翟曉玲 楊樹鈺

（常州市第一人民醫(yī)院 江蘇·常州 213003）

自《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》（財(cái)會(huì)[2012]21號(hào)）、《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財(cái)會(huì)[2015]24號(hào)）發(fā)布實(shí)施以來(lái)，各行政事業(yè)單位積極推進(jìn)內(nèi)部控制建設(shè)，成效明顯，但同時(shí)也問(wèn)題突出。行政事業(yè)單位主體具有多元性，涵蓋了黨政機(jī)關(guān)、高校、醫(yī)院等，由于非營(yíng)利的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的多樣性、管理機(jī)制的特殊性，故其薪酬內(nèi)部控制建設(shè)更為復(fù)雜。公立醫(yī)院是一種特殊行政事業(yè)單位，其薪酬管理除具有一般行政事業(yè)單位的特點(diǎn)外，其工作崗位還具有專業(yè)性、獨(dú)立性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)，從而使得公立醫(yī)院的薪酬管理工作更加復(fù)雜，薪酬管理難度更大。

1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 薪酬內(nèi)控系統(tǒng)

李心（2019）提出目前部分醫(yī)院的薪資管理系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)各自為政，無(wú)法實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享，各部門間只有通過(guò)EXCEL表格實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交流，工作流程具有重復(fù)性，存在同一數(shù)據(jù)多次往返或交叉審核，造成效率低下及資源浪費(fèi)。

陳萬(wàn)春、曹書杰(2014)提出薪酬管理是需要持續(xù)進(jìn)行的，從最初的目標(biāo)制定開始到最終的測(cè)評(píng)、反饋這個(gè)流程并不是單向的，當(dāng)所有環(huán)節(jié)完成以后又可以幫助我們了解薪酬管理的缺陷，從而再次制定目標(biāo)，再次走預(yù)定的流程。

1.2 薪酬管理體系

田立啟等人2014年提出良好的薪酬體系可以吸引和留住人才，并有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分，戰(zhàn)略薪酬體系有利于提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展。

1997年，美國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在關(guān)注自身發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，開發(fā)了適用于自身的平衡計(jì)分卡，并對(duì)具體維度進(jìn)行了劃分，主要包括：患者滿意度、臨床結(jié)果、衛(wèi)生財(cái)政狀況、成本。在基于美國(guó)創(chuàng)造的這種新的模式的基礎(chǔ)上，澳大利亞創(chuàng)立了平衡計(jì)分卡醫(yī)療報(bào)告制度，并針對(duì)某些專業(yè)領(lǐng)域，開發(fā)了針對(duì)性和專業(yè)性更強(qiáng)的平衡計(jì)分卡。

2 公立醫(yī)院的薪酬管理目前存在的主要問(wèn)題

（1）在新醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院已取消了藥品加成和耗材加成，今后公立醫(yī)院的發(fā)展只能靠政府投入和醫(yī)療服務(wù)收入，公立醫(yī)院自身需要自籌近96%的資金，市場(chǎng)給其帶來(lái)的壓力擴(kuò)大風(fēng)險(xiǎn)敞口。長(zhǎng)期以來(lái)，公立醫(yī)院處于政府壟斷經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)淡薄，風(fēng)險(xiǎn)管理水平落后，多數(shù)公立醫(yī)院并沒有建立完善的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制，基本上沒有風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和防范措施。這會(huì)阻礙醫(yī)院良性發(fā)展。公立醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于內(nèi)部控制制度建設(shè)起著十分重要的組織領(lǐng)導(dǎo)作用，但在現(xiàn)實(shí)工作中，醫(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)重視不夠，對(duì)內(nèi)部控制體系的關(guān)注度較低。

（2）近年來(lái)，醫(yī)院的管理水平在不斷提高，但薪酬管理制度還不夠成熟，部分醫(yī)院的薪酬管理制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，實(shí)操性不夠，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的控制不夠清晰、明了，業(yè)務(wù)流程中各職能部門的責(zé)、權(quán)、利不明確，造成內(nèi)部控制缺失現(xiàn)象存在。同時(shí)在工作中遇到具體問(wèn)題以強(qiáng)調(diào)靈活性為由而不按規(guī)定程序辦理，使內(nèi)部控制制度失去了應(yīng)有的嚴(yán)肅性。

