賀 麗 /文

堅持干部“能上能下”完善干部評價體系

突出“政治”標(biāo)準劃出“上”的基線。試飛中心黨委將國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“二十字”標(biāo)準貫徹落實到干部動議、干部考察、干部培訓(xùn)、干部考核等選人用人各環(huán)節(jié)，突出政治標(biāo)準，全方位了解其政治立場、思想品質(zhì)、價值取向等方面情況以及缺點和不足，同時，注重年輕干部培養(yǎng)，對實績突出、潛力較大的優(yōu)秀年輕人才和干部實行崗位鍛煉、掛職交流等方式進行一人一策的重點培養(yǎng)。近三年來，試飛中心共提拔各級干部80 余人次，其中，新提拔的80 后干部30 余人，占新提拔干部近90%。選人用人滿意度持續(xù)提高，新任領(lǐng)導(dǎo)干部評價“認同”占比在90%以上。實行優(yōu)秀年輕人才選聘制，在下屬技術(shù)中心等科研生產(chǎn)單位，研究室主任、副主任的崗位公開競聘率為100%。

強化“業(yè)績”考核嚴格“下”的紅線。試飛中心持續(xù)完善干部考核評價機制，把業(yè)績作為干部“政治三力”在擔(dān)當(dāng)作為中的重要檢驗，提高科學(xué)性和精準度,業(yè)績考核占60%，綜合管理考核占40%。進一步優(yōu)化干部考核標(biāo)準及程序，加大考核結(jié)果與業(yè)績掛鉤力度，對優(yōu)秀班子和干部及時嘉獎和宣傳，對考核靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部開展約談提醒，領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價得分中連續(xù)三年排名后5%，且經(jīng)組織認定為不勝任的實行降免職，嚴格“下”的紅線。及時調(diào)整對于需要崗位交流的干部，確保增強干部活力。同時結(jié)合促進干部擔(dān)當(dāng)作為，掌握各級領(lǐng)導(dǎo)干部在擔(dān)當(dāng)作為方面的訴求和期望，探索容錯糾錯機制建設(shè)，創(chuàng)造能者上、庸者下、劣者汰的“能上能下”良好環(huán)境。2019年以來管理人員退出比例近5%。

堅持人員“能進能出”優(yōu)化人員用工結(jié)構(gòu)

試飛中心以優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)、提升人力資源效能為目標(biāo)，完成了事業(yè)單位人員聘用制改革，開展人員崗位聘用，進一步加大基層單位崗位用人自主權(quán)，打破“鐵飯碗”，不斷深化“員工能進能出”改革，先后制定了《中國飛行試驗研究院聘用制管理辦法》等文件。

在優(yōu)化結(jié)構(gòu)方面，首先是嚴把人才引進入口關(guān)，根據(jù)集團公司高校畢業(yè)生招聘以及成熟人才引進工作要求，為進一步規(guī)范人才引進工作，試飛中心完善了人才引進管理制度，明確了人才標(biāo)準，細化了工作流程，為人才引進工作提供了重要的制度依據(jù)。同時，持續(xù)完善高校畢業(yè)生和成熟人才引進流程，建立人員能力素質(zhì)測評系統(tǒng)，針對專業(yè)能力、勝任力、心理健康等方面進行測評，重點測評其能崗匹配度，嚴把質(zhì)量關(guān)。另外，通過系統(tǒng)盤點人才隊伍，以將“十三五”“十四五”人員退休的高峰期轉(zhuǎn)化為優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的機遇期為目標(biāo)，“十三五”期間每年度科研人員引進占比維持在95%以上，持續(xù)壓縮了管理、輔助人員規(guī)模，大幅提升科研人員占比，“十三五”期間試飛中心科研人員占比提升了10.1%，碩士研究生以上學(xué)歷人員占比提升至21.5%，優(yōu)化了試飛中心人才隊伍結(jié)構(gòu)，為試飛事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。

在激發(fā)活力方面，實施事業(yè)單位聘用制改革，建立契約化勞動關(guān)系，明確人員退出機制，試飛中心自2019 年起啟動了事業(yè)單位人員聘用制改革相關(guān)工作，強化市場化用人導(dǎo)向，制定聘用制管理辦法，與近4000名職工簽訂了聘用合同，打破事業(yè)單位人員固定制用人的限制，建立了契約化聘用關(guān)系，釋放人員流動性，為員工能進能出奠定制度基礎(chǔ)。另外，實行崗位聘用制，2021 年結(jié)合聘用制改革工作，繼續(xù)開展崗位聘用相關(guān)工作，在拓寬全員職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，通過全員簽訂崗位聘用協(xié)議，進一步明確單位與員工的責(zé)權(quán)利，營造公開透明、業(yè)績?yōu)橄鹊挠萌藢?dǎo)向，進一步提升人力資源效能、提升職工崗位價值創(chuàng)造能力，同時，加大了基層單位用人自主權(quán)，強化崗位能力業(yè)績考核的基礎(chǔ)作用，通過崗位聘用考核，為員工能進能出提供依據(jù)，連續(xù)兩年考核不合格的員工將被辭退，打通了人員退出渠道。截至目前，試飛中心管理人員競爭上崗率92%，管理人員不勝任退出比例達到4.88%；新員工公開招聘比例持續(xù)保持100%。

