◆王思明 廉串德

一、研究背景及問題提出

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以人工智能、區(qū)塊鏈、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)字化技術(shù)的迅猛崛起，不僅在宏觀上改變了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，催生了大量的新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式；還在微觀上重塑了企業(yè)經(jīng)營管理方式，推動(dòng)著包括組織結(jié)構(gòu)在內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部管理模式變革[1]。在此背景下，企業(yè)要想在全新復(fù)雜的市場環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢必須在創(chuàng)新上下功夫，而員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，其創(chuàng)新績效對企業(yè)創(chuàng)新具有重大影響。如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能并將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效成為企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。

領(lǐng)導(dǎo)是員工的密切接觸者以及組成創(chuàng)新環(huán)境的重要塑造者，其行為風(fēng)格是探索員工創(chuàng)新的重要突破口[2]。作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是指領(lǐng)導(dǎo)者通過決策權(quán)的下放，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理與自我領(lǐng)導(dǎo)[3]，以提高員工工作的自主性并激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工自身的發(fā)展并最終為企業(yè)帶來貢獻(xiàn)[4]。數(shù)字化背景下的員工創(chuàng)新呼喚懂得“授權(quán)賦能”的領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)逐步由傳統(tǒng)的金字塔式轉(zhuǎn)向扁平化，企業(yè)對待員工創(chuàng)新的態(tài)度也逐漸從過程控制轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向[1]。在這樣的大環(huán)境下，管理者采取命令、控制等傳統(tǒng)方式來進(jìn)行管理已經(jīng)越來越難以滿足數(shù)字化時(shí)代的組織架構(gòu)與創(chuàng)新需求[5]。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要具備“授權(quán)思維”，懂得權(quán)利的下放以更大限度地釋放員工的潛能、激發(fā)員工創(chuàng)新的主動(dòng)性和能動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效的提升。

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能能夠引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，如增強(qiáng)員工的情感承諾與工作滿意度[3]，鼓勵(lì)員工建言[6]，提高員工創(chuàng)造力[7]，激發(fā)創(chuàng)新行為[8]等等。然而，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，特別是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制還未得到詳細(xì)的驗(yàn)證。因此，本研究基于社會信息加工理論構(gòu)建雙元路徑模型，引入知識共享和積極挑戰(zhàn)行為作為中介變量，以來自國內(nèi)高新科技行業(yè)員工為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，旨在探索和揭示數(shù)字化背景下領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，以期為企業(yè)有效激勵(lì)員工創(chuàng)新以及提高領(lǐng)導(dǎo)有效性提供理論和實(shí)踐的啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績效

員工創(chuàng)新績效是指員工運(yùn)用新穎、可行的方法創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)，并在今后的工作中將這種方法加以促進(jìn)和實(shí)施，最終為組織創(chuàng)造價(jià)值的過程[9]。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格，至少可以從以下3個(gè)方面提高員工的創(chuàng)新績效。第一，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以為員工建立一個(gè)有利于探索多樣化和創(chuàng)造性解決方案的環(huán)境，有助于培養(yǎng)員工的興趣與創(chuàng)新思維能力[7]。第二，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過將權(quán)利下放給員工，分享組織關(guān)鍵信息和資源，使其有更多參與決策的機(jī)會，有助于激發(fā)員工創(chuàng)新的自主性和能動(dòng)性[3]。第三，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能代表組織對員工能力的認(rèn)可，使員工感受到組織認(rèn)同和支持，提升其情感承諾和工作滿意度，會使員工更愿意發(fā)揮自己的能力和潛力進(jìn)行創(chuàng)造性的工作[3]，進(jìn)而提升其創(chuàng)新績效。此外，實(shí)證研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能能夠提升創(chuàng)新自我效能，增強(qiáng)員工創(chuàng)造力，鼓勵(lì)其作出更多的創(chuàng)新行為，這些都為證明領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系提供直接或間接的證據(jù)。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能正向影響員工創(chuàng)新績效。

（二）知識共享的中介作用

知識共享是指員工與組織的其他成員共享他們獲得的知識，以促進(jìn)問題的解決，推動(dòng)改革或創(chuàng)新[10]。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越趨向于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，組織更加希望并需要員工在工作中與組織成員互動(dòng)并分享自己的知識和經(jīng)驗(yàn)。社會信息加工理論認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度和行為在很大程度上取決于他們在工作環(huán)境中獲取的信息[11]。領(lǐng)導(dǎo)作為工作環(huán)境的重要組成部分，其授權(quán)賦能行為使員工感受到企業(yè)對自己的支持和重視，會更傾向于將自己的知識共享給同事，這在一定程度上為員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。首先，組織內(nèi)部成員之間共享知識和經(jīng)驗(yàn)，有助于拓寬員工的思維，推動(dòng)新想法或創(chuàng)意的產(chǎn)生[12]。其次，員工在共享自己知識的同時(shí)也能獲得新知識，從而使自己的創(chuàng)新能力得到提升[13]。最后，共享知識的員工可以拓寬和深化自身擁有的知識和信息并改變自身的態(tài)度和行為以取得創(chuàng)新績效的提升[13]。

