李方圓 ,周小虎 ,張 慧

(1.南京理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,南京 210094;2.南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院,南京 210003)

自Gioia等[1]提出變革發(fā)起的過程模型以來,制定并傳遞一個(gè)令人信服的愿景似乎已經(jīng)被學(xué)者們認(rèn)可為提升員工變革承諾的常規(guī)方式[2-5]。愿景溝通也被認(rèn)為是杰出的變革領(lǐng)導(dǎo)者的核心特征[6]。然而,在變革實(shí)踐中,愿景卻并不總是被認(rèn)可也并不總是有效[7]。例如,在IBM 瀕臨破產(chǎn)邊緣時(shí),郭士納臨危授命,大規(guī)模進(jìn)行戰(zhàn)略變革,但他指出“IBM 現(xiàn)在最不需要的就是愿景,最需要的是一系列非常務(wù)實(shí)、以市場(chǎng)為導(dǎo)向和高度有效的戰(zhàn)略和執(zhí)行”[8]。變革愿景所具有的抽象、意象和深遠(yuǎn)的特質(zhì)也可能會(huì)使員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在為其“畫餅”,反生抵觸情緒。為此,近年來,不斷有學(xué)者呼吁開啟變革愿景溝通背后的謎團(tuán)[6,9-10]。目前,有關(guān)變革愿景的實(shí)證研究已經(jīng)探討了參與式愿景溝通[5]、愿景連續(xù)性[6]等對(duì)于員工變革態(tài)度的影響,從溝通方式和愿景內(nèi)容兩方面推動(dòng)了變革愿景的研究。但變革愿景溝通影響員工變革承諾背后的內(nèi)在機(jī)制究竟為何,仍缺乏系統(tǒng)的分析和驗(yàn)證。

變革愿景是指變革的最終目標(biāo)或集體未來的形象[11]。變革領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為,組織變革打破了員工完成工作所依賴的常規(guī)慣例和社會(huì)關(guān)系,挑戰(zhàn)了指導(dǎo)這些行為和慣例背后的價(jià)值觀和意義體系[1]。這一巨大的模糊性和不確定性觸發(fā)了員工對(duì)變革的主動(dòng)關(guān)注,使其啟動(dòng)意義構(gòu)建過程,尋求變革的意義,并以此作為變革態(tài)度的跳板[12]。變革愿景是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行意義給賦的重要方式,可以引導(dǎo)員工修正工作假設(shè),構(gòu)建變革意義,擁抱變革[1,5,11,13]。換言之,變革承諾的形成正是員工以與愿景相一致的方式意義構(gòu)建的結(jié)果。

依據(jù)意義構(gòu)建理論,個(gè)體的變革意義構(gòu)建可以分為“設(shè)定-選擇-保留”3個(gè)階段[12]。領(lǐng)導(dǎo)者通過傳遞變革愿景為員工“設(shè)定”了理解框架,愿景所包含的感知差距和積極期望成為個(gè)體依據(jù)該框架進(jìn)行意義構(gòu)建的核心條件[14],誘發(fā)了員工參與到變革活動(dòng)中的沖動(dòng)。員工會(huì)啟動(dòng)自主“選擇”過程,積極調(diào)整對(duì)工作任務(wù)、角色、關(guān)系等的認(rèn)識(shí),自發(fā)、主動(dòng)地改變認(rèn)知邊界,使模糊的“設(shè)定”信息在個(gè)體身上發(fā)生轉(zhuǎn)換,尋求“意義是什么”問題的答案?！斑x擇”過程代表著從“意義缺失”到“重獲意義”的跨越[15],當(dāng)通過認(rèn)知重塑感受到變革和工作的價(jià)值,便會(huì)“保留”為實(shí)現(xiàn)愿景而提供支持的變革承諾。

值得注意的是,意義構(gòu)建過程不僅受到個(gè)體所追尋目標(biāo)語境的影響,還帶有明顯的個(gè)體差異性[1]。盡管變革愿景為員工構(gòu)建變革意義指出了方向,但不能保證員工一定可以形成領(lǐng)導(dǎo)者所期望的變革承諾。原因在于,進(jìn)入“選擇”過程的原始材料不僅包含“設(shè)定”所主導(dǎo)的模糊環(huán)境,還包括個(gè)體理解變革所秉持的信念[15]。變革愿景一方面是鼓舞人心的希望,一方面又暗含著實(shí)現(xiàn)愿景的變革之路伴隨著威脅和壓力,可能會(huì)使員工產(chǎn)生相反的動(dòng)機(jī)[16]。員工是依據(jù)變革愿景實(shí)現(xiàn)認(rèn)知的再調(diào)整和重新定位還是“固執(zhí)己見”,需要考慮員工克服認(rèn)知沖突的內(nèi)在動(dòng)力。變革自我效能感作為個(gè)體對(duì)自身應(yīng)對(duì)變革的能力的感知,是變革情境中重要的個(gè)體差異因素,有助于個(gè)體接受固有工作慣例和規(guī)范的實(shí)質(zhì)性改變[17],對(duì)積極的理解和解釋變革愿景具有重要影響[16],也會(huì)使員工在認(rèn)知重塑中投入更多努力。由此,分別引入認(rèn)知重塑和變革自我效能感作為中介變量和調(diào)節(jié)變量,探索變革愿景溝通對(duì)員工變革承諾的微觀作用機(jī)制和邊界因素。具體研究框架如圖1所示。

研究結(jié)果對(duì)組織變革研究和實(shí)踐具有如下貢獻(xiàn):首先,基于意義構(gòu)建視角,揭示了愿景溝通影響變革承諾的動(dòng)態(tài)過程,強(qiáng)調(diào)了員工的認(rèn)知重塑在意義構(gòu)建中發(fā)揮的關(guān)鍵作用,對(duì)以往變革愿景內(nèi)容視角和溝通視角的研究進(jìn)行了補(bǔ)充;其次,論證和檢驗(yàn)了員工的變革自我效能感在變革愿景溝通引發(fā)員工認(rèn)知重塑進(jìn)而提升其變革承諾的鏈?zhǔn)疥P(guān)系中的邊界作用,拓展了意義構(gòu)建過程中的個(gè)體差異研究;最后,將認(rèn)知重塑應(yīng)用于變革情境,指出領(lǐng)導(dǎo)者的變革愿景溝通是員工認(rèn)知重塑的有效干預(yù)因素,為認(rèn)知重塑的情境前因研究提供了新見解。

