何林英,劉瑞月,肖士恩

(邢臺(tái)學(xué)院，河北邢臺(tái) 054001)

地方高校是指隸屬于各地政府、主要依靠地方財(cái)政獲得經(jīng)費(fèi)的普通高校。地方高校以服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展為目標(biāo)，著力為地方培養(yǎng)高素質(zhì)人才，在我國(guó)高等教育體系中具有不可小覷的地位[1]。在地方高校職能實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，教師是核心力量，教師水平直接影響地方高校的辦學(xué)水平和教育質(zhì)量。但是，地方高校整體科研水平較弱，教師的科研素養(yǎng)與質(zhì)量達(dá)不到要求，對(duì)我國(guó)教育的發(fā)展難以起到應(yīng)有的促進(jìn)作用；且地方高校偏重教學(xué)，對(duì)科研的重視程度不夠，造成我國(guó)地方高校教育科研進(jìn)度停滯不前，不及我國(guó)高等院校的平均教育水平。2018年1月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》中指出，通過(guò)推進(jìn)高等學(xué)校教師薪酬制度改革等舉措，不斷提高教師地位和待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)。因此，在現(xiàn)有績(jī)效總量基礎(chǔ)上，建立適合地方高校的教師薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)教師科研積極性，推動(dòng)地方高校高質(zhì)量發(fā)展，成為地方本科高校亟需解決的難題[2]。本研究以河北省X學(xué)院為例，在分析薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，以期為地方高校薪酬激勵(lì)制度改革提供一些依據(jù)。

一、河北省X學(xué)院薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀分析

河北省X學(xué)院是河北省一所省市共建、以市為主的全日制普通本科院校，為了準(zhǔn)確了解X學(xué)院現(xiàn)行薪酬制度的運(yùn)行情況及教師的薪酬滿意度，課題組進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷發(fā)放與收回情況：在專任教師中隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷210份，收回有效問(wèn)卷199份，有效率95%。調(diào)查結(jié)果分析如下：

(一)薪酬制度情況分析

目前，X學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)部分，崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)績(jī)效工資三項(xiàng)屬于財(cái)政工資，由財(cái)政局代發(fā)，工資標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)職務(wù)職稱、工作年限核定；獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效由校內(nèi)發(fā)放，包括崗位績(jī)效和工作效能績(jī)效兩部分，工資標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)人員類別、職級(jí)、課時(shí)補(bǔ)貼核定。博士、教授額外享受高層次人才津貼。

1.不同年齡的薪酬差異顯著

表1-1 教師年齡與2020年薪酬之間的關(guān)系

如表1-1所示，利用方差分析去研究2020年度薪酬收入對(duì)于年齡的差異性，可以得出：“2020年度月平均工資”樣本對(duì)于“年齡”全部均呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05)，意味著薪酬收入對(duì)于年齡均呈現(xiàn)有顯著性差異。這種情況的出現(xiàn)是由于X學(xué)院屬于全額事業(yè)單位，財(cái)政收入占總收入60-70%，而工齡教齡是財(cái)政薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)，所以年齡越大，工作年限越長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)性薪酬收入越高。

2.不同職稱的薪酬差異顯著

表1-2 教師職稱與2020年薪酬之間的關(guān)系

利用方差分析研究表1-2 教師職稱與2020年薪酬關(guān)系可以得出，“2020年度月平均工資(含校內(nèi)績(jī)效)”樣本對(duì)于“專業(yè)技術(shù)職稱”均呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05)，意味著薪酬收入對(duì)于職稱均呈現(xiàn)有顯著性差異，即職稱越高薪酬收入越高，職稱越低薪酬收入越低。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，與X學(xué)院的薪酬制度密切相關(guān)。根據(jù)現(xiàn)行的工資構(gòu)成結(jié)構(gòu)，四個(gè)構(gòu)成部分(崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效)全部與職稱級(jí)別有密切關(guān)系，即職稱職級(jí)越高，收入就越高。

