我們公司坐標(biāo)上海，最近有位員工自稱患有中度抑郁需要定期治療，該員工的業(yè)績一直不是很好，本來我們就有打算與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同，就現(xiàn)在這種狀況，我們還能和她解除勞動(dòng)合同嗎？

員工患有中度抑郁，表明員工有一段較長時(shí)間的心情低落的精神障礙，在生活和工作中確實(shí)需要公司及同事給予更多的關(guān)愛，幫助她順利地從抑郁狀態(tài)中走出來。但是，中度抑郁并不等于精神病，這是兩種不同層級(jí)的癥狀，中度抑郁遠(yuǎn)還沒有到精神疾病的程度。因此，該員工在申請(qǐng)休病假的過程中，公司按照普通病假給予員工醫(yī)療期即可，不需要按照特殊疾病給員工24個(gè)月的特殊醫(yī)療期。

員工的業(yè)績表現(xiàn)不好，如果公司希望解除勞動(dòng)合同，原本可能用到的解除依據(jù)是協(xié)商解除或者不勝任解除。就不勝任解除，公司需要考慮是否已經(jīng)滿足相關(guān)的解除要求，比如第一次不勝任工作的證據(jù)，培訓(xùn)或調(diào)崗的證據(jù)，再次不勝任工作的證據(jù)等。如果條件滿足，在員工沒有請(qǐng)休病假的期間，公司是可以依法以不勝任工作的理由與員工單方解除勞動(dòng)合同的。

但是，《勞動(dòng)合同法》第四十二條中也提到，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照該法第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而不勝任工作就是第四十條解除勞動(dòng)合同情形之一。因此，公司需要了解，在員工申請(qǐng)休病假也就是醫(yī)療期間，公司是不可以以員工不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的。

不過，如果公司能和員工就解除勞動(dòng)合同進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成一致意見，則不需要受到以上的限制。所以，如果公司確有需要和該員工解除勞動(dòng)合同，建議優(yōu)先選擇協(xié)商解除，主要有幾個(gè)好處：

首先，不需要考慮不勝任工作的眾多證據(jù)準(zhǔn)備及企業(yè)較低的勝訴率問題；

其次，不需要考慮后續(xù)醫(yī)療期的成本及醫(yī)療期滿解除的各項(xiàng)流程準(zhǔn)備和補(bǔ)償成本；

再次，協(xié)商解除沒有任何限制，不因員工處于醫(yī)療期而不可為，也不因解除流程未走完而不可為，只要能和員工達(dá)成一致，隨時(shí)都可以進(jìn)行。

綜上，員工患有中度抑郁，公司是可以解除勞動(dòng)合同的。但建議貴公司在權(quán)衡各項(xiàng)可能的解除依據(jù)背后的成本后，就員工的實(shí)際情況選擇最合適雙方的解除方案，從而最大限度地降低潛在風(fēng)險(xiǎn)。

我們公司坐標(biāo)北京，現(xiàn)有一名員工的勞動(dòng)合同已于2022年1月31日到期，這份合同是員工與我公司簽訂的第二次固定期限勞動(dòng)合同，該員工以前的績效一直不是很好，工作能力也不是很突出，考慮到未來的工作安排，該員工所在部門不想與其續(xù)訂勞動(dòng)合同，于是就在1月中旬向該員工發(fā)放了《終止勞動(dòng)合同通知書》，員工收到通知后，對(duì)通知內(nèi)容提出了異議，認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)與他簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，要求公司向他支付經(jīng)濟(jì)賠償金。之后這個(gè)部門才和公司人力資源部取得聯(lián)系，現(xiàn)在人力資源部想要撤回這份終止通知，請(qǐng)問是否有可行性？

關(guān)于能否撤回已經(jīng)發(fā)出的終止勞動(dòng)合同通知的問題，由于終止勞動(dòng)合同涉及員工的重大利益，故《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位的單方終止權(quán)進(jìn)行了非常明確的規(guī)定。此外，基于勞動(dòng)關(guān)系主體的特殊性，用人單位相較于員工作為勞動(dòng)者而言，因處于強(qiáng)勢(shì)地位自然也要承擔(dān)更重的法律義務(wù)，這就要求用人單位在終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)審慎決策，確保終止勞動(dòng)合同的決定符合法律規(guī)定的各項(xiàng)條件。因此，由用人單位的疏忽導(dǎo)致未能正確履行該項(xiàng)義務(wù)而盲目發(fā)出的終止勞動(dòng)合同通知，該通知一經(jīng)送達(dá)，除非得到員工的同意，否則是不能單方要求撤回的。

貴公司在勞動(dòng)合同終止之前的通知期不足30日，并不符合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定。而依照《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十條的規(guī)定，“勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)”，貴公司的做法顯然也并不合規(guī)。同時(shí)，按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，即用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動(dòng)合同未提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金。所以，即使公司的終止通知成立，公司除了補(bǔ)償金外，也還需要向員工支付賠償金，因此，出現(xiàn)員工合同即將到期的情形，公司應(yīng)盡早準(zhǔn)備。

第二次簽訂的固定期限合同到期后，公司依照《勞動(dòng)合同法》是沒有主動(dòng)終止的權(quán)利的，除非員工本人不愿續(xù)簽，否則，如果員工要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，公司是無權(quán)要求終止勞動(dòng)合同的。所以，公司在這樣的情境下，向員工單方發(fā)放終止通知，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，就會(huì)被認(rèn)定為違法終止勞動(dòng)合同。一旦被認(rèn)定為違法終止，則按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工有權(quán)選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或要求公司向其支付2N，從這個(gè)角度來說，該員工的請(qǐng)求還算是合理的。

綜上，由于《勞動(dòng)合同終止通知書》已經(jīng)發(fā)出且不能撤回，風(fēng)險(xiǎn)的確是已經(jīng)客觀存在了的，建議貴公司和該員工進(jìn)行協(xié)商，取得員工的同意，撤回所發(fā)出的終止通知，然后根據(jù)協(xié)商結(jié)果，或選擇續(xù)訂新的勞動(dòng)合同，或達(dá)成協(xié)商終止。如果雙方最終選擇協(xié)商終止，建議公司在準(zhǔn)備的《協(xié)商終止協(xié)議書》中要明確原來的終止通知書的處理，防止后續(xù)產(chǎn)生不必要的爭(zhēng)議或沖突。