吳　帥

強制性公民行為與高校青年教師任務(wù)績效：組織公平的中介作用

吳帥

（安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 國際商務(wù)與旅游學(xué)院，安徽 蕪湖 241002）

以高校青年教師群體的強制性公民行為和任務(wù)績效之間的相關(guān)性為研究對象，加入組織公平作為中介變量。通過對294名分布在25歲到45歲之間的高校青年教師樣本的實證研究并發(fā)現(xiàn)強制性公民行為顯著負向作用于高校青年教師任務(wù)績效；組織公平則顯著正向作用于高校青年教師任務(wù)績效；同時，組織公平顯著中介了強制性公民行為對任務(wù)績效的影響，即當組織公平越高時，同等的強制性公民行為對任務(wù)績效的負向影響減弱，反之則增強。最后，從優(yōu)化青年教師的教科研環(huán)境、審慎制訂并修改科研獎勵標準并及時傳達給青年教師提出建議。

強制性公民行為；任務(wù)績效；組織公平；高校青年教師

早在20世紀八十年代，美國著名學(xué)者Organ（1988）教授就提出了組織公民行為（organizational citizenship behavior）的概念[1]，強調(diào)這是一種在組織正式規(guī)范以外的員工行為，不會支付報酬，但是大多數(shù)員工都會自愿從事該行為，且該行為有助于組織的發(fā)展與獲益。包括Organ本人在內(nèi)的越來越多的研究人員漸漸地發(fā)現(xiàn)組織公民行為并不完全發(fā)揮正向的促進作用，甚至有反作用，即會降低組織績效。Vigoda-Gadot（2006）將之定義為強制性組織公民行為，也叫強制性公民行為（compulsory citizenship behavior，CCB）。[2]強制性公民行為意指員工因受到來自組織內(nèi)外部的壓力而不自愿地實施的組織公民行為，與辱虐管理（abusive supervision）、破壞性領(lǐng)導(dǎo)（destructive leadership）等管理行為頗為相關(guān)聯(lián)且受其高度影響尤其是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。[3-4]高校青年教師未能避免這一社會現(xiàn)象，與其他的企業(yè)員工同樣面臨著強制性公民行為的侵擾，產(chǎn)生了一系列負面情緒與結(jié)果。這種負面情緒與局面應(yīng)該被減輕與解決。

本文選取高校青年教師在教學(xué)與科研層面的任務(wù)績效作為另一個變量，探索強制性公民行為對其影響。而對高校青年教師的定義，則是25歲到45歲年齡段的高校教師人群。該群體總體上雖還不是高校的骨干力量，但是已經(jīng)支撐起高校的大半邊天，并將勢必會成為骨干力量。關(guān)注并改善他們的強制性公民行為的現(xiàn)狀對其工作業(yè)績能起到保健因素那般的保障作用。這也是新時代高等教育改革任重道遠的一部分。

一、研究評述與假設(shè)

（一）強制性公民行為與任務(wù)績效

高校青年教師群體的工作業(yè)績可以從任務(wù)績效（task performance，TP）與關(guān)系績效（contextual performance）兩個層面進行考核。任務(wù)績效主要包含教學(xué)成果與科研成果。關(guān)系績效，也被一些學(xué)者稱為公民行為績效，指為人師表或在教書育人過程中做出的精神與道德表現(xiàn)。不過相較于較為容易的可量化考核的教學(xué)與科研，精神與道德層面的業(yè)績顯然更難評價。Motowidlo（1997）、王輝（2003）等國內(nèi)外多位學(xué)者證實了任務(wù)績效與關(guān)系績效是相互獨立的，且任務(wù)績效更加易于被測試與衡量。[5-6]故本次研究只選取任務(wù)績效作為研究對象，而不采用關(guān)系績效。

強制性公民行為是員工在受到壓力而做出的非自愿的有利于組織的行為，且沒有必然的獎勵機制，故其破壞作用不言而喻。[7]近年一份針對社會教育機構(gòu)行業(yè)的研究表明，強制性公民行為對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生著顯著性負面影響。[8]同時，該研究的主持者最近發(fā)現(xiàn)強制性公民行為還顯著影響了員工的離職意愿，即強制性公民行為越明顯，員工離職意愿越強烈。[9]

由此可以想象，如果高校青年教師承受著過多的強制性公民行為，其教學(xué)與科研的積極性必然遭受打擊，導(dǎo)致實際產(chǎn)出的下滑。因此，本次研究提出第一個假設(shè)，H1：強制性公民行為顯著負向影響高校青年教師任務(wù)績效。即強制性公民行為越明顯，高校青年教師的任務(wù)績效會呈現(xiàn)越低的結(jié)果。

