王艷艷 河南省安陽(yáng)市殷都區(qū)發(fā)展和改革委員會(huì)

一、事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度概述

（一）薪酬管理概述

薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理體系的重要構(gòu)成部分，與崗位管理、績(jī)效管理并重。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，要求事業(yè)單位在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)職工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬策略、支付方式等進(jìn)行確定和分配。薪酬管理工作的開(kāi)展，一般需要完善的薪酬制度的保障，完善的薪酬制度可以幫助事業(yè)單位吸引、留住職工，并且具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，可以迅速幫助事業(yè)單位建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，與單位職工切身利益有著十分密切的聯(lián)系。在完善、科學(xué)的薪酬管理體系的支持下，事業(yè)單位可以更好地激發(fā)職工的潛能，便于職工更好地在崗位工作中發(fā)揮自身價(jià)值。事業(yè)單位通過(guò)建立健全薪酬管理制度、薪酬激勵(lì)策略的方式，對(duì)職工綜合素質(zhì)養(yǎng)成有很好的推動(dòng)作用，可以有效促進(jìn)職工發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)，是一種事業(yè)單位與職工實(shí)現(xiàn)雙贏的有力手段。

（二）職工激勵(lì)制度概述

職工激勵(lì)制度主要是采用一定方法，將職工對(duì)單位和工作的承諾最大化的過(guò)程，它是事業(yè)單位為激發(fā)職工積極性、創(chuàng)造性，滿足職工精神、物質(zhì)層面需求為目的制定的相關(guān)管理制度。受事業(yè)單位人員層次多樣、需求多樣的特征，職工激勵(lì)制度在內(nèi)容上具有多樣性特征，在職工需求不同的情況下，單位通常需要采取不同的措施、方法對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，確保在充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步喚醒單位發(fā)展活力，通過(guò)有效激勵(lì)的方式確保職工可以達(dá)到最佳狀態(tài)，從而不斷在崗位工作中創(chuàng)造價(jià)值。完善的職工激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有效結(jié)合，職工激勵(lì)制度的制動(dòng)與實(shí)施主要以“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”為目的，屬于一種獎(jiǎng)懲結(jié)合的管理制度。事業(yè)單位要制定和實(shí)施完善的職工激勵(lì)制度，必須加強(qiáng)“以人為本”理念的引導(dǎo)，尊重職工個(gè)體差異，重視與職工之間的溝通，通過(guò)制度實(shí)施的方式積極為職工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，利用單位文化增強(qiáng)職工凝聚力，并為職工提供終身教育、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，通過(guò)這種方式進(jìn)切實(shí)增強(qiáng)職工對(duì)單位的歸屬感，使得事業(yè)單位發(fā)展有充足的人才支持。

二、事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度存在的不足

（一）薪酬理念相對(duì)落后

1993年是我國(guó)工資制度改革的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，這一時(shí)期國(guó)家高度重視薪酬體系建設(shè)，將績(jī)效、崗位、薪級(jí)作為薪酬體系建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。在時(shí)代不斷進(jìn)步的過(guò)程中，這種薪酬體系的不足之處開(kāi)始凸顯，尤其是難以充分將薪酬制度的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期事業(yè)單位收入分配制度的影響，按資排輩、平均主義等傳統(tǒng)思想在目前事業(yè)單位薪酬管理中仍然有一定程度的影響，部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬理念比較落后，沒(méi)有及時(shí)明確先進(jìn)的薪酬理念，事業(yè)單位收入分配的公平性、公正性還有待商榷[1]。在這樣的情況下，事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬分配方式難以體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，很難充分將人力資源管理的職能發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致薪酬管理水平較低。部分事業(yè)單位目前采用的薪酬計(jì)算方式仍然比較簡(jiǎn)單，重點(diǎn)將學(xué)歷、資歷、職稱等作為薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的績(jī)效考核力度還有待加強(qiáng)，很難充分將職工的實(shí)際貢獻(xiàn)和價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。

（二）激勵(lì)機(jī)制不夠完善

從目前的情況來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度，主要是根據(jù)政府要求，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和管理機(jī)制，因此許多事業(yè)單位的薪酬制度在具體實(shí)施過(guò)程中因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的法律依據(jù)，導(dǎo)致薪酬管理工作存在一定不規(guī)范的問(wèn)題，經(jīng)常存在變相加薪、未經(jīng)審議加薪的問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬分配缺乏公正性。我國(guó)事業(yè)單位目前實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制，由績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、薪級(jí)工資和基本工資四個(gè)部分構(gòu)成，其中薪級(jí)工資與崗位工資均有明確定額，津貼主要針對(duì)工作條件較差、崗位工作較特殊的職工。在四大標(biāo)準(zhǔn)中，僅有績(jī)效工資與職工個(gè)人價(jià)值能力有關(guān)，在現(xiàn)行薪資模式下，績(jī)效工資占比仍有待提高，導(dǎo)致職工工作積極性很難得到有效提升。另外，事業(yè)單位干部成長(zhǎng)模式通常為“金字塔”式，在這樣的情況下，可能部分職工認(rèn)為自身勞動(dòng)價(jià)值與所得薪酬工資不平衡，導(dǎo)致職工工作積極性遭到打擊。我國(guó)在進(jìn)行工資體制改革的過(guò)程中，國(guó)家充分將工資分配權(quán)下放到了各個(gè)單位，便于各事業(yè)單位根據(jù)自身情況合理對(duì)工資分配進(jìn)行調(diào)整，確保可以發(fā)揮出更好的激勵(lì)作用。但是在實(shí)際管理中，部分事業(yè)單位仍然未建立完善的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致在工資分配中缺少有效的參考，不僅考核工作會(huì)流于形式，還會(huì)影響工資分配的公正性、客觀性，許多基層職工的利益可能會(huì)受到影響。

