張鳳合

（貴州盤江精煤股份有限公司月亮田礦，貴州 六盤水 553537）

引言

青年員工這一群體是各類企業(yè)發(fā)展的未來和希望，同時也是企業(yè)內(nèi)部新鮮活力的代表。且現(xiàn)代社會人才的流動性越來越充裕，這也是一個較為普遍的社會現(xiàn)象。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃涌梢詾槠髽I(yè)內(nèi)部的員工隊伍注入新的活力和生機(jī)，但頻繁和過量的人才流動往往會對企業(yè)的運行和發(fā)展造成一定的沖擊和影響。再加上青年員工的思想和需求通常會隨著時代的發(fā)展而變化?，F(xiàn)如今大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的青年員工在實際崗位工作中所體現(xiàn)出來的思想和需求都逐漸呈現(xiàn)出多元化的趨勢，且部分青年員工都缺乏一定的主人翁意識，其對于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感都有待提升[1]。而如何培養(yǎng)青年員工的歸屬感，讓其把企業(yè)當(dāng)成自己“家”，有效增強(qiáng)其自身的使命感與責(zé)任感為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，已成為當(dāng)前社會各界學(xué)者值得探究的一大重要課題之一，而本文也以此為主題對其展開了相應(yīng)的探討和分析。

一、加強(qiáng)青年員工對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感的意義分析

1.增強(qiáng)青年員工對企業(yè)忠誠度的重要意義

忠誠度通常是員工對企業(yè)心理需求的一個重要體現(xiàn)，尤其是對于企業(yè)內(nèi)部的青年員工而言，由于他們在企業(yè)崗位上工作的時間不長，其自身的工作經(jīng)驗和工作能力都有待提升。此時，青年員工對于企業(yè)忠誠度和歸屬感則會更明顯。企業(yè)內(nèi)部的青年員工具有一定的流動性，尤其是在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，大多數(shù)青年員工由于自身思想和其實際需求的限制，其在實際的工作崗位中產(chǎn)生的流動性也比較強(qiáng)。尤其是對于應(yīng)屆畢業(yè)生這類青年員工而言，一旦期待企業(yè)工作崗位中覺得其自身獲得的報酬無法達(dá)到其相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，抑或者是企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境企業(yè)氛圍無法讓其忠誠于企業(yè)，其就會有辭職和跳槽等強(qiáng)烈的想法。由此可見，培養(yǎng)青年員工對于企業(yè)忠誠感的重要性不言而喻?！捌髽I(yè)就是其內(nèi)部所有職工人員的第二個家”，一旦這種理念在青年員工的腦子里形成了強(qiáng)烈的思想意識，就很容易使得青年員工在實際的工作崗位中對企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)同感。并且還會在無形之中提升青年員工對于企業(yè)的忠誠度，從而使青年員工的工作積極性和主動性得到最大程度地調(diào)動，以此才能激發(fā)出其對于工作崗位的熱情。因此，增強(qiáng)青年員工對于企業(yè)的忠誠度，不論是對于企業(yè)而言，還是對于員工自身而言，都具有十分重要的現(xiàn)實意義。員工對企業(yè)一旦產(chǎn)生相應(yīng)的歸屬感，其在實際的工作崗位中就不會有太大的跳動，也可以讓其在工作中把企業(yè)當(dāng)成自己的第二個家，從而才能讓其在工作崗位中獲得強(qiáng)烈的滿足感和集體榮譽感。而對于企業(yè)而言，也降低了青年員工的人才流失率，有利于優(yōu)化其內(nèi)部人力資源的配置，從而促進(jìn)其自身的可持續(xù)發(fā)展。

