楊開亮

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院 教師發(fā)展中心，廣東 深圳 518055）

1 問(wèn)題提出

“中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃（簡(jiǎn)稱‘雙高院校’）”于2019年啟動(dòng)至今，成功的促使入選學(xué)校為服務(wù)地方高端產(chǎn)業(yè)發(fā)展而積極優(yōu)化專業(yè)群結(jié)構(gòu)、提供“智能+”時(shí)代技術(shù)技能人才。在此過(guò)程中的師資管理工作取得了一些發(fā)展性成果，但受指標(biāo)效應(yīng)影響，教師評(píng)價(jià)及相關(guān)管理工作一直未引起重視。2020年，國(guó)家發(fā)布實(shí)施《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》（簡(jiǎn)稱《方案》），成為推進(jìn)我國(guó)各類、各層教育評(píng)價(jià)改革的綱領(lǐng)性文件，其提出的“結(jié)果、過(guò)程、增值、綜合”評(píng)價(jià)（簡(jiǎn)稱四個(gè)評(píng)價(jià)），是破除“唯分?jǐn)?shù)、升學(xué)、文憑、論文、帽子（簡(jiǎn)稱‘五唯’）”頑疾的有效突破口，同時(shí)也成為提升“雙高院校”師資管理工作質(zhì)量的一套有效方式。由此，本文基于系統(tǒng)適配理論[1]，將“結(jié)果評(píng)價(jià)”適配于職稱評(píng)聘改革工作、“過(guò)程評(píng)價(jià)”適配于績(jī)效考核改革工作，“增值評(píng)價(jià)”適配于薪酬體系改革工作、“綜合評(píng)價(jià)”適配于教師培訓(xùn)改革工作。重點(diǎn)以“探索新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革，優(yōu)化師資管理質(zhì)量”為目標(biāo)，分別對(duì)照“四個(gè)評(píng)價(jià)”內(nèi)涵，對(duì)師資管理中的“四項(xiàng)工作”進(jìn)行了問(wèn)題反思，并以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院（簡(jiǎn)稱深職院）為例提出了相關(guān)改革策略，期待能對(duì)科學(xué)提升“雙高院?！睅熧Y管理質(zhì)量有一定借鑒作用。

2 “四個(gè)評(píng)價(jià)”視域下“雙高院?！睅熧Y管理改革問(wèn)題反思

2.1 “結(jié)果評(píng)價(jià)”視域下反思“職稱評(píng)聘”改革

2.1.1 “結(jié)果評(píng)價(jià)”內(nèi)涵解析

結(jié)果評(píng)價(jià)，即以結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)向的評(píng)價(jià)，教育如果不強(qiáng)調(diào)結(jié)果，就會(huì)偏離或弱化其存在的價(jià)值[2]。然而，以結(jié)果為依據(jù)，須判斷結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、全面性。以結(jié)果為導(dǎo)向，須辨別結(jié)果作為參照的真實(shí)性、完整性。結(jié)果評(píng)價(jià)的本質(zhì)是判斷教育效能，分?jǐn)?shù)、升學(xué)率、論文發(fā)表數(shù)等都是院校辦學(xué)中易于測(cè)量的、可比的、顯性的、剛性指標(biāo)，這也是其長(zhǎng)期作為評(píng)價(jià)學(xué)校辦學(xué)效能的主要標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也導(dǎo)致了教育效能的評(píng)價(jià)最終簡(jiǎn)化為呈現(xiàn)測(cè)量到的東西，而不是測(cè)量我們重視的[3]?！捌莆逦ā辈皇恰拔宀灰?，分?jǐn)?shù)、升學(xué)、文憑、論文、帽子作為標(biāo)準(zhǔn)或結(jié)果，其背后是能力的體現(xiàn)。改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)的目的在于促進(jìn)評(píng)價(jià)內(nèi)容、形式更為科學(xué)、有效，保證結(jié)果生成的過(guò)程更為真實(shí)、公平，強(qiáng)調(diào)結(jié)果蘊(yùn)含的實(shí)際生產(chǎn)力價(jià)值。因此，評(píng)價(jià)的“成果”形式更應(yīng)該是有質(zhì)量的數(shù)量（如聚焦標(biāo)志性學(xué)術(shù)成果），評(píng)價(jià)的方式也需要基于定質(zhì)定量證據(jù)和學(xué)術(shù)同行專家認(rèn)定。