3.不同學(xué)歷的薪酬差異不顯著

表1-3 教師學(xué)歷與2020年薪酬之間的關(guān)系

利用方差分析研究表1-3教師學(xué)歷與2020年薪酬關(guān)系可以得出：“2020年度月平均工資(含校內(nèi)績(jī)效)”樣本對(duì)于“學(xué)歷”均不會(huì)表現(xiàn)出顯著性(p>0.05)，意味著薪酬收入和學(xué)歷并沒(méi)有明顯差異性。這一情況的出現(xiàn)也是源于X學(xué)院的薪酬制度。工資構(gòu)成中雖然有對(duì)博士學(xué)歷教師的津貼，但是由于具有博士學(xué)歷的教師屬于少數(shù)人群，并且博士教師年齡相對(duì)較低，博士教師取得高級(jí)職稱的人數(shù)較少。學(xué)歷對(duì)于薪酬的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于職稱職級(jí)對(duì)其的影響。

總之，從以上所有分析來(lái)看，X學(xué)院教師的經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)職稱因素最為顯著，同時(shí)也兼顧工作年限，薪酬設(shè)計(jì)基本遵循平均分配的原則，缺乏對(duì)教師的有效激勵(lì)制度。

(二)薪酬滿意度分析

1.總體滿意度

表1-4 薪酬制度滿意度

表1-4是對(duì)X學(xué)院教師進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度總體情況的調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，比較不滿意的占29.65%，非常不滿意的占16.58%，兩者合計(jì)46.24%，一般占36.18%，非常滿意的僅占0.5%。結(jié)果表明，X學(xué)院整體的薪酬水平不符合教師的預(yù)期，大部分教師對(duì)其不滿意。

表1-5 科研獎(jiǎng)勵(lì)滿意度

表1-5是對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)滿意度的調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，比較不滿意和非常不滿意的合計(jì)占40.7%，中立一般態(tài)度的占48.24%，非常滿意的僅占1.01%?？梢?jiàn)多數(shù)教師不滿意科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，但反對(duì)情緒不高，基本在可接受范圍內(nèi)。

表1-6 科研資助和課題資助標(biāo)準(zhǔn)滿意度

表1-6是對(duì)科研資助額度滿意度的調(diào)查，該數(shù)據(jù)顯示的結(jié)果與表1-5基本相同，54.77%的教師持中立態(tài)度。

表1-7 目前薪酬可滿足的需要

表1-7是薪酬收入對(duì)教師需求層次的調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，生理需求和安全需求合計(jì)占62.82%，社交需要占13.07%，尊重需要占12.06%，自我實(shí)現(xiàn)需要占12.06%。這說(shuō)明目前的薪酬收入只滿足了大部分教師的低層次的物質(zhì)需求，無(wú)法滿足教師的個(gè)人幸福感和獲得感。

總體來(lái)看，該校教師對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)制度及額度滿意度不高，尤其是對(duì)整體薪酬水平滿意度很低，教師的個(gè)人幸福感和獲得感較低。

2.相對(duì)滿意度

表1-8 工資額度與工作業(yè)績(jī)的相符程度

表1-8是對(duì)工資額度與工作業(yè)績(jī)相符程度的調(diào)查，也是對(duì)薪酬相對(duì)滿意度的調(diào)查，認(rèn)為比較不符合、非常不符合的分別占43.22%、14.07%，非常符合僅占1.01%。有一半以上的教師認(rèn)為工作付出和收入不對(duì)等，這是由于X學(xué)院遵循內(nèi)部平均的工資發(fā)放原則，未能實(shí)現(xiàn)多勞多酬，而參與本次問(wèn)卷調(diào)查的基本上都是各專業(yè)的骨干力量，工作中付出較多，因此對(duì)薪酬相對(duì)滿意度很低。

3.非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度

非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度主要通過(guò)對(duì)工作壓力感和對(duì)工作氛圍的滿意度來(lái)考察。

表1-9 工作量規(guī)定導(dǎo)致的工作壓力程度

表1-9是對(duì)工作壓力感的調(diào)查，結(jié)果顯示，認(rèn)為非常大的占6.53%，比較大的占38.69%，認(rèn)為一般的占47.74%，這一結(jié)果是由于X學(xué)院目前尚未有工作量的規(guī)定，一旦設(shè)定了工作量就有可能涉及到個(gè)人的利益，所以大部分人是反對(duì)的，這也是工資平均分配的連鎖效應(yīng)之一，干多干少一個(gè)樣，導(dǎo)致部分教師消極怠工。

