摘 要：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人才起到至關(guān)重要的作用。大型企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)知名度、優(yōu)厚的薪資和福利待遇吸引企業(yè)需求的各類人才，而名氣和資源相對(duì)有限的中小型企業(yè)，如何將人才更好地吸引到企業(yè)中是企業(yè)需要解決的重要問(wèn)題。雖然中小型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)歷了不斷的改革和創(chuàng)新，但是在人才建設(shè)過(guò)程中還是存在很多問(wèn)題。就目前經(jīng)濟(jì)總量和就業(yè)來(lái)看，中小型企業(yè)發(fā)展才是重中之重，也是國(guó)家穩(wěn)定的基石之一，更是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可或缺的組成部分，為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了新鮮活力，為構(gòu)建和諧社會(huì)發(fā)揮著不可替代的作用。中小型企業(yè)是依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需求，符合國(guó)家政策，增加就業(yè)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種形式存在的企業(yè)。在中小型企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理是非常重要的，而作為企業(yè)管理中的人才建設(shè)管理更為重要，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)者從根本上改善人才管理機(jī)制，解決人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，通過(guò)優(yōu)化品牌、改善管理方案、創(chuàng)新培訓(xùn)體系和提高員工福利等方面，為中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，加快企業(yè)快速成長(zhǎng)。文章通過(guò)對(duì)中小型企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及人才建設(shè)管理過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行分析并總結(jié)解決策略。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);人才管理;人才戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）09-0090-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.090

1 中小型企業(yè)人才建設(shè)的重要性

現(xiàn)階段的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)的質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)、成本競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)品服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，而是增加了人才競(jìng)爭(zhēng)。中小型企業(yè)要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須要重視企業(yè)人才建設(shè)管理的程度，搞好企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

人才是企業(yè)最重要的資本。中小型企業(yè)在如何留住人才這一問(wèn)題上遇到了很大的挑戰(zhàn)，人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)損失，而且無(wú)法創(chuàng)新出更多具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，使企業(yè)無(wú)法立足于社會(huì)經(jīng)濟(jì)中。所以說(shuō)中小型企業(yè)必須對(duì)人才建設(shè)予以高度重視，并將其作為企業(yè)戰(zhàn)略的一方面，建立人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)提供持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人才是企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的主導(dǎo)力量。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)人才，它是企業(yè)核心技術(shù)的引進(jìn)者和創(chuàng)造者，在很大程度上影響著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向、能力、速度、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，因此作為中小型企業(yè)管理者要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，堅(jiān)持人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，滿足企業(yè)各類人才的需求。

人才是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力和有力保障。隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越嚴(yán)激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高端人才，誰(shuí)就能擁有技術(shù)，擁有發(fā)展和未來(lái)。

2 中小型企業(yè)人才需求的特點(diǎn)

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的要求越來(lái)越高，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力讓企業(yè)快速成長(zhǎng)，就需要引進(jìn)更多的人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以說(shuō)高素質(zhì)的人才對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。

首先，中小型企業(yè)人才需要具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)。職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)員工應(yīng)遵循的以誠(chéng)信為基礎(chǔ)的行為準(zhǔn)則，如果企業(yè)員工連最基本的誠(chéng)信都做不到，將對(duì)企業(yè)發(fā)展構(gòu)成嚴(yán)重的威脅，所以說(shuō)優(yōu)秀的企業(yè)離不開(kāi)具有良好誠(chéng)信和職業(yè)道德的人才。

其次，中小型企業(yè)人才需要具有良好的心態(tài)。員工健康的心態(tài)是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，它能夠提高員工自身的文明修養(yǎng)，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)精神，形成良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，讓企業(yè)越來(lái)越好。

再次，中小企業(yè)人才需要具有良好的文化素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)。企業(yè)員工擁有良好的專業(yè)文化知識(shí)能夠讓企業(yè)不斷的創(chuàng)新產(chǎn)品，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

最后，中小型企業(yè)人才需要具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。豐富的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蜃寙T工更快地融入公司大環(huán)境，更好地適應(yīng)工作崗位，更高效地完成工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。所以說(shuō)中小型企業(yè)對(duì)員工的需求是多方面的，合適的人才才能創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3 中小型企業(yè)人才建設(shè)管理問(wèn)題

雖然中小型企業(yè)在人才建設(shè)管理方面不斷地突破和創(chuàng)新，但是在建設(shè)過(guò)程中仍然存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下三方面。