2.增強(qiáng)青年員工企業(yè)責(zé)任感的重要意義

員工對于企業(yè)的責(zé)任感可以說是一個企業(yè)實現(xiàn)自我發(fā)展的力量源泉，同時也是保障企業(yè)日常運行的基礎(chǔ)前提。尤其是對于當(dāng)代企業(yè)中的青年員工而言，加強(qiáng)其對企業(yè)的責(zé)任感和對工作崗位的責(zé)任感，對于企業(yè)和其自身的發(fā)展都具有十分重要的作用。現(xiàn)如今，很多青年員工在企業(yè)的實際工作崗位中對于工作都缺乏較為正確的工作態(tài)度。有部分青年員工甚至覺得工作只是自己獲得勞動報酬的一種途徑和方法，而并未把實際工作崗位中的各項工作當(dāng)成自己熱愛的事業(yè)來做，于是也就有了現(xiàn)代網(wǎng)民常說的“打工人日常摸魚”。而在企業(yè)的運行管理過程中，相關(guān)管理者不斷培養(yǎng)和加強(qiáng)青年員工對企業(yè)和工作的責(zé)任感，則可以有效提升青年員工在實際工作崗位中的工作效率和工作質(zhì)量，讓其能夠腳踏實地地做好工作崗位中的每一項工作。而且青年員工在企業(yè)工作中一旦產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任意識，還會在實習(xí)的工作崗位中自覺、主動地承擔(dān)起自身對企業(yè)的責(zé)任及對社會的責(zé)任，從而進(jìn)一步推動企業(yè)的良性發(fā)展。

二、影響青年員工對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感的因素分析

1.薪資福利和公平機(jī)制無法滿足員工需求

企業(yè)給青年員工提供的薪酬福利是其實現(xiàn)個人價值，追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，這也是影響當(dāng)代青年員工對于企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感的一大重要因素。尤其是對于企業(yè)內(nèi)部所招收的應(yīng)屆畢業(yè)生這類青年員工而言，其躊躇滿志踏上社會時，對于企業(yè)和未來的工作崗位都有著美好的憧憬，且大多數(shù)時候也容易好高騖遠(yuǎn)。而由于應(yīng)屆畢業(yè)生這類青年員工通常缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗和社會經(jīng)歷，所以其剛出來工作的前兩年或者在薪資報酬水平都比較低，這就使得很多畢業(yè)生青年員工進(jìn)入企業(yè)工作后，認(rèn)為企業(yè)所給出的薪酬福利無法滿足自己的期望薪資。一旦青年員工產(chǎn)生這種想法后，其自身就很難在實際的工作崗位中對企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的忠誠和責(zé)任感。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的公平晉升機(jī)制通常也會影響員工對于企業(yè)的忠誠度[2]。員工在工作中所感受到的公平感會直接影響其自身的工作努力程度，同時還會影響到其自身對于企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度。有部分企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)制缺乏一定的公平合理性，且一些管理崗位的空降兵也比較多，這會讓企業(yè)中腳踏實地工作的部分青年員工產(chǎn)生不公平感，也很難讓其接受這種不公平的待遇。在這種情況下，青年員工就會在工作崗位中逐漸降低自己對于企業(yè)的忠誠度，且在工作中也很難盡全力對自己的工作負(fù)責(zé)，甚至還會讓一些青年員工跳槽到其他企業(yè)，從而增加企業(yè)的員工流失率。

2.青年員工難以真正融入企業(yè)文化

基于當(dāng)前新時期背景下，企業(yè)內(nèi)部的青年員工的學(xué)歷都比較高，而且青年員工在思想上都具有一定的進(jìn)取精神，很多青年員工在工作崗位中都十分重視企業(yè)內(nèi)部的人文環(huán)境和發(fā)展空間。一個擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的單位對于他們的吸引也是比較大的?，F(xiàn)如今，很多企業(yè)對于公司文化的建設(shè)都比較重視，也建立了自己獨有的企業(yè)文化。但有部分企業(yè)所創(chuàng)建的企業(yè)文化和設(shè)定的企業(yè)愿景范圍較為廣泛，且其和企業(yè)自身的實際發(fā)展情況不相符，也很難讓青年員工對其企業(yè)文化產(chǎn)生一定的認(rèn)同感，從而就會導(dǎo)致大量的青年員工無法真正融入企業(yè)的文化。還有部分企業(yè)制定的企業(yè)分案缺乏一定的人性化特征，而青年員工在實際的工作崗位中，由于無法感受到企業(yè)的文化，就會認(rèn)為企業(yè)的氛圍無法滿足其自身對于工作崗位的需求，從而就會自然而然的降低其對企業(yè)的忠誠度，最終導(dǎo)致其在工作崗位中也缺乏相應(yīng)的責(zé)任感。除此之外，有部分企業(yè)過于注重生產(chǎn)效益，而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的正常運行，缺乏企業(yè)文化的有效引導(dǎo)，從而使得青年員工的思想意識無法真正地融入企業(yè)的一些價值理念中。而且青年員工缺乏企業(yè)文化的引導(dǎo)，也為通常使其在這個集體中無法感受到企業(yè)所帶來的溫暖和一些正向力量，從而導(dǎo)致青年員工對于企業(yè)沒有多大的忠誠度，最終還會讓其選擇從企業(yè)內(nèi)部離開[3]。