（二）中介變量：組織公平

組織公平理論來源于著名的亞當斯（J.S.Adams）的公平理論（equity theory）。組織公平（organizational justice，OJ）意指組織內(nèi)的成員對組織在分配利益的結(jié)果與程序中的公平的感知。早就有學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織公平對員工的工作行為有明顯的影響（Greenberg1990）。[10]后來諸多學(xué)者陸續(xù)進一步證實了該現(xiàn)象的存在。比如Gilliland&Chan（2002）和Conlon&Meyer&Nowakowski（2005）均發(fā)現(xiàn)組織公平在分配、程序與人際互動等三個層面對員工的工作績效能產(chǎn)生重要作用。[11-12]此外，Konovsky和Cropanzano（1991）研究得出組織公平對員工的任務(wù)績效能產(chǎn)生顯著提高效應(yīng)的結(jié)論。[13]

不僅如此，其實Organ也早就提出了組織公平能影響員工的組織公民行為的論點。諸多學(xué)者繼續(xù)探究了組織公平與組織公民行為的關(guān)聯(lián)性。Moorman（1991）發(fā)現(xiàn)組織公平感知中，程序公平（procedural justice）與組織公民行為的相關(guān)性比分配公平（distributive justice）更顯著。[14]中國臺灣學(xué)者樊景立等（1997）也證實了組織公平的確與組織公民行為有著高度關(guān)聯(lián)性。[15]那么，可以大膽推測作為與組織公民行為具有反向意義的強制性公民行為與組織公平呈現(xiàn)出負相關(guān)的關(guān)系。

同時，組織公平作為管理心理學(xué)的一個重要概念已經(jīng)被諸多科學(xué)研究證實了對公民行為與任務(wù)績效皆有正向的顯著性影響。無論是程序公平還是分配公平，都能激勵員工的工作行為與組織公民行為，進而導(dǎo)致其工作產(chǎn)出呈現(xiàn)上升趨勢。所以，研究推測組織公平對任務(wù)績效有促進作用，組織公平在強制性公民行為與任務(wù)績效中間能發(fā)揮中介作用。

因此，本次研究提出第二個、第三個和第四個假設(shè)，H2：強制性公民行為負向影響組織公平。H3：組織公平正向影響高校青年教師任務(wù)績效。H4：組織公平對強制性公民行為與任務(wù)績效之間的關(guān)系起中介作用。

二、研究設(shè)計與分析

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本次選取了皖江地區(qū)七所高校的青年教師群體為研究樣本，包括兩所本科院校和五所高職院校且全部位于合肥市與蕪湖市。在2020年暑期依托熟人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，采取幾何模式滾雪球調(diào)查方法，將準備好的三份測量量表以及一份人口學(xué)統(tǒng)計因素量表通過郵件、QQ、微信等直接發(fā)送形式，在熟人網(wǎng)絡(luò)中依次傳遞。累計八個月，回收了294份有效填寫的量表。

以下是本次研究調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計學(xué)變量的分布情況：

首先，高職院校青年教師206人，本科院校青年教師88人。性別方面，男性青年教師105人，女性青年教師189人。年齡分布層面，25—30歲的青年教師128人，30—35歲的青年教師86人，35—40歲的青年教師55人，40—45的歲青年教師25人。學(xué)歷分類，碩士研究生199人，博士研究生95人。職稱方面，助教152人，講師105人，副教授31人，教授6人。

本次研究事先選用職稱取代教齡，所以沒有收集教齡統(tǒng)計數(shù)據(jù)。而根據(jù)樣本數(shù)據(jù)顯示，職稱統(tǒng)計大多是助教及講師，副教授與教授合計不足40人。因此本次研究決定棄用職稱統(tǒng)計因素。

（二）測量量表

本次研究直接選取了經(jīng)過多所國內(nèi)外知名高校證實了有效性的三份測量量表。均是采用的李克特（Likert）五點式計分模式。

強制性公民行為選用了Vigoda-Gadot（2007）開發(fā)的包含了5道題目的量表。[16]題目包含“本周工作中，即使不情愿，我也必須得幫助其他同事”等等。這份量表已經(jīng)多次被國內(nèi)研究成果證明具有良好的信度與效度。而本次利用SPSS22.0軟件工具得出的信度分析（Reliability Analysis）中最常用的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s alpha）值為0.88，充分證明了該量表的權(quán)威性。

