施源

（中新國際聯(lián)合研究院，廣東 廣州 510555）

近年來，我國產(chǎn)業(yè)的全球化進程不斷加快，隨之而來的是各類高科技機構(gòu)不斷崛起，推動各個產(chǎn)業(yè)進入了升級轉(zhuǎn)型階段，社會環(huán)境也從工業(yè)經(jīng)濟時代逐步邁入知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理領(lǐng)域更需要重視知識型管理、人性管理等，而不斷推進人力資源的開發(fā)與管理，能夠充分挖掘科研機構(gòu)人才的潛力，有效推動科研領(lǐng)域的快速發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源管理當(dāng)?shù)闹攸c在于計劃性和控制性，進而完成預(yù)定的任務(wù)和工作內(nèi)容，這類模式在我國計劃經(jīng)濟時代的經(jīng)濟發(fā)展中起到了重要作用。但隨著我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下的社會環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展需求，尤其是在科研機構(gòu)中，雖然當(dāng)下部分科研機構(gòu)已經(jīng)意識到人才的重要性，并有意識的挖掘機構(gòu)人力資源的潛力，提升人力資源開發(fā)與管理的水平，注重科研人才管理的人性化等，但在其他領(lǐng)域的觀念仍舊欠缺發(fā)展，同時也沒有形成一套成熟的人力資源開發(fā)與管理機制。

一、人力資源開發(fā)與管理概述

1.人力資源管理涵義

人力資源管理顧名思義，就是將員工視為組織的資源進行管理，同時人力資源管理也是組織管理中的基礎(chǔ)職能之一。同時，人力資源管理也是立足組織的高度，進而整合、協(xié)調(diào)組織目標(biāo)的管理工作，而管理過程也是對人力資源的獲取、保持、評價、發(fā)展等，從而提升員工在組織中的工作效能，以提升組織效益。一般而言，人力資源管理分為兩個方面，分別是宏觀和微觀層面。就宏觀意義而言，人力資源管理是國家或者地區(qū)，利用多種方法，深入挖掘人力潛力，提升勞動質(zhì)量，改良勞動力結(jié)構(gòu)，完善勞動力組織和管理模式，從而讓勞動力和勞動資料能夠合理結(jié)合，發(fā)揮出最高的質(zhì)量和效率。而微觀意義，就是針對企業(yè)、機構(gòu)等組織而言，管理層通過招人、選人、用人、育人等方法，提升組織效益。而微觀的人力資源管理內(nèi)容，大致包含了工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)、評估、激勵等。目前，廣義上的人力資源管理就是微觀層面的人力資源管理，其目的就是合理管理、使用組織內(nèi)部的人力資源，進而更好地完成組織目標(biāo)。

2.人力資源開發(fā)與管理的特點

人力資源開發(fā)與管理既是組織內(nèi)的學(xué)習(xí)、績效改革等活動，也是將員工的個人發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)，相統(tǒng)一的過程，從而充分挖掘每個員工的最大潛力，不斷擴充自身的知識領(lǐng)域、技能水平等，從而使其能夠在工作中發(fā)揮出更多的價值和作用，進而推動組織的發(fā)展。

目前，人力資源的開發(fā)和管理的特點如下：人力資源開發(fā)是組織內(nèi)規(guī)劃的活動，其內(nèi)容包含了需求評估、設(shè)置目標(biāo)、執(zhí)行、評定等多個環(huán)節(jié)；人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)是展現(xiàn)員工個人價值；人力資源開發(fā)與管理活動屬于問題取向型，是利用多個學(xué)科的相關(guān)理論、方法，進而解決組織的問題；人力資源開發(fā)與管理是系統(tǒng)的，是將組織內(nèi)的潛能、技術(shù)、結(jié)構(gòu)等緊密結(jié)合；人力資源開發(fā)與管理的核心就是學(xué)習(xí)，是者組織內(nèi)員工的持續(xù)改變或者某個能力的改變，這里指的學(xué)習(xí)主體包含了個人、組織，同時學(xué)習(xí)場地包含了學(xué)校、企業(yè)、其他組織等；人力資源開發(fā)與管理是一項長期的、持續(xù)的工作過程[2]。