表1-10 工作氛圍滿意度

表1-10是對(duì)工作氛圍滿意度的調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示比較滿意占27.14%，非常滿意占6.53%，兩者合計(jì)33.67%，一般態(tài)度占44.22%，說(shuō)明大部分教師對(duì)工作氛圍比較滿意，但程度不高。

總之，X學(xué)院教師工作壓力感較小，工作氛圍滿意度較高，這就從一定程度上反映了地方公立高校教師旱澇保收、溫飽無(wú)虞的生存現(xiàn)狀，教師們?cè)谇楦猩媳容^依賴這種氛圍，產(chǎn)生了一定的職業(yè)惰性，所以需要有適當(dāng)?shù)募?lì)政策激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)力。

(三)薪酬激勵(lì)效果分析

1.工作績(jī)效狀況

工作績(jī)效狀況分析主要從學(xué)校目前教科研現(xiàn)狀進(jìn)行分析：包括近三年主持編寫(xiě)的教材或?qū)W術(shù)專著數(shù)量、近三年主持的省部級(jí)以上項(xiàng)目(包括教改項(xiàng)目)數(shù)量和近三年發(fā)表的論文中核心期刊數(shù)量三方面。

表1-11 近三年主持編寫(xiě)的教材或?qū)W術(shù)專著數(shù)量

表1-12 近三年主持的省部級(jí)以上項(xiàng)目

表1-13 近三年發(fā)表的論文中核心期刊數(shù)量

表1-11、表1-12、表1-13是對(duì)該校教科研狀況的調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，一半以上的教師是零產(chǎn)出，表明教師在教科研方面績(jī)效總體水平較低，這與學(xué)校有關(guān)政策導(dǎo)向有關(guān)，也反向證明了教師對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)政策不滿意的原因。

2. 政策措施對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的激勵(lì)

表1-14 學(xué)校激勵(lì)約束措施的作用

表1-14的數(shù)據(jù)顯示，41.21%以上的教師認(rèn)為學(xué)校的激勵(lì)措施對(duì)自己有促進(jìn)作用，可以產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。

學(xué)校的政策措施對(duì)教師的績(jī)效有較大影響，合適的政策措施有正向促進(jìn)作用，所以激勵(lì)約束制度的完善是一項(xiàng)勢(shì)在必行的工作。

二、地方高校教師薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題——以河北省X學(xué)院為例

通過(guò)對(duì)河北省X學(xué)院教師薪酬制度、薪酬滿意度、薪酬激勵(lì)效果等三個(gè)方面的問(wèn)卷調(diào)查[3]，并對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)其教師薪酬激勵(lì)制度存在以下問(wèn)題：

(一)教師整體薪酬收入不高，高層次人才難引進(jìn)

從X學(xué)院的薪酬制度調(diào)查結(jié)果來(lái)看，大部分教師認(rèn)為目前的薪酬收入僅可滿足較低層次的物質(zhì)需求，很難獲得精神層面的幸福感。主要原因是：近十年來(lái)國(guó)家雖出臺(tái)了一系列薪酬分配指導(dǎo)意見(jiàn)，但更多的還僅僅是停留在理論層面，各高校也只完成了“政策入軌”，績(jī)效工資并未發(fā)揮其真正的作用。長(zhǎng)此以往，就會(huì)導(dǎo)致高校，尤其是地方高校無(wú)法吸引到最優(yōu)秀的人才。當(dāng)然,教師要忙于物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)，其個(gè)性難以得到發(fā)展,就會(huì)導(dǎo)致高校整體科研水平不斷下降。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效差距不明顯，薪酬激勵(lì)效應(yīng)沒(méi)有充分體現(xiàn)