任務(wù)績效選用了浙江大學(xué)編制的含有15道題目的高校教師任務(wù)績效問卷。[17]受調(diào)查的青年教師們在收到這份問卷量表后進行自我測評以完成數(shù)據(jù)收集。本次該問卷量表的Cronbach’s值為0.82，表明存在較高的內(nèi)部一致性。

組織公平的量表選用了Colquitt（2001）開發(fā)的含有20道條目的組織公平量表（organizational justicescale）。[18]不過原量表分為procedural justice（程序公平）、distributive justice（分配公平）、interpersonal justice（人際公平）和informational justice（信息公平）四個部分。相關(guān)已有研究表明，分配公平和程序公平更適用于中國語境下的員工行為，故本次選取只包含前兩者公平的11道題目作為測量內(nèi)容。具體題目有“你的回報值得完成的工作量嗎”“這個程序內(nèi)容是前后實施一致的嗎”等等。根據(jù)回收的量表數(shù)據(jù)顯示，Cronbach’s值為0.79，大于7，可以認為具備較高的穩(wěn)定性。

（三）數(shù)據(jù)分析

利用驗證性因子分析（confirmatory factor analysis）和探索性因子分析（exploratory factor analysis）進行效度（validity）和共同方法偏差（common method biases）的檢驗。效度分析結(jié)果如表1：

表1 驗證性因子分析

看得出三因子模型擬合指數(shù)顯著優(yōu)于另外三個因子模型，表明了三個研究變量相互間的獨立性顯著，區(qū)分效度（discriminant validity）良好。

而探索性因子分析的結(jié)果是從31道題目中提取了五個公因子，最大的公因子解釋了方差變異量的21%，不足40%的科學(xué)數(shù)據(jù)，再結(jié)合上述驗證性因子分析結(jié)論，證明了變異偏差不足以影響數(shù)據(jù)研究結(jié)果。

接下來進行相關(guān)性分析（correlation analysis），如表2：

表2 相關(guān)性分析

注：**表示p<0.01、*表示p<0.05、+表示p<0.1，下同。高職院校、男性、25-30歲、碩士學(xué)歷分別為基數(shù)1

根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果可以看出，強制性公民行為（r=-0.15，p<0.05）與組織公平（r=0.50，p<0.05）分別顯著負向與正向影響著任務(wù)績效，同時，強制性公民行為也顯著負向作用于組織公平（r=-0.05，p<0.01）。這成為本次研究假設(shè)H1、H2和H3得到驗證的初步證據(jù)。其余人口學(xué)統(tǒng)計因素也能看出相關(guān)影響。比如，本科院校青年教師比高職院校的同行遭受更多的強制性公民行為（r=0.17，p<0.05），但是有更高的組織公平感知（r=0.05，p<0.01）。女性青年教師比男性青年教師更有績效挫敗感（r=-0.01，p<0.05）。越是年輕的青年教師越是有強制性公民行為的壓力（r=-0.14，p<0.01），卻有更高的組織公平感知（r=0.4，p<0.05）。博士青年教師比碩士青年教師面臨更低的強制性公民行為（r=-0.15，p<0.01），感知更高的組織公平（r=0.08，p<0.05）以及有較高的任務(wù)績效（r=0.07，p<0.05）等。

接下來采用層次回歸分析（hierarchical regression analysis）進一步驗證研究假設(shè)H1、H2、H3和H4。

先檢驗假設(shè)H1，從表3的模型二可以看出，在沒有組織公平的中介作用下，強制性公民行為對任務(wù)績效（r=-0.337，p<0.01）發(fā)揮顯著的負向影響。H1已經(jīng)得到了驗證。根據(jù)模型一可以看出，強制性公民行為對組織公平（r=-0.019，p<0.01）同樣呈顯著性負作用。H2也得以充分證明。而模型三則表明組織公平與任務(wù)績效（r=0.021，p<0.05）的顯著正相關(guān)。則H3得到驗證。

表3 回歸分析

注：college意指院校性質(zhì)

在模型三中加入了中介變量組織公平之后，強制性公民行為對任務(wù)績效的影響（r=-0.269，p<0.05）相比確實減弱。這說明了組織公平在強制性公民行為與任務(wù)績效之間起到了中介作用。H4也順利通過假設(shè)檢驗。至此，H1、H2、H3和H4四個假設(shè)全部得到驗證。

