侯昭華，宋合義，薛 賢，譚 樂(lè)

（1.西安交通大學(xué)管理學(xué)院，陜西西安 710049；2.西安交通大學(xué)過(guò)程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西西安 710049；3.陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西西安 710021；4.西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安 710127）

1 研究背景

2021 年5 月28 日，習(xí)近平主席在中國(guó)科學(xué)院、中國(guó)工程院兩院大會(huì)上強(qiáng)調(diào)，要著力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，充分激發(fā)廣大科技人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。然而，現(xiàn)實(shí)中科技人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性經(jīng)常受到各種因素制約。研發(fā)人員作為科技人員的典型，其一般效能感與自我實(shí)現(xiàn)需要更加強(qiáng)烈［1］，面對(duì)傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)難以針對(duì)個(gè)體特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)的弊端，他們會(huì)根據(jù)自身動(dòng)機(jī)、特長(zhǎng)與愛(ài)好主動(dòng)改進(jìn)工作需求和資源而進(jìn)行工作重塑（job crafting）［2］。工作重塑是員工追尋工作意義、提升自我價(jià)值與使命感的重要途徑［3］。

研究表明，工作重塑作為員工自下而上自主發(fā)起的工作再設(shè)計(jì)，能夠影響個(gè)體幸福感［4］，并對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極影響［5］。但整體來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)對(duì)工作重塑的研究尚處于起步階段。現(xiàn)有對(duì)工作重塑的探討主要聚焦了工作重塑的影響后效、驅(qū)動(dòng)工作重塑的心理特征，而對(duì)于工作重塑影響前因及作用機(jī)制的探討相對(duì)不足。工作重塑雖然由員工自主發(fā)起，但仍將受到工作情境的影響［2］。領(lǐng)導(dǎo)作為組織工作場(chǎng)所重要的情境因素，大多關(guān)注積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作重塑的促進(jìn)作用，而對(duì)消極特質(zhì)的辱虐管理如何影響工作重塑結(jié)論并不一致。同時(shí)，以往對(duì)辱虐管理的研究主要聚焦其對(duì)員工消極行為的誘發(fā)，以及對(duì)員工積極心理行為的負(fù)向抑制?；谥袊?guó)文化情境的最新實(shí)證研究顯示，辱虐管理在特定條件下對(duì)員工工作投入具有正向激發(fā)作用［6］，并對(duì)績(jī)效產(chǎn)生一定的積極影響［7］。作為下屬的一種主觀知覺(jué)感受，不同個(gè)體對(duì)主管辱虐管理的解讀與敏感程度不同，可能產(chǎn)生更為復(fù)雜的認(rèn)知、態(tài)度與行為［8］。鑒于實(shí)踐中研發(fā)人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性總是受到諸多因素的抑制，工作重塑作為個(gè)體自發(fā)調(diào)整與改進(jìn)工作的主動(dòng)行為，研發(fā)主管辱虐管理僅是負(fù)向抑制其工作重塑，還是在具體邊界條件下能夠產(chǎn)生一定的積極效應(yīng)？澄清這些問(wèn)題有助于揭示研發(fā)主管辱虐管理影響員工工作重塑的內(nèi)部機(jī)理，為高科技企業(yè)研發(fā)主管駕馭辱虐管理提供借鑒。

因此，基于工作重塑概念的最新發(fā)展，本研究將探明研發(fā)主管辱虐管理在何種情境下通過(guò)什么樣的途徑影響員工促進(jìn)定向與防御定向工作重塑。情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（regulatory focus）作為個(gè)體一種狀態(tài)型動(dòng)機(jī)變量，易受即時(shí)情境激發(fā)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬態(tài)度與行為的機(jī)理具有重要揭示作用［9］。根據(jù)Tepper［10］對(duì)辱虐管理內(nèi)涵的界定，辱虐管理可被視為組織情境中的一種壓力源，而壓力能夠激發(fā)個(gè)體的情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)［11］。情境促進(jìn)聚焦被激發(fā)的員工關(guān)注成長(zhǎng)與收益，更傾向于尋求資源與挑戰(zhàn)型需求而進(jìn)行促進(jìn)定向工作重塑；防御聚焦被激發(fā)的員工關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)與損失，更傾向保存資源與降低工作需求而進(jìn)行防御定向工作重塑，這一視角能夠更為全面地探明研發(fā)主管辱虐管理影響員工促進(jìn)/防御定向工作重塑的內(nèi)部機(jī)理。同時(shí)，Lazarus［8］的研究表明，個(gè)體特質(zhì)對(duì)解讀主管辱虐管理起著關(guān)鍵作用。核心自我評(píng)價(jià)（core self-evaluation,CSE）作為高階人格特質(zhì)，是個(gè)體承受損失與抗壓能力的重要資源，CSE 較高的員工更易放大對(duì)辱虐管理的積極信息解讀，激發(fā)情境促進(jìn)聚焦，增加促進(jìn)定向工作重塑，CSE 較低的員工更易放大對(duì)辱虐管理的消極信息解讀，誘發(fā)情境防御聚焦，增加防御定向工作重塑［12］。因此，將核心自我評(píng)價(jià)納入模型有利于進(jìn)一步理清研發(fā)主管辱虐管理差異化影響員工促進(jìn)/防御定向工作重塑的邊界。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 工作重塑概念的最新發(fā)展與內(nèi)涵界定