二、科研機構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理現(xiàn)狀

目前，我國的科研機構(gòu)主要有國家、地方所屬科研機構(gòu)，企業(yè)中的研發(fā)機構(gòu)，以及高等院校中的科研機構(gòu)。另外，我國科研機構(gòu)進行的科技活動有所不同，科技活動是科研機構(gòu)主導(dǎo)，近些年正在趨近企業(yè)主導(dǎo)。所以，科研機構(gòu)主要有兩部分組成，分別是科研院所和企業(yè)研發(fā)機構(gòu)。

隨著時間的不斷推進，我國的市場經(jīng)濟也在不斷地發(fā)展，傳統(tǒng)管理體制已經(jīng)無法滿足當(dāng)下市場競爭需求，也不足以支撐人力資源管理發(fā)展的要求。這些年，我國在不斷地推進組織內(nèi)部勞動人事管理權(quán)的下放，就是依據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，把組織內(nèi)部所有工作人員作為整體，由組織自主管理。

科研機構(gòu)中的采用的人力資源開發(fā)與管理模式，部分仍舊是傳統(tǒng)人事管理機制，主要是以計劃和控制為任務(wù)，雖然在計劃經(jīng)濟時代為國家做出了巨大貢獻，但在當(dāng)下知識經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理、開發(fā)機制已經(jīng)無法滿足時代的發(fā)展需求。近幾年，我國在積極建立國家科技體系，如“知識創(chuàng)新工程”等，部分科研機構(gòu)管理模式已向企業(yè)化管理轉(zhuǎn)型，進而適應(yīng)市場的發(fā)展[3]。

另外，我國已經(jīng)推行多年科教興國戰(zhàn)略，國家人才體系已經(jīng)為我國科技發(fā)展做出了巨大的貢獻。從我國科技發(fā)展的角度來看，對其影響最大的因素就是人力資源，因此，在科技發(fā)展管理決策當(dāng)中，不能只考慮項目、資金等因素，而是要深入科技發(fā)展體系中的組織結(jié)構(gòu)、人員特點、管理機制等。

三、科研機構(gòu)人力資源開發(fā)與管理遇到的問題

1.科研行政化

我國早期的科研機構(gòu)，是在計劃經(jīng)濟環(huán)境下發(fā)展起來的，所以科研機構(gòu)科研行政化已經(jīng)成為普遍的問題。而對科研機構(gòu)而言，要從計劃經(jīng)濟環(huán)境走入自由創(chuàng)造環(huán)境仍舊需要經(jīng)過更多的論證和努力。在科研行政化的背景下，一流人才無法快速脫穎而出，而且會受管理機制的限制，以及行政化思想的影響，所以，科研人員在研究方面沒有太多的自由度，研究效率也相對有限，這都是我國科研機構(gòu)所面對的問題[4]。

2.科研工作自主性不足

在傳統(tǒng)人力資源開發(fā)管理背景下，員工的作用僅僅是一個執(zhí)行者，而管理者對執(zhí)行者的要求就是服從，進而分配任務(wù)，并對員工進行相應(yīng)的監(jiān)督、評判。但科研型工作人員對自主性的要求比較高，而且也比較希望有一個自由的環(huán)境，但在服務(wù)或者服從組織目標(biāo)的背景下，科研工作自主性的不足是必然的。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃不明確

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是從人力資源管理、實踐等等方面逐漸形成的學(xué)科。而組織生涯管理，則是結(jié)合了個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織的發(fā)展規(guī)劃而形成的成果。利用組織生涯管理，能夠有效平衡個人職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展，進而為組織和個人構(gòu)建出高效的工作環(huán)境，并塑造引人、留人的氛圍。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)是幫助員工發(fā)展，滿足組織的長遠發(fā)展目標(biāo)的重要方式。這也能看出個人和組織目標(biāo)的統(tǒng)一非常重要，二者之間的也是互相促進的。