3.青年員工從業(yè)觀念和價值取向的轉(zhuǎn)變

就當(dāng)前社會現(xiàn)狀而言，絕大多數(shù)青年員工都接受過高等教育或者是良好的職業(yè)教育。他們在學(xué)校時就接受了相關(guān)專業(yè)理論知識的培訓(xùn)，并通過相應(yīng)的實訓(xùn)課程掌握了一定的專業(yè)技能。很多青年員工不論是求職過程中，還是在企業(yè)的實際工作崗位中，他們首先考慮的主要是其自身的發(fā)展、薪資收入、企業(yè)所提供的福利待遇、接受設(shè)定的崗位晉升方向和晉升空間、職業(yè)規(guī)劃等諸多方面的因素。這種從業(yè)觀念往往會讓他們不甘于在同一個企業(yè)，抑或者是同一個工作崗位上長期工作很多青年員工也并不想通過熬時間來獲得升職和晉升機(jī)會。甚至有部分青年員工通過不斷地跳槽來體現(xiàn)自身的價值，同時他們也希望這種流動方式來尋求更大的發(fā)展空間。除此之外，現(xiàn)代青年群體對于社會和很多事物的認(rèn)知都有著自己的價值判斷和審美取向。他們在工作崗位中往往追求相對自由而反對束縛，這部分群體的思想觀念也更為開放和活躍，大多數(shù)青年員工都不甘于平庸，也敢于冒險。也正是由于他們這種價值取向的多變，使其在實際的工作崗位中很難對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和忠誠感，同時也常常導(dǎo)致他們在實際的工作崗位中缺乏相應(yīng)的責(zé)任感，這十分不利于其自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、加強(qiáng)青年員工對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感的主要措施

1.構(gòu)建公平合理的薪酬分配制及晉升機(jī)制

若想有效增強(qiáng)青年員工對于企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感，企業(yè)就必須構(gòu)建一套公平合理的薪酬分配，同時還要不斷加強(qiáng)其內(nèi)部晉升機(jī)制的公平公正性。

首先，企業(yè)要根據(jù)其自身的實際發(fā)展情況，結(jié)合青年員工所在崗位的情況和其自身在工作中所表現(xiàn)出來的工作能力來實施不同的薪資分配制度。并且還要根據(jù)崗位的不同，以及員工付出的有效勞動等條件來劃分工資的不同等級，盡量保證工資分配的合理性及公平性。

其次，企業(yè)要有規(guī)劃地對青年員工進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)，給予其一定的鼓勵和獎金激勵。例如，對于一些可塑性較強(qiáng)，且有朝氣和活力的青年員工，企業(yè)內(nèi)部的管理者要留心觀察他們的優(yōu)點和長處，并不斷挖掘其自身的工作潛能。同時企業(yè)也要結(jié)合這類青年員工在實際工作崗位中的具體表現(xiàn)和情況，配合人力資源部門擬定相應(yīng)的青年個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓其能夠在工作崗位上更好地成長。并且還要不斷完善和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪資制度體系，對于一些工作表現(xiàn)良好的青年員工，也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加其績效和獎金，從而增加青年員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。

最后，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立公平公正的崗位晉升機(jī)制，拒絕空降兵的出現(xiàn)。而應(yīng)當(dāng)是從其內(nèi)部的青年員工中挑選出一些優(yōu)秀的員工，將其作為管理人才來進(jìn)行培養(yǎng)，并促使員工之間展開公平的競爭。

2.積極打造獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化

一個企業(yè)的文化通?？梢猿浞终蔑@出其自身的個性，而具有個性化的企業(yè)文化，也通?？梢垣@得青年員工的認(rèn)同感。因此，企業(yè)若想有效增強(qiáng)青年員工的忠誠度和責(zé)任感，就必須充分重視其自身企業(yè)文化的建設(shè)，打造一系列個性鮮明的優(yōu)秀企業(yè)文化。