當(dāng)今對(duì)工作重塑的研究主要基于Wrzesniewski等［3］的角色觀與Tims 等［13］的資源觀展開(kāi)，但由于這兩大主流學(xué)派工作重塑核心觀點(diǎn)不一致，造成現(xiàn)有研究成果相對(duì)割裂［9］，因此，學(xué)者們不斷探尋整合兩種概念的理論視角與方法。Bruning 等［14］基于個(gè)體趨近-回避動(dòng)機(jī)，首次提出了“趨近-回避型工作重塑”這一整合概念。隨后，Lichtenthaler 等［15］通過(guò)深入對(duì)比發(fā)現(xiàn)，角色觀和資源觀兩種觀點(diǎn)都認(rèn)為工作重塑對(duì)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)、健康與績(jī)效有益，然而Rudolph 等［16］和Mkikangas［17］的研究表明，降低阻礙性工作要求或縮減工作任務(wù)與員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)、健康不相關(guān)，與績(jī)效甚至負(fù)相關(guān)。為更科學(xué)地解釋這一現(xiàn)象，Lichtenthaler 等［15］基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論提出了促進(jìn)定向工作重塑與防御定向工作重塑，并通過(guò)元分析驗(yàn)證了促進(jìn)/防御定向工作重塑能夠有效解決上述矛盾，但僅關(guān)注了促進(jìn)/防御定向工作重塑的影響后效，未對(duì)其驅(qū)動(dòng)前因與發(fā)生機(jī)制進(jìn)行探討。根據(jù)該整合概念，促進(jìn)定向工作重塑是獲取積極工作資源與結(jié)果的重塑行為，包括增加工作資源與挑戰(zhàn)性工作要求，擴(kuò)展任務(wù)、關(guān)系與認(rèn)知邊界；防御定向工作重塑是規(guī)避消極工作要求與結(jié)果的重塑行為，包括降低阻礙性工作要求，縮減任務(wù)與關(guān)系邊界。這一整合概念從內(nèi)涵與維度上更為準(zhǔn)確、科學(xué)地匹配了兩類(lèi)工作重塑，基于此，本研究將辱虐管理作為前因探討其對(duì)員工促進(jìn)/防御定向工作重塑的影響。

2.2 研發(fā)主管辱虐管理與促進(jìn)/防御定向工作重塑的關(guān)系

根據(jù)Lichtenthaler 等［15］對(duì)工作重塑的最新界定，工作重塑作為員工自主發(fā)起的調(diào)整與改進(jìn)工作的主動(dòng)行為，其促進(jìn)定向工作重塑包括增加工作資源（結(jié)構(gòu)性資源、關(guān)系性資源）與挑戰(zhàn)性工作要求；防御定向工作重塑包括降低阻礙性工作要求。以往多數(shù)研究表明辱虐管理對(duì)個(gè)體主動(dòng)行為產(chǎn)生負(fù)向影響，而最新研究亦證實(shí)，在特定條件下辱虐管理具有一定的積極效應(yīng)［18］。由Tepper［10］對(duì)辱虐管理的定義“被下屬知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的不友好言語(yǔ)與非言語(yǔ)行為，但不包括身體接觸”可知，上級(jí)辱虐管理是下屬的知覺(jué)感受，由于個(gè)體所擁有應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與壓力的資源不同，面對(duì)同等水平的辱虐，不同個(gè)體的解讀存在很大差異。Lee 等［19］、Tepper 等［20］分別從壓力源或侵略、攻擊視角進(jìn)行探討，得出了不同的結(jié)論。Tepper［10］特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理可能是對(duì)工作要求較為苛刻，其原意并非要去傷害員工，并呼吁從多視角廣泛開(kāi)展研究以比對(duì)與整合辱虐管理的正效應(yīng)與負(fù)效應(yīng)。在中國(guó)文化情境下，員工的權(quán)力距離較高［7］，主管辱虐管理更可能形成工作“零容忍”的壓力情境，因此，本研究將研發(fā)主管辱虐管理作為一種壓力源，探討其對(duì)研發(fā)人員促進(jìn)/防御定向工作重塑的影響。

Tepper［10］指出辱虐管理在產(chǎn)生損害激發(fā)的同時(shí)，在某種程度上還具有績(jī)效促進(jìn)的作用。將辱虐管理作為一種壓力源具有挑戰(zhàn)性壓力績(jī)效促進(jìn)與阻礙性壓力損害激發(fā)的二元性［21］。促進(jìn)定向工作重塑作為員工積極獲取工作資源與結(jié)果的擴(kuò)展性重塑行為，研發(fā)主管辱虐管理的挑戰(zhàn)性壓力對(duì)促進(jìn)定向工作重塑可能產(chǎn)生倒“U”型影響，即存在一個(gè)度。具體分析，主管辱虐管理水平過(guò)低，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作懈怠、放任，此時(shí)缺乏改進(jìn)工作的動(dòng)力；當(dāng)辱虐管理提升但不超過(guò)一個(gè)度時(shí)，適度的鞭策會(huì)給員工帶來(lái)挑戰(zhàn)性壓力，該壓力的克服將帶來(lái)收益與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，進(jìn)而提升員工積極尋求資源與增加挑戰(zhàn)需求的促進(jìn)定向工作重塑［22］；當(dāng)主管辱虐管理過(guò)高，超過(guò)員工資源能力上限會(huì)造成員工嚴(yán)重的資源耗竭感，抑制促進(jìn)定向工作重塑。防御定向工作重塑作為員工規(guī)避消極工作要求與結(jié)果的縮減性重塑行為，研發(fā)主管辱虐管理的阻礙性壓力將會(huì)直接誘發(fā)員工的防御定向工作重塑。由于阻礙性壓力難以被克服，會(huì)給個(gè)體帶來(lái)不同程度的危害與損失，因此，主管辱虐管理提高了員工的不確定與挫折感，為保護(hù)自有資源不受損失，員工將進(jìn)行降低工作要求與縮減工作任務(wù)的防御定向工作重塑［23］。綜上分析，提出如下假設(shè)：

H1a：研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工促進(jìn)定向工作重塑具有倒“U”型影響。

H1b：研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工防御定向工作重塑具有正向影響。

2.3 情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)/防御定向工作重塑的中介作用

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論由Higgins［24］提出，認(rèn)為個(gè)體擁有促進(jìn)聚焦與防御聚焦兩套自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)。促進(jìn)聚焦源自個(gè)體的趨利，來(lái)源于強(qiáng)烈的理想、成長(zhǎng)需要與“獲得-無(wú)獲得”情境，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)獲取行為正向調(diào)節(jié)，促使個(gè)體關(guān)注理想、個(gè)人成長(zhǎng)與潛在收益，傾向以進(jìn)取策略追求積極目標(biāo)。防御聚焦源自個(gè)體的避害，來(lái)源于強(qiáng)烈的義務(wù)、安全需要與“無(wú)損失-損失”情境，對(duì)懲罰規(guī)避行為正向調(diào)節(jié)，促使個(gè)體關(guān)注工作安全、職責(zé)義務(wù)與潛在損失，傾向以規(guī)避策略避免消極結(jié)果［25］。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)又被分為特質(zhì)與情境兩種類(lèi)型，特質(zhì)調(diào)節(jié)聚焦是一種個(gè)性特征，不易受外界情境影響，情境調(diào)節(jié)聚焦受即時(shí)情境激發(fā)［24］。研發(fā)主管辱虐管理作為壓力情境將誘發(fā)員工的情境調(diào)節(jié)聚焦。

