程媛媛

企事業(yè)單位要想維持健康穩(wěn)定的發(fā)展，必須要合理應(yīng)用人力資源管理體系。企事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，就必須不斷提升自身的競爭力，建立健全具有企業(yè)特色的人力資源管理體系，將單位內(nèi)部在人力資源管理中存在的問題和缺陷逐漸的解決。特別是企事業(yè)單位要想在當前經(jīng)濟體制改革背景下展現(xiàn)自身的優(yōu)勢，獲取較好的發(fā)展，就必須要通過有效的人力資源管理，將人力資源逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟資源，實現(xiàn)資源的合理配置和優(yōu)化利用，從而對企事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展起到積極的促進作用。

一、企事業(yè)單位開展人力資源管理的目的

隨著市場經(jīng)濟體制改革的深化發(fā)展，企事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展更加離不開有效的人力資源管理工作，人力資源也逐漸成為企事業(yè)單位進行經(jīng)濟規(guī)劃的重中之重。企事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展，從本質(zhì)上來說，就是為了讓單位的經(jīng)濟效益和社會效益得到有效提升，而人力資源管控可以讓單位自身的競爭力得到進一步提升，從而對單位的經(jīng)濟建設(shè)和社會服務(wù)提供積極的促進作用。通過開展人力資源管理，能夠為單位打造出具有高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍，并根據(jù)單位當前的發(fā)展情況采取相應(yīng)的人才引進、培訓等有效措施，為單位的建設(shè)發(fā)展起到有力的保障作用。企事業(yè)單位的任何工作都必須由單位員工來參與實施，通過人力資源管理，不僅可以讓單位的綜合實力得以提升，還可以通過甄選、培訓、報酬等管理方式，從提升單位經(jīng)濟效益出發(fā)，實現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化配置和開發(fā)利用，從而讓單位現(xiàn)存的各種問題得到有效解決，從而滿足單位今后的發(fā)展的實際需求。

事業(yè)單位在自身的建設(shè)發(fā)展過程中，其重點是為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，大部分都屬于職能部門，對于人才方面的需求相對穩(wěn)定。一些人才進入事業(yè)單位后，由于受各種因素的影響，在個人發(fā)展上有所限制，導致人才利用率偏低。而企業(yè)更注重提高自身的經(jīng)濟效益，重視對人才的管理，相比而言，其人才利用率較高；但還需更好的適應(yīng)當前市場經(jīng)濟體制的不斷變化。

二、企事業(yè)單位的人力資源管理結(jié)構(gòu)

在市場經(jīng)濟體制的不斷變革中，企事業(yè)單位不斷需要不斷探索新的發(fā)展途徑，以便能更好的順應(yīng)不斷變化的發(fā)展環(huán)境。在企事業(yè)單位的建設(shè)的發(fā)展過程中，人力資源是單位的重點關(guān)注對象，因此在管理過程中，人力資源管理的重要性也愈發(fā)突出。目前企事業(yè)單位的人力資源管理結(jié)構(gòu)主要由以下三部分構(gòu)成。

1.企事業(yè)單位現(xiàn)有內(nèi)部的人力市場。假使人力資源具有普遍性，并且可以定量計算其產(chǎn)出情況，那這種人力資源管理結(jié)構(gòu)就是所謂的人力現(xiàn)貨市場。在市場運行中，雇主和雇員可頻繁交換，并且不需要通過管理就達成這種合作關(guān)系。究其原因主要是由于具有專業(yè)技能的員工，可以在其他單位謀求一份不錯的工作，從而導致雙方難以在雇傭關(guān)系中保持統(tǒng)一的態(tài)度。雖然這種人力資源管理結(jié)構(gòu)在企事業(yè)單位內(nèi)部并不普遍，但卻是真實存在的。

2.具有約束的市場。在這種人力資源管理結(jié)構(gòu)中，員工的勞動產(chǎn)出定量極易計算。因此員工的自身技能只有在對應(yīng)單位中才能將其價值充分發(fā)揮出來，而對于外在市場則不具有任何現(xiàn)實意義。同時從某種意義上來講，單位和員工都愿意維護長久穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

