yè)可持續(xù)性到情感承諾的路徑系數(shù)為0.635，情感承諾到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.407，P值均小于0.01。PROCESS回歸結(jié)果顯示“職業(yè)可持續(xù)性—情感承諾—員工創(chuàng)新行為”間接效應(yīng)為0.251，置信區(qū)間為[0.2090，0.2955],不包含0，在95%顯著性水平下顯著，驗(yàn)證了假設(shè)H3a。

(2)規(guī)范承諾中介機(jī)制檢驗(yàn)。職業(yè)可持續(xù)性到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.284，職業(yè)可持續(xù)性到規(guī)范承諾的路徑系數(shù)為0.600，規(guī)范承諾到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.505，P值均小于0.01。PROCESS回歸結(jié)果顯示“職業(yè)可持續(xù)性—規(guī)范承諾—員工創(chuàng)新行為”間接效應(yīng)為0.295，置信區(qū)間為[0.2521，0.3403],不包含0，在95%顯著性水平下顯著，假設(shè)H3b得到支持。

(3)持續(xù)承諾中介機(jī)制檢驗(yàn)。職業(yè)可持續(xù)性到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.479，職業(yè)可持續(xù)性到持續(xù)承諾的路徑系數(shù)為0.467，持續(xù)承諾到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.232，P值均小于0.01。PROCESS回歸結(jié)果顯示“職業(yè)可持續(xù)性—持續(xù)承諾—員工創(chuàng)新行為”間接效應(yīng)為0.101，置信區(qū)間為[0.0732，0.1316],不包含0，在95%顯著性水平下顯著，假設(shè)H3c通過(guò)檢驗(yàn)。

H3b：規(guī)范承諾在職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

實(shí)驗(yàn)對(duì)象：自家小女林思言、妻侄女林子玥、表侄兒田澎、同事及朋友孩子柯添愷、施芳瑜等十二三人。其中，六年級(jí)畢業(yè)生6人，初一學(xué)生2人，五年級(jí)4人，遠(yuǎn)在福州的侄兒通過(guò)微信湊個(gè)熱鬧。

(1)教育水平的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

式(2)表示線路限額約束。其中，Ri為轉(zhuǎn)移側(cè)的線路容量；ai為轉(zhuǎn)移側(cè)實(shí)際負(fù)載率；Li為失電前饋線的負(fù)荷量。

通過(guò)PROCESS插件進(jìn)行調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)，Bootstrap選擇5000次重復(fù)抽樣，在90%的置信區(qū)間上矯正偏差。結(jié)果顯示，在以情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾為后果變量的模型中，調(diào)節(jié)變量與前因變量的交叉項(xiàng)回歸系數(shù)分別為-0.104、-0.076和-0.138，且LLCI與ULCI顯示的置信區(qū)間均不包含0，表明教育水平在職業(yè)可持續(xù)性對(duì)組織承諾影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用均顯著，假設(shè)H4a、H4b和H4c得到支持。

二是建立考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。要進(jìn)一步健全考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在檢查評(píng)比的基礎(chǔ)上，每年對(duì)工作成績(jī)突出、群眾認(rèn)可的協(xié)會(huì)進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)工作不力、群眾意見(jiàn)大的協(xié)會(huì)進(jìn)行整頓、改選，確保農(nóng)民用水戶協(xié)會(huì)長(zhǎng)期發(fā)揮效益。

進(jìn)一步繪制教育水平在職業(yè)可持續(xù)性對(duì)情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾產(chǎn)生影響的簡(jiǎn)單斜率調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3和圖4所示。由圖可知，盡管隨著教育水平的提升，職業(yè)可持續(xù)性對(duì)情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的促進(jìn)作用會(huì)減弱，但仍呈正向關(guān)系。

(2)教育水平的有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)

運(yùn)用PROCESS進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，Bootstrap選擇5000次重復(fù)抽樣，在90%的置信區(qū)間上矯正偏差。表2為教育水平的有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果，當(dāng)教育水平作為有中介的調(diào)節(jié)項(xiàng)時(shí)，情感承諾中介模型、規(guī)范承諾中介模型和持續(xù)承諾中介模型的置信區(qū)間分別為[-0.0632，-0.0124]、[-0.0532，-0.0181]和[-0.0386，-0.0144]，均不包含0，在90%顯著性水平下顯著，且系數(shù)為負(fù)，假設(shè)H5a、H5b和H5c得到支持。

The aim of this study is to measure the prevalence rate of undernutrition, risk of malnutrition and obesity in the Italian gastroenterological population suffering from acute, chronic and neoplastic disease.