研發(fā)主管辱虐管理作為一種壓力源具有二元特性［21］，由于挑戰(zhàn)性壓力潛存著理想實(shí)現(xiàn)、個(gè)體成長(zhǎng)與績(jī)效收益，將激發(fā)員工的情境促進(jìn)聚焦。具體而言，面對(duì)主管辱虐管理的批評(píng)、指責(zé)，依據(jù)壓力認(rèn)知交互模型，員工將結(jié)合工作要求與應(yīng)對(duì)資源做出不同的認(rèn)知判斷。當(dāng)辱虐管理水平過(guò)低，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)放任不咎，便會(huì)敷衍工作，此時(shí)動(dòng)機(jī)水平較低；當(dāng)主管辱虐管理提高但不超過(guò)某個(gè)度時(shí)，員工將其評(píng)估為一種挑戰(zhàn)性壓力，由于該壓力潛存著未來(lái)的收益、成長(zhǎng)與晉升，將喚起他們強(qiáng)烈的成長(zhǎng)需要，激發(fā)其促進(jìn)聚焦動(dòng)機(jī)［26］；當(dāng)主管辱虐管理超出某一可承受的度，員工便會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的資源耗竭感，促進(jìn)聚焦動(dòng)機(jī)將急劇下降。研發(fā)主管辱虐管理的阻礙性壓力由于潛存著強(qiáng)制義務(wù)、損失，往往與工作不安全感、懲罰代價(jià)相關(guān)，將喚起他們強(qiáng)烈的安全需要，誘發(fā)員工的防御聚焦動(dòng)機(jī)［27］。綜上分析，提出如下假設(shè)：

H2a：研發(fā)主管辱虐管理與員工情境促進(jìn)聚焦間存在倒“U”型關(guān)系。

H2b：研發(fā)主管辱虐管理與員工情境防御聚焦間存在正相關(guān)關(guān)系。

研發(fā)主管辱虐管理激發(fā)員工情境促進(jìn)聚焦后，促進(jìn)聚焦的個(gè)體關(guān)注成長(zhǎng)、發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，傾向以進(jìn)取策略達(dá)成目標(biāo)，更可能進(jìn)行促進(jìn)定向工作重塑。首先，促進(jìn)聚焦的個(gè)體擅長(zhǎng)利用自身資源達(dá)成目標(biāo)，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能有助于提高對(duì)工作的掌控感，因此他們更加關(guān)注對(duì)結(jié)構(gòu)性資源的重塑。其次，促進(jìn)聚焦的個(gè)體傾向以進(jìn)取策略達(dá)成目標(biāo)，更可能增加關(guān)系性資源（包括支持與反饋），注重與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，以便獲取資源支持與價(jià)值性信息反饋，同時(shí)注重與同事的信息交流和資源共享，不斷增加對(duì)關(guān)系性資源的重塑［28］。最后，促進(jìn)聚焦的個(gè)體追求成長(zhǎng)與理想實(shí)現(xiàn)，善于抓住工作中的學(xué)習(xí)、提升與發(fā)展機(jī)會(huì)，滿足自我成長(zhǎng)需要，更可能增加挑戰(zhàn)性工作要求［29］。研發(fā)主管辱虐管理誘發(fā)員工情境防御聚焦后，防御聚焦的個(gè)體注重風(fēng)險(xiǎn)回避、責(zé)任義務(wù)，其行為更加謹(jǐn)慎保守，傾向以規(guī)避策略達(dá)成目標(biāo)，更可能進(jìn)行保存資源與降低工作要求的防御定向工作重塑［30］。首先，防御聚焦的個(gè)體是風(fēng)險(xiǎn)回避者，相較于嘗試新方法、新措施，更愿意維持常規(guī)與現(xiàn)狀，以預(yù)防工作差錯(cuò)，保存現(xiàn)有資源不受損失。其次，由于阻礙性工作要求（不確定性、模糊性等）包含壓力與阻礙，將消耗員工大量認(rèn)知與情感資源去應(yīng)對(duì)，造成員工情緒耗竭，引發(fā)一系列消極結(jié)果，阻礙個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，防御聚焦被激發(fā)的員工將降低阻礙性工作要求，增加防御定向工作重塑。綜上分析，提出如下假設(shè)：

H3a：情境促進(jìn)聚焦與促進(jìn)定向工作重塑顯著正相關(guān)。

H3b：情境防御聚焦與防御定向工作重塑顯著正相關(guān)。

綜合H2a、H2b與H3a、H3b，研發(fā)主管辱虐管理將通過(guò)激發(fā)個(gè)體不同情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)促進(jìn)/防御定向工作重塑產(chǎn)生非線性/線性的差異化影響：挑戰(zhàn)性壓力通過(guò)激發(fā)員工成長(zhǎng)需要，對(duì)情境促進(jìn)聚焦產(chǎn)生倒“U”型激發(fā)，進(jìn)而在一定程度上對(duì)促進(jìn)定向工作重塑產(chǎn)生倒“U”型影響；阻礙性壓力通過(guò)誘發(fā)員工安全需要，對(duì)情境防御聚焦正向誘發(fā)，進(jìn)而對(duì)防御定向工作重塑產(chǎn)生正向影響。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H4a：情境促進(jìn)聚焦中介研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)定向工作重塑間倒“U”型關(guān)系。