其余人口學(xué)統(tǒng)計變量得出的結(jié)論，與上述一樣，沒有太大變化。證明了本研究中的相關(guān)分析與回歸分析的科學(xué)性。

三、研究結(jié)論與建議

（一）結(jié)果描述

本次研究的對象是高校青年教師的強制性公民行為對其任務(wù)績效的影響。研究結(jié)果顯示強制性公民行為對高校青年教師的任務(wù)績效存在顯著性負相關(guān)作用。即當高校青年教師面臨更多的強制性公民行為時，他們的任務(wù)績效將出現(xiàn)下降趨勢。高校是現(xiàn)代化的工作單位，對員工即教師有著業(yè)績要求。當強加給教師群體的角色外行為過多時，勢必引起他們的資源損失，引發(fā)破壞性效果?；趤碜酝罱貐^(qū)七所本科與高職院校的年齡位于25歲到45歲之間的294名教師的實證調(diào)研，能清晰呈現(xiàn)出高校的強制性公民行為顯著壓迫了他們完成任務(wù)績效的事實。

本研究加入組織公平這一中介變量，進一步探究了強制性公民行為對任務(wù)績效的影響性。以往研究的證明，組織公平不論是與組織公民行為，還是與任務(wù)績效，均有顯著關(guān)聯(lián)性。此次研究結(jié)果也表明，組織公平與強制性公民行為（r=-0.019，p<0.01）以及任務(wù)績效（r=0.021，p<0.05）確實存在顯著性相關(guān)作用，并且組織公平還顯著中介了強制性公民行為對任務(wù)績效的影響，r值從-0.337變?yōu)?0.269，顯著性從0.01降低到0.05。也就是說，當高校青年教師能感知到的組織公平程度較高時，那么同等的強制性公民行為對他們?nèi)蝿?wù)績效的影響作用會降低；當他們感知到較低的組織公平時，同樣多的強制性公民行為則會變本加厲阻礙任務(wù)績效的輸出。

（二）建議對策

作為中國高等教育的中堅力量以及未來的棟梁之材，青年教師群體必須得到高校的高度重視。無論是身心健康、生活保障還是工作業(yè)績，都需要給予關(guān)注。尤其是工作業(yè)績，需要良好的環(huán)境予以被促進被提升。教學(xué)成果與科研成果是工作業(yè)績的主要組成部分。本文關(guān)注了來自高校的角色外行為對其教學(xué)與科研成果的影響機制。當過多的與教學(xué)或科研無關(guān)的壓力強加在青年教師身上，其在教學(xué)、科研層面的資源投入勢必下降，進而導(dǎo)致教學(xué)與科研成果的表現(xiàn)不佳。故高校應(yīng)當在實際中減少過多的組織外行為要求。雖然這樣的行為有時也會促進他們的績效，但是現(xiàn)實中強制性公民行為往往侵蝕青年教師精力，讓他們疲于應(yīng)付各種檢查、活動，甚至還有飯局。青年教師作為高校教師生態(tài)環(huán)境的底層更容易被要求完成較多的瑣碎任務(wù)。保證青年教師群體的工作自主性有助于他們的成長與進步。

同時，在“不患寡而患不均”的中國語境下，組織公平同樣值得關(guān)注。本次研究發(fā)現(xiàn)，本科院校相比于高職院校，青年教師群體的組織公平感知顯著更高，說明了高職院校更存在規(guī)則變更的隨意性，讓青年教師的焦慮感上升。而組織公平不但有助于青年教師的任務(wù)績效，而且能降低強制性公民行為對任務(wù)績效的損害程度，明顯是值得重視的因素。

綜上，本文提出相關(guān)建議：首先，高校要注意對有專職教學(xué)任務(wù)的教師尤其是青年教師的教學(xué)與科研環(huán)境進行優(yōu)化，保證其每周或固定周期的自主性工作時間，減少行政性事務(wù)要求，減少工作職責(zé)以外的行為要求。其次，高職院校制訂有關(guān)教學(xué)考核與科研獎勵等規(guī)定時要集思廣益、借鑒參考、理性制訂、慎重發(fā)布。發(fā)布后不能隨意或?qū)掖涡薷?。穩(wěn)定的考核規(guī)則與獎懲制度是青年教師群體努力為高校做貢獻的基石，不能松垮。最后，高校要加強教學(xué)考核與科研獎勵宣傳和實施，讓相關(guān)細則深入青年教師群體，時刻鞭策他們奮進。