當(dāng)調(diào)節(jié)變量為教育水平時(shí)，其均值自動(dòng)減少和增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，取低值、均值和高值三組不同值分別做中介效應(yīng)檢驗(yàn)，如表3所示。根據(jù)置信區(qū)間不包括0的標(biāo)準(zhǔn)，所有路徑系數(shù)均在90%水平下顯著，意味著各教育水平對(duì)職業(yè)可持續(xù)性到組織承諾到員工創(chuàng)新行為路徑的影響均為顯著的正向影響，且隨著教育水平的提高，這種正向影響的敏感度逐漸降低。

五、結(jié)論與啟示

本研究的主要結(jié)論有：(1)職業(yè)可持續(xù)性能夠顯著地正向影響員工創(chuàng)新行為水平；(2)職業(yè)可持續(xù)性能夠顯著正向影響組織承諾水平，且對(duì)情感承諾和規(guī)范承諾的影響較大，對(duì)持續(xù)承諾的影響相對(duì)較?。?3)情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾在職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中均存在部分中介作用；(4)教育水平負(fù)向調(diào)節(jié)情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的中介效應(yīng)，相較于低教育水平的員工，隨著職業(yè)可持續(xù)性水平的提升，高教育水平員工更少地出于對(duì)組織的承諾感而進(jìn)行員工創(chuàng)新行為。

本文的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下三方面：(1)研究證明職業(yè)可持續(xù)性能夠促進(jìn)員工情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾水平的提升，回應(yīng)樊耘等學(xué)者提出的當(dāng)前情境下員工組織承諾水平需要組織相關(guān)管理措施來(lái)激發(fā)及培養(yǎng)的論述，探索提升員工組織承諾水平的新機(jī)制。(2)研究結(jié)果驗(yàn)證職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向預(yù)測(cè)關(guān)系，并基于社會(huì)交換理論檢驗(yàn)組織承諾的中介效應(yīng)，研究職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在動(dòng)機(jī)機(jī)制，進(jìn)一步完善了覃大嘉等學(xué)者的研究，識(shí)別職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為間的內(nèi)在動(dòng)機(jī)機(jī)制。(3)分析教育水平的調(diào)節(jié)作用，闡述教育水平對(duì)組織承諾中介作用的影響以及職業(yè)可持續(xù)性發(fā)揮作用的邊界條件，回應(yīng)學(xué)者關(guān)于“從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量出發(fā)探討組織承諾異質(zhì)性和非等價(jià)性來(lái)源”的呼吁，完善職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的研究，拓展職業(yè)可持續(xù)性在企業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的研究成果。

基于職業(yè)可持續(xù)性是員工職業(yè)需求探索促進(jìn)員工積極組織行為的措施是企業(yè)根據(jù)“人本管理”理念進(jìn)行組織人力資源管理的創(chuàng)新途徑。本研究的實(shí)踐啟示體現(xiàn)在以下三方面：(1)組織應(yīng)鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)地進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理；同時(shí)，組織通過(guò)培訓(xùn)、提供再教育機(jī)會(huì)等增加員工的知識(shí)面和技能水平，提升員工的職業(yè)能力，增加員工的可雇傭性，使員工能更高效地完成工作任務(wù)，促進(jìn)員工在工作中主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新。(2)組織的人力資源管理需要聚焦于幫助員工獲得較高水平的職業(yè)可持續(xù)性，提升員工對(duì)組織的承諾感，從而提升員工的創(chuàng)新行為水平。(3)關(guān)注高教育水平人群對(duì)本組織的組織承諾感。由于高層次人才的創(chuàng)新行為更少地出于對(duì)組織的承諾感，因而組織可以通過(guò)人才引進(jìn)的方式吸收高層次人才，通過(guò)提供高層次人才實(shí)現(xiàn)其職業(yè)理想和目標(biāo)所需的資源和平臺(tái)而使其在本組織進(jìn)行工作。因此，留住高層次人才僅靠提升高層次人才對(duì)組織的承諾感是不夠的，給予他們職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)所需的平臺(tái)和資源才是相對(duì)更有效的人力資源管理方法。

本研究亦存在一定的局限：首先，樣本在各行業(yè)的分布并不均衡，因而無(wú)法研究行業(yè)差異對(duì)變量的影響，然而不同行業(yè)的創(chuàng)新要求是不同的，理應(yīng)對(duì)此進(jìn)行進(jìn)一步的深化研究。其次，盡管獲得了較為充足的樣本量，但在問(wèn)卷收集時(shí)僅能收集一次問(wèn)卷，獲得截面數(shù)據(jù)，未能實(shí)現(xiàn)對(duì)同一樣本在不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)多次收集問(wèn)卷,以便獲得動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。最后，本文的研究對(duì)象為企業(yè)員工，但一些不依賴于特定企業(yè)的新興職業(yè)群體(如主播、視頻博主等)的職業(yè)可持續(xù)性及職業(yè)行為機(jī)制與本研究結(jié)論不同，未來(lái)研究可以探討新興職業(yè)群體的職業(yè)可持續(xù)性與其職業(yè)行為的關(guān)系。