H4b：情境防御聚焦中介研發(fā)主管辱虐管理與員工防御定向工作重塑間正相關(guān)關(guān)系。

2.4 核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用

核心自我評(píng)價(jià)是由Judge［12］整合控制點(diǎn)、自尊、神經(jīng)質(zhì)與一般自我效能4 種人格特質(zhì)而成，是個(gè)體對(duì)自身能力與價(jià)值的最基本判斷，是更為廣泛、隱性、高階的人格特征。CSE 較高的個(gè)體，能夠正面、積極評(píng)價(jià)自己，面對(duì)挫折與失敗表現(xiàn)開(kāi)放、樂(lè)觀與韌性，傾向采取問(wèn)題解決策略趨近積極目標(biāo)，具有良好的專(zhuān)注力與抗壓能力［31］。相反，CSE 較低的個(gè)體，心理資源相對(duì)匱乏，對(duì)自身的評(píng)價(jià)較為負(fù)面、消極，面對(duì)挫折與失敗表現(xiàn)悲觀與回避，傾向采取情緒導(dǎo)向策略規(guī)避消極結(jié)果，容易夸大壓力的消極面而悲觀退縮［32］。研究表明CSE 正向預(yù)測(cè)員工主動(dòng)行為，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬態(tài)度與行為的效應(yīng)產(chǎn)生邊界作用［33］。

資源保存理論認(rèn)為個(gè)體擁有的資源越充足，在面對(duì)壓力與風(fēng)險(xiǎn)時(shí)越不易產(chǎn)生資源損失感，越有能力獲得更多資源［23］，因此核心自我評(píng)價(jià)作為高階人格特質(zhì)是一種重要的個(gè)體資源。壓力認(rèn)知交互理論表明，不同人格特質(zhì)的員工對(duì)相同的壓力源會(huì)產(chǎn)生積極或消極評(píng)價(jià)［8］。因此，CSE 高低差異將對(duì)研發(fā)主管辱虐管理影響員工促進(jìn)/防御定向工作重塑產(chǎn)生權(quán)變作用［34］。具體而言，CSE 較高的員工，應(yīng)對(duì)壓力的個(gè)體資源更加充足，面對(duì)適度辱虐管理能夠保持樂(lè)觀、自信與韌性，將其視為挑戰(zhàn)性壓力，進(jìn)而積極獲取資源，增加促進(jìn)定向工作重塑；當(dāng)主管辱虐管理超過(guò)一定的度，員工自身資源無(wú)法應(yīng)對(duì)，則會(huì)抑制其促進(jìn)定向工作重塑。CSE 較低的員工，更傾向采取保守措施以避免風(fēng)險(xiǎn)與損失，此時(shí)辱虐管理與促進(jìn)定向工作重塑間不存在轉(zhuǎn)折點(diǎn)，表現(xiàn)為直接的負(fù)相關(guān)。綜上分析，提出如下假設(shè)：

H5a：CSE 調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)定向工作重塑間倒“U”型關(guān)系。

CSE 將調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理與員工防御定向工作重塑間正相關(guān)關(guān)系［34］。CSE 較高的員工，具有較強(qiáng)的資源調(diào)節(jié)能力，對(duì)控制工作目標(biāo)的積極預(yù)期較高，能夠緩解辱虐管理阻礙性壓力對(duì)個(gè)體造成的資源剝奪感，抑制員工縮減工作任務(wù)的防御定向工作重塑。相反，CSE 較低的員工，其應(yīng)對(duì)研發(fā)主管辱虐管理壓力的資源不足，容易遭受資源損失的威脅，放大對(duì)辱虐管理的消極解讀與歸因，更易評(píng)估為阻礙性壓力，進(jìn)而增加縮減工作任務(wù)與阻礙性要求的防御定向工作重塑。據(jù)上分析，提出如下假設(shè)：

H5b：CSE 調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理與員工防御定向工作重塑間正相關(guān)關(guān)系。

CSE 將調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工情境促進(jìn)聚焦的激發(fā)。CSE 較高的員工，擁有的心理資源充足（高自我效能、高控制感、樂(lè)觀等），克服適度辱虐管理挑戰(zhàn)性壓力的自我效能與控制感高，更加關(guān)注辱虐管理背后潛存的機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)與收益等積極因素，對(duì)其促進(jìn)聚焦的激發(fā)作用將被增強(qiáng)；當(dāng)辱虐管理超過(guò)員工所能承受的資源臨界值，則會(huì)導(dǎo)致其促進(jìn)聚焦的急劇下降。因此，對(duì)于CSE 較高的員工，研發(fā)主管辱虐管理與情境促進(jìn)聚焦間的倒“U”型關(guān)系更顯著。相反，CSE 較低的員工，應(yīng)對(duì)辱虐管理挑戰(zhàn)性工作要求的資源匱乏，更多關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)與損失，增強(qiáng)了其對(duì)辱虐管理消極面的認(rèn)知［33］，進(jìn)而采取更加保守的措施去應(yīng)對(duì)，導(dǎo)致辱虐管理與情境促進(jìn)聚焦間只存在負(fù)相關(guān)。綜上分析，提出如下假設(shè)：

H6a：CSE 調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工情境促進(jìn)聚焦間倒“U”型影響。

CSE 將調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工情境防御聚焦的誘發(fā)。CSE 較高的員工擁有充足的個(gè)體資源，應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與壓力的自我效能感高，對(duì)工作結(jié)果的控制力強(qiáng)，面對(duì)挫折保持樂(lè)觀、積極，有效緩解了主管辱虐管理對(duì)員工情境防御聚焦的誘發(fā)；相反，CSE較低的員工，克服壓力與應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的個(gè)體資源匱乏，應(yīng)對(duì)主管辱虐管理的自我效能感較低，容易放大對(duì)工作目標(biāo)的消極預(yù)期，隨著辱虐管理水平的提高，其安全需要逐漸增強(qiáng)，情境防御聚焦進(jìn)一步受到激發(fā)［33］。因此，相較于高CSE 員工，主管辱虐管理對(duì)低CSE 員工情境防御聚焦的正向誘發(fā)更強(qiáng)。綜上分析，提出如下假設(shè)：

H6b：CSE 調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工情境防御聚焦的正向影響。

基于H5a、H5b與H6a、H6b的推演，CSE 將調(diào)節(jié)情境調(diào)節(jié)聚焦在研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)/防御定向工作重塑間的差異化中介作用。一方面，員工CSE 水平高時(shí)，研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工情境促進(jìn)聚焦的倒“U”型效應(yīng)增強(qiáng)，進(jìn)而對(duì)其促進(jìn)定向工作重塑的倒“U”型作用更顯著；另一方面，員工CSE 水平低時(shí)，研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工情境防御聚焦的正向誘發(fā)增強(qiáng)，進(jìn)而對(duì)其防御定向工作重塑的正向影響更顯著。基于此，提出如下假設(shè)：

