李瑩

摘 要：目前我國(guó)整體都處于創(chuàng)新環(huán)境中，國(guó)家也制定了相應(yīng)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，人力資源管理作為企事業(yè)管理的一部分，深處在創(chuàng)新的大環(huán)境中，勢(shì)必要進(jìn)行創(chuàng)新，才能趕上潮流，使企事業(yè)不會(huì)出現(xiàn)無(wú)人可用的境地。本文首先介紹了在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行人力資源管理的必要性；其次概述了該戰(zhàn)略下，人力資源管理的模式；文章最后以美國(guó)和日本為例探討了其實(shí)踐，希望能夠?yàn)樵缛諏?shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐

在創(chuàng)新戰(zhàn)略指導(dǎo)下，人力資源管理理論會(huì)得到更大的發(fā)展，更符合我國(guó)企事業(yè)的發(fā)展需求，這是該理論自身發(fā)展的必然選擇。人力資源管理模式的選擇有利于企事業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是往往選擇的人力資源管理模式會(huì)受到各種因素的制約，使其難以發(fā)揮真正挖掘人才、管理人才的作用，而在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源管理模式的選擇會(huì)更加合理，揚(yáng)長(zhǎng)避短，更有利于企事業(yè)人才管理。

1、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理的必要性

人力資源管理作為企事業(yè)最重要的管理內(nèi)容，為企事業(yè)提供各類(lèi)人才，因?yàn)槿瞬挪攀瞧笫聵I(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，雖然企事業(yè)高層對(duì)人力資源管理已經(jīng)有深層次的認(rèn)知，而且也不斷地培養(yǎng)或者聘請(qǐng)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人力資源管理人才，這對(duì)企事業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)非常重要的途徑，但是如果人力資源管理一直只是沿用傳統(tǒng)的模式，其對(duì)企事業(yè)的發(fā)展作用會(huì)越來(lái)越小，甚至?xí)蔀樽璧K企事業(yè)發(fā)展的瓶頸，因此需要對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，并且在創(chuàng)新戰(zhàn)略模式下進(jìn)行人力資源管理，對(duì)企事業(yè)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行人力資源管理有一定的必要性，具體體現(xiàn)如下：

首先，這是企事業(yè)發(fā)展的必然要求，任何一個(gè)企事業(yè)的發(fā)展都不能一直采用一種管理方式，包括人力資源管理在內(nèi)，因?yàn)槠笫聵I(yè)環(huán)境并不是一成不變的，所需要的人才類(lèi)型在不同的時(shí)期也會(huì)有所側(cè)重，而如果人力資源管理一直固守傳統(tǒng)模式，企事業(yè)得不到所需要的人才，就會(huì)出現(xiàn)技術(shù)斷層，老員工退休之后，還沒(méi)有可以替代的人員，或者企事業(yè)需要開(kāi)發(fā)一個(gè)新的產(chǎn)業(yè)，但是卻沒(méi)有相應(yīng)的人才可以勝任工作等，面對(duì)這種情況，企事業(yè)要想獲得發(fā)展，唯一的辦法就是高薪聘請(qǐng)人才，人才引進(jìn)的成本就會(huì)加大。

其次，人力資源管理模式自身也在發(fā)展變化，每一個(gè)理論都有一個(gè)適宜的環(huán)境，環(huán)境發(fā)生變化，理論也要做出相應(yīng)的調(diào)整，人力資源管理理論也是如此。我國(guó)整體的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，無(wú)論是國(guó)家的宏觀調(diào)控政策，但是市場(chǎng)的微觀調(diào)控措施，都在隨著企事業(yè)不斷地發(fā)展變化，人力資源管理作為人才管理的先進(jìn)理論更應(yīng)該符合環(huán)境的發(fā)展變化。如果理論不創(chuàng)新，在實(shí)踐中也會(huì)被慢慢的淘汰，成為歷史。

最后，我國(guó)擁有良好的創(chuàng)新環(huán)境，我國(guó)一直提倡建設(shè)創(chuàng)新型的國(guó)家，而這種創(chuàng)新既需要在理論上進(jìn)行創(chuàng)新，又需要在實(shí)踐上進(jìn)行創(chuàng)新，國(guó)家針對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目提出了大量的扶持政策，這對(duì)善于創(chuàng)新的人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一件非常好的事情。很多專(zhuān)家學(xué)者都對(duì)人力資源理論進(jìn)行了研究，其研究成果對(duì)我國(guó)企事業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響，但是我們需要從創(chuàng)新角度出發(fā)，真正的從我國(guó)的企事業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，研究出符合我國(guó)企事業(yè)發(fā)展的人力資源管理理論。