（3）缺乏有效的控制活動(dòng)，預(yù)算控制制度不健全，沒有配套的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，沒有建立跟蹤、分析和評(píng)價(jià)制度，資金使用較松散，其次預(yù)算編制標(biāo)準(zhǔn)還不夠科學(xué)，造成編制內(nèi)容較粗放，不能充分發(fā)揮預(yù)算的控制功效，同時(shí)財(cái)務(wù)管控滯后，沒有建立良好的反饋機(jī)制。

（4）管理手段落后，醫(yī)院內(nèi)部的信息化系統(tǒng)還不能實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通，數(shù)據(jù)共享，很多工作還需要手工方式去完成，影響工作的效率和準(zhǔn)確性。

（5）有效的監(jiān)督手段與機(jī)制缺乏，醫(yī)院目前監(jiān)督部門監(jiān)督職能相對(duì)弱，獨(dú)立性不夠，對(duì)內(nèi)控工作的參與度不高，信息化程度又不高，許多管理工作需要人工督查、紙質(zhì)報(bào)告反饋，往往只能做到事后控制，在問(wèn)題發(fā)生后方知內(nèi)部控制的執(zhí)行出現(xiàn)問(wèn)題，但已產(chǎn)生不良的影響，甚至嚴(yán)重的后果。

3 提高醫(yī)院在薪酬內(nèi)控方面的對(duì)策

3.1 明確組織架構(gòu)和職責(zé)

薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分。薪酬分配在醫(yī)院中起著非常重要的作用。對(duì)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有極其重要的意義[2]。首先從整體層面重新建立薪酬管理組織架構(gòu)，將醫(yī)院的文化、發(fā)展戰(zhàn)略、科研、創(chuàng)新、服務(wù)理念融合在架構(gòu)中，使組織架構(gòu)明晰，決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層的職責(zé)明確，有助于在系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中識(shí)別不相容崗位，確定各類人員的操作管理權(quán)限，保障薪酬內(nèi)部控制執(zhí)行有效。

3.2 再造內(nèi)部控制業(yè)務(wù)流程

從業(yè)務(wù)層面通過(guò)完善薪酬管理制度、崗位職能鑒定評(píng)估，管理流程再造，找到薪酬內(nèi)控的薄弱點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，將信息化手段和智能化手段嵌入工作流程中，實(shí)現(xiàn)資料的自動(dòng)傳輸、自動(dòng)稽核，數(shù)據(jù)共享。通過(guò)信息管理控制程序提升數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和運(yùn)行管理效率，根據(jù)崗位說(shuō)明書在系統(tǒng)中設(shè)計(jì)各崗位人員的審批權(quán)限，并建立相應(yīng)制度。審批流轉(zhuǎn)過(guò)程中涉及的具體環(huán)節(jié)和人員，必須了解業(yè)務(wù)在內(nèi)部控制流程上控制內(nèi)容。

3.3 梳理現(xiàn)有管理系統(tǒng)

薪酬控制必須嵌入醫(yī)院內(nèi)部控制信息化體系中，實(shí)現(xiàn)資源共享。梳理醫(yī)院現(xiàn)有的管理系統(tǒng)及其之間的銜接關(guān)系，包括財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)、預(yù)算管理系統(tǒng)、成本核算系統(tǒng)、HIS系統(tǒng)、物資管理系統(tǒng)、HRP系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)及OA廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控平臺(tái)等，統(tǒng)籌考慮接口方案，才能最大限度地提高系統(tǒng)運(yùn)行效率[1]。

3.4 建立完善的薪酬管理系統(tǒng)

