■陳漢龍

（福州外語外貿(mào)學院，福建 福州 350202）

“兩權分離”企業(yè)制度在企業(yè)的廣泛應用讓高管人員在企業(yè)中有著越來越重要的作用。但在“兩權分離”企業(yè)制度下公司所有者與高管在利益訴求方面往往不一致。為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，企業(yè)所有者往往會參考企業(yè)會計盈余來決定合理的高管薪酬，讓高管的薪酬與為其所創(chuàng)造的價值相匹配。特別是在全球金融危機隨著2020年1月新冠肺炎疫情的暴發(fā)不斷蔓延和加劇的情況下，盈余管理問題受到更多的關注。在信息不對稱情況下，公司高管通過粉飾盈余進而提高自己的報酬的可能性越來越大，這引起了學者對高管薪酬與盈余管理關系更多的關注。就高管薪酬與盈余管理關聯(lián)性議題而言，目前我國學者主要是對主板上市公司或者國有控股的企業(yè)進行研究，而對中小制造業(yè)企業(yè)研究較為缺乏，相同的議題在中小企業(yè)的結論不得而知，并且近年來國家對中小企業(yè)發(fā)展更為重視。所以本研究擬以中小企業(yè)板制造業(yè)公司為樣本，探討高管薪酬與盈余管理的關聯(lián)性，希望通過數(shù)據(jù)分析以了解兩者之間的關系，為相關企業(yè)有針對性地提供一些關于高管薪酬激勵制度的措施和建議，讓公司高管薪酬激勵制度更加合理化，降低高管的盈余管理行為。

本實證研究對實現(xiàn)中小企業(yè)板制造業(yè)公司高管薪酬激勵制度的合理化及減少盈余管理的行為具有一定的現(xiàn)實意義。同時，本研究的貢獻還在于目前國內(nèi)外學者主要以主板、創(chuàng)業(yè)板、國有等公司為研究對象來研究高管薪酬與盈余管理的關聯(lián)性問題，而本研究則是探討兩者在中小企業(yè)板制造業(yè)公司的關聯(lián)性，可彌補之前該領域的研究缺口。

一、相關文獻綜述

關于高管薪酬與盈余管理兩者的關系研究是從二十世紀七十年代開始的，到目前為止已經(jīng)有很多學者對其進行了不同的研究。學者的主要研究成果及觀點如下。

Allen等[1]依據(jù)美國民營基金會CEO薪酬與公司績效的面板數(shù)據(jù)進行回歸分析,認為董事會的治理機制可以使高管薪酬促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。吳虹雁、劉鋒[2]以2003—2017年的上市公司為對象，研究在不同的經(jīng)濟形勢下高管薪酬與盈余管理兩者之間的關系，研究認為兩者在一個較長的時間周期中存在顯著相關關系,其中,應計盈余管理與高管薪酬正相關,真實盈余管理與高管薪酬負相關。朱芬芬、周宇倩[3]以2011—2017年創(chuàng)業(yè)板上市公司作為實證樣本，基于委托代理、信息不對稱理論對高管薪酬與應計盈余管理、真實盈余管理的關系進行研究，結果認為應計盈余管理與真實盈余管理水平會隨著高管薪酬的增長越來越低。

通過文獻分析可以知道國內(nèi)外對于企業(yè)高管薪酬與盈余管理的研究較多，但是學者對于兩者之間的關系卻持有不同的看法。其中，國內(nèi)學者的研究結果不同主要有以下幾個原因：研究樣本、樣本所在行業(yè)、上市市場、所在地區(qū)的政策以及研究時基于的特定前提不同。同時從上述文獻研究中可以看出，國有、主板、創(chuàng)業(yè)板公司成為我國學者進行研究此類問題的主要主體對象，針對中小企業(yè)的研究相對缺乏，所以筆者將從中小企業(yè)板制造業(yè)的角度對兩者的關系進行實證研究，彌補研究缺口，為后續(xù)該領域研究提供有價值的參考。

二、實證分析

（一）研究設計

1.研究假設

衛(wèi)真[4]通過梳理國內(nèi)外相關文獻認為一定程度的高管薪酬會抑制高管的盈余管理水平，兩者是負相關關系。李海[5]以滬深A股上市公司2012—2018年的數(shù)據(jù)進行研究，認為較高的高管薪酬會對高管的盈余管理行為起到一定的抑制作用。通過以上學者的研究以及分析，筆者認為隨著當前市場監(jiān)管的日趨完善及法律法規(guī)的逐步完善，盈余管理空間收窄，同時中小企業(yè)薪酬激勵制度相對薄弱，當委托人付給高管人員的薪酬可以讓高管覺得滿意時，那么高管就不會進行基于薪酬的盈余管理行為，不會有盈余管理的動機，所以筆者認為高管薪酬在一定程度上對高管的盈余管理行為起到抑制作用。綜合以上觀點，對高管薪酬與盈余管理的關聯(lián)性提出假設。

