■鄭 佳，郭云貴

（湖南科技大學(xué)商學(xué)院，湖南 湘潭 411201）

在知識經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)間的競爭逐步從單純的市場競爭轉(zhuǎn)向核心人才的競爭。然而受到組織與個體內(nèi)外多種因素的影響，企業(yè)員工離職現(xiàn)象頻繁，員工離職率居高不下。前程無憂發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示：2020年中國員工整體離職率為14.8%。盡管在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工離職是不可避免的，但過高的離職率會對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生不利影響。因此，如何有效降低員工離職率已成為理論界和實務(wù)界關(guān)注的重要課題。

高承諾人力資源管理是指組織通過實施一系列活動，以提高員工的組織承諾度，并帶來員工與組織雙贏的管理模式[1]。作為一種卓有成效的管理模式，高承諾人力資源管理受到了理論界和實踐界的廣泛關(guān)注。然而目前甚少有研究探討高承諾人力資源管理與離職傾向的管理。同時，工作嵌入是個體和組織內(nèi)外所有與工作相關(guān)的情境之間所形成關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的密切程度，它能有效地解釋員工留職原因和預(yù)測員工離職傾向[2]。因此，本研究引入工作嵌入作為中介變量，考察高承諾人力資源管理對員工離職傾向的影響機(jī)制，以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）高承諾人力資源管理與離職傾向

目前，學(xué)術(shù)界對高承諾人力資源管理的實證研究主要集中在其對員工工作滿意度的影響機(jī)制上。何肖蒙等[3]的研究指出，高承諾人力資源管理能提高員工的工作滿意度和組織認(rèn)同感。國內(nèi)學(xué)者張琳等[4]指出高承諾人力資源管理與工作滿意度呈正相關(guān)。而此前有研究[5]也已證實工作滿意度與離職率顯著負(fù)相關(guān)。有鑒于此，本研究設(shè)想，組織通過高承諾人力資源管理實踐活動可以與員工構(gòu)建長期的合作關(guān)系，增強(qiáng)員工對組織的持續(xù)承諾，提高員工的組織認(rèn)同感，進(jìn)而降低其離職傾向。此外，高承諾人力資源管理活動還有助于激發(fā)員工的工作積極性及其對組織的支持感和忠誠感，從而降低其離職意愿。因此，提出如下假設(shè)。

H1：高承諾人力資源管理與離職傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）高承諾人力資源管理與工作嵌入

Mitchell等[6]首次提出工作嵌入的概念，認(rèn)為工作嵌入是阻止個體離開工作崗位的各類因素的集合，并將工作嵌入理論引入到員工離職的研究模型中。Wheeler等[7]研究發(fā)現(xiàn)，組織采取不同的人力資源管理策略會影響工作嵌入度。Bambacas和Kulik[8]指出人力資源管理活動對工作嵌入有著顯著的影響，比如員工參與、薪酬激勵等措施能加強(qiáng)員工和組織的聯(lián)系與匹配，提高員工離職成本，進(jìn)而增強(qiáng)員工的工作嵌入度。楊春江等[9]指出組織采取的人力資源管理模式會對員工的工作嵌入度產(chǎn)生顯著影響。因此，本研究設(shè)想高承諾人力管理也可以提升員工的工作嵌入度，故提出如下假設(shè)。

H2：高承諾人力資源管理與工作嵌入呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（三）工作嵌入的中介作用

在管理實踐中，組織通過給予員工具有競爭力的薪酬、廣泛的參與權(quán)等高承諾人力資源管理實踐活動，強(qiáng)化了員工與組織的聯(lián)系和匹配度，使其深深地嵌入到工作中。而作為在研究員工離職過程中提出的概念，工作嵌入則像一張網(wǎng)，使員工“陷入”其中。以往的實證研究[2]也都表明，工作嵌入對員工離職意愿和行為均具有顯著預(yù)測作用?？梢?，高承諾人力資源管理可以顯著影響工作嵌入，而工作嵌入又是預(yù)測離職傾向的重要因素。同時，以往研究結(jié)果也顯示，工作嵌入能夠中介規(guī)則型倫理氣候與員工離職的關(guān)系[9]，以及組織獎勵和新生代員工離職傾向的關(guān)系[10]。因此，本研究設(shè)想工作嵌入也能中介高承諾人力管理與員工離職傾向的關(guān)系，故提出如下假設(shè)。

H3：工作嵌入在高承諾人力資源管理與離職傾向間起中介作用。

二、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本研究共對5家軟件外包企業(yè)的員工隨機(jī)發(fā)放問卷223份，最終實際回收問卷204份，去除填寫不合格的問卷，得到有效問卷193份，有效回收率為86.5%。在有效樣本中，男性78人（40.4%），女性115人（59.6%）；年齡30歲及以下的136人（70.5%），31～40歲的55人（28.5%），41歲及以上的2人（1.04%）；學(xué)歷為?？萍耙韵碌?17人（8.8%），本科 150人（77.7%），研究生 26人（13.5%）；工作年限為2年以內(nèi)的129人（66.8%），3～5年的39人（20.2%），6年以上的25人（13.0%）。

（二）問卷設(shè)計

本研究所采用的調(diào)查問卷包括兩個部分：第一部分涉及員工的性別、年齡、工作年限等個人基本情況；第二部分主要由離職傾向量表、工作嵌入量表和高承諾人力資源管理量表組成，3個量表均采用Likert五點(diǎn)式計分法，從“5至1”分別對應(yīng)“非常符合到非常不符合”。其中，離職傾向量表為Farh等[11]編制的3題項量表，示例題項如“我想辭掉目前所從事的工作”,在本研究中α系數(shù)為0.868。工作嵌入量表為Crossley等[12]編制的7題項量表，示例題項如“我覺得我和這個公司密不可分”,在本研究中α系數(shù)為0.876。對于高承諾人力資源管理量表的測量，本研究采用Xiao等[13]編制的10題項量表，示例題項如“公司開展嚴(yán)格的招聘活動”，在本研究中α系數(shù)為0.851。