建立薪酬管理系統(tǒng)將從流程合理化，信息平面化，平臺(tái)共享化等幾個(gè)方面入手，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的歸集、整理、匯總自動(dòng)化，使工作人員從大量重復(fù)、低效的工作中脫離出來(lái)，將工作的重點(diǎn)放在數(shù)據(jù)分析、管理上，為醫(yī)院人力資源管理提供更有力有效的數(shù)據(jù)支撐。薪酬管理系統(tǒng)滿足管理要求的同時(shí)，應(yīng)兼顧對(duì)職工的服務(wù)性。例如為了便于職工及時(shí)了解個(gè)人收入明細(xì)，將職工個(gè)人薪酬查詢系統(tǒng)嵌入到HRP系統(tǒng)中，職工可查詢各項(xiàng)收入，五險(xiǎn)二金，代扣個(gè)人所得稅等詳細(xì)信息。

3.5 建全監(jiān)督機(jī)制，發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)督職能

在監(jiān)督保障層面建立信息系統(tǒng)平臺(tái)，充分發(fā)揮內(nèi)部控制與其他內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的相互促進(jìn)作用，主動(dòng)爭(zhēng)取審計(jì)、監(jiān)察等部門的支持，適時(shí)發(fā)揮外部監(jiān)督作用，形成監(jiān)管合力，優(yōu)化監(jiān)督結(jié)果。同時(shí)利用業(yè)財(cái)融合的控制平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的智能化、動(dòng)態(tài)化、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、實(shí)時(shí)化等功能。

4 醫(yī)院內(nèi)部控制信息化平臺(tái)運(yùn)作效果

4.1 強(qiáng)化了薪酬管理的實(shí)時(shí)的控制

系統(tǒng)能夠記錄人員信息的上報(bào)、批復(fù)、分配、執(zhí)行、調(diào)整、考核的全過(guò)程，通過(guò)與財(cái)務(wù)平臺(tái)的銜接，實(shí)時(shí)反饋人員的變動(dòng)情況和人員經(jīng)費(fèi)的發(fā)放情況幫助管理部門及時(shí)了解職工的薪酬的全貌，能及時(shí)控制風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤。保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。

4.2 發(fā)揮業(yè)財(cái)融合的整合效應(yīng)

內(nèi)部控制的目的是通過(guò)制衡機(jī)制、流程再造和信息化手段，執(zhí)行事前、事中、事后共同控制。在構(gòu)建薪酬智能內(nèi)控管理體系過(guò)程中，通過(guò)流程再造，明確了各崗位職責(zé)并嵌入到信息系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)從臨床源頭管理，將人員的變動(dòng)，劃分單元都能在全院統(tǒng)一。在財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)管理上實(shí)現(xiàn)互相聯(lián)通，數(shù)據(jù)共享，動(dòng)態(tài)化管控，發(fā)揮協(xié)同整合效應(yīng)。

4.3 加強(qiáng)了內(nèi)部控制為決策支持

豐富行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的研究?jī)?nèi)容。本文將大型公立醫(yī)院薪酬管理內(nèi)部控制作為研究對(duì)象，細(xì)化了行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的單位主體類型，對(duì)醫(yī)院業(yè)務(wù)層面中最復(fù)雜的薪酬管理開展深入研究，推動(dòng)行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)向縱深發(fā)展，協(xié)助醫(yī)院在面對(duì)政策性變化的形勢(shì)下，對(duì)未來(lái)的影響因素進(jìn)行預(yù)判，調(diào)整管理策略，制定應(yīng)對(duì)措施，為醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理提供分析決策支持[1]。

4.4 信息化建設(shè)推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展

醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)是醫(yī)院整體管理體系中不可或缺的一部分，改善后的薪酬系統(tǒng)旨在基于現(xiàn)有信息化平臺(tái)的基礎(chǔ)上充分利用各平臺(tái)資源，實(shí)現(xiàn)信息互換高效性準(zhǔn)確性，由直線職型的結(jié)構(gòu)流程向平行的網(wǎng)絡(luò)流程轉(zhuǎn)變，由以業(yè)務(wù)處理過(guò)程為中心向數(shù)據(jù)分析管理過(guò)渡，使系統(tǒng)內(nèi)部的信息數(shù)據(jù)形成閉環(huán)。同時(shí)，加強(qiáng)部門間的合作度，提高員工的滿意度，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提升[3]。