H1：中小企業(yè)板制造業(yè)公司的高管薪酬與盈余管理兩者之間存在負相關關系。

2.樣本選取

本研究選取2016—2019年中小企業(yè)板制造業(yè)公司為研究樣本，數(shù)據(jù)從WIND數(shù)據(jù)庫收集，并且為了讓所收集的數(shù)據(jù)具有可用性，對其數(shù)據(jù)進行篩選處理：

（1）刪除上市時間不超過一年的公司；

（2）刪除相關數(shù)據(jù)缺失的公司。

經(jīng)過以上篩選，最終得到研究樣本公司625家，然后對這些公司中研究所需要用到的相關數(shù)據(jù)進行處理。

3.相關變量設定與定義

本研究涉及解釋變量、被解釋變量、控制變量三種研究變量。

（1）解釋變量

由于市場上對高管薪酬的信息披露不全，在收集時受到一定的限制，所以本研究以前三名高管薪酬總額作為高管薪酬的指標數(shù)據(jù)，然后取其對數(shù)，將最后的結果作為之后模型中高管薪酬的數(shù)據(jù)。

（2）被解釋變量

目前關于盈余管理的研究文獻較多，雖然國內(nèi)學者在研究時一般選取的樣本不一樣，但是一般用來衡量盈余管理的都是可操縱性應計盈余，并且通過研究前面學者的相關文獻，本研究同樣將用修正的瓊斯模型來計算出此盈余數(shù)據(jù)，然后用其絕對值來表示盈余管理的程度。

2016—2019年中小板上市制造業(yè)公司的可操縱性應計利潤計算步驟如下。

總應計利潤TA：

修正的瓊斯模型：

不可操縱性應計利潤NDA：

式中：I為公司；t為年份；I為凈利潤；TA為應計利潤總額；A為資產(chǎn)總額；CFO為經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額；△REV為經(jīng)營收入變動額；△REC為應收賬款變動額；PPE為固定資產(chǎn)原值；DA為可操縱應計利潤；ε為殘值。

在模型計算時，先對（2）進行回歸，將求出來的值α0、α1、α2帶入式（3）中，計算出 NDA的數(shù)值，最后將計算出的NDA數(shù)值帶入式（4）求出DA的數(shù)值，此數(shù)值就是用來衡量盈余管理程度的數(shù)值。DA值越大，說明盈余管理的程度越大，反之就越小。

（3）控制變量

通過研究之前學者的文獻，可知除了高管薪酬可以影響企業(yè)盈余管理，還有一些其他的變量也會影響盈余管理，所以本研究選擇包括公司規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負債率（DEBT）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（PERF）4個變量作為控制變量。各變量定義及解釋說明見表1。

表1 變量定義

4.模型設計

本研究的內(nèi)容是中小企業(yè)板制造業(yè)公司高管薪酬與盈余管理兩者的關系，應用回歸模型進行分析，建立的理論模型為：

式中：β為回歸系數(shù)，ε為殘值。

（二）高管薪酬與盈余管理的相關性研究

1.模型中變量的描述性統(tǒng)計

4）調查問卷：調查問卷的應用可以使得教師本人或研究者短時間內(nèi)獲得大量信息，對于進一步研究和了解教學中的問題、反思及尋找解決方案大有裨益。

如表2所示，在整合625家在中小企業(yè)板制造業(yè)上市公司的樣本數(shù)據(jù)后，可以觀察到公司的運營情況、盈利情況、償債能力、業(yè)績情況等，進一步進行更深入的分析。通過對表2中數(shù)據(jù)的分析可以得出以下相關結論。

表2 中小企業(yè)板制造業(yè)樣本描述性統(tǒng)計

（1）可操縱性應計利潤的差異很大，最大值為0.572，最小值只有-0.589，并且均值和中位數(shù)都為接近零的正數(shù)，標準差0.002是一個比較小的數(shù)字，從這些數(shù)據(jù)中可以初步看出，中小企業(yè)板制造業(yè)公司普遍存在著盈余管理的行為。

（2）高管薪酬的最大值是17.03，最小值是12.56，看上去差距不大，但是本研究用的是高管薪酬的對數(shù)來表示的，所以差距還是很大，并且標準差是0.62，進一步說明了高管薪酬之間存在波動，這可能與公司的高管薪酬政策等相關。

（3）在控制變量中，公司規(guī)模的平均值為22.02，但是數(shù)據(jù)是取過對數(shù)之后的結果，所以公司的平均規(guī)模達到36億元；資產(chǎn)負債率均值為37.32%，并且最大值達到92.64%，說明在這些公司中普遍存在比較高的負債；均值為6.08%的凈資產(chǎn)收益率，說明樣本公司的資金使用率較低；每股收益的均值是0.35，最大值7.43與最小值-5.24之間存在一定的差距，并且標準差為0.58，說明樣本公司的每股收益也存在差距與波動。

2.回歸分析

通過前面所確定的模型進行回歸分析即式（5），根據(jù)篩選的數(shù)據(jù)，通過計算得出最后的數(shù)據(jù)，然后運用Stata軟件對最終計算出的數(shù)據(jù)進行回歸處理，結果見表3。