1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

1.1 意義構(gòu)建理論

Weick[18]通過對(duì)組織危機(jī)中認(rèn)知與行為的關(guān)系復(fù)雜性分析,展現(xiàn)了危機(jī)中的關(guān)鍵組織過程,使意義構(gòu)建受到學(xué)界的廣泛關(guān)注。之后,意義構(gòu)建被應(yīng)用于同樣具有復(fù)雜性、模糊性和不確定性的變革情境中[19],并被認(rèn)為是組織變革的基礎(chǔ)和基本特征[20]。

意義構(gòu)建是指?jìng)€(gè)體試圖從變化的環(huán)境中找出關(guān)鍵線索而建立解釋框架,理解新奇、意外或令人困惑的事件的過程[12,15,21]。通過意義構(gòu)建,個(gè)體形成了對(duì)環(huán)境的理解和解釋,并為后續(xù)的決策和行動(dòng)提供邏輯基礎(chǔ)[15]。意義構(gòu)建過程可以表示為“設(shè)定-選擇-保留”3個(gè)階段[12,15]。“設(shè)定”是指?jìng)€(gè)體從當(dāng)前變化的環(huán)境中選摘一部分可能的情況來加以關(guān)注,賦予環(huán)境先入之見,構(gòu)建出對(duì)環(huán)境的理解框架[19]?！斑x擇”是個(gè)體在“設(shè)定”所抽取出來的片段的基礎(chǔ)上進(jìn)一步進(jìn)行解釋,是構(gòu)建新意義的中心環(huán)節(jié)。雖然“設(shè)定”將不斷變化的情況變得更為有序,但仍存在模糊性和不確定性,需要“選擇”過程,將不同的框架(常以因果地圖的形式出現(xiàn))置于“設(shè)定”的理解情況之上,使模糊的輸入信息在個(gè)體身上發(fā)生轉(zhuǎn)換而變得更有意義[15,22]。需要指出的是,在“選擇”過程中,個(gè)體所用框架基于過往的經(jīng)驗(yàn),因此,信念作為個(gè)體強(qiáng)加給環(huán)境的因果地圖,可能會(huì)直接關(guān)系到“選擇”過程中“設(shè)定”的情境被選擇還是放棄[15,22]。而且,“選擇”過程可能與現(xiàn)有的認(rèn)知邏輯相沖突,需要嘗試接納相互對(duì)立的壓力,如果個(gè)體沒有動(dòng)力放棄現(xiàn)有認(rèn)知,意義構(gòu)建很有可能無法完成。“保留”意味著對(duì)某種經(jīng)驗(yàn)的留存,個(gè)體通過“設(shè)定”和“選擇”,得以擺脫環(huán)境變化帶來的混亂和模糊,所構(gòu)建的意義也在“保留”過程中得到進(jìn)一步鞏固,同時(shí)做出面向未來的策略[15,22]。

然而,組織成員都擁有源自不同背景特征的認(rèn)知框架,在對(duì)復(fù)雜的變革環(huán)境進(jìn)行意義建構(gòu)時(shí),“設(shè)定”方法和“選擇”標(biāo)準(zhǔn)各有不同,變革意義認(rèn)知和對(duì)待變革的態(tài)度難免會(huì)有很大區(qū)別。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行意義給賦,通過喚起共鳴的語言、敘事、符號(hào)等方式“設(shè)定”對(duì)環(huán)境的解釋[1],影響員工意義“選擇”過程的參照系統(tǒng),引導(dǎo)組織成員“保留”共享的變革意義認(rèn)知。在這其中,提供意義和影響行為的關(guān)鍵在于組織成員被領(lǐng)導(dǎo)者提供的框架所引導(dǎo)[23]。原因在于,個(gè)體只會(huì)參與到他們認(rèn)為能夠產(chǎn)生積極影響的活動(dòng)中。Maitlis等[14]的研究也證實(shí),感知差距和期望是誘發(fā)意義構(gòu)建的有效方式。本文以意義構(gòu)建的E-S-R 過程為分析框架探究愿景溝通對(duì)員工變革承諾的影響過程。具體而言,本文認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者通過溝通愿景“設(shè)定”變革意義的理解框架,員工自身的變革效能感和認(rèn)知重塑實(shí)現(xiàn)其面對(duì)“設(shè)定”的“選擇”,進(jìn)而影響其“保留”變革承諾。

1.2 變革愿景溝通與認(rèn)知重塑

認(rèn)知重塑是指?jìng)€(gè)體在日常工作中或組織變革期間改變認(rèn)知邊界,對(duì)與工作相關(guān)的部分進(jìn)行重新理解和解釋,使其更具有主觀意義,是工作重塑這一構(gòu)念中與工作意義最為相關(guān)的部分[24-26]。具體的認(rèn)知重塑方式可以概括為拓展認(rèn)知、聚焦認(rèn)知和聯(lián)系認(rèn)知3種[27]。拓展認(rèn)知指的是擴(kuò)展對(duì)工作目的的認(rèn)知,將工作視為一個(gè)整體來認(rèn)知其意義,聚焦認(rèn)知指的是將注意力集中在對(duì)自己而言更有價(jià)值的工作內(nèi)容上,聯(lián)系認(rèn)知指的是在工作任務(wù)或工作關(guān)系和自己認(rèn)為有意義的東西(如個(gè)人興趣、人生價(jià)值)之間建立聯(lián)系[27]。