目前，科研機構(gòu)對于個人職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合不足。對于科研人才而言，比較追求成就、卓越，要求實現(xiàn)自身的價值，期望自己的工作能夠充滿挑戰(zhàn)性，也能得到充分地認可，對于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃也比較重視，但目前科研機構(gòu)對工作人員的職業(yè)規(guī)劃仍舊不明確，這嚴(yán)重影響了科研機構(gòu)中人員的積極性。

4.績效考核不完善

科研機構(gòu)不同于一般企業(yè)，工作人員的科研工作處于知識創(chuàng)造、創(chuàng)新階段，這個過程是無形的，所以科研工作人員的勞動過程，無法通過標(biāo)準(zhǔn)或者固定的流程進行業(yè)績考核，同時考核結(jié)果也無法量化。所以，科研機構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理中，績效考核是一個難點，目前相對不完善。

5.激勵機制不完善

科研人才屬于高學(xué)歷人才，其思想深度、廣度、創(chuàng)造性都非常強，在精神方面追求自主、個性、多樣化。與此同時，科研人才雖普遍有比較高的精神需求，但在物質(zhì)層面的需求也不能缺少。因此，科研機構(gòu)對于人才的激勵必須注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合與適度的平衡，而科研機構(gòu)當(dāng)下采用的激勵機制有限，無法充分調(diào)動科研人才的工作積極性。

6.人才流失比較嚴(yán)重

目前，市場經(jīng)濟環(huán)境已經(jīng)比較成熟，人才在市場中流動已經(jīng)成為非常普遍的現(xiàn)象，這也是市場優(yōu)化人才配置的表現(xiàn)。人才的流動一般會受到經(jīng)濟、社會地位等因素的影響，而人才也會不斷向待遇、工作環(huán)境更好的地方流動。同樣，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，科研人才也會追求個人的利益最大化，而且科研人才因為其本身價值的特點，就會在人才市場中流動性非常強。另外，科研人才資源不僅流動性強，而且具有比較強的共享性，如科研工作人員因為其知識、能力、技能等，能夠同時為多家單位共享或者重復(fù)使用，這就提高了科研工作人員流失的概率。

四、加強科研機構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理策略

1.加強科研機構(gòu)人才的引進和培養(yǎng)

科研機構(gòu)從外部引進組織發(fā)展所需的人才，一般有以下幾種方式。從其他科研機構(gòu)中引進，這種方式不僅能夠快速解決自身人才短缺的問題，同時也能在市場競爭中削弱對手實力，提升自己競爭力；從其他單位暫時借調(diào)人才，這種方式是因為機構(gòu)自身的吸引力不夠，但又急需相應(yīng)的人才時使用的辦法。同時，這種方式也比較適合，雙方單位也能在這種合作中獲取各自的利益，而被借調(diào)的人才也能充分發(fā)揮自身的價值；利用海外的渠道和資源，進行比較深入的信息交流、合作，其中包含互訪、研討、合作研究等多種方式，進而吸引更多的外籍或者留學(xué)生人才[5]。

科研機構(gòu)培養(yǎng)自己的人才，能夠充分利用機構(gòu)自身的優(yōu)勢，提升工作人員的職業(yè)素養(yǎng)。一般而言，培養(yǎng)人才的方式有以下幾種?？蒲袉挝贿M行自主培養(yǎng)，部分科研單位就是專業(yè)學(xué)位的授予站點，所以可以通過自身的師資力量、設(shè)備、資金等條件，為機構(gòu)培養(yǎng)自己所需的人才，在當(dāng)下市場競爭中，這種方式投入高，但能夠有效留住人才；科研單位借助高校定向培養(yǎng)所需的人才。這種培養(yǎng)人才的方式需要科研機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)具有強大的但是和廣博的見識，同時這種方式也有比較大的風(fēng)險；科研機構(gòu)鼓勵本單位人才自學(xué)的方式，這種方式是科研單位培養(yǎng)人才中能夠選擇的，風(fēng)險、投資都最小的方式，而科研機構(gòu)只需要做好一定的引導(dǎo)即可，同時在工作時間方面給與相應(yīng)的支持。這種方式能夠培養(yǎng)科研人才自學(xué)成才，并養(yǎng)成上進的工作態(tài)度。