3.1 人才招聘困難

由于中小型企業(yè)規(guī)模不大，資金不多，人員少，并且在當(dāng)今激烈的社會(huì)經(jīng)濟(jì)下所處的地位又低，沒(méi)有自己的產(chǎn)品特色，形成不了核心的競(jìng)爭(zhēng)力，所以造成企業(yè)人才招聘困難。首先，中小型企業(yè)在人才招聘過(guò)程中人才建設(shè)管理問(wèn)題表現(xiàn)在中小型企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不夠關(guān)注。中小型企業(yè)如果不重視企業(yè)文化的建設(shè)，會(huì)導(dǎo)致員工和企業(yè)不能擁有共同的目標(biāo)和價(jià)值觀念，員工對(duì)公司的認(rèn)同度不高，這樣的企業(yè)無(wú)法吸引優(yōu)秀的人才加入，也會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有人才流失。其次，中小型企業(yè)在人才招聘過(guò)程中人才建設(shè)管理問(wèn)題表現(xiàn)在中小型企業(yè)對(duì)招聘工作不夠重視，沒(méi)有長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。中小型企業(yè)招聘人員不了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不能深入地思考企業(yè)需要什么樣的人才，在招聘過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，崗位需求說(shuō)明書(shū)不能隨著社會(huì)改變而更新，這樣企業(yè)很難找到合適的人才。最后，中小型企業(yè)在人才招聘過(guò)程中人才建設(shè)管理問(wèn)題突出在中小型企業(yè)招聘過(guò)程中，招聘途徑單一，面試過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)。如果企業(yè)不重視招聘，招聘方式就會(huì)單一，導(dǎo)致企業(yè)招聘的范圍很小，對(duì)人才選擇有很大的局限性，再加上企業(yè)在組織的面試過(guò)程不專業(yè)，不注重人才的素質(zhì)評(píng)測(cè)，這樣是很難又快又準(zhǔn)確地招到企業(yè)需求的人才的。

3.2 人才培訓(xùn)問(wèn)題

根據(jù)中小型企業(yè)人才培養(yǎng)情況來(lái)看，雖然中小型企業(yè)都意識(shí)到了人才培養(yǎng)的重要性，紛紛建立了企業(yè)培訓(xùn)體系，對(duì)公司員工進(jìn)行培訓(xùn)。但是由于中小型企業(yè)培訓(xùn)人員的起點(diǎn)低，專業(yè)知識(shí)有限，企業(yè)的培訓(xùn)效果很難體現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)闆](méi)有完善的人才培訓(xùn)體系，企業(yè)就很難培養(yǎng)出一支專業(yè)的人才隊(duì)伍。中小型企業(yè)人才培訓(xùn)的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

（1）中小型企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠深入。由于中小型企業(yè)的管理人才文化素質(zhì)不是很高，培訓(xùn)的目的不夠明確，大大降低了培訓(xùn)效果。大型的企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人才培訓(xùn)計(jì)劃，并針對(duì)崗位技能進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)。但是中小型企業(yè)由于沒(méi)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，更沒(méi)有專業(yè)的技能培訓(xùn)人員，是很難為企業(yè)培養(yǎng)核心人才的。

（2）中小型企業(yè)對(duì)于人才培訓(xùn)成本存在誤區(qū)。管理人員會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)成本太高，認(rèn)為培訓(xùn)就是花錢或者對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)作用不大，所以不會(huì)把人力資源培訓(xùn)看成企業(yè)價(jià)值提升的階段。如果企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益低的情況，企業(yè)會(huì)更不重視培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果。

（3）中小型企業(yè)在人才培訓(xùn)前沒(méi)有進(jìn)行需求分析。企業(yè)建立人才培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作是進(jìn)行需求分析，如果培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，跟不上現(xiàn)代化信息技術(shù)，再加上培訓(xùn)人員素質(zhì)不高、專業(yè)化技能有限，這樣培養(yǎng)出來(lái)的人員整體素質(zhì)將會(huì)很低，無(wú)法讓企業(yè)人員獲得新技術(shù)、新知識(shí)并應(yīng)用到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去，使企業(yè)生產(chǎn)效率低下，創(chuàng)造不出更多的價(jià)值。

（4）中小型企業(yè)在人才培訓(xùn)管理上缺乏完善的人才培訓(xùn)考核機(jī)制。目前來(lái)看，我國(guó)中小型企業(yè)都缺乏相應(yīng)的人才培訓(xùn)考核機(jī)制，企業(yè)人力資源管理部門忽視了人才培訓(xùn)考核機(jī)制的重要性，這樣無(wú)法發(fā)揮人才培訓(xùn)的真正作用。而且企業(yè)管理人員對(duì)待人才培訓(xùn)工作只重視形式化，培訓(xùn)人員與員工缺少必要的溝通和交流，造成企業(yè)培訓(xùn)效率低下。