有效的變革愿景強(qiáng)調(diào)了現(xiàn)狀的不足,并為未來創(chuàng)設(shè)了一個(gè)理想的集體化藍(lán)圖[6,28]。這一故事情節(jié)中蘊(yùn)涵著集體身份的轉(zhuǎn)變和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于變革事件的價(jià)值評(píng)價(jià),為組織成員理解變革“設(shè)定”了框架和參照,影響員工對(duì)于變革信息的取舍與關(guān)注,以及參與變革活動(dòng)的得失等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[29],這些影響會(huì)進(jìn)一步作用于員工意義構(gòu)建的“選擇”過程,誘發(fā)員工進(jìn)行認(rèn)知重塑。具體而言,一方面,愿景溝通有利于員工構(gòu)建起“變革世界觀”。愿景溝通傳遞了愿景的本質(zhì)、價(jià)值觀以及變革目標(biāo)等[1],可以幫助員工拓展認(rèn)知,使員工對(duì)于組織為什么變革、變革的方向以及自己的變革角色有更全面的了解。員工在意義構(gòu)建的過程中,容易將目前的變革理解為組織長期發(fā)展計(jì)劃的一部分,而不是高層領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)采取的行動(dòng)[30],進(jìn)而使員工在組織的總體規(guī)劃中實(shí)現(xiàn)認(rèn)知重塑,認(rèn)識(shí)到變革工作的意義。另一方面,愿景溝通有利于員工形成積極的變革心理預(yù)期。意義構(gòu)建以身份構(gòu)建為基礎(chǔ)[12]。在變革過程中,個(gè)體的自我身份和組織身份是共同構(gòu)建的[31]。個(gè)體的組織身份決定了他是誰,以及他在工作中會(huì)成為誰。愿景從集體視角,提供了組織從當(dāng)下到未來狀態(tài)的故事情節(jié)變化,引發(fā)員工對(duì)組織身份的關(guān)注[32]。當(dāng)員工成功將當(dāng)前的變革活動(dòng)與未來的集體可能自我聯(lián)系起來時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)未來工作的希望和期待。這樣,現(xiàn)在和未來相互聯(lián)系,變革就會(huì)變成一個(gè)有意義的集體自我發(fā)展過程。這種“成為”理想自我的渴望便會(huì)引發(fā)對(duì)工作意義的聚焦認(rèn)知和對(duì)變革的積極響應(yīng)[33]?；谏鲜龇治?提出假設(shè):

H1愿景溝通積極影響員工的認(rèn)知重塑。

1.3 變革自我效能感的調(diào)節(jié)作用

在意義構(gòu)建理論過程中,個(gè)體的信念是影響“選擇”過程的重要因果地圖,如“眼見為實(shí)”表述為“我相信它,我才能看見它”,即“所信即所見”而非“所見即所信”,更為真實(shí)地反映了人們的行為方式[15,22]。因此,組織成員也不僅僅是意義的被動(dòng)接受者,而是依據(jù)現(xiàn)有的圖式進(jìn)行個(gè)性化解釋,并選擇接受、改變還是拒絕領(lǐng)導(dǎo)者所引導(dǎo)“設(shè)定”的情境[34-35]。變革自我效能感指的是個(gè)體對(duì)其調(diào)動(dòng)必要的認(rèn)知資源以應(yīng)對(duì)組織變革的能力,以及在變革過程中保持正常工作的能力的信念[36],是變革情境中不可忽視的個(gè)體差異變量。以往研究發(fā)現(xiàn),變革自我效能感高的個(gè)體克服模糊、不確定環(huán)境的能力和動(dòng)力更強(qiáng),更容易接受工作慣例、規(guī)范的實(shí)質(zhì)性改變[17]。變革自我效能感之所以會(huì)對(duì)意義建構(gòu)產(chǎn)生影響,是因?yàn)楦咦兏镒晕倚芨械膫€(gè)體在變革過程中表現(xiàn)出更大的開放性和適應(yīng)性[37],不會(huì)局限于固有的認(rèn)知,領(lǐng)導(dǎo)者的意義給賦會(huì)得到更多的關(guān)注度和認(rèn)可度。

如前所述,愿景溝通可以使員工構(gòu)建起“變革世界觀”,形成積極的變革心理預(yù)期,從而激發(fā)其認(rèn)知重塑。變革自我效能感作為員工對(duì)于變革固有的信念會(huì)作用于這些過程。具體而言,具有高變革自我效能感的員工面對(duì)變革的態(tài)度更加積極,更容易充分接受愿景信息,正確理解變革對(duì)于組織和個(gè)人的影響。同時(shí),他們也更加關(guān)注愿景所提供的機(jī)會(huì),這是保證員工在愿景信息上積極尋求集體和自我發(fā)展的基礎(chǔ),也是員工調(diào)配認(rèn)知資源進(jìn)行認(rèn)知重塑的保障。這都會(huì)增加愿景溝通對(duì)認(rèn)知重塑的積極作用。相反,變革自我效能感水平低的員工可能更傾向于認(rèn)為變革愿景是正式變革的信號(hào),更多關(guān)注變革所帶來的威脅、緊張和壓力,實(shí)現(xiàn)愿景預(yù)期結(jié)果的信心不足[36,38]。這種在變革面前的強(qiáng)烈擔(dān)憂影響了個(gè)體對(duì)愿景信息的正確解讀,導(dǎo)致員工難以為了獲得未來發(fā)展這一潛在不確定收益主動(dòng)調(diào)整自己的認(rèn)知,完成認(rèn)知重塑?；谏鲜龇治?提出假設(shè):

H2變革自我效能感正向調(diào)節(jié)了愿景溝通對(duì)認(rèn)知重塑的影響效果。

1.4 認(rèn)知重塑與變革承諾

變革承諾是一種能夠促使個(gè)體做出組織變革所需要的態(tài)度與行為的力量或思維模式[39]。與組織承諾相似,變革承諾也包括情感承諾(基于欲望)、規(guī)范承諾(基于責(zé)任)和持續(xù)承諾(基于成本)[30],三者背后蘊(yùn)含的動(dòng)機(jī)各不相同。變革情感承諾是個(gè)體感知到變革的內(nèi)在價(jià)值,想要支持變革的信念和愿望;變革規(guī)范承諾表示個(gè)體作為組織成員,應(yīng)該支持變革的義務(wù)感和責(zé)任感;變革持續(xù)承諾表示個(gè)體感知到不支持變革可能由此付出相應(yīng)的代價(jià),因而產(chǎn)生支持變革的意愿[39]?？梢钥闯?只有情感變革承諾(支持變革的內(nèi)心力量和意愿)更加能夠凸顯員工通過變革意義“選擇”后,被“保留”起來的釋義的產(chǎn)物。因此,本文主要關(guān)注員工的情感變革承諾。