H7a：CSE 調(diào)節(jié)情境促進(jìn)聚焦在研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)定向工作重塑間倒“U”型中介作用。

H7b：CSE 調(diào)節(jié)情境防御聚焦在研發(fā)主管辱虐管理與員工防御定向工作重塑間線性中介作用。

綜上所述，本研究的概念模型如圖1 所示。

圖1 研究概念模型

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集

高科技企業(yè)的研發(fā)人員是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，他們需要不斷更新知識(shí)、探索創(chuàng)新，工作重塑行為更加頻繁，將其作為調(diào)研對(duì)象更具典型性。正式調(diào)研之前對(duì)鄭州3 家高科技企業(yè)42 名研發(fā)人員進(jìn)行預(yù)調(diào)研，并對(duì)部分題項(xiàng)的表述做了微調(diào)。正式調(diào)研數(shù)據(jù)主要來(lái)自鄭州、深圳、上海與北京等地的36 家高科技企業(yè)的研發(fā)部門(mén)。遵循便利性原則，采取網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷填寫(xiě)方式，并在3 個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)以降低潛在同源偏差。以“地區(qū)+企業(yè)名稱+人員姓名”（如BJ-YT-WZH）為標(biāo)記匹配問(wèn)卷。首先，向員工發(fā)放控制變量、研發(fā)主管辱虐管理問(wèn)卷（時(shí)間節(jié)點(diǎn)1）；在兩周后，向同一被試發(fā)放核心自我評(píng)價(jià)、情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)問(wèn)卷（時(shí)間節(jié)點(diǎn)2）；時(shí)間節(jié)點(diǎn)1過(guò)去4 周后，要求同一被試填寫(xiě)促進(jìn)/防御定向工作重塑問(wèn)卷（時(shí)間節(jié)點(diǎn)3）。調(diào)研時(shí)間為2021 年1月至2021 年3 月，期間共發(fā)放問(wèn)卷482 份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后（問(wèn)卷規(guī)律性或連續(xù)性作答）以及3 次填寫(xiě)后無(wú)法有效匹配的問(wèn)卷，共獲得有效問(wèn)卷331 份，有效率為68.67%。其中，女性占17.82%，男性占82.18%；年齡方面，30 歲及以下占42.60%，30 歲以上占57.40%；學(xué)歷方面，本科及以下占14.50%，碩士及以上占85.50%；工作時(shí)長(zhǎng)方面，3 年以內(nèi)占41.39%，3 年以上占58.61%。

3.2 變量測(cè)量

（1）測(cè)量量表皆選自高水平期刊的成熟量表，李克特七點(diǎn)計(jì)分法，1 為完全不同意，7 為完全同意。

（2）研發(fā)主管辱虐管理（As）采用Harris 等［35］修訂自Tepper［36］的量表，其信效度得到良好驗(yàn)證，共6 個(gè)題項(xiàng)，如“我的主管說(shuō)我能力不夠或缺乏效能”，克隆巴赫系數(shù)（Cronbach'sα）為0.866。

（3）情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Rf）采用Neubert 等［37］設(shè)計(jì)的量表，共18 個(gè)題項(xiàng)，包括情境促進(jìn)聚焦（Pr）、情境防御聚焦（Nr）各9 個(gè)題項(xiàng)，如“工作中發(fā)展機(jī)會(huì)是重要的考慮因素”“工作時(shí)我能夠被希望與理想所激勵(lì)”“工作中我總是避免可能的損失”“工作中我努力完成別人給我的責(zé)任與義務(wù)”。情境促進(jìn)聚焦的Cronbach'sα為0.824，情境防御聚焦的Cronbach'sα為0.812，總一致性系數(shù)為0.836。

（4）促進(jìn)/防御定向工作重塑，根據(jù)Lichtenthaler 等［15］對(duì)工作重塑概念的最新界定，促進(jìn)定向工作重塑（Pjc）是包括增加結(jié)構(gòu)性資源、關(guān)系性資源、提高挑戰(zhàn)性工作要求的擴(kuò)展型重塑行為，共15 個(gè)題項(xiàng)，如“我設(shè)法在工作中學(xué)習(xí)新事物”“我詢問(wèn)我的主管對(duì)我的工作是否滿意”“如果有新的開(kāi)發(fā)，我將是第一批學(xué)習(xí)和嘗試它們的人”，Cronbach'sα為0.898；防御定向工作重塑（Njc）是減少阻礙性工作要求的收縮型重塑行為，共6 個(gè)題項(xiàng)，如“我設(shè)法確保自己工作中不作那么艱難的決定”，Cronbach'sα為0.882。

（5）核心自我評(píng)價(jià)（Cs）采用Judge［12］編制的量表，共12 個(gè)題項(xiàng)，如“我自信我能獲得工作中的成功”，Cronbach'sα為0.911，同時(shí)控制性別、年齡、工作年限、教育程度。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差與區(qū)分效度檢驗(yàn)

鑒于辱虐管理是下屬的主觀感知變量，核心自我評(píng)價(jià)、情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與促進(jìn)/防御定向工作重塑是個(gè)體特質(zhì)、心理與自主行為變量，主要采取了員工自我報(bào)告法，雖然在3 個(gè)時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，亦不可避免存在共同方法偏差（CMV），因此用單因素分析與潛在共同方法因子進(jìn)行檢驗(yàn)。Harman 單因素分析共析出6 個(gè)因子，首因子的解釋量為26.03%；當(dāng)在六因子模型基礎(chǔ)上加入一個(gè)全局因子后，擬合指標(biāo)CFI、TLI、IFI、RMSEA 的改變程度皆未超過(guò)0.02，表明共同方法偏差并不嚴(yán)重。

為檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度，使用Amos 22.0 軟件對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），結(jié)果如表1所示。六因子模型（χ2/df=1.693，CFI=0.962，TLI=0.945，IFI=0.909，RMSEA=0.048，N=331）與備擇模型相比擬合度最優(yōu)，變量間區(qū)分效度良好，適合用于后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