3.關(guān)聯(lián)性的企事業(yè)單位團隊。這種人力資源管理結(jié)構(gòu)的最大特點就是其組成者必須具有較高的專業(yè)化程度，且技能也只可在對應(yīng)單位中才能充分的體現(xiàn)出應(yīng)有的價值，因此單位和員工都原因保持長久穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。同時由于團隊工作是所有組成者共同努力的結(jié)果，不能以個人為單位進行分配計算，因此大部分企事業(yè)單位都以團隊管理作為首選，從而促使員工相互之間形成更好的合作關(guān)系，并對企事業(yè)單位產(chǎn)生強烈的歸屬感，并且采用間接的管理方式對員工進行有效的監(jiān)督管理。這種間接的管理方式就是企業(yè)文化，在員工逐漸認同企業(yè)文化的過程中，讓員工的單位歸屬感和工作使命感得到有效的提高。

三、當前我國企事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理現(xiàn)狀

1.企事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理。不管是企業(yè)還是事業(yè)單位，其運營和發(fā)展的最終目的都是為了實現(xiàn)其自身的經(jīng)濟效益最大化。人力資源經(jīng)濟管理是確保企事業(yè)單位獲取經(jīng)濟效益的重要途徑之一。在運營管理過程中，企事業(yè)單位的人力資源管理工作人員應(yīng)就目前工作單位的實際發(fā)展現(xiàn)狀以及未來發(fā)展前景作出科學、準確的分析和判斷，并在此基礎(chǔ)上作出合理的發(fā)展規(guī)劃，促使企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益得到持續(xù)提升。企事業(yè)單位的所有工作項目和工作環(huán)節(jié)都離不開人，因此人力資源管理在企事業(yè)單位的運營發(fā)展過程中具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源管理主要是由管理人員通過經(jīng)濟學指導以及自身的思想判斷，從社會上吸納和招募合適的人才，并對其經(jīng)過合理篩選、培訓，并給予科學合理的薪酬分配等。從而為企事業(yè)單位引進和吸納更多優(yōu)秀的人才，減少人力資源方面的不必要浪費，不斷提升企事業(yè)單位的工作效益和管理水平，促使其核心競爭力持續(xù)增強，讓企事業(yè)單位在激烈的市場競爭中能夠脫穎而出。通過積極開展人力資源經(jīng)濟管理工作，讓工作單位運營管理過程中存在的不足得到有效彌補，為企事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展保駕護航。

2.企業(yè)單位與事業(yè)單位在人力資源管理方面的不同。眾所周知，企業(yè)單位大多是基于自身經(jīng)濟利益出發(fā)來進行運營發(fā)展，與事業(yè)單位的工作本質(zhì)有所不同。而事業(yè)單位在運用發(fā)展過程中，大多都是由政府為主導或支撐，其工作內(nèi)容也不免帶有政治色彩。事業(yè)單位從工作性質(zhì)上來說，都是本著為人民服務(wù)為出發(fā)點，因此部分事業(yè)單位都屬于公益性質(zhì)單位。從人力資源管理方面而言，企業(yè)單位由于更加關(guān)注自身的經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展，因此較為重視內(nèi)部的人力資源管理工作，人才利用率也明顯高于事業(yè)單位。反之，事業(yè)單位大多從事的都是行政性或事務(wù)性工作，這也導致事業(yè)單位對人力資源管理不夠重視，影響到單位的可持續(xù)健康發(fā)展，從而讓人才的有效使用也受到影響。

四、企事業(yè)單位開展人力資源管理的有效措施

處于不同體制中的企事業(yè)單位，其人力資源管理有著不同的側(cè)重點，企事業(yè)單位為了加快現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展，不僅要對約束機制和薪酬福利不斷完善，同時要對績效管理模式進行優(yōu)化改進，并根據(jù)單位的實際發(fā)展情況，合理控制單位的人力資源成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