三、實證分析

（一）相關(guān)分析

對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果如表1所示。由表1可知，高承諾人力資源管理與工作嵌入顯著正相關(guān)，高承諾人力資源管理與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，工作嵌入與員工離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。這為本研究所提出的假設(shè)提供了初步支持。

表1 相關(guān)分析結(jié)果（N=193）

（二）回歸分析

在控制性別、年齡、學(xué)歷等人口學(xué)特征的前提下，以高承諾人力資源管理、工作嵌入為自變量，以離職傾向為因變量進(jìn)行層級回歸分析，結(jié)果如表2所示。模型2結(jié)果表明，高承諾人力資源管理會顯著負(fù)向影響離職傾向（β=-0.416，P＜0.001）；模型 5 結(jié)果表明，高承諾人力資源管理會顯著正向影響工作嵌入（β=0.490，P＜0.001）。故假設(shè)H1和H2得到驗證；模型3結(jié)果表明，當(dāng)高承諾人力資源管理與工作嵌入同時進(jìn)入回歸方程時，工作嵌入對離職傾向具有顯著負(fù)向影響（β=-0.582，P＜0.001），而高承諾人力資源管理對離職傾向的影響顯著降低（β=-0.132，P＜0.05）。因此，工作嵌入在高承諾人力資源管理與離職傾向的關(guān)系間起部分中介作用，故假設(shè)H3得證。

表2 層級回歸分析結(jié)果（N=193）

四、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

通過實證分析，本研究得出了以下結(jié)論：

第一，高承諾人力資源管理和工作嵌入均對離職傾向具有顯著負(fù)向影響。高承諾人力資源管理通過為員工提供廣泛的培訓(xùn)與開發(fā)活動、公平的職業(yè)晉升機(jī)會等實踐活動，使員工對組織產(chǎn)生積極的心理情感，增強(qiáng)其組織歸屬感，從而有效降低員工的離職傾向。而工作嵌入是員工因工作而形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的密切程度，它亦能有效降低員工的離職傾向。

第二，工作嵌入在高承諾人力資源管理與離職傾向的關(guān)系中起部分中介作用。高承諾人力資源管理一方面可以通過有效的開放式管理方式來降低員工的離職傾向，另一方面則可以通過幫助員工建立良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，提高員工的工作嵌入度，進(jìn)而降低員工的離職傾向。

（二）管理啟示

基于本研究結(jié)果，為幫助企業(yè)有效降低員工離職率，提出如下管理建議：

一方面，高承諾人力資源管理實踐活動對降低員工離職傾向具有十分重要的意義。因此，在人力資源管理實踐中，企業(yè)應(yīng)實施強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊為單位的彈性工作設(shè)計以及強(qiáng)調(diào)潛能和個人品質(zhì)的招聘模式，推行多元化的溝通政策以及鼓勵員工參與企業(yè)決策，建立注重知識和技能的培訓(xùn)開發(fā)體系以及注重內(nèi)部公平和外部競爭力的薪酬體系，制定具有保障性的長期雇傭政策，在績效評估過程中關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，在高階崗位出現(xiàn)空缺時優(yōu)先提拔內(nèi)部人員，以構(gòu)建高承諾人力資源管理體系，進(jìn)而增強(qiáng)員工的組織承諾和組織認(rèn)同，降低其離職傾向。

另一方面，員工個體的工作嵌入度越深，則越不容易產(chǎn)生離職傾向。因此，為保留優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)通過員工訪談和崗位輪換等措施，促進(jìn)員工與工作崗位的匹配，從而讓員工盡可能發(fā)揮出自己的特長，在合適的崗位上實現(xiàn)自己的工作價值，最終增強(qiáng)員工的嵌入感。同時，企業(yè)要通過豐富員工交流和團(tuán)隊建設(shè)活動，維系組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以增強(qiáng)員工之間的情感聯(lián)系，提高員工離職的情感代價；通過改善員工的福利待遇，如幫助員工解決子女的入學(xué)入托問題，為員工購房提供一定額度的無息貸款等，以提高員工離職的物質(zhì)代價?？傊髽I(yè)要通過有效措施強(qiáng)化員工與組織的聯(lián)系，提高其工作嵌入度，以降低其離職傾向。

（三）研究不足

盡管本研究在研究設(shè)計與實證分析中都秉持著科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，但由于受研究條件、資源等多種因素的限制，本研究仍存在一定的不足。

第一，問卷的樣本量不夠充足。由于受到時間、資源等條件的限制，問卷的發(fā)放與有效回收量稍顯不足。因此，后續(xù)研究應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)展樣本數(shù)量，使研究結(jié)論更具普適性和代表性。

第二，對影響員工離職傾向的動因模型需進(jìn)行更加深入的探索。現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于高承諾人力資源管理與員工離職傾向關(guān)系的研究還很少，未來研究可以考慮引入其他中介或調(diào)節(jié)變量豐富該領(lǐng)域研究，以得出更具價值的結(jié)論。

第三，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)。未來的研究應(yīng)嚴(yán)格利用樣本測量的縱向設(shè)計，對同一樣本在不同的時間段上進(jìn)行多次測量，以深入揭示變量間的關(guān)系。