變量間相關(guān)系數(shù)如表2 所示。初步分析結(jié)果表明，研發(fā)主管辱虐管理與情境促進(jìn)/防御聚焦(r=-0.231,P＜0.05；r=0.382,P＜0.01)、促進(jìn)/防御定向工作重塑顯著相關(guān)(r=-0.226,P＜0.05；r=0.350,P＜0.01)；情境促進(jìn)聚焦與促進(jìn)定向工作重塑(r=0.426,P＜0.001)、情境防御聚焦與防御定向工作重塑相關(guān)顯著（r=0.413,P＜0.001)；核心自我評(píng)價(jià)與情境促進(jìn)聚焦、促進(jìn)定向工作重塑正相關(guān)顯著（r=0.178,P＜0.01；r=0.262,P＜0.01）。初步分析結(jié)果與假設(shè)基本一致。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及變量間相關(guān)系數(shù)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 研發(fā)主管辱虐管理與促進(jìn)定向工作重塑間非線性關(guān)系檢驗(yàn)

（1）主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。由Edwards 等［38］所述方法驗(yàn)證非線性關(guān)系，使用SPSS20.0 進(jìn)行層級(jí)回歸，結(jié)果如表3 所示。其中，由模型5a、模型6a 結(jié)果可知，研發(fā)主管辱虐管理與促進(jìn)定向工作重塑顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.214,P＜0.05），將辱虐管理平方項(xiàng)放入方程后，二者的相關(guān)系數(shù)下降（β=-0.109,P＜0.05），研發(fā)主管辱虐管理平方與促進(jìn)定向工作重塑負(fù)相關(guān)顯著（β=-0.152,P＜0.01），且擬合指數(shù)提高顯著（ΔR2=0.053,P＜0.01），表明主管辱虐管理對(duì)促進(jìn)定向工作重塑具有非線性影響，二者間存在倒“U”型關(guān)系，H1a得以驗(yàn)證。由模型1a、模型2a 結(jié)果可知，研發(fā)主管辱虐管理與情境促進(jìn)聚焦顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.223,P＜0.05），將辱虐管理平方項(xiàng)放入后，二者的相關(guān)系數(shù)下降（β=-0.128,P＜0.05），辱虐管理平方項(xiàng)與情境促進(jìn)聚焦負(fù)相關(guān)顯著（β=-0.206,P＜0.01），且擬合指數(shù)提高顯著（ΔR2=0.041,P＜0.01），表明研發(fā)主管辱虐管理與情境促進(jìn)聚焦間存在倒“U”型關(guān)系，H2a得以驗(yàn)證。由模型7a 結(jié)果可知，將情境促進(jìn)聚焦放入模型后，促進(jìn)聚焦與促進(jìn)定向工作重塑正相關(guān)顯著（β==0.347,P＜0.01），H3a得以驗(yàn)證，而研發(fā)主管辱虐管理及其平方項(xiàng)與促進(jìn)定向工作重塑相關(guān)系數(shù)下降但仍顯著（β=-0.108,P＜0.05）（β=-0.126,P＜0.05），表明情境促進(jìn)聚焦起部分中介作用，H4a得以驗(yàn)證。

表3 非線性路徑上的回歸分析結(jié)果

（1）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。對(duì)變量作中心化處理后調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果如表3 所示。其中，由模型8a、模型9a結(jié)果可知，研發(fā)主管辱虐管理與CSE 的交互項(xiàng)與促進(jìn)定向工作重塑相關(guān)性不顯著，但其平方項(xiàng)與CSE交互項(xiàng)對(duì)促進(jìn)定向工作重塑回歸顯著（β=-0.231,P＜0.01），表明CSE 調(diào)節(jié)辱虐管理對(duì)促進(jìn)定向工作重塑呈倒“U”型影響，H5a得以驗(yàn)證。根據(jù)Aiken 等［39］所述方法繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖2 所示。當(dāng)辱虐管理未超過(guò)某一特定值時(shí)，高CSE 員工更易進(jìn)行促進(jìn)定向工作重塑；當(dāng)辱虐管理超過(guò)一定閾值后，辱虐管理對(duì)高CSE 員工的促進(jìn)定向工作重塑產(chǎn)生更強(qiáng)的抑制作用。由表3 中模型3a、模型4a 結(jié)果可知，研發(fā)主管辱虐管理與CSE 的交互項(xiàng)對(duì)情境促進(jìn)聚焦的回歸系數(shù)不顯著，而其平方項(xiàng)與CSE 交互項(xiàng)對(duì)情境促進(jìn)聚焦回歸顯著（β=-0.263,P＜0.01），表明CSE 調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)聚焦的倒“U”型關(guān)系，H6a得以驗(yàn)證，此調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3 所示。

圖2 CSE 對(duì)研發(fā)主管辱虐管理與促進(jìn)定向工作重塑的調(diào)節(jié)作用

圖3 CSE 對(duì)研發(fā)主管辱虐管理與情境促進(jìn)聚焦的調(diào)節(jié)作用

（3）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。用Bootstrap 方法驗(yàn)證CSE 對(duì)情境促進(jìn)聚焦中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)（見(jiàn)表4），隨機(jī)抽取數(shù)據(jù)5 000 次，CSE 均值增加、減少一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差（1SD）。CSE 高時(shí)，情境促進(jìn)聚焦的中介效應(yīng)值為0.037，95%置信區(qū)間為［0.007,0.074］，不包含0，中介效應(yīng)顯著；CSE低時(shí)，效應(yīng)值為-0.022，95%的置信區(qū)間［-0.048,0.054］，包含0，中介效應(yīng)不顯著。其差異值為0.059，95%置信區(qū)間［0.001,0.128］，不包含0，差異顯著。表明CSE 正向調(diào)節(jié)情境促進(jìn)聚焦的中介效應(yīng)，H7a得以驗(yàn)證。

表4 情境促進(jìn)聚焦在不同CSE 水平下的中介效應(yīng)

4.3.2 研發(fā)主管辱虐管理與防御定向工作重塑間線性關(guān)系檢驗(yàn)