認(rèn)知重塑能夠幫助個(gè)體重新獲取工作的價(jià)值與意義,有助于個(gè)體形成積極的態(tài)度和行為。盡管現(xiàn)有研究并沒有考察認(rèn)知重塑對(duì)變革承諾的影響,但是,現(xiàn)有的理論研究和管理實(shí)踐已經(jīng)證實(shí),認(rèn)知重塑是影響個(gè)體的工作意義感、身份感以及情緒的重要途徑[24-25,40]?；谧兏锍兄Z的相關(guān)研究,本文認(rèn)為認(rèn)知重塑可以通過如下兩種途徑提升員工的變革承諾。首先,認(rèn)知重塑能夠有效激發(fā)個(gè)體改善工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī),提高其變革承諾。認(rèn)知重塑可以幫助員工獲得對(duì)自己工作意義的肯定。如果員工認(rèn)為目前的變革活動(dòng)是有價(jià)值的,就會(huì)更加期望組織變革成功實(shí)施,從而將個(gè)人努力工作與個(gè)人和組織的更大績效相連接,而這一工作動(dòng)機(jī)對(duì)變革承諾具有顯著的促進(jìn)作用[41]。其次,認(rèn)知重塑能夠使個(gè)體產(chǎn)生積極情緒,進(jìn)而提升其變革承諾。先前的研究表明,認(rèn)知重塑過程中員工會(huì)表現(xiàn)出激情、快樂等積極情緒[27],而在組織變革過程中體驗(yàn)到積極情緒的員工往往會(huì)對(duì)變革擁有更高程度的情感承諾[42]。基于上述分析和前文論述,提出如下假設(shè):

H3認(rèn)知重塑正向預(yù)測(cè)變革承諾。

H4認(rèn)知重塑中介了愿景溝通和變革承諾之間的關(guān)系。

依據(jù)前文的理論分析,進(jìn)一步構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型。依據(jù)意義構(gòu)建理論指出,個(gè)體在嘗試處理變革前后不同甚至相對(duì)立的認(rèn)知邏輯時(shí),先前所秉持的各種信念作為個(gè)體進(jìn)行意義構(gòu)建的部分約束條件,就會(huì)成為個(gè)體理解給賦意義的關(guān)鍵干預(yù)因素[15,22]。對(duì)于高變革自我效能感的員工,他們面對(duì)變革更有信心,可以無偏見的聆聽給賦意義,積極解讀愿景信息,增加了員工按愿景內(nèi)容進(jìn)行意義“選擇”的機(jī)率。這就意味著認(rèn)知重塑更多地傳導(dǎo)了愿景溝通對(duì)員工變革承諾的積極影響,認(rèn)知重塑的間接效應(yīng)更為明顯。但當(dāng)員工的變革自我效能感水平較低時(shí),由于自身對(duì)待變革的信心嚴(yán)重不足,在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者“設(shè)定”的理解框架時(shí)容易先入為主。那么,即使領(lǐng)導(dǎo)者努力傳遞變革愿景,也會(huì)因?yàn)閱T工被固有思想裹挾,“冥頑不通”。因?yàn)樵谶@種情況下,愿景信息以一種與員工現(xiàn)有的認(rèn)知相一致的方式加以解讀,被迅速正?；?、合理化,無法在“選擇”階段重塑認(rèn)知,形成變革承諾,所以愿景溝通對(duì)員工變革承諾的積極影響較少通過認(rèn)知重塑來傳導(dǎo),認(rèn)知重塑的間接效應(yīng)較弱?；谏鲜龇治?提出假設(shè):

H5變革自我效能感調(diào)節(jié)了認(rèn)知重塑在愿景溝通與員工變革承諾關(guān)系間的中介效應(yīng)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本來源

參考員工對(duì)組織變革反映研究的常規(guī)方法進(jìn)行樣本選取[6,39,43]。本文于2020 年1 月至4 月聯(lián)系并最終確定了發(fā)布變革計(jì)劃后6個(gè)月之內(nèi),且經(jīng)歷該變革事件的總?cè)藬?shù)在6人及以上的6家壽光市企業(yè)作為調(diào)研企業(yè),并隨即展開調(diào)研活動(dòng)?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展使該地區(qū)的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)企業(yè)處于快速的變革發(fā)展中,為本文的研究提供了良好的環(huán)境和契機(jī)。6家企業(yè)正經(jīng)歷組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)升級(jí)、薪酬績效改革、組織兼并和管理制度改革5種變革活動(dòng),已有研究表明,這些典型的變革活動(dòng)為研究變革承諾提供了理想的研究情境[33,43]。在前期的采訪過程中,多位領(lǐng)導(dǎo)者也均強(qiáng)調(diào)了此次變革的深刻性和員工變革承諾的重要性。因此,研究背景適宜開展研究。

本文采用現(xiàn)場(chǎng)作答與在線作答相結(jié)合的問卷調(diào)查方式來獲取研究數(shù)據(jù)。其中,現(xiàn)場(chǎng)作答的抽樣過程為,在壽光市部分政府工作人員的幫助下,與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)取得聯(lián)系,獲得支持與配合,進(jìn)入企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放回收問卷。在線作答的抽樣過程為,每個(gè)企業(yè)指定一名聯(lián)絡(luò)人承擔(dān)問卷收集工作,調(diào)查開始之前向其說明本次調(diào)查的目的、過程和注意事項(xiàng),并要求聯(lián)絡(luò)人將這些信息和問卷一對(duì)一傳遞給被試者。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果顯示,兩種問卷收集方式所收集的主要變量數(shù)據(jù)不存在顯著差異。