3.3 難以留住人才

首先，我國(guó)中小型企業(yè)因?yàn)闆](méi)有樹(shù)立正確的人才觀念。如果員工和企業(yè)之間缺乏共同的價(jià)值觀，就很容易造成員工個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位。大多數(shù)中小型企業(yè)在發(fā)展初期只重視資本積累，不注重人才積累，讓現(xiàn)有人才流失嚴(yán)重。其次，我國(guó)中小型企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。大企業(yè)能夠飛速發(fā)展依靠的是完善的管理制度和明確的發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的完善的科學(xué)管理制度，沒(méi)有對(duì)企業(yè)人才組織結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行分析和規(guī)劃，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)、完整的人力資源管理體制，這對(duì)中小型企業(yè)有針對(duì)性有計(jì)劃性地吸引人才、留住人才是非常不利的。再次，我國(guó)中小型企業(yè)缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制決定了中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，顯然中小型企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，一方面不能提供優(yōu)厚的薪資待遇，另一方面又不能為員工提供快速成長(zhǎng)的平臺(tái)，無(wú)法讓員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。最后，我國(guó)中小型企業(yè)管理方式相對(duì)落后。不同崗位屬性的人才采取相同的管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式打擊了人才的創(chuàng)造能力和工作積極性，不能以良好的心態(tài)投入到工作中，很容易造成人才流失。

4 中小型企業(yè)人才建設(shè)管理的策略

在中小型企業(yè)發(fā)展中，人才建設(shè)起到了非常關(guān)鍵的作用，所以企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)構(gòu)建人才建設(shè)管理體系的創(chuàng)新。

4.1 樹(shù)立正確人才觀念

樹(shù)立正確的人才觀是中小型企業(yè)建設(shè)人才隊(duì)伍的基礎(chǔ)和吸引人才的前提。由于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要多樣性的人才，企業(yè)不能只注重技術(shù)人才的培養(yǎng)，還需要吸引其他方面的人才，除了具有高技能的人才外，還需要管理人才、基層生產(chǎn)技術(shù)人才、財(cái)務(wù)人才和市場(chǎng)銷售人才。全面的人才觀可以克服人才觀的弊端，使企業(yè)能夠全面分析人才建設(shè)管理中存在的問(wèn)題和機(jī)遇，企業(yè)需要建立完善的人才管理體系，招聘企業(yè)需求的人才。

4.2 建立多樣激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，與薪資福利不好有很大的關(guān)系，可以說(shuō)更好的福利待遇才能留住更多的人才。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少，所以本身的經(jīng)營(yíng)效益不是很好，在提升福利待遇方面處于劣勢(shì)，因此最好的辦法就是建立多樣激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作滿意度和工作熱情度。

（1）建立成就激勵(lì)制度。在人的需求層次中，成就需求是人的一個(gè)相對(duì)較多的需求層次，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷改革和人們生活水平的進(jìn)一步提高，越來(lái)越多的人在選擇工作的時(shí)候不單單是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。成就感可激發(fā)員工的工作熱情和能力，創(chuàng)造出更多的企業(yè)價(jià)值。

（2）建立能力激勵(lì)制度。員工的能力要求對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)非常重要，為了讓員工具有高素質(zhì)的專業(yè)能力，企業(yè)要通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和外出學(xué)習(xí)等手段不斷地增加企業(yè)員工的個(gè)人能力，讓其能承擔(dān)更大責(zé)任，從事更具有挑戰(zhàn)性的工作。

（3）建立培訓(xùn)激勵(lì)制度。企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)廣泛用于越來(lái)越多的企業(yè)，通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)的方式能讓員工不斷地提高自身能力和工作效率，產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用。企業(yè)管理者要充分了解到企業(yè)員工自身的工作興趣和工作能力，并具備良好的掌握能力，讓培訓(xùn)激勵(lì)制度發(fā)揮更大的作用。

（4）建立環(huán)境激勵(lì)制度。企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個(gè)方面對(duì)于員工來(lái)說(shuō)非常重要，企業(yè)管理層應(yīng)該把員工當(dāng)成企業(yè)不可分割的一部分，建立完善的企業(yè)文化環(huán)境，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;同時(shí)，企業(yè)管理人員還應(yīng)為員工提供一個(gè)舒適安靜的工作環(huán)境，這能才能極大地提高員工對(duì)工作崗位的滿意度，提高工作效率，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。