H2：知識共享中介了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)新績效的作用過程。

（三）積極挑戰(zhàn)行為的中介作用

積極挑戰(zhàn)行為是指員工出于企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的考慮，對自己的上級領(lǐng)導(dǎo)勇敢地表達(dá)不同的意見或發(fā)起不同的行為，在不影響公司整體形象和信譽(yù)的情況下迫使領(lǐng)導(dǎo)最大限度地改變自己原有的想法和行為[14]。積極挑戰(zhàn)行為是一種典型的“向上管理”，員工主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，完善領(lǐng)導(dǎo)的想法使之更可行。根據(jù)社會信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能給予員工足夠的信任、關(guān)懷和尊重[3]，向員工傳遞組織對員工能力認(rèn)可的重要信號，當(dāng)員工感受到這種信號時(shí)，就會在內(nèi)心對自己的行動(dòng)給予積極的評價(jià)，激發(fā)員工的積極挑戰(zhàn)行為進(jìn)行“向上管理”，為自己的創(chuàng)新爭取更多的自主權(quán)和決策權(quán)進(jìn)而有利于創(chuàng)新績效的提升?；诖?，提出如下研究假設(shè)：

H3：積極挑戰(zhàn)行為中介了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)新績效的作用過程。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

為貼合數(shù)字化背景，本研究將來自北京的3家高新科技企業(yè)（涉及數(shù)字金融、互聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程教育行業(yè)）員工作為研究對象進(jìn)行調(diào)研。本次調(diào)研歷時(shí)4周，通過線上線下相結(jié)合的方式分兩個(gè)時(shí)段向上述3家企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷。首次共投放問卷300份，收集性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及前因變量領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能，回收問卷300份。間隔4周后，按照首次為員工提供的匿名編碼，再次向被試發(fā)放問卷，收集知識分享、積極挑戰(zhàn)行為以及員工創(chuàng)新績效的變量數(shù)據(jù)，回收問卷287份。經(jīng)過篩選比對剔除無效問卷（題目填答不完整、線上答題時(shí)間過短、同一選項(xiàng)過于集中等），最終獲取有效問卷266份，有效回收率88.6%。其中，其中男性122人，占比45.8%；25~40歲中青年人員205人，占比77.1%；218人具備大專及以上教育水平，占比81.2%。

（二）測量工具

本次調(diào)研均采用在國內(nèi)外高水平期刊公開發(fā)表的具有良好信效度的測量工具，使用李克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行計(jì)分。首先，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能借鑒了王輝等基于中國背景修正開發(fā)的量表進(jìn)行施測，共14個(gè)題項(xiàng)[4]。員工創(chuàng)新績效的測量采用Janssen和Yperen使用的量表，這一量表也是在國內(nèi)外研究中比較常用的成熟量表[9]該量表包含共9個(gè)題目。知識共享借鑒了自Lin等使用的量表進(jìn)行測量，共包含8個(gè)題項(xiàng)[10]。積極挑戰(zhàn)行為參考了宋繼文等基于中國情境開發(fā)的量表，由5個(gè)題項(xiàng)組成[14]。此外，本研究涉及的控制變量主要包括性別、年齡段、教育水平、員工類型四個(gè)題項(xiàng)。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

（一）共同方法偏差

盡管在研究過程中，采用匿名編碼、測量時(shí)間上的分離等程序控制，但由于問卷調(diào)查均采用自我報(bào)告方式填寫，無法回避測量方法的單一性，所以還有必要進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)。Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果顯示，第一個(gè)公共因子解釋率為33.453%，小于40%的標(biāo)準(zhǔn)，表明共同方法偏差已控制在合理范圍內(nèi)，不會對本研究帶來質(zhì)的影響[15]。

（二）驗(yàn)證性因子分析

采用Mplus8.0軟件檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷膮^(qū)分效度，借鑒吳艷和溫忠麟建議的因子平衡法對原始測量題目進(jìn)行打包來減少參數(shù)估計(jì)偏差[16]，以此為基礎(chǔ)分別進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果如下：

由表1，本研究所構(gòu)建的雙元路徑模型（四因子模型）的擬合指標(biāo)（χ2=176.745，df=84，χ2/df=2.104，RMSEA=0.065，CFI=0.964，TLI=0.956，SRMR=0.046）最優(yōu)，表明本研究模型中的4個(gè)變量（領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能、知識共享、積極挑戰(zhàn)行為、員工創(chuàng)新績效）具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2所示，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與知識共享、積極挑戰(zhàn)行為、員工創(chuàng)新績效3項(xiàng)之間全部呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)分別是0.578，0.744，0.810，均大于0，說明領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與知識分享、積極挑戰(zhàn)行為、員工創(chuàng)新績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果符合理論預(yù)期，為后續(xù)結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)、中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了初步的支持。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