為避免共同方法偏差,同時(shí)有效檢驗(yàn)變量間的因果關(guān)系,調(diào)查分為3 個(gè)階段(T1,T2,T3)進(jìn)行,每兩次調(diào)查時(shí)間間隔為4 周。3 次調(diào)查均由員工進(jìn)行填寫。參與者首先被要求選擇和填寫最近正在經(jīng)歷的組織變革事件,并基于該事件進(jìn)行填答,確保參與者具有變革經(jīng)歷。除研究涉及的題項(xiàng)外,還需要參與者填寫手機(jī)號(hào)碼的后4位數(shù)字,在線填寫的問卷借助調(diào)查軟件記錄了參與者的微信名,以此確保多時(shí)點(diǎn)測(cè)量問卷能夠有效匹配。調(diào)研共發(fā)放問卷327 份,剔除作答最近未經(jīng)歷組織事件、數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失、規(guī)律作答、手機(jī)號(hào)碼后4 位和微信名均無法匹配等無效樣本,第1 輪回收有效樣本293 份,依據(jù)有效樣本精準(zhǔn)發(fā)放后第2 輪回收有效樣本262 份,第3 輪回收有效樣本235份,參與3 輪調(diào)研的有效問卷回收率為71.9%。具體的樣本統(tǒng)計(jì)分布如表1所示。

表1 樣本分布

2.2 變量測(cè)量

本文所用量表已在現(xiàn)有文獻(xiàn)中被廣泛使用,在一定程度上為所收集數(shù)據(jù)的可信度和有效性提供了保障。遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序,經(jīng)過多輪校對(duì),確保各題項(xiàng)的中英文語言表述傳遞了相同的含義。在正式調(diào)研開始前,本文還開展了小范圍的前期調(diào)研,并且依據(jù)調(diào)研的反饋意見進(jìn)一步進(jìn)行修訂,保證了問卷設(shè)計(jì)和測(cè)量條目語言表述的恰當(dāng)性?？紤]到被調(diào)查者在奇數(shù)量表選項(xiàng)中可能傾向于選擇中間點(diǎn)位,為了增大被調(diào)研者在問卷回復(fù)中的方差,研究模型中的主要構(gòu)念均采用李克特6點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。其中,變革自我效能感、愿景溝通、變革承諾和變革工作影響的量表,從1=“非常不同意”到6=“非常同意”;認(rèn)知重塑量表,從1=“從不”到6=“非常頻繁”。

愿景溝通(T1)使用House[44]編制的量表,共3個(gè)條目。變革自我效能感(T1)使用Ng等[17]開發(fā)的變革自我效能感量表,共5 個(gè)條目。認(rèn)知重塑(T2)參考Slemp 等[45]編制的認(rèn)知重塑量表,共5個(gè)條目。變革承諾(T3)使用Herscovitch 等[39]編制的情感變革承諾量表,共6個(gè)條目。具體測(cè)量條目如表2所示。

控制變量部分(T1),參照先前的文獻(xiàn),對(duì)相關(guān)重要變量進(jìn)行了控制。首先,對(duì)員工的性別(0=男,1=女)、年齡、在本單位的工作年限和教育程度(從1表示“高中及以下”到4表示“碩士生及以上”)進(jìn)行了控制;其次,考慮到參與者來自不同的企業(yè),并且經(jīng)歷了不同類型的組織變革,參照Petrou等[46]的做法,也控制了變革類型和變革工作影響。關(guān)于變革類型,構(gòu)造了4個(gè)啞變量來反映5種不同類型的變革。變革工作影響采用4個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量,所用量表由Caldwell等[47]編制。考慮到本文中的數(shù)據(jù)來源企業(yè)為分類變量,且已有研究并未發(fā)現(xiàn)變革承諾受上述因素的影響;單因素方差分析也得到,不同企業(yè)并沒有對(duì)員工的變革承諾產(chǎn)生顯著影響(F(6,235)=0.729,P＞0.05)。因此,本文并未將其納入控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 信度和效度分析

由表2 可知,本文中主要變量所用量表的Cronbach’sα系數(shù)均高于0.7的信度系數(shù)臨界值[48],各測(cè)量條目的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均高于0.5的建議值[49],組合信度(CR)和平均方差萃取量(AVE)也遠(yuǎn)高于0.7和0.5的建議值[49],信度檢驗(yàn)和聚合效度檢驗(yàn)符合要求。

表2 變量測(cè)量題項(xiàng)與信效度檢驗(yàn)結(jié)果

為檢驗(yàn)研究模型的區(qū)分效度,對(duì)愿景溝通、變革自我效能感、認(rèn)知重塑、變革承諾和變革工作影響5個(gè)員工自我報(bào)告式變量進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)。依據(jù)吳明隆[50]的研究,當(dāng)1＜χ2/df＜3時(shí),表示模型適配理想,比較擬合指數(shù)CFI＞0.9時(shí),表示模型適配理想,Tucker-Lewis指數(shù)TLI＞0.9時(shí),表示模型適配理想,增值配適度指數(shù)IFI＞0.9時(shí),表示模型適配理想,近似誤差均方根RMSEA＜0.08時(shí),表示模型適配理想,0.08＜RMSEA＜0.1時(shí),表示模型適配可接受?；谏鲜鰳?biāo)準(zhǔn),由表3所示的檢驗(yàn)結(jié)果可知,五因子模型與樣本的擬合最佳,相關(guān)擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受效果,區(qū)分效度良好。

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

因?yàn)楸疚闹饕捎脝柧碚{(diào)查法,并且相關(guān)變量的數(shù)據(jù)都來自于同一個(gè)被試員工的自我報(bào)告,盡管分為3個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù),但不能從根本上避免共同方法偏差問題,所以使用兩種方法來檢驗(yàn)共同方法偏差問題的影響。首先,采用Harman 單因子檢驗(yàn)法,將愿景溝通、認(rèn)知重塑、變革承諾、變革自我效能感和變革工作影響5個(gè)構(gòu)念的測(cè)量條目共同做探索性因子分析(EFA)。結(jié)果顯示,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析共析出5個(gè)主因子,因子結(jié)構(gòu)與量表結(jié)構(gòu)一致,且第1個(gè)因子的變異程度(29.81%)沒有超過總變異程度的一半。其次,采用控制未測(cè)單一方法潛變量法進(jìn)行再次檢驗(yàn),在五因子模型基礎(chǔ)上加入共同方法偏差效應(yīng)(CMV),通過對(duì)比CMV 納入前后兩個(gè)模型的擬合度差異進(jìn)行判斷。研究顯示,加入共同方法偏差效應(yīng)后各項(xiàng)擬合良好(χ2/df=2.150,CFI=0.940,TLI=0.923,IFI=0.941,RMSEA=0.070),但與五因子模型相比,擬合狀況改善程度不大(ΔCFI=0.026,ΔTLI=0.022,ΔIFI=0.026,ΔRMSEA=0.010),均小于0.05的標(biāo)準(zhǔn)[51]。綜合上述分析,共同方法偏差問題并未對(duì)本研究造成明顯影響。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表4所示為描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。由表4可以看出,愿景溝通(r=0.262,p＜0.001)和自我效能感(r=0.272,p＜0.001)均與認(rèn)知重塑顯著正相關(guān),認(rèn)知重塑和變革承諾之間也具有顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.297,p＜0.001)。上述結(jié)果為研究假設(shè)提供了初步支持。