從X學(xué)院的工資構(gòu)成情況來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分崗位績(jī)效和工作效能績(jī)效兩部分，其中崗位績(jī)效按職級(jí)級(jí)別設(shè)定固定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。副高級(jí)、中級(jí)和助教崗位績(jī)效分別為正高級(jí)崗位績(jī)效的95.65%、92.61%和89.57%。工作效能績(jī)效主要是課時(shí)補(bǔ)貼，課時(shí)補(bǔ)貼=實(shí)際學(xué)時(shí)×授課方式系數(shù)×學(xué)生層次系數(shù)×學(xué)生人數(shù)系數(shù)×重復(fù)課系數(shù)×職稱系數(shù)×基本課時(shí)費(fèi)系數(shù)。正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)和助理級(jí)職稱系數(shù)分別為1.2、1.1、1和0.9。在職稱以外其它條件相同的情況下，以平均每周8學(xué)時(shí)計(jì)算，副高級(jí)課時(shí)補(bǔ)貼比正高級(jí)課時(shí)補(bǔ)貼約少164元，中級(jí)課時(shí)補(bǔ)貼比副高級(jí)課時(shí)補(bǔ)貼約少134元，助理級(jí)課時(shí)補(bǔ)貼比中級(jí)課時(shí)補(bǔ)貼約少166元，每級(jí)之間每月僅百元之差，差距甚少。另外，沒(méi)有超工作量、超課時(shí)量以及科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)制度，所以薪酬激勵(lì)效應(yīng)沒(méi)有充分體現(xiàn)，無(wú)法調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性。

(三)教師存在職業(yè)惰性，高質(zhì)量科研成果產(chǎn)出難

從X學(xué)院的科研成果調(diào)查情況來(lái)看，教師的惰性主要表現(xiàn)為沒(méi)有積極上進(jìn)的動(dòng)力，比較安于現(xiàn)狀。對(duì)大部分教師來(lái)說(shuō)，職稱評(píng)不上去也無(wú)所謂，反正每一級(jí)的薪酬差距不大，多上幾個(gè)課時(shí)就補(bǔ)過(guò)來(lái)了；收入說(shuō)多不多，說(shuō)少不少，旱澇保收，溫飽無(wú)虞，混個(gè)安穩(wěn)日子得過(guò)且過(guò)；工作上干多干少、干與不干差別不大，而且干活越多擔(dān)責(zé)越大，所以能不干就不干，能少干絕不多干，只應(yīng)付好自己的幾節(jié)課就行了；科研上受自身科研水平、科研資源、科研獎(jiǎng)勵(lì)等因素的影響，科研收入與自身投入嚴(yán)重不匹配，所以不愿意涉足科學(xué)研究。諸如此類無(wú)所謂無(wú)所求的教師狀態(tài)，直接導(dǎo)致地方高校高質(zhì)量科研成果產(chǎn)出難而少。對(duì)此，地方高校必須把準(zhǔn)脈搏，對(duì)癥下藥，變教師的“無(wú)所求”為“有所求”，變“無(wú)所謂”為“不得不求”，才能從根本上提升地方高校的高質(zhì)量發(fā)展。

三、完善地方高校教師薪酬激勵(lì)制度的建議

以上分析X學(xué)院薪酬激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題，在同類地方院校帶有一定的普遍性，而薪酬激勵(lì)制度的缺陷也在很大程度上影響甚至阻礙著這些高校的發(fā)展與改革?！督逃康任宀块T(mén)關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》(教政法〔2017〕7號(hào))，明確支持高校推進(jìn)內(nèi)部薪酬分配改革，并提出高校績(jī)效工資管理指導(dǎo)意見(jiàn)。在該政策指導(dǎo)下，我們認(rèn)為地方院校薪酬制度改革可以從以下四個(gè)方面進(jìn)行：

(一)提高校內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

地方高?？?jī)效工資均有固定總量數(shù)的限制，這是必須遵守的原則。但在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法自主分配。第一，學(xué)?？深A(yù)留績(jī)效總量的3%～5%作為調(diào)節(jié)績(jī)效，主要用于標(biāo)志性成果、超課時(shí)量等的額外獎(jiǎng)勵(lì)或救濟(jì)性補(bǔ)貼等，從而實(shí)現(xiàn)多勞多得，提高部分教師收入；第二，學(xué)校要不斷提高自籌能力，確?？晒┓峙涞目?jī)效工資經(jīng)費(fèi)正常增長(zhǎng)，切實(shí)保障各類教師收入合理增長(zhǎng)。