2.1.2 反思“職稱評(píng)聘”改革問(wèn)題

反思當(dāng)前職稱評(píng)審問(wèn)題，常常在管理上偏功利化、形式化，重形式輕內(nèi)容。隨著職稱評(píng)審權(quán)的下放、辦學(xué)自主權(quán)的擴(kuò)大，職稱評(píng)審的壓力大大增加，特別是某些矛盾逐漸在獨(dú)立行使評(píng)估權(quán)的過(guò)程中凸顯。在此過(guò)程中，大多“雙高院?！辈坏貌粎⒖计胀ǜ咝５穆毞Q評(píng)聘辦法，而去修改和補(bǔ)充原有的職稱評(píng)定規(guī)則和方法，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)和理想之間的失衡。此外，在某些行政管理人員盲目細(xì)化考核評(píng)價(jià)體系后，反而加大了職稱評(píng)審難度，使職稱評(píng)審偏向流程外表上的嚴(yán)謹(jǐn)，而欠缺“結(jié)果”上的專業(yè)評(píng)價(jià)。在這種非理想的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，教師難以平衡教學(xué)與教研、科研之間的關(guān)系，為避免被淘汰的危機(jī)出現(xiàn)，盲目追求“科研進(jìn)步”，最終處于令人擔(dān)憂的惡性循環(huán)境地。

2.2 “過(guò)程評(píng)價(jià)”視域下反思“績(jī)效考核”改革

2.2.1 “過(guò)程評(píng)價(jià)”內(nèi)涵解析

師資管理工作質(zhì)量貫穿于整個(gè)教師隊(duì)伍建設(shè)的全過(guò)程，是一個(gè)過(guò)程量，而不是一個(gè)狀態(tài)量。過(guò)程量是狀態(tài)量的積累，因此有一種觀點(diǎn)認(rèn)為“結(jié)果是過(guò)程的必然，過(guò)程決定結(jié)果”。在評(píng)估發(fā)展方面，已經(jīng)從“以結(jié)果為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙越Y(jié)果為基礎(chǔ)的過(guò)程[4]”。狹義的過(guò)程性評(píng)價(jià)是形成性評(píng)價(jià)，譬如在師資管理質(zhì)量的過(guò)程中，對(duì)教師進(jìn)行診斷性評(píng)價(jià)和改進(jìn)，引導(dǎo)教師工作質(zhì)量向預(yù)定的方向和進(jìn)度發(fā)展，從而有力促進(jìn)整體師資管理提升質(zhì)量邁向最佳發(fā)展階段。在這一過(guò)程中，評(píng)價(jià)是以改進(jìn)為導(dǎo)向的，評(píng)價(jià)本身被視為診斷和改進(jìn)的手段，而不是控制的手段。最終目的是促進(jìn)評(píng)價(jià)對(duì)象的未來(lái)發(fā)展更加理想，進(jìn)而使過(guò)程性評(píng)價(jià)更容易潛移默化地被評(píng)價(jià)對(duì)象所接受和參與應(yīng)用。