首先，企業(yè)在對其自身的文化進(jìn)行建設(shè)的過程中，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充分組織各部門員工，尤其是青年員工相應(yīng)的交流討論會議，讓這些青年員工充分發(fā)揮出自身的活力特色，積極探討企業(yè)文化的建設(shè)。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮出全體員工的積極性和創(chuàng)造性思維，將其通過討論后形成的共識及共同信仰加入企業(yè)文化的建設(shè)中，從而讓企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及價值理念可以深深地扎根在每個今年員工的心目中。只有這樣，才能讓青年員工在這個過程中產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)使命感和責(zé)任感，綜合處，促使其在今后的工作崗位中會把自身利益和企業(yè)的整體利益進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而有效增強(qiáng)其自身對于企業(yè)的忠誠度。

其次，企業(yè)在確定其自身的愿景和使命時，也應(yīng)當(dāng)堅持讓企業(yè)內(nèi)部的青年員工參與到這一工作中來。并要讓青年員工以主人翁的姿態(tài)和積極向上的精神狀態(tài)來確立企業(yè)的發(fā)展愿景和發(fā)展使命，從而才能讓青年員工自覺地將企業(yè)愿景和個人愿景進(jìn)行統(tǒng)一，以此才可以促使青年員工樹立“和企業(yè)共同發(fā)展，榮辱與共”的核心價值觀。

最后，企業(yè)在文化建設(shè)的過程中，也應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身的實際發(fā)展情況和青年員工的特性來建立和企業(yè)發(fā)展相符合的企業(yè)文化。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)該行業(yè)的發(fā)展特征在其企業(yè)文化的建設(shè)中加入一些時代化的元素，從而充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的先進(jìn)性和獨特性。只有這樣，企業(yè)才能利用獨具特色的優(yōu)秀文化引領(lǐng)青年員工的思想意識，從而讓青年員工在思想上對企業(yè)文化產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)同感，最終讓青年員工在無形之中增加對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感。

3.通過專業(yè)培訓(xùn)定制個性化的職業(yè)規(guī)劃

若想有效增強(qiáng)青年員工對于企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感，就必須堅持以人為本的發(fā)展理念，為企業(yè)內(nèi)部的青年員工進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，并為其制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對青年員工的培訓(xùn)，并要不斷完善其內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)制，讓青年員工充分感受到企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視，從而才能促使青年員工心甘情愿追隨企業(yè)的發(fā)展腳步，實現(xiàn)其自身和企業(yè)的共同成長。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)定期組織青年員工進(jìn)行崗位的互換工作，積極引導(dǎo)青年員工參與到企業(yè)的管理中，讓其建立較為科學(xué)完善的崗位職責(zé)，從而讓青年員工在不同的崗位中認(rèn)識到分工有不同，工作輕重，以此才能讓其在這個過程中增強(qiáng)對于企業(yè)的責(zé)任感。其次，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門及相關(guān)管理者還應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部所有青年員工的技術(shù)水平、員工自身的工作能力、青年員工的個人性格、其自身的愛好和特長等多方面進(jìn)行考察和分析。并且還要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，為每一個青年員工建立相應(yīng)的個人電子檔案，結(jié)合青年員工檔案中的不同記錄來為員工進(jìn)行個性化的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，從而促使青年員工的個性化能夠得到全面發(fā)展。最后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷完善其內(nèi)部的人才交流以及人才實踐制度，鼓勵青年員工到企業(yè)的一些艱苦崗位進(jìn)行相應(yīng)的實踐工作，從而有效拓寬青年員工的視野。只有這樣，才能讓青年員工在實踐中發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，才可以更好地對自身的發(fā)展進(jìn)行定位，從而才能有效提升其自身對于企業(yè)的忠誠度和使命感。

結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)的日常運行過程中，不斷加強(qiáng)青年員工對于企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感是具有重大現(xiàn)實意義的。而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)立足于青年員工的實際需求，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，讓青年員工在情感上和價值觀念上對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。同時企業(yè)要不斷優(yōu)化其內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)體系，并建立公平合理的薪酬分配制度，從而讓員工在公平的企業(yè)環(huán)境中不斷提升其自身對于企業(yè)的忠誠度和歸屬感。