（四）結(jié)構(gòu)方程模型

本研究借助Mplus8.0軟件，采用Bootstrap法檢驗(yàn)雙元路徑模型[17]。加入性別、年齡段、工作年限、教育水平4個(gè)控制變量后，結(jié)構(gòu)方程模型及路徑回歸系數(shù)如表3所示：

表3 雙元路徑模型Bootst r ap檢驗(yàn)結(jié)果

由表3可知：直接路徑：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通往員工創(chuàng)新績效的路徑系數(shù)值為0.554>0，并且在0.01水平顯著（β=0.554>0，p<0.01），因此，H1成立。間接路徑：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能→知識共享→員工創(chuàng)新績效的Bootstrap（95%CI）的置信區(qū)間為[0.037~0.145]，不包含0，因此，H2成立。路徑：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能→積極挑戰(zhàn)行為→員工創(chuàng)新績效的Bootstrap（95%CI）的置信區(qū)間為[0.105~0.277]，不包含0，因此，H3也成立。雙元路徑模型如圖1所示。

圖1 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本次調(diào)研通過對北京的3家高新科技企業(yè)的調(diào)研，對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績效之間的作用機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究，并基于社會信息加工理論構(gòu)建雙元路徑模型，探討了知識共享和積極挑戰(zhàn)行為的雙重中介作用。實(shí)證研究結(jié)果表明：第一，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能能夠帶來員工創(chuàng)新績效的提升。第二，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能能夠鼓勵(lì)員工把自己的知識分享給同事，促進(jìn)組織內(nèi)部的知識共享進(jìn)而帶來員工創(chuàng)新績效的提升。第三，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能也可以通過激發(fā)積極挑戰(zhàn)行為進(jìn)而使員工帶來更多的創(chuàng)新績效。

（二）理論意義

本研究基于社會信息加工理論驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，具有重要的理論意義。首先，拓展了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能研究的理論基礎(chǔ)。盡管已有學(xué)者對于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能做了相關(guān)理論和實(shí)證研究，但現(xiàn)有研究主要集中在社會交換理論和社會認(rèn)知理論的框架內(nèi)，強(qiáng)調(diào)上下級關(guān)系的交換與互動(dòng)。區(qū)別于以往研究，本研究從社會信息加工理論的視角出發(fā)，探討領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格對員工的激勵(lì)作用，為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能理論研究提供了新的視角。其次，打開了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績效之間的“黑箱”。在國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)中，雖然有少數(shù)研究顯示領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績效存在正相關(guān)關(guān)系，但是對兩者之間作用機(jī)制的探索還比較缺乏，本研究通過構(gòu)建雙元路徑模型檢驗(yàn)了知識共享和積極挑戰(zhàn)行為在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用，從社會信息加工的視角揭示了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，有助于我們深入理解領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是如何轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新績效的。

（三）實(shí)踐啟示

本研究結(jié)合數(shù)字化的現(xiàn)實(shí)背景證明了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以提高員工的創(chuàng)新績效，并詳細(xì)分析驗(yàn)證了其影響機(jī)制，對企業(yè)的管理實(shí)踐具有重要的參考意義。第一，數(shù)字化背景下領(lǐng)導(dǎo)者要有“授權(quán)思維”。本研究通過問卷調(diào)研的方式驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以帶來員工創(chuàng)新績效的提升，而能夠?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格成功地轉(zhuǎn)化為員工的創(chuàng)新績效正是領(lǐng)導(dǎo)有效性的體現(xiàn)，具備“授權(quán)思維”的領(lǐng)導(dǎo)更容易實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙贏。第二，企業(yè)要注重“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”的培養(yǎng)。數(shù)字化背景下扁平化的組織結(jié)構(gòu)使得傳統(tǒng)的以領(lǐng)導(dǎo)為中心的自上而下垂直領(lǐng)導(dǎo)的作用越來越有限，這就需要更加靈活有效的領(lǐng)導(dǎo)模式來適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的變革?！笆跈?quán)型”領(lǐng)導(dǎo)成為企業(yè)應(yīng)對數(shù)字化變革的新訴求。本研究證明了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能不僅能夠促使員工以開放的心態(tài)與組織成員互動(dòng)并分享知識和經(jīng)驗(yàn)，還能夠激發(fā)員工的積極挑戰(zhàn)行為，主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新績效。員工創(chuàng)新績效的提升會增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，可以幫助企業(yè)更好地應(yīng)對數(shù)字化背景下全新復(fù)雜的市場環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。