表4 描述性分析結(jié)果

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本文主要使用層次回歸分析方法檢驗(yàn)研究假設(shè)。由于變革類型由4個(gè)啞變量代替且不是本研究重點(diǎn)關(guān)注的變量,依據(jù)簡約原則,故未詳細(xì)列示,表5所示為數(shù)據(jù)分析結(jié)果。

表5 層次回歸分析結(jié)果

(1)愿景溝通對(duì)認(rèn)知重塑的作用檢驗(yàn)。模型(1)是控制變量對(duì)認(rèn)知重塑的影響,模型(2)在模型(1)的基礎(chǔ)上將愿景溝通納入回歸方程,可以看出,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)愿景進(jìn)行溝通可以顯著正向影響員工的認(rèn)知重塑(模型(2),β=0.179,p＜0.01),假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

(2)變革自我效能感的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。因調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)涉及交乘項(xiàng),為避免多重共線性的干擾,對(duì)模型(3)、(4)中的相關(guān)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。由回歸結(jié)果可知,變革自我效能感能夠有效提升愿景溝通對(duì)認(rèn)知重塑的促進(jìn)作用(模型(4),交乘項(xiàng)β=0.200,p＜0.01),且模型(3)和模型(4)的max(VIF)值均小于2,可以認(rèn)為本文沒有明顯的多重共線性。假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

為了更加清楚地呈現(xiàn)變革自我效能感的調(diào)節(jié)效果,參照Aiken等[52]所提方法,繪制如圖2所示的調(diào)節(jié)圖。由圖2明顯看出,員工變革自我效能感水平不同,愿景溝通與認(rèn)知重塑的關(guān)系也有所差異。圖中表現(xiàn)為虛線(高變革自我效能感)比實(shí)線(低變革自我效能感)有更大的斜率。簡單斜率分析的數(shù)據(jù)結(jié)果表明,對(duì)于擁有高變革自我效能感(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的員工,愿景溝通對(duì)其認(rèn)知重塑具有明顯的積極預(yù)測(cè)作用(β=0.428,p＜0.001),兩者的正向關(guān)系更加緊密,且這種正向影響隨變革自我效能感水平的降低(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)而減弱(β=0.027,p＞0.1),假設(shè)H2再次得到驗(yàn)證。

(3)認(rèn)知重塑對(duì)變革承諾的作用檢驗(yàn)。模型(5)展示的是各控制變量對(duì)變革承諾的影響,在此基礎(chǔ)上分別將愿景溝通、認(rèn)知重塑加入回歸方程得到模型(6)和模型(7)?？梢钥闯?認(rèn)知重塑對(duì)變革承諾的影響系數(shù)為0.288,且p＜0.001,即員工積極主動(dòng)的進(jìn)行認(rèn)知重塑,有助于實(shí)現(xiàn)變革認(rèn)知的再定位,提升其變革承諾。假設(shè)H3得到支持。

(4)認(rèn)知重塑的中介作用檢驗(yàn)。模型(8)是在模型(6)的基礎(chǔ)上加入認(rèn)知重塑。可以看出,認(rèn)知重塑對(duì)變革承諾的影響仍然通過了統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)p＜0.01,系數(shù)為β=0.252(模型(8))。依據(jù)溫忠麟等[53]建議的中介效應(yīng)判定標(biāo)準(zhǔn),綜合模型(6)、(7)的回歸結(jié)果可知,認(rèn)知重塑在愿景溝通與變革承諾間具有中介效應(yīng),假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

為了更精確地檢驗(yàn)認(rèn)知重塑的中介作用,根據(jù)Preacher等[54]的建議,從20 000 次的Monte Carlo重抽得出,愿景溝通通過認(rèn)知重塑對(duì)變革承諾的間接影響顯著(95%CI為[0.016 9,0.097 1]),假設(shè)H4再次得到驗(yàn)證。

(5)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。借鑒Hayes[55]和Preacher等[56]所提出的驗(yàn)證方法進(jìn)行檢驗(yàn),利用PROCESS程序,結(jié)合Bootstrap 方法,將變革自我效能感分為高低兩組,通過5 000次有放回抽樣得到愿景溝通與員工變革承諾之間的間接效應(yīng)的置信區(qū)間,結(jié)果如表6所示。在低變革自我效能感水平下,愿景溝通經(jīng)認(rèn)知重塑對(duì)員工變革承諾影響的間接效應(yīng)沒有通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(95%的置信區(qū)間包含0);但是在高變革自我效能感水平下,愿景溝通經(jīng)認(rèn)知重塑對(duì)員工變革承諾影響的間接效應(yīng)通過了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(95%的置信區(qū)間未包含0),說明隨變革自我效能感水平的增加,認(rèn)知重塑在愿景溝通與變革承諾關(guān)系間的中介作用逐漸增強(qiáng)。因此,假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

表6 檢驗(yàn)結(jié)果(5 000次抽樣)

3.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

由于樣本數(shù)據(jù)都是員工自我報(bào)告,可能存在一定的偏差。為了增加研究結(jié)論的穩(wěn)健性,做如下補(bǔ)充分析。

在第3次發(fā)放問卷要求員工報(bào)告變革承諾時(shí),也向部門主管發(fā)放了問卷,由部門主管對(duì)員工的變革支持行為進(jìn)行評(píng)分,變革支持的測(cè)量采用Venus等[6]使用的量表,該量表共包含5 個(gè)條目,分別為“該員工以熱情推動(dòng)變革愿景”“該員工會(huì)盡其所能幫助組織變革成功”“該員工支持此次變革”“該員工會(huì)付出比組織要求更多的代價(jià)來執(zhí)行變革計(jì)劃”“該員工會(huì)付出額外的努力來完成變革”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.934。由于對(duì)主管進(jìn)行調(diào)研存有難度,主管層面共回收問卷167份,經(jīng)篩選以及領(lǐng)導(dǎo)-員工一對(duì)一匹配后,僅獲得132份有效配對(duì)問卷。已有研究普遍認(rèn)為,變革承諾是員工支持變革的重要決定因素,擁有變革承諾的員工會(huì)表現(xiàn)出相應(yīng)的支持行為[39,41,57]。因此,將變革支持作為變革承諾的替代變量,進(jìn)行被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析。