1.約束機制和薪酬福利。企事業(yè)單位應(yīng)采取科學合理的人力資源經(jīng)濟管理模式，對個體產(chǎn)出量進行適當?shù)恼{(diào)整。比如，對于人員流動性較強的崗位，企事業(yè)單位需注意控制人力資源的投入，不要耗費過多的精力和成本。但對于團隊型人力資源結(jié)構(gòu)，企事業(yè)單位應(yīng)將團隊看做一個整體，并在此基礎(chǔ)上制定出科學合理的薪酬管理機制，不僅要對員工個人的勞動成果給以應(yīng)有的尊重，同時也不能對團隊的整體工作造成影響。不可只根據(jù)員工個人的具體表現(xiàn)來計算其勞動產(chǎn)出量。針對不同人力資源結(jié)構(gòu)，采用不同的計量方式。薪酬管理約束機制的建立，其目的在于達到差異化薪酬管理，對于不同員工采取相應(yīng)的薪酬管理模式，讓單位人力資源成本實現(xiàn)控制最大化，并讓人力資源的利用率得到進一步提升。首先，企事業(yè)單位本身對于人力資源就具有一定的約束性，員工的薪酬福利應(yīng)和其勞動價值掛鉤，采取按勞分配的原則進行制定。其次，對于短期雇傭人員，應(yīng)根據(jù)其實際產(chǎn)出量支付相應(yīng)的報酬，可適當減少設(shè)置額外獎金。最后，人力資源初級團隊和現(xiàn)貨市場，在薪酬方面不需要增加附加值，而約束市場和關(guān)聯(lián)團隊，則應(yīng)根據(jù)實際情況，適當增加附加值。

2.組建優(yōu)質(zhì)招聘團隊。從本質(zhì)上來說，人才引進情況直接影響著企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源質(zhì)量。通過組建優(yōu)秀的人才招聘團隊，可以根據(jù)單位發(fā)展的實際需求，科學制定出招聘方案，便于在招聘過程中對人才的選拔。因此企事業(yè)單位應(yīng)選擇有能力且對企業(yè)文化有著強烈認同感的員工來負責招聘工作，并明確具體的工作職責。要求招聘團隊根據(jù)單位的實際情況制定相應(yīng)的招聘計劃和員工審查系統(tǒng)，從源頭上確保單位的人力資源質(zhì)量。并且通過科學合理的人力資源管理措施，將員工的個人職業(yè)發(fā)展和單位的發(fā)展有機的聯(lián)系起來，制定崗位說明書，明確崗位需求，充分挖掘員工的潛力，確保每個崗位都配備合適的員工，打造出優(yōu)質(zhì)的人才團隊。

3.制定科學合理的薪酬管理機制。要想確保人力資源管理在企事業(yè)單位發(fā)展過程中充分的發(fā)揮出應(yīng)有的作用，單位內(nèi)部就必須要制定科學合理的薪酬管理機制，加強對單位自身的管理約束。事業(yè)單位中的人員相對較為穩(wěn)定，能夠保持長期性工作；而企業(yè)當中的工作人員則具有較為明顯的流動性特點。因此針對員工流動性較強的崗位，企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律，設(shè)置合理的薪酬，從而增強人員的穩(wěn)定性，同時也可減少額外獎勵等獎項的設(shè)置，從而減少企業(yè)的成本支出；而對于單位中工作較為長期穩(wěn)定的人員，應(yīng)適當增加除了薪酬以外的一些獎勵，從而有效提升員工的工作熱情和積極性，讓員工全身心的投入到實際的工作當中，實現(xiàn)自我價值最大化，對企事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提升起到應(yīng)有的促進作用。需要注意的是，團隊合作是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的內(nèi)容，而部分團隊合作項目只能對團隊價值作出評估，無法對團隊內(nèi)的每一位員工的個人價值實施準確評估，由此可以看出，薪酬分配機制也存在一定的缺陷和不足。因此，企事業(yè)單位在制定內(nèi)部薪酬分配的過程中，還需要根據(jù)實際的經(jīng)營狀況以及團隊業(yè)績表現(xiàn)來進行綜合評估。另外還應(yīng)建立相應(yīng)的管理考核機制，加強對員工日常的工作表現(xiàn)方面的監(jiān)督管理，獎優(yōu)罰劣，對員工起到有效的激勵作用。