表3 中小企業(yè)板制造業(yè)公司樣本回歸分析表

由表3可知，R2為0.2221，并且模型整體在1%水平下顯著，這說明模型有比較好的擬合效果，模型的設計比較合理。同時在回歸結果中可以看出，解釋變量高管薪酬與盈余管理在1%的水平上呈負相關關系；在控制變量中，除了公司規(guī)模以外的其他變量均與盈余管理呈現(xiàn)負相關關系，說明盈余管理行為的程度會受到這些控制變量的抑制，但在一定程度上會受到公司規(guī)模的推動。筆者對于高管薪酬與盈余管理的關聯(lián)性研究結果符合預期研究假設，且與其他一些學者的結果顯示正相關關系存在差異。出現(xiàn)這一情況筆者認為可能有以下幾方面的原因：第一，所選取的樣本是不同的，不同類型的公司是不一樣的，本研究選取的是中小企業(yè)板制造公司，而其他學者的研究樣本則主要是A股上市公司、國有企業(yè)等；第二，所選取的年份不同，并且在經(jīng)濟市場上的法律法規(guī)可能有所不同，比如推出的“限薪令”都可能帶來影響；第三，國家對經(jīng)濟市場監(jiān)管嚴格程度，因為有越來越多因為粉飾報表而進行盈余管理行為的問題出現(xiàn)，國家對于這方面的監(jiān)管會越來越嚴，公司為了避免高管人員進行盈余管理來謀取自身更高的薪酬，將會合理地與高管簽訂薪酬，以此來確保公司的長期健康發(fā)展；中小企業(yè)較為弱化的薪酬激勵制度也可能是其原因之一。

三、研究結果

（一）研究結論

自從公司“兩權分離”制度的廣泛應用，公司高管與所有者都受到學術界的關注，隨著天價薪酬與粉飾報表等事件的出現(xiàn)，讓學者對高管薪酬更加地關注。本研究基于委托代理理論、信息不對稱理論，選取2016—2019年中小企業(yè)板制造業(yè)公司的相關數(shù)據(jù)，用可操縱應計利潤來表示盈余管理的程度，然后進行線性回歸分析。對高管薪酬與盈余管理的關聯(lián)性進行研究，分析高管的盈余管理行為是否會受到高管薪酬的影響，可以得出以下結論：

第一，R2為0.2221，說明模型的擬合效果可以到達預期效果，模型的設計較為合理，其次是F值也有很好的代表性，因此，研究所用到的樣本數(shù)據(jù)、模型和研究方法都比較合理。

第二，高管薪酬與盈余管理兩者的回歸系數(shù)是負數(shù)（-0.0643），說明兩者呈現(xiàn)負相關關系，證實了假設1，即高管基于薪酬的盈余管理行為被高的薪酬所影響到，受到一定的抑制，降低其行為程度，相反地，高管的這種行為會因為薪酬的降低反而程度會增大。

（二）建議

1.調整企業(yè)績效管理體系

根據(jù)前面的研究結果，高管薪酬與盈余管理兩者存在一定的關系，因為“兩權分離”的制度應用，引發(fā)委托代理與信息不對稱等問題的出現(xiàn)，高管可能為了自身的薪酬利用職位權利做出損害公司利益的事情，同時也給企業(yè)帶來一些負面的影響。不能僅僅憑借利潤來衡量業(yè)績，所以企業(yè)應該采用更多元的指標來合理地評價高管的能力，完善公司治理體系和績效管理制度，減少高管的盈余管理操縱行為。

2.完善高管薪酬信息披露制度

目前市場上對于信息的披露為高管的盈余管理行為提供了一些空間，讓高管在進行盈余管理的時候更加方便，因此，需要增強公司的信息披露與透明度，完善信息披露制度，對高管因自身薪酬而對報表進行粉飾的盈余管理操控行為進行制約，減小高管薪酬與盈余管理之間的關系。

3.優(yōu)化高管薪酬激勵機制

根據(jù)前面的分析，高管薪酬與盈余管理兩者為負相關關系。在“兩權分離”下，委托人應完善高管薪酬激勵制度，通過合理并能讓高管人員滿意的薪酬讓高管為公司更加地盡職盡責，讓公司的利益最大化。但不能僅以短期業(yè)績作為衡量高管薪酬的標準。應考慮短期與長期激勵措施相結合，特別是加入長期激勵措施和評價標準，避免高管人員因為短暫的薪酬而去進行盈余管理。長短期激勵機制的合理使用可以降低高管薪酬與盈余管理之間的關系，可以讓高管人員正確認識自身的責任，在維護自身利益的同時也能維護企業(yè)的利益。

4.加大獎懲力度

通過本研究，可以知道高管的盈余管理行為對公司將有很大的影響，可能會給公司帶來不利，因此需要一定的獎懲來抑制高管進行盈余管理。目前，公司一般都是設立了獎勵的制度，懲罰的制度并沒有普遍地實施。在公司所有者與高管之間存在信息不對稱的情況下，高管可能會因為沒有懲罰制度而逃避責任，為了獲取更高的薪酬和獎勵而進行盈余管理。因此公司需要明確獎懲機制，并增大其實施的力度。