（三）貢獻與不足

強制性公民行為是一個既普遍又稀缺的研究話題。雖然已經(jīng)有大量研究成果展現(xiàn)且涉及眾多層面，但是也面臨著疲于應(yīng)付的窘境。目前的大多數(shù)強制性公民行為領(lǐng)域研究成果還是基于西方文化而非東方語境。中國本土有其自身的文化、經(jīng)濟、甚至政治等生態(tài)環(huán)境，中國的員工在很多層面并不能等同于西方員工。例如，在早期的組織公民行為層面，中國臺灣學(xué)者通過實證研究大篇幅修改了西方的測量量表使之科學(xué)地符合了中國員工。[15]所以，強制性公民行為雖然研究成果紛繁，但是針對中國語境的研究依然任重道遠。故本次研究從理論層面豐富了強制性公民行為的研究成果叢林。本文甚至希冀此次微薄的研究成果能給中國同行帶來一定參考價值。

強制性公民行為在組織公平的調(diào)解下對任務(wù)績效產(chǎn)生的影響作用之變化也是科學(xué)研究領(lǐng)域新增的一個理論貢獻。

在實踐層面，本研究同樣做出了貢獻。研究發(fā)現(xiàn)高校青年教師的任務(wù)績效面臨著來自強制性公民行為的干擾。同時又發(fā)現(xiàn)組織公平這一因素可以減弱相應(yīng)的干擾。故實踐意義在于如同上述建議對策，在于幫助高校青年教師群體更好地做好教學(xué)與科研工作。

同樣，研究肯定存在不足之處。列舉如下：（1）研究樣本選取中，只在皖江地區(qū)即合肥和蕪湖兩個地區(qū)進行了數(shù)據(jù)收集，不能反映更多地方的現(xiàn)象。畢竟不僅存在東西文化差異，遼闊的中國在內(nèi)部同樣存在較大的地域文化差異。（2）選取樣本中，來自高職院校的青年教師數(shù)量顯然多于本科院校。也就是說，研究結(jié)果更彰顯的是高職院校的情況，而不能很好說明本科院校。（3）青年教師意指25歲到45歲。而此次研究中，35歲以下的樣本卻占了七成之多。教師越年輕自然更易于受到強制性公民行為的侵襲。所以，研究表明的結(jié)論或許并不能很科學(xué)地揭示35歲到45歲群體的真實具體情況。畢竟其年齡層次、職務(wù)與職稱更高，填寫量表的意愿也會更低，所以較難收集到該群體的數(shù)據(jù)。（4）人口學(xué)因素存在職稱或教齡等控制變量的缺失，會對研究結(jié)論產(chǎn)生影響。（5）本次沒有進行跨期數(shù)據(jù)的分析研究，只是收集了一次性數(shù)據(jù)，不能反映高校青年教師的持續(xù)性感知結(jié)果。故研究只能得出一個時間點的較低層次的結(jié)論。科研產(chǎn)出是一個漫長的過程，教學(xué)同樣長久。青年教師從入職到熟悉再到領(lǐng)悟各種機制獎勵等的過程，其面臨的強制性公民行為、組織公平感知等都是會變化的，且個體不同，變化軌跡也不同。所以，跨時間維度的研究是本研究將實現(xiàn)突破的一大創(chuàng)新。今后的研究中，將繼續(xù)努力，爭取跨越時間，收集不同時期的數(shù)據(jù)，以得出更好的成果。（6）中介變量的單一。如果再增加一兩個調(diào)節(jié)變量，或許能拓展研究的邊界，給出更科學(xué)的研究結(jié)論。

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Compulsory citizenship behavior and task performance of young college teachers——The mediating role of organizational justice

Wu Shuai

Taking the correlation between the compulsory citizenship behavior and task performance of young teachers in colleges and universities as the research object, the article adds organizational justice as a mediating variable. Through empirical research on 294 young college teachers between 25 and 45 years old, the article states that mandatory citizenship behavior has a significant negative effect on the task performance of young college teachers; organizational justice has a significant positive effect on the task performance of young college teachers. At the same time, organizational justice significantly mediates the effect of mandatory citizenship behavior on task performance, that is, when organizational justice is higher, the negative impact of the same mandatory citizenship behavior on task performance is weakened, and vice versa. Finally, some suggestions are made from optimizing the teaching and research environment of young teachers, prudently revising scientific research reward standards, and timely conveying them to young teachers.

Mandatory citizenship behavior; Task performance; Organizational justice; College young teachers

2021-08-16

安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研項目（2020KYR17）

吳帥（1990－ ），男，江蘇揚州人，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院國際商務(wù)與旅游學(xué)院助教，碩士。

10.13685/j.cnki.abc. 000619

F272.9；F273.1

A

1671-9255（2022）01-0028-05