由于一名主管會(huì)對(duì)多個(gè)下屬員工的變革支持情況進(jìn)行評(píng)分,故數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)具有嵌套關(guān)系,結(jié)果可能存在非獨(dú)立性問題。因此,參考Venus等[6]的研究方法,使用多層統(tǒng)計(jì)分析方法,建立隨機(jī)截距模型,通過20 000次Monte Carlo重抽樣方法,檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。結(jié)果顯示,在高變革自我效能感水平下,愿景溝通經(jīng)認(rèn)知重塑對(duì)變革支持影響的間接效應(yīng)通過了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(間接效應(yīng)值為0.108;95%CI為[0.012,0.213]),而在低變革自我效能感水平下,愿景溝通經(jīng)認(rèn)知重塑對(duì)變革支持影響的間接效應(yīng)沒有通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(間接效應(yīng)值為-0.009;95%CI為[-0.077,0.048])。盡管樣本量偏少,但在一定程度上也可表明研究模型具有穩(wěn)健性。

4 結(jié)論

智能互聯(lián)技術(shù)環(huán)境和社會(huì)秩序重構(gòu)的制度環(huán)境正加速倒逼企業(yè)變革,如何有效提升組織成員的變革承諾已成為迫于眉睫的議題。為了揭開變革愿景溝通對(duì)員工變革承諾的微觀作用機(jī)理,本文依據(jù)“設(shè)定-選擇-保留”三階段意義構(gòu)建過程,構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型。利用來自235名員工的三階段調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn):

(1)認(rèn)知重塑在愿景溝通與員工變革承諾之間具有中介效應(yīng)。該結(jié)論表明,在變革情境下,變革愿景可以成為員工構(gòu)建意義的參照框架,員工的認(rèn)知重塑和再定位是員工變革承諾的關(guān)鍵所在;如果員工不能理解變革愿景對(duì)自己的意義,那么,愿景就會(huì)失去價(jià)值。

(2)變革自我效能感在愿景溝通與認(rèn)知重塑的關(guān)系間起調(diào)節(jié)效應(yīng)。該結(jié)論表明,個(gè)體差異直接關(guān)系到員工對(duì)變革意義的接收效果。一個(gè)鼓舞人心的愿景可能不會(huì)導(dǎo)致員工違背自己的性格或者信念,變革自我效能感水平高的員工擁有更多的動(dòng)力和心理資源,愿景溝通對(duì)認(rèn)知重塑促進(jìn)效果更加明顯。

(3)變革自我效能感對(duì)認(rèn)知重塑的中介作用也具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。該結(jié)論表明,擁有高水平變革自我效能感的員工更可能通過領(lǐng)導(dǎo)傳遞的愿景實(shí)現(xiàn)認(rèn)知重塑,構(gòu)建對(duì)變革工作的意義認(rèn)知,進(jìn)而提升變革承諾。

本文的理論意義:

(1)揭示了愿景溝通影響變革承諾的意義構(gòu)建過程,對(duì)以往變革愿景內(nèi)容視角和溝通視角的研究進(jìn)行了補(bǔ)充?，F(xiàn)有研究幾乎都默認(rèn)變革愿景是傳遞變革意義,能夠提升員工變革承諾的重要方式。但實(shí)際上真正實(shí)證檢驗(yàn)變革愿景溝通影響員工變革承諾的研究卻很少,并且忽略了這一給賦意義是如何被接收者構(gòu)建的。盡管Helpap[5]基于意義構(gòu)建理論,以愿景溝通為實(shí)驗(yàn)情境,提出參與式溝通更能夠提升員工的變革承諾,但是該研究同樣對(duì)于愿景溝通如何影響員工的變革意義認(rèn)知并未展開深入探討。而且,學(xué)者們都基于愿景內(nèi)容和溝通方式視角尋求提升變革愿景溝通有效性的答案,但卻忽視了變革愿景溝通的作用過程。本文則將研究重點(diǎn)放在員工身上,依據(jù)“設(shè)定-選擇-保留”三階段意義構(gòu)建過程,指出認(rèn)知重塑是領(lǐng)導(dǎo)者變革意義給賦與員工變革意義構(gòu)建之間的關(guān)鍵所在,揭開了愿景溝通作用于員工變革承諾的“面紗”。

(2)探究了愿景溝通影響員工變革承諾的邊界條件,豐富了變革情境下意義構(gòu)建過程的個(gè)體差異研究,也回應(yīng)了Herold等[58]關(guān)注個(gè)體差異在塑造個(gè)體對(duì)變革反應(yīng)作用的呼吁。盡管學(xué)者們已經(jīng)指出意義構(gòu)建的過程極具個(gè)性化[15,22],但意義構(gòu)建通常被視為一個(gè)群體互動(dòng)活動(dòng),鮮有研究探究個(gè)體特征在意義構(gòu)建過程中的影響效應(yīng)。Sonenshein等[30]從意義形成的角度,嘗試尋找情境因素和個(gè)體差異如何影響員工對(duì)變革做出積極解釋的過程機(jī)制,但是該研究認(rèn)為變革自我效能感是個(gè)體構(gòu)建起變革世界觀和變革利得后形成的心理資源,并沒有深入捕捉個(gè)體初始的變革自我效能感對(duì)后續(xù)意義構(gòu)建過程的影響。本文研究表明,變革愿景本身提升員工變革承諾的作用有限,實(shí)現(xiàn)認(rèn)知重新調(diào)整和再定位的關(guān)鍵在于員工對(duì)變革自我效能感的評(píng)估。這一發(fā)現(xiàn)凸顯了個(gè)體差異性對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者所“設(shè)定”的意義參考框架的自由裁量作用。