堅持薪酬“能高能低”深化分配激勵機制

試飛中心持續(xù)優(yōu)化績效評價管理體系，以提高績效考核的精準性為目標(biāo)，不斷完善業(yè)績與收入掛鉤的方式和力度，逐層破除“平均主義”，不斷深化績效考核及分配制度改革。

試飛中心在薪酬分配過程中一直堅持“業(yè)績升薪酬增，業(yè)績降薪酬減”的原則，不斷強化績效考核工作，構(gòu)建了以科研任務(wù)三級計劃考核和工作業(yè)績考核為導(dǎo)向、以綜合計劃為牽引、專項工作考核為輔助的“責(zé)任矩陣”考核模式。加強考核與薪酬分配的緊密聯(lián)動，績效工資、獎金等浮動部分薪酬的分配均與績效考核結(jié)果掛鉤，踐行了“業(yè)績與薪酬同增減”的分配原則。

為了強化骨干人才激勵力度，試飛中心年度工資總額增量部分，強制作為當(dāng)年浮動薪酬的增長發(fā)放，實現(xiàn)了“活工資”體量和比例的持續(xù)增長。目前試飛中心核心技術(shù)骨干浮動薪酬占總薪酬比重超過了70%，核心技能骨干人員浮動薪酬占比超過65%。為了合理拉開收入分配差距，試飛中心要求各單位在分配績效工資等浮動薪酬時，分配總額的60%以上用于30%的骨干人員，部分獎金項目要求設(shè)立分配檔次，并嚴格控制發(fā)放比例。目前同一崗位類別中，核心技術(shù)骨干薪酬水平是一般技術(shù)人員的3 倍左右，管理人員為2.5 倍左右，技能人員為1.9 倍左右，極大地提高了核心骨干人員的主動性和創(chuàng)造性。

為提升薪酬激勵的精準性，試飛中心還加大基層單位分配自主權(quán)，各單位依據(jù)中心薪酬分配要求結(jié)合單位特點，建立各自薪酬考核分配管理辦法，組織開展績效工資等浮動薪酬分配，探索開展基于科研任務(wù)包形成的項目激勵，不斷完善從事基礎(chǔ)研究、預(yù)先研究人員的薪酬保障機制，進一步提升了薪酬激勵的精準性。通過崗位績效工資、目標(biāo)任務(wù)考核獎、中長期激勵、特殊人才津貼、骨干津貼等激勵制度的不斷建立完善，促進薪酬分配機制全面優(yōu)化，確保職工收入能增能減改革收到實效。試飛中心實現(xiàn)全員績效考核覆蓋率保持100%；全員浮動工資占比達到60%以上，核心技術(shù)人員浮動工資占比達到70%以上，有力激發(fā)了員工干事創(chuàng)業(yè)的活力。

推行任期制和契約化管理健全市場化經(jīng)營機制

按照現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)和管理要求，試飛中心強化下屬公司經(jīng)理層激勵約束機制建設(shè)，保障經(jīng)理層依法行權(quán)履職落到實處，健全市場化經(jīng)營機制。

試飛中心結(jié)合單位及下屬公司實際，推進經(jīng)營層/經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，簽訂經(jīng)營層/經(jīng)理層成員聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。在下屬公司通過建立董事會向經(jīng)理層授權(quán)的管理制度和總經(jīng)理工作實施細則，嚴格規(guī)范管理權(quán)限，一方面加強董事會建設(shè)落實董事會職權(quán)，另一方面保障經(jīng)理層依法行權(quán)履職；薪酬管理采用市場化機制，各公司經(jīng)理層實行年薪制和任期激勵，對事業(yè)部經(jīng)理層模擬法人實施經(jīng)營者業(yè)績考核模式，嚴格落實經(jīng)營者年薪與業(yè)績掛鉤的具體指標(biāo)；各公司員工薪酬嚴格按照勞動合同法規(guī)定執(zhí)行，實施依崗定薪、崗變薪變的工資體系，規(guī)范社保項目繳費比例和基數(shù)，同時，探索項目分紅、崗位分紅的中長期激勵模式。試飛中心納入改革范圍的9 家單位/公司經(jīng)營層/經(jīng)理層成員任期制和契約化協(xié)議簽訂率100%，有效健全了市場化機制。

通過持續(xù)實施“三項制度”改革，試飛中心有力地激發(fā)了職工創(chuàng)新活力、提升了工作效能，為完成型號任務(wù)提供了強大的人才支撐。下一步，試飛中心將持續(xù)貫徹落實國資委、集團公司國企改革三年行動決策部署，對標(biāo)對表，強化執(zhí)行,助力新時代試飛事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，以更加優(yōu)異的成績迎接黨的二十大勝利召開。