2.完善獎勵機制

人力資源和科研機構(gòu)中的其他資源最大的不同之處，就是人力資源有主觀能動性，人才在工作中不斷地追求自身能力與價值的提升。所以，科研機構(gòu)在人才的獎勵方面，不僅要有物質(zhì)方面的，也要能夠體現(xiàn)在精神層面?？蒲腥瞬乓驗槠渚哂斜容^高的知識層次，所以其精神需求所占比例比較多。對科研人才而言，首要需求，是得到社會層面的尊重，需要社會認可他們的勞動成果、價值等，這對科研人才而言是非常重要的前進動力。其次，科研人才需要相應(yīng)的成就感，只有滿足了成就感，才能讓科研人才在工作中保持持久的進取精神。所以，科研機構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理，需要做好科研人員在物質(zhì)和精神方面的激勵，不能因為科研人員重視精神層面，而忽略了物質(zhì)獎勵。

3.完善科研機構(gòu)的績效考核機制

目前，科研機構(gòu)的績效考核可以集中到品德、能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面。品德方面指得是科研工作人員的道德品質(zhì)、思想追求等，這方面也決定了科研人員為了什么而工作，在行為上的努力，以及要通過什么方式完成目標(biāo)。而德方面的標(biāo)準(zhǔn)是需要根據(jù)時代、行業(yè)等不斷變化。能力的考核則是需要立足在考察上，并且在具體工作中進行判斷。一般而言，科研人才能力包含了實操、認知、思維、表達、研究、協(xié)調(diào)等多方面。而科研機構(gòu)在對于不同崗位的工作人員側(cè)重也要有所不同，在評價過程中要有所區(qū)別。工作態(tài)度，是體現(xiàn)科研人員的工作意愿，工作中能夠持有積極、熱情的狀態(tài)。工作成績主要是指完成工作的情況，考核方面主要在于數(shù)量、質(zhì)量等方面。

4.合理利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)完善人力資源管理

隨著時代的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用到各個領(lǐng)域當(dāng)中，而在人力資源管理當(dāng)中合理應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，能夠有效推動人力資源管理、開發(fā)效率，進而根據(jù)科研機構(gòu)的特點創(chuàng)造出相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理、開發(fā)模式。

網(wǎng)絡(luò)人力資源管理、開發(fā)當(dāng)中包含了招聘、培訓(xùn)、績效評估、管理等多個方面，而且能夠通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提升管理效果和效率。同比傳統(tǒng)人力資源管理和開發(fā)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用能夠提升科研工作人員工作的靈活性，同時也改變了部分工作人員的工作模式。另外，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，也能進一步推動人才培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，目前，在線培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域中重要的組成部分。網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)能夠利用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建在線學(xué)習(xí)中心，提升培訓(xùn)的實時性。最后，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用也能提升績效考評的質(zhì)量和效率。傳統(tǒng)績效考評當(dāng)中因為人的認知和知覺，會產(chǎn)生部分偏差，而采用網(wǎng)絡(luò)考評的方式，就能有效避免人為因素影響最終的考評結(jié)果，從而提升考評的規(guī)范性、效率性。

結(jié)語

綜上所述，科研機構(gòu)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭主要就是人才的競爭，同時也是科研機構(gòu)在人力資源的開發(fā)和管理方面的競爭，科研機構(gòu)必須充分發(fā)揮人才的作用和價值，從而提升科研機構(gòu)完成相關(guān)研究任務(wù)的效率和質(zhì)量。