(二)完善薪酬激勵(lì)制度

不同教師之間的薪酬差異應(yīng)當(dāng)在公平穩(wěn)定的前提下拉開(kāi)檔次，這樣才體現(xiàn)出個(gè)人付出的價(jià)值，才不會(huì)使干活多的人心寒，也能激勵(lì)那些無(wú)欲無(wú)求的老師放棄混日子、應(yīng)付的心態(tài)。當(dāng)然更需要注意的是教師的薪酬劃分應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)原則，操作程序要規(guī)范合理。

具體可采用累積積分的方法進(jìn)行薪酬激勵(lì)。累積積分法是一種量化的激勵(lì)模式，即“由管理者制定出分值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師從事的各項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行一個(gè)明確的界定，并在教師完成每一項(xiàng)工作任務(wù)基礎(chǔ)上根據(jù)完成的程度進(jìn)行賦值。每位老師都會(huì)建立自己名下的積分賬戶，用來(lái)儲(chǔ)存所獲積分，而后確定累積積分所能換取的獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，教師還有選擇兌換的權(quán)利，當(dāng)年兌換不完的可以累計(jì)到下一年度繼續(xù)使用”[4]。累積積分法可以最大限度的提高高校教師的參與度和積極性，能起到很好的激勵(lì)作用。

(三)規(guī)范崗位聘用制度

規(guī)范的崗位聘任制度可以確保薪酬激勵(lì)措施的實(shí)施更具有針對(duì)性。“教學(xué)和科研目標(biāo)的確定要以教師目前在教科研方面取得的成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)”[5]，要符合學(xué)校學(xué)術(shù)總體要求，要確保教師的素質(zhì)、能力符合崗位需求，要最大限度發(fā)揮教師作用，不出現(xiàn)人才浪費(fèi)現(xiàn)象。很多地方院校的崗位設(shè)置主要分管理崗、教輔崗、工勤崗三類，建議增加科研崗，可采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法，去激勵(lì)那些有科研能力的教師，讓他們從繁重的教學(xué)和日常事務(wù)工作中脫離出來(lái)，充分發(fā)揮自己才能，真正做到人盡其才，才盡其用。

(四)建立考核評(píng)價(jià)制度

績(jī)效考核屬于負(fù)面激勵(lì)的一種方式，也是對(duì)那些消極混日子教師的一種鞭策。問(wèn)卷調(diào)查分析顯示，X學(xué)院大部分教師不滿意工作量的規(guī)定，因?yàn)橐坏┰O(shè)定了工作量就等于設(shè)定了標(biāo)準(zhǔn)，就有可能涉及到個(gè)人的利益，所以反對(duì)的聲音很高，可見(jiàn)，一刀切的簡(jiǎn)單統(tǒng)一的考核指標(biāo)是實(shí)施不下去的。所以，在設(shè)定考核指標(biāo)和方法時(shí)要與地方高校自身的實(shí)際情況相一致，盡量弱化獎(jiǎng)勤罰懶的觀點(diǎn)，要結(jié)合不同學(xué)科、不同專業(yè)教師的實(shí)際情況，對(duì)他們的教學(xué)工作、科研任務(wù)、研究條件等方面進(jìn)行細(xì)致深入的分析，制定出不同的考核制度和考核辦法。只有這樣才能保證通過(guò)考核反映出的是每位教師的準(zhǔn)確工作成績(jī)，從而確定教師的績(jī)效、勞動(dòng)付出及個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)利用。

綜上所述，地方高校教師的薪酬激勵(lì)制度重在“獎(jiǎng)”，而不是“罰”。需要特別說(shuō)明的是，本研究是基于X學(xué)院進(jìn)行的個(gè)案研究，由于各地方高校具體情況不同，在薪酬激勵(lì)方面面臨的問(wèn)題不同，解決方法也會(huì)存在差異，需要對(duì)癥下藥。當(dāng)然，各地方高校也會(huì)面臨著許多共性的問(wèn)題，希望本研究能為地方高校薪酬激勵(lì)制度改革提供一些有益的探索。