（三）激勵(lì)方式有待創(chuàng)新

對(duì)事業(yè)單位而言，工資增長(zhǎng)和國(guó)家財(cái)政收入有著十分密切的聯(lián)系，事業(yè)單位的薪酬制度主要由政府人事部門規(guī)定，因此在薪酬管理方面存在一定局限性。目前，我國(guó)許多事業(yè)單位在薪酬管理上還缺乏一定激勵(lì)性，在激勵(lì)性缺失的情況下可能打擊到職工的積極性，導(dǎo)致職工在崗位工作上懈怠、懶散，嚴(yán)重影響工作效率。從部分事業(yè)單位設(shè)置的薪酬機(jī)制來(lái)看，職工想要上漲薪酬，一般需要通過(guò)職位晉升的方式實(shí)現(xiàn)，這是一個(gè)長(zhǎng)期且復(fù)雜的過(guò)程，其中存在激烈的競(jìng)爭(zhēng)，職工很容易喪失信心[2]。在這樣的情況下，事業(yè)單位職工的薪酬比較穩(wěn)定，職工面臨的風(fēng)險(xiǎn)較小，導(dǎo)致事業(yè)單位很難通過(guò)薪酬分配的方式展現(xiàn)職工的貢獻(xiàn)程度，長(zhǎng)期處于這樣的狀態(tài)，職工工作積極性會(huì)逐漸降低。

事業(yè)單位與企業(yè)相比，無(wú)論是運(yùn)行機(jī)制還是管理職能都存在較大差異，事業(yè)單位薪酬分配需要經(jīng)過(guò)層層審查，薪酬分配模式相對(duì)統(tǒng)一，想要保證薪酬分配公平性，可能導(dǎo)致其靈活性缺失，導(dǎo)致事業(yè)單位難以對(duì)不同部門、崗位采取合理的薪酬分配。在薪酬管理中激勵(lì)性缺失的情況下，也會(huì)影響職工積極性。倘若事業(yè)單位不重視對(duì)職工激勵(lì)制度進(jìn)行創(chuàng)新，采取差異化的薪酬管理手段，將逐漸陷入發(fā)展困境。

（四）缺少相關(guān)專業(yè)人才

我國(guó)許多事業(yè)單位在開(kāi)展薪酬管理工作的過(guò)程中，沒(méi)有成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門工作、職工工作進(jìn)行考察，并承擔(dān)單位薪酬管理職能，許多單位的薪酬管理工作主要由人力資源管理部門承擔(dān)。同時(shí)，事業(yè)單位在開(kāi)展薪酬管理工作、制定職工激勵(lì)制度的過(guò)程中，缺少專業(yè)人才的支持，導(dǎo)致薪酬管理工作專業(yè)性不足，難以發(fā)揮薪酬管理工作的激勵(lì)效果。比如在進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程中，需要建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用多項(xiàng)指標(biāo)，尤其是需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，將其作為薪酬分配的主要標(biāo)準(zhǔn)。這也說(shuō)明了薪酬管理工作需要同績(jī)效考核工作同時(shí)開(kāi)展，在缺少相關(guān)專業(yè)人才支持的情況下，事業(yè)單位將難以保證績(jī)效結(jié)果的準(zhǔn)確性，最終導(dǎo)致薪酬分配公正性、合理性缺失，容易對(duì)職工的工作積極性造成打擊。

三、事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度優(yōu)化對(duì)策

（一）樹(shù)立科學(xué)的薪酬理念

傳統(tǒng)薪酬理念更重視直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的落實(shí)，更重視對(duì)貨幣工資的分配。薪酬是勞動(dòng)成本，也是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是可以為事業(yè)單位帶來(lái)良好效益的一種資本形式。薪酬作為職工工作的報(bào)酬，可以讓職工最大限度保持工作動(dòng)力，薪酬管理質(zhì)量是決定職工工作積極性的一大要素，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系，這一概念同樣適用于事業(yè)單位薪酬管理。在時(shí)代不斷推進(jìn)的過(guò)程中，職工薪酬成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)性改變，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也成為重要的組成部分。因此對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，必須重視對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念進(jìn)行革新，通過(guò)樹(shù)立科學(xué)薪酬理念的方式，對(duì)職工實(shí)施物質(zhì)薪酬與精神薪酬，重視多元化薪酬的分配，確?？梢酝ㄟ^(guò)開(kāi)展薪酬管理工作的方式，將職工的價(jià)值與潛力充分挖掘出來(lái)。比如事業(yè)單位可以將教育培訓(xùn)與薪酬管理結(jié)合起來(lái)，將教育培訓(xùn)作為員工福利，為員工提供專業(yè)發(fā)展、素質(zhì)發(fā)展的機(jī)會(huì)[3]。