4.不斷優(yōu)化績效管理模式。在開展人力資源管理的過程中，企事業(yè)單位應(yīng)在人才招聘和員工培訓環(huán)節(jié)中投入更多的時間和精力，為不同崗位選拔和培養(yǎng)出更加適合的人才。招聘團隊應(yīng)明確單位內(nèi)部的員工選拔原則，重視人才的綜合素質(zhì)和工作能力，而不是排資論輩，從而構(gòu)建出系統(tǒng)的人才選拔機制。一方面，合理利用約束和激勵機制，采用額外的薪酬福利對相關(guān)團對進行獎勵，促進員工工作積極性的進一步提升，對于工作表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)采取相應(yīng)的懲處措施，并對其進行再次培訓，確保員工個人發(fā)展和單位發(fā)展實現(xiàn)雙贏的局面。另一方面，從績效規(guī)劃、績效考核、績效反饋和績效輔導等環(huán)節(jié)入手，不斷對企事業(yè)單位的績效管理模式進行優(yōu)化，構(gòu)建科學的績效評估體系，根據(jù)崗位工作表現(xiàn)和員工個人的產(chǎn)出能力來選拔優(yōu)秀人才，將不適合的員工逐一淘汰。

五、企事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的強化措施

當前我國企事業(yè)單位在開展人力資源經(jīng)濟管理的過程中，普遍會運用到績效管理，而通過設(shè)置豐富的績效考核形式、設(shè)立合理的考核周期以及明確的考核指標，能夠讓績效管理工作得到有效提升，對企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟管理水平的提高起到積極的促進作用。

1.豐富考核形式。為了確保績效管理的優(yōu)勢在企事業(yè)單位的人力資源管理中得以充分發(fā)揮，績效管理人員應(yīng)對當前人力資源經(jīng)濟管理的實際需求進行綜合分析，并對內(nèi)部的績效考核形式不斷進行優(yōu)化創(chuàng)新，將以往傳統(tǒng)管理中談話、試卷等考核方式存在的弊端摒棄掉，以完善企事業(yè)單位管理機制、創(chuàng)新管理技術(shù)為依托，構(gòu)建多層次多維度的績效考核管理機制，對企事業(yè)單位內(nèi)部員工的具體工作情況做到全面掌握，對考核內(nèi)容和考核結(jié)果進行量化管理，對民主測評加以完善，對績效考核結(jié)果進行客觀分析，進一步提高企事業(yè)單位績效考核的公正性和透明度，從而讓內(nèi)部的績效管理水平得到有效提升。

2.合理設(shè)定考核周期。以往績效考核制度中大都將年終考核當做員工工作唯一的評價依據(jù)，但這種考核機制的考核結(jié)果大多不夠準確，存在較大缺陷。因此應(yīng)對考核周期進行合理設(shè)定，增加日?？己说墓芾砹Χ龋M一步提高績效考核結(jié)果的準確性。在日常工作中應(yīng)做好相應(yīng)的工作記錄，利用考核日志對各部門的工作開展情況進行定期考核，考核頻率應(yīng)視各部門的具體工作情況而定。只有這樣增加企事業(yè)單位內(nèi)部績效考核工作的公平性和準確性，確保最終考核目標的實現(xiàn)。

3.明確考核指標。企事業(yè)單位在人力資源經(jīng)濟管理工作中，績效考核指標的有效制定及優(yōu)化完善是確?？冃Э己艘?guī)范化實施的關(guān)鍵所在。企事業(yè)單位的人力資源管理部門，應(yīng)根據(jù)單位的組織架構(gòu)以及各部門職責，對績效考核的內(nèi)容進行明確規(guī)定，從德能勤績等方面來規(guī)范考核標準，采用多層面多維度來制定考核指標，對內(nèi)部管理工作的實際情況進行充分考量，不斷提高企事業(yè)單位績效考核工作的系統(tǒng)性，為績效管理工作提供科學依據(jù)，進而對績效管理工作水平的進一步提升起到有效的推動作用。

綜上所述，人力資源是企事業(yè)單位開展管理工作以及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，而人力資源經(jīng)濟管理則關(guān)乎到企事業(yè)單位自身核心競爭力的優(yōu)化提升，將會對直接影響到企事業(yè)單位在當前市場當中的實際份額占比。對此，企事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實際情況制定相應(yīng)的改革要求，構(gòu)建出科學合理的薪酬福利以及薪酬福利約束機制，不斷豐富和優(yōu)化績效考核的模式，制定合理具有時效性的考核指標，不斷對企事業(yè)單位的績效管理進行優(yōu)化完善，促使單位的人力資源經(jīng)濟管理水平持續(xù)提升，從而對單位的可持續(xù)健康發(fā)展起到積極的推動作用。