（1）主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用Baron 等［40］所述方法，結(jié)果如表5 所示。其中，由模型4b 結(jié)果可知，研發(fā)主管辱虐管理與防御定向工作重塑正相關(guān)顯著（β=0.292,P＜0.01），H1b得以支持；由模型1b結(jié)果可知，研發(fā)主管辱虐管理與情境防御聚焦顯著正相關(guān)（β=0.343,P＜0.01），H2b得以支持；由模型5b結(jié)果可知，將情境防御聚焦放入后，情境防御聚焦與防御定向工作重塑正相關(guān)顯著（β=0.348,P＜0.01），H3b得以支持，此時(shí)研發(fā)主管辱虐管理與防御定向工作重塑的相關(guān)性不再顯著（β=0.204,n.s.）,表明情境防御聚焦完全中介二者間關(guān)系，H4b得以支持。

表5 線性路徑上的回歸分析結(jié)果

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。表5 中模型6b、模型7b 結(jié)果顯示，CSE 與防御定向工作重塑負(fù)相關(guān)顯著（β=-0.139,P＜0.05），研發(fā)主管辱虐管理與CSE交互項(xiàng)與防御定向工作重塑相關(guān)顯著（β=0.128,P＜0.01），表明CSE 調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理與防御定向工作重塑間關(guān)系，H5b得到驗(yàn)證，此調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖4 所示。表5 中模型2b、模型3b 結(jié)果顯示，CSE與情境防御聚焦顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.142,P＜0.05），研發(fā)主管辱虐管理與CSE 交互項(xiàng)與情境防御聚焦顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.137,P＜0.01）。表明CSE 負(fù)向調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理與情境防御聚焦間的關(guān)系，H6b得到驗(yàn)證，此調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖5 所示。

圖4 CSE 對(duì)研發(fā)主管辱虐管理與防御定向工作重塑的調(diào)節(jié)作用

圖5 CSE 對(duì)研發(fā)主管辱虐管理與情境防御聚焦的調(diào)節(jié)作用

（3）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用Bootstrap 方法，驗(yàn)證CSE 對(duì)情境防御聚焦中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)（見(jiàn)表6）。隨機(jī)抽取數(shù)據(jù)5 000 次，將CSE 均值增加、減少一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。CSE 高時(shí)，情境防御聚焦的效應(yīng)值為0.013，95%的置信區(qū)間為［-0.034,0.049］，包含0，中介效應(yīng)不顯著；CSE 低時(shí)，效應(yīng)值為0.042，95%的置信區(qū)間為［0.027,0.066］，不包含0，中介效應(yīng)顯著，且差異值為-0.029，95%的置信區(qū)間為［-0.001,-0.052］，不包含0，差異顯著。表明CSE 負(fù)向調(diào)節(jié)情境防御聚焦的中介作用，H7b得以驗(yàn)證。

表6 情境防御聚焦在不同CSE 水平下的中介效應(yīng)

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究響應(yīng)Tepper［10］從多視角廣泛開(kāi)展研究以比對(duì)與整合辱虐管理正效應(yīng)與負(fù)效應(yīng)的呼吁，基于高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門(mén)的多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)，從情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論與資源保存理論視角深入探究研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工促進(jìn)/防御定向工作重塑的影響機(jī)理與邊界。結(jié)論如下：

（1）研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)定向工作重塑間存在倒“U”型關(guān)系、與員工防御定向工作重塑間存在正相關(guān)關(guān)系，表明適度的辱虐管理對(duì)研發(fā)人員促進(jìn)定向工作重塑存在一定的積極效應(yīng)，研發(fā)主管過(guò)低或過(guò)高水平的辱虐管理則會(huì)抑制員工促進(jìn)定向工作重塑。

（2）情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)差異化中介研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)/防御定向工作重塑間關(guān)系，研發(fā)主管辱虐管理通過(guò)對(duì)員工情境促進(jìn)聚焦的倒“U”型效應(yīng)部分作用于促進(jìn)定向工作重塑，即情境促進(jìn)聚焦在該路徑中起到了部分中介傳導(dǎo)作用；研發(fā)主管辱虐管理通過(guò)對(duì)員工情境防御聚焦的正向激發(fā)傳導(dǎo)于防御定向工作重塑，即情境防御聚焦在該路徑中起到完全中介作用。

（3）CSE 調(diào)節(jié)研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)定向工作重塑間倒“U”型關(guān)系，即研發(fā)主管適度的辱虐管理對(duì)較高CSE 員工促進(jìn)定向工作重塑的倒“U”型影響效應(yīng)更顯著，對(duì)其情境促進(jìn)聚焦的倒“U”型激發(fā)作用更強(qiáng)，同時(shí)情境促進(jìn)聚焦在該路徑上所發(fā)揮的倒“U”型中介作用更顯著；研發(fā)主管辱虐管理對(duì)較低CSE 員工的防御定向工作重塑的正向影響更顯著，對(duì)其情境防御聚焦的正相誘發(fā)作用更強(qiáng)，同時(shí)情境防御聚焦在該路徑上所起的中介效應(yīng)更顯著。

5.2 理論意義

（1）研發(fā)主管辱虐管理與員工促進(jìn)定向工作重塑間存在倒“U”型曲線關(guān)系，與員工防御定向工作重塑間存在正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論，揭示了研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工促進(jìn)/防御定向工作重塑的差異化影響效應(yīng)，在一定程度上彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究過(guò)度關(guān)注辱虐管理消極面的不足，有益于加深對(duì)辱虐管理存在積極作用的理論認(rèn)知，豐富并拓展促進(jìn)/防御定向工作重塑影響前因的相關(guān)理論研究。

（2）研發(fā)主管辱虐管理通過(guò)對(duì)情境促進(jìn)聚焦的倒“U”型影響，進(jìn)而倒“U”型激發(fā)員工促進(jìn)定向工作重塑，通過(guò)對(duì)情境防御聚焦的正向誘發(fā)對(duì)員工防御定向工作重塑產(chǎn)生正向影響的結(jié)論，有助于揭開(kāi)研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工促進(jìn)/防御定向工作重塑作用機(jī)制的“黑箱”，驗(yàn)證情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在連接組織情境與個(gè)體促進(jìn)/防御定向工作重塑間合適的中介效力，豐富探明驅(qū)動(dòng)員工促進(jìn)/防御定向工作重塑的機(jī)理、拓展工作重塑發(fā)生機(jī)制的理論研究。