2、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理模式

人力資源管理模式選擇對(duì)企事業(yè)發(fā)展作用巨大，也可以將其看作是一種企事業(yè)發(fā)展手段。相關(guān)專(zhuān)家通過(guò)收集到的大量數(shù)據(jù)分析表明，合理的人力資源管理模式，更有利于企事業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一般情況下，人力資源管理都是與績(jī)效相關(guān)，但是兩者之間的關(guān)系都受到了各方面的制約，比如組織戰(zhàn)略。因此要對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，需要對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)行研究，讓人力資源管理和外界因素的影響能夠促進(jìn)企事業(yè)的發(fā)展，達(dá)到組織管理的共同目標(biāo)。這種方式主要表現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理和外界因素向一致的權(quán)變思想，所以也可以稱(chēng)其為“權(quán)變的模式”。權(quán)變模式注重的是人力資源管理和組織要求的一致性。通過(guò)對(duì)企事業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展階段等外界因素的研究，可以為企事業(yè)的發(fā)展提供有效的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。由此可見(jiàn)，權(quán)變模式的提出對(duì)于人力資源管理和組織戰(zhàn)略等因素具有一定的積極作用，所以其相對(duì)于最佳的實(shí)踐模式來(lái)說(shuō)更為復(fù)雜一些，也更接近企事業(yè)的發(fā)展實(shí)際，所以應(yīng)該得到重視。

3、美日人力資源管理實(shí)踐分析

第一，人員配置方面。美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中起基礎(chǔ)性作用。由于充分利用了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與崗位的最優(yōu)化配置，有利于提高企事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而日本企事業(yè)在員工選用上重視基本素質(zhì)，選拔嚴(yán)格謹(jǐn)慎，并與穩(wěn)定的長(zhǎng)期雇傭政策相結(jié)合。

第二，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面。美國(guó)的人員配置充分利用外部市場(chǎng)，聘用行為短期化，使得員工流動(dòng)比較頻繁，因此企事業(yè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)培訓(xùn)較少，日本企事業(yè)重視系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，以及培訓(xùn)之后的內(nèi)部提拔，實(shí)施長(zhǎng)期雇用政策。

第三，職業(yè)化發(fā)展方面。美國(guó)企事業(yè)強(qiáng)調(diào)制度化和專(zhuān)業(yè)化管理，崗位要求明確具體，專(zhuān)業(yè)性要求高。在明確分工的基礎(chǔ)上，實(shí)施員工錄用、考評(píng)、薪酬發(fā)放和職務(wù)提升，致力于培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化人才。日本企事業(yè)鼓勵(lì)員工在精通專(zhuān)業(yè)技術(shù)的同時(shí)，學(xué)習(xí)其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)；實(shí)行工作輪換，全面開(kāi)發(fā)員工潛能。充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。

第四，薪酬福利方面。美國(guó)企事業(yè)強(qiáng)調(diào)貨幣薪酬，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，實(shí)行快速升降制度。日本企事業(yè)主要是實(shí)行年功和能力相結(jié)合的薪酬制度和職務(wù)晉升制度，隨企事業(yè)工齡定期增薪，注重非貨幣薪酬激勵(lì)。

第五，勞資關(guān)系方面。美國(guó)企事業(yè)中勞資雙方關(guān)系的對(duì)抗性較強(qiáng)，但是由于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)完善，企事業(yè)對(duì)員工的需求可以通過(guò)外部招聘迅速得到滿(mǎn)足。日本企事業(yè)非常注重勞資雙方的合作關(guān)系，員工能夠直接參與企事業(yè)管理，從而增強(qiáng)其安全感和歸屬感，提高了對(duì)企事業(yè)的忠誠(chéng)度。

4、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，可知在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下，對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新對(duì)企事業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)十分關(guān)鍵，尤其是在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，如果沒(méi)有人才作支撐，企事業(yè)將會(huì)陷入困境，人力資源管理部門(mén)作為企事業(yè)人才管理的重要手段，其管理水平的高低，能夠充分的體現(xiàn)出企事業(yè)整體的管理實(shí)力。人力資源管理創(chuàng)新并不是全盤(pán)否定傳統(tǒng)的人才管理模式，我們應(yīng)該應(yīng)在繼承的基礎(chǔ)上有選擇的進(jìn)行創(chuàng)新。本文是筆者多年人力資源管理研究經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，僅此提供借鑒。

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