在事業(yè)單位管理中，薪酬制度發(fā)揮的作用越來(lái)越大，目前儼然成為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的主要工具。事業(yè)單位通過(guò)實(shí)施薪酬制度中的職工激勵(lì)制度、績(jī)效考核制度，向職工明確單位追求的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工思想、行為的有效引導(dǎo)；反之，員工正確的行為和態(tài)度，可以促進(jìn)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。通過(guò)有效對(duì)薪酬理念進(jìn)行創(chuàng)新的方式，可以讓薪酬管理創(chuàng)新逐漸成為事業(yè)單位戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。

（二）構(gòu)建科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制

完善、科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠最大限度滿足職工的需求，讓職工感受到公平、公正的待遇。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)將職工績(jī)效當(dāng)成主要的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，有序開(kāi)展考核工作。比如在職工完成本職工作以后，倘若還超額完成了任務(wù)，單位就需要給予職工適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。但是在職工存在工作疏漏或出現(xiàn)遲到、早退等問(wèn)題時(shí)，考慮到職工工作失誤給單位造成的損失，還需要采取一定的懲罰措施，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束并重，有效將職工績(jī)效與職工利益結(jié)合起來(lái)，便于對(duì)職工工作行為進(jìn)行有效激勵(lì)與約束[4]。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位工作情況，合理設(shè)置工資補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。事業(yè)單位可以根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，制定相應(yīng)的福利制度，綜合考慮職工工齡、態(tài)度、工作量等，適當(dāng)采取補(bǔ)貼措施。

（三）優(yōu)化創(chuàng)新激勵(lì)方式

事業(yè)單位內(nèi)部崗位主要由專業(yè)技術(shù)、工作和管理崗位三部分構(gòu)成，不同類型的崗位承擔(dān)著不同的責(zé)任。職工受年齡、性格、職業(yè)發(fā)展等條件的影響，其需求存在多樣化特征。因此，事業(yè)單位需要始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，結(jié)合職工多樣化的需求，建立一個(gè)多元化的薪酬激勵(lì)模式，重視對(duì)單位傳統(tǒng)激勵(lì)方式的創(chuàng)新。受國(guó)家政策和單位性質(zhì)影響，事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，因此事業(yè)單位需要適當(dāng)增加績(jī)效薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，在各部門合理范圍內(nèi)最大限度提高績(jī)效薪酬水平，便于事業(yè)單位有針對(duì)性采取激勵(lì)策略。在這個(gè)過(guò)程中，事業(yè)單位需要結(jié)合崗位工作和員工需求，制定完善的職工激勵(lì)制度，不斷借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)薪酬激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，重視對(duì)職工潛能的挖掘，充分結(jié)合各崗位工作的特點(diǎn)，遵循“能者多勞、多勞多得”的原則，結(jié)合各崗位特點(diǎn)建立績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，確保充分將職工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而最大限度發(fā)揮人力資源對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的推動(dòng)作用。

（四）注重相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)

在事業(yè)單位薪酬管理工作中，想要保證職工激勵(lì)制度的有效實(shí)施，事業(yè)單位可以成立一個(gè)專門負(fù)責(zé)薪酬管理工作的領(lǐng)導(dǎo)小組，日常負(fù)責(zé)薪酬管理組織工作，對(duì)職工激勵(lì)制度的實(shí)施進(jìn)行密切監(jiān)督，保證制度實(shí)施的有效性。領(lǐng)導(dǎo)小組成員需要由專業(yè)人才構(gòu)成，事業(yè)單位可以通過(guò)“內(nèi)培外引”的方式，為開(kāi)展薪酬管理工作打造一支專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，切實(shí)保證薪酬管理工作激勵(lì)性發(fā)揮，確保薪酬管理工作能夠最大限度滿足職工需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工工作積極性的有效調(diào)動(dòng)[5]。比如事業(yè)單位在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才對(duì)于新理念、新思想和新方法的學(xué)習(xí)，定期組織人才對(duì)外交流，與其他單位相互借鑒薪酬管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)加強(qiáng)交流的方式，便于人才有針對(duì)性對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行調(diào)整。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前，薪酬管理、職工激勵(lì)問(wèn)題已經(jīng)逐漸成為制約我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。在我國(guó)事業(yè)單位改革持續(xù)推進(jìn)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)高度重視薪酬管理的創(chuàng)新，重視理念、制度、方法的創(chuàng)新，重視職工激勵(lì)制度效果的發(fā)揮。想要做到這點(diǎn)，要求事業(yè)單位必須明確自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，深入了解崗位工作與職工發(fā)展的需求，有針對(duì)性對(duì)職工激勵(lì)制度進(jìn)行調(diào)整，在相關(guān)專業(yè)人才的支持下，充分改善事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀，最大限度滿足職工需求，通過(guò)這種方式更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。