(3)將認(rèn)知重塑引入變革管理,識(shí)別了情境因素和個(gè)體因素對(duì)認(rèn)知重塑的交互影響,為認(rèn)知重塑的前因研究提供了超越個(gè)體特征的新見解。盡管近年來關(guān)于工作重塑的研究呈現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長,但認(rèn)知重塑作為工作重塑構(gòu)念中首要和最重要的維度卻少有學(xué)者關(guān)注[40,59]。而且認(rèn)知重塑作為變革中的常見問題也并未得到應(yīng)有的重視。僅有的認(rèn)知重塑前因變量包括工作不安全感和外部聲譽(yù)感知,以及控制需求、積極的自我形象、工作自主性、任務(wù)依存性和工作經(jīng)歷等[26,58]。可以看出,現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)認(rèn)知重塑前因變量的探究主要聚焦于個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)和感知層面。不同于上述研究,本文從組織變革情境下員工意義構(gòu)建的角度,分析了愿景溝通這一情境因素對(duì)認(rèn)知重塑的影響效應(yīng),以及變革自我效能感這一個(gè)體差異性因素的調(diào)節(jié)效應(yīng),為認(rèn)知重塑的前因構(gòu)念研究補(bǔ)充了新的視角和實(shí)證證據(jù)。

本文的實(shí)踐意義:

(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視愿景溝通和員工對(duì)變革意義的需求。在組織變革活動(dòng)中,組織成員對(duì)于變革意義的構(gòu)建結(jié)果將直接關(guān)系到其對(duì)待變革的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者要確立清晰的變革方向和變革所要實(shí)現(xiàn)的最終狀態(tài),但也要避免愿景過分空虛和不切實(shí)際。確立變革愿景后,充分、及時(shí)、有效地向組織成員溝通,描繪未來的圖景,確保每個(gè)組織成員都接受到可信的、形象的愿景內(nèi)容,為變革建立一種明確的方向感和意義感。為實(shí)現(xiàn)這一目的,可采取公開演講、公告等方式,通過有意的創(chuàng)造、謹(jǐn)慎的管理,引導(dǎo)組織成員實(shí)現(xiàn)對(duì)變革意義的共識(shí)。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者要綜合使用多種策略提升愿景溝通的吸引力。變革愿景的主旨要素是它與現(xiàn)狀有所不同并激發(fā)了員工的變革需求。領(lǐng)導(dǎo)者在傳遞這一未來圖景的過程中要為組織成員營造一種“整體感”,凸顯變革活動(dòng)有助于組織在突變的環(huán)境中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和對(duì)于組織具有長期的積極影響,并努力引導(dǎo)員工將變革愿景與自身的工作、身份相結(jié)合,將集體的未來形象注入到個(gè)人動(dòng)機(jī)中,鼓勵(lì)員工認(rèn)知重塑的產(chǎn)生。同時(shí),在溝通方式和溝通內(nèi)心方面,可綜合考慮運(yùn)用積極情緒、形象修辭等溝通技巧引發(fā)員工形成對(duì)愿景的心理意象,激發(fā)員工的變革需求。領(lǐng)導(dǎo)者可以首先向其他管理人員進(jìn)行愿景溝通,依據(jù)反饋信息修正溝通內(nèi)容和溝通方式。

(3)組織應(yīng)采用多種措施識(shí)別并助力員工提升變革自我效能感。一方面,領(lǐng)導(dǎo)者可采用觀察和心理測(cè)評(píng)的方式了解員工的變革自我效能感情況,在顛覆性和激進(jìn)性的變革活動(dòng)中,考慮首先向變革自我效能感水平高的組織成員進(jìn)行充分的愿景溝通;另一方面,變革自我效能感具有潛在的可塑性,會(huì)受到組織情境因素的影響。在實(shí)施變革過程中,組織可以通過授權(quán)和提供支持,如通過提供反饋、獎(jiǎng)勵(lì)、或者相關(guān)輔導(dǎo)等措施加強(qiáng)員工對(duì)挑戰(zhàn)性變革活動(dòng)的掌控力,逐步提升變革自我效能感。

本文存在如下研究局限:①本文重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者愿景溝通影響員工變革承諾的意義構(gòu)建過程,對(duì)于變革愿景的內(nèi)容,愿景溝通的具體形式均缺乏探討。未來可以進(jìn)一步研究愿景的內(nèi)容(如工具型愿景、激勵(lì)型愿景和防御型愿景等),愿景溝通的方式(參與式愿景溝通、程序式愿景溝通等)等因素如何影響員工的意義構(gòu)建過程,深入揭示相關(guān)構(gòu)念與認(rèn)知重塑的因果關(guān)系和影響差異。②本文選取了變革承諾作為員工個(gè)體意義構(gòu)建的“保留”結(jié)果,但在變革情境下,領(lǐng)導(dǎo)者的意義給賦行為并非僅局限于個(gè)體認(rèn)知心理的管理,更是一種對(duì)集體認(rèn)知結(jié)構(gòu)的管理策略[13]。未來的研究可以進(jìn)一步探究代表領(lǐng)導(dǎo)者變革認(rèn)知的變革愿景如何影響集體層面的變革共識(shí),從團(tuán)隊(duì)或組織層面探討組織變革認(rèn)知形成的跨層機(jī)制。③本文以意義構(gòu)建理論和過程為研究框架,探討了愿景溝通對(duì)變革承諾的影響。未來的研究還可以依據(jù)其他的理論視角,如基于信息加工視角,更好地揭示愿景溝通如何影響員工構(gòu)建意義所需信息知識(shí)的表征結(jié)構(gòu)和方式;或者基于框架理論,分析愿景溝通如何影響員工采取不同的框架類型、策略,進(jìn)而產(chǎn)生不同的效應(yīng),更加全面地解釋意義構(gòu)建的信息處理機(jī)制。④本文的目標(biāo)企業(yè)主要集中在壽光地區(qū),好處是剔除了一些企業(yè)背景因素的影響,但僅在一個(gè)區(qū)域也不可避免存在一定的樣本選擇偏差問題,影響結(jié)論的推廣。未來的研究可采用其他地區(qū)的樣本進(jìn)一步對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。