（3）員工CSE 較高時(shí)，研發(fā)主管辱虐管理對(duì)其促進(jìn)定向工作重塑的倒“U”型影響以及情境促進(jìn)聚焦在二者間的中介效應(yīng)更顯著，員工CSE 較低時(shí)，研發(fā)主管辱虐管理對(duì)其防御定向工作重塑的正向影響以及情境防御聚焦在二者間的中介效應(yīng)更顯著，這一調(diào)節(jié)的雙中介路徑模型有助于厘清研發(fā)主管辱虐管理對(duì)員工促進(jìn)/防御定向工作重塑產(chǎn)生差異化影響機(jī)制的權(quán)變過(guò)程，為更精準(zhǔn)理解辱虐管理影響員工促進(jìn)/防御定向工作重塑的機(jī)理提供新視角，亦拓展了核心自我評(píng)價(jià)發(fā)揮邊界效力的適用范圍。

5.3 實(shí)踐意義

（1）研發(fā)主管辱虐管理倒“U”型影響員工促進(jìn)定向工作重塑，表明主管辱虐管理對(duì)員工積極改進(jìn)工作的促進(jìn)定向工作重塑既有“傷之刃”的消極影響，亦有“利之刃”的促進(jìn)一面，而對(duì)員工防御定向工作重塑則起到正向誘發(fā)作用。因此，對(duì)于壓力情境下普遍存在的辱虐管理，要以辯證、審慎的態(tài)度看待這一典型的消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能否有效把握好辱虐管理的度是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理技能以及建立交換關(guān)系的考驗(yàn)。作為創(chuàng)新要求高、風(fēng)險(xiǎn)大的高科技企業(yè)，研發(fā)人員所面對(duì)的壓力較大，研發(fā)主管如果采取辱虐管理不可避免，應(yīng)盡量傳遞出“不打不罵不成器”、對(duì)事不對(duì)人的意念，以較為軟性的方式表達(dá)目標(biāo)期望，充分發(fā)揮辱虐管理“利之刃”的鞭策作用，并將“傷之刃”的消極影響控制到最低；同時(shí)，研發(fā)主管要提升自我情緒穩(wěn)定與正念力，面對(duì)下屬所犯的難以容忍的錯(cuò)誤盡力保持冷靜，努力駕馭好辱虐管理鞭策、糾錯(cuò)功能的度，降低辱虐管理“傷之刃”對(duì)員工工作重塑的危害。

（2）研發(fā)人員通過(guò)對(duì)主管辱虐管理的不同解讀促發(fā)不同的情境調(diào)節(jié)聚焦，進(jìn)而影響辱虐管理促進(jìn)/防御定向工作重塑。當(dāng)研發(fā)人員將辱虐管理解讀為挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，辱虐管理將對(duì)研發(fā)人員的情境促進(jìn)聚焦產(chǎn)生倒“U”型影響，進(jìn)而在一定程度上激發(fā)促進(jìn)定向工作重塑；當(dāng)研發(fā)人員將辱虐管理解讀為阻礙性壓力時(shí)，辱虐管理將正向誘發(fā)研發(fā)人員的情境防御聚焦，繼而增加防御定向工作重塑。這為高科技企業(yè)研發(fā)主管提供了新的反思視角，使其認(rèn)識(shí)到辱虐管理可能促使研發(fā)人員形成不同的情境調(diào)節(jié)聚焦，進(jìn)而激發(fā)或抑制研發(fā)人員的工作重塑。因此，研發(fā)部門(mén)應(yīng)通過(guò)營(yíng)造積極開(kāi)放的文化氛圍、開(kāi)展正念特訓(xùn)等，將辱虐管理盡可能地控制在挑戰(zhàn)性水平，引導(dǎo)研發(fā)人員形成情境促進(jìn)聚焦，防止辱虐管理阻礙性壓力對(duì)情境防御聚焦的喚起。

（3）高科技企業(yè)要化解研發(fā)主管辱虐管理“傷之刃”的危害，應(yīng)針對(duì)CSE 不同的研發(fā)人員作出不同的調(diào)整。CSE 較高的員工，傾向于將研發(fā)主管辱虐管理作出挑戰(zhàn)性評(píng)估，增強(qiáng)其對(duì)情境促進(jìn)聚焦與促進(jìn)定向工作重塑的積極作用；CSE 較低的員工，更易于對(duì)研發(fā)主管辱虐管理作出威脅性評(píng)估，放大辱虐管理對(duì)情境防御聚焦與防御定向工作重塑的負(fù)向作用。因此，高科技企業(yè)在選拔與調(diào)配研發(fā)人員時(shí)應(yīng)評(píng)估個(gè)體的CSE 水平，并通過(guò)有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)，塑造競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)文化，增加員工個(gè)體資源，提高其CSE 水平；同時(shí)，針對(duì)CSE 不同個(gè)體應(yīng)差別管理，員工CSE 較高的，應(yīng)適當(dāng)給予辱虐管理鞭策，促使其生成情境促進(jìn)聚焦并驅(qū)動(dòng)促進(jìn)定向工作重塑；員工CSE 較低的，盡量避免對(duì)他們進(jìn)行辱虐管理。

5.4 研究局限與展望

本研究通過(guò)多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)雖能降低測(cè)量誤差，但本質(zhì)上仍屬截面數(shù)據(jù)，未來(lái)可采取縱向追蹤與日記、周報(bào)等方法，更加精準(zhǔn)探明驅(qū)動(dòng)工作重塑的前因與機(jī)制。其次，本研究中雙路徑模型僅限于個(gè)體層面，而團(tuán)隊(duì)安全氛圍、知識(shí)共享等可能是緩解辱虐管理影響個(gè)體工作重塑的重要團(tuán)隊(duì)因素，未來(lái)可開(kāi)展跨層次研究。第三，本研究?jī)H選取了情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為中介變量，而特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)個(gè)體態(tài)度與行為同樣重要，未來(lái)可將二者同時(shí)納入模型進(jìn)行驗(yàn)證。最后，本研究所收集的數(shù)據(jù)限于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員，樣本范圍較為受限，結(jié)論的外部效度有待于進(jìn)一步驗(yàn)證。