文/木須蟲

育兒假啥時候能真休？育兒假和事假有啥區(qū)別？男員工當年休陪產(chǎn)假后還能休育兒假嗎？……近期，多地網(wǎng)友反映，育兒假政策出臺后申請休假出現(xiàn)困難。

育兒假無論是作為激勵生育的配套機制，還是作為陪伴兒童健康成長的配套措施，其設立都有積極意義。不過，休假既關系到勞動者的權(quán)益，也關系到用人單位的切身利益，能否落到實處是群眾關心的問題。

截至去年底，23個省份已完成人口與計劃生育條例修訂，均設立5 至20 天不等的育兒假，但不少都出現(xiàn)“休假難”的問題。首先，關于育兒假的規(guī)定顯得籠統(tǒng)模糊，不便于操作，缺乏準確界定，讓用人單位難以把握。其次，有些立法強制性不足，不少地方的條文都出現(xiàn)“鼓勵用人單位”給予育兒假期的字眼，育兒假成了用人單位“可執(zhí)行”也“可不執(zhí)行”的選項。

不可否認的是，無論是以前出臺的帶薪休假政策，還是此次涉及的延長產(chǎn)假、育兒假等政策，勢必增加用人單位，尤其企業(yè)的用工成本。這也是育兒假等能否不折不扣地得到貫徹落實的關鍵所在。

落實育兒假既要開方更要抓藥，否則就會淪為權(quán)益福利的“畫餅”。針對育兒假難休對癥下藥，首先應解決好執(zhí)行動力的瓶頸。鼓勵落實育兒假，關鍵是政府與社會分攤“成本”，如政策宣傳、配套的扶持補貼要及時跟進。減輕用人單位壓力，才能提高用人單位對國家政策的理解與支持。其次，要加快配套細則出臺，解決好如何休的操作難題。一方面相關部門要明確落實的責任，賦予育兒假一定的強制性，確保對員工、用人單位以及相關主管部門的引導；另一方面，用人單位要制定員工休育兒假的方式及申請流程，供員工參考選擇。只有多措并舉，合力推進才能真正讓育兒假變成看得見、摸得著的現(xiàn)實福利。