（5）建立物質(zhì)激勵(lì)制度。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)常常實(shí)施的一種激勵(lì)方式，主要包括薪資、福利和獎(jiǎng)金等方面，也是最基本的最有效的激勵(lì)手段之一。物質(zhì)激勵(lì)能夠最大化地提高企業(yè)員工的滿意度，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的需要。物質(zhì)激勵(lì)不僅能讓員工保持良好的工作態(tài)度，還能滿足員工多方面的需求，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了很大的促進(jìn)作用。

4.3 建立績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中最有效的考核機(jī)制，完善的績(jī)效考核體系能夠有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性，提高工作效率。企業(yè)要建設(shè)一支高素質(zhì)、高質(zhì)量、凝聚力強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，就必須建立以考核為宗旨的人才管理考核體系，公平公正地評(píng)價(jià)和分析員工的工作表現(xiàn)，肯定工作業(yè)績(jī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，為績(jī)效考核的改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

中小型企業(yè)建立績(jī)效考核體系要有原則性。首先，要堅(jiān)持效率優(yōu)先，公正的原則，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，提高技術(shù)專業(yè)水平和管理水平，將績(jī)效工資作為企業(yè)員工收入、崗位測(cè)評(píng)和調(diào)整薪資的主要依據(jù)。其次，中小型企業(yè)要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，在給予員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要加強(qiáng)員工職業(yè)道德素質(zhì)培養(yǎng)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，充分發(fā)掘企業(yè)員工的潛在能力。此外，中小型企業(yè)在薪酬分配上要堅(jiān)持突出重要崗位的原則，使薪酬分配向重要技術(shù)崗位和高素質(zhì)人才崗位傾斜，并與績(jī)效考核、企業(yè)培訓(xùn)和崗位競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用和價(jià)值。

中小型企業(yè)建立績(jī)效考核體系要有方案可施。首先，企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不單單只是為了考核，而是要樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核理念，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，提高員工的業(yè)務(wù)能力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，讓員工更加努力地為公司做出貢獻(xiàn)。其次，要建立科學(xué)的中小企業(yè)評(píng)價(jià)體系，認(rèn)真負(fù)責(zé)的對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。最后，企業(yè)要加強(qiáng)相關(guān)管理人員的專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)讓管理人員具備績(jī)效考核具有的各項(xiàng)技能，建立一種尊重人才和知識(shí)、公平競(jìng)爭(zhēng)的人才機(jī)制，通過(guò)有效培訓(xùn)和溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身的不足，提高專業(yè)素質(zhì)，從而達(dá)到企業(yè)建立績(jī)效考核的目的。

4.4 進(jìn)行人才職業(yè)培養(yǎng)

人力資源是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最重要的資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中堅(jiān)力量。因此，企業(yè)必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，而高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建立要求企業(yè)不斷加強(qiáng)人才培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)培訓(xùn)是現(xiàn)階段企業(yè)不可缺少的成本投入，只有通過(guò)培訓(xùn)和激勵(lì)等方式進(jìn)行企業(yè)管理，才能最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，使員工的個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)，使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。首先，企業(yè)要塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，改善人才培養(yǎng)管理理念。人力資源管理遵循以人為本的管理理念，實(shí)行人性化管理制度，通過(guò)提高工作環(huán)境和服務(wù)員工來(lái)提高員工的工作態(tài)度和效率，才能讓員工認(rèn)同企業(yè)，為企業(yè)更努力的工作，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。其次，企業(yè)在人才培養(yǎng)上要考慮企業(yè)和員工的雙重利益，激發(fā)員工自我發(fā)展的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)讓員工自身得到發(fā)展，員工得到工作滿足后會(huì)提高工作效率，讓企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。最后，企業(yè)要有明確的培訓(xùn)流程和制度，企業(yè)設(shè)置的每個(gè)崗位都要有明確的技能和能力需求，明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同員工，提供不同需求的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣員工能夠更好地發(fā)揮自身的能力和潛力，為企業(yè)效力。

5 結(jié)論

綜上所述，目前中小型企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，雖然具備規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)小、投資少和靈活多變性的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但是還存在較多問(wèn)題。中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該重視企業(yè)管理中的相關(guān)問(wèn)題，通過(guò)建立完善的管理制度，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，全面提高中小企業(yè)管理水平，建立一支強(qiáng)大而優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。我國(guó)中小型企業(yè)的人才管理之路還很長(zhǎng)，而且責(zé)任重大，要想讓中小型企業(yè)更好的吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮企業(yè)在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)中的發(fā)展作用，企業(yè)必須建立符合自身發(fā)展?fàn)顩r的人力資源管理體制，建立明確的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度，提供專業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的支持。

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[作者簡(jiǎn)介]李楠（1982—），女，漢族，北京人，本科，研究方向：團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

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