2.2.2 反思“績(jī)效考核”改革問(wèn)題

反思當(dāng)前教師績(jī)效考核工作，過(guò)程性評(píng)價(jià)管理上往往偏隨意性，缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，專業(yè)化教育標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)和管理學(xué)績(jī)效發(fā)展指標(biāo)之間相互干擾。因此，我們應(yīng)該結(jié)合學(xué)校實(shí)際的發(fā)展需求，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，從辦學(xué)的實(shí)際出發(fā)，使績(jī)效考核的結(jié)果更準(zhǔn)確，更好地指導(dǎo)、服務(wù)所在學(xué)校的實(shí)踐。秉持績(jī)效考核的內(nèi)在目的是促進(jìn)整個(gè)教師隊(duì)伍資源優(yōu)化配置的工作思路，關(guān)注一定投入條件下的產(chǎn)出[5]。避免通過(guò)拿來(lái)主義、盲目跟風(fēng)或復(fù)制普通高等院校的一般經(jīng)驗(yàn)來(lái)“編輯”所謂績(jī)效考核體系。應(yīng)根據(jù)“雙高計(jì)劃”的要求和目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行績(jī)效考核工作改革，通過(guò)制定適合學(xué)校自身特色發(fā)展的相關(guān)指標(biāo)，充分體現(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)程的針對(duì)有效性。重點(diǎn)考察教師解決教育教學(xué)、科研教研、社會(huì)服務(wù)等環(huán)節(jié)中解決關(guān)鍵問(wèn)題的效能提升。確保績(jī)效考核評(píng)價(jià)之中的“人員—行為—指標(biāo)—成果”四要素不會(huì)偏離其實(shí)際工作和客觀事實(shí)。

小蟲到了店里，才知道自己想錯(cuò)了?？从衩魷I水漣漣，更是吃驚。雨落讓小蟲鎮(zhèn)靜，才將事情原原本本地說(shuō)了，小蟲猛地打了個(gè)寒顫，像從熱氣騰騰的南非被挾持到了天寒地凍的冰島。玉敏的臉上結(jié)滿了天寒地凍的嚴(yán)霜，讓小蟲確信，雨落不是說(shuō)著玩的。

2.3 “增值評(píng)價(jià)”視域下反思“薪酬優(yōu)化”改革

2.3.1 “增值評(píng)價(jià)”內(nèi)涵解析

該評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是一種嶄新的評(píng)價(jià)思想，特別在關(guān)注原點(diǎn)、重視過(guò)程、尊重差異、強(qiáng)調(diào)提升四個(gè)維度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)評(píng)價(jià)不足。由于該評(píng)價(jià)在我國(guó)正處于起步階段，因此在實(shí)際過(guò)程中，還要與傳統(tǒng)評(píng)價(jià)模式結(jié)合使用[6]。“增值”原是一個(gè)經(jīng)濟(jì)專業(yè)術(shù)語(yǔ)，“增值評(píng)價(jià)（value-added evaluation）”則關(guān)注在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不同時(shí)間段內(nèi)自身價(jià)值的增加幅度。這點(diǎn)啟示我們，需要有效把握“關(guān)注點(diǎn)、參照系”兩個(gè)重點(diǎn)。結(jié)合師資管理工作，它一方面引導(dǎo)參與者不強(qiáng)調(diào)與“他者”進(jìn)行橫向比較，而是多方面關(guān)注“自我”的進(jìn)步，另一方面也在引導(dǎo)組織評(píng)價(jià)者朝著個(gè)性化、人性化、多元化的方向發(fā)展。聚焦教師薪酬改革工作，希望弱化以往具體考核中的復(fù)雜量化統(tǒng)計(jì)，回歸到讓每位老師能從薪金待遇中感受到通過(guò)自身努力提升而帶來(lái)的進(jìn)階式增值效應(yīng)。

2.3.2 反思“薪酬優(yōu)化”改革問(wèn)題

反思當(dāng)前教師薪酬優(yōu)化問(wèn)題，大多缺乏增值評(píng)價(jià)、賦能評(píng)價(jià)的管理智慧。比起傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法，增值評(píng)價(jià)模型注重的是理性的數(shù)據(jù)對(duì)比分析，把教師的薪酬、等級(jí)、晉升、獎(jiǎng)懲等與其相掛鉤，排除某些外在干擾因素，用真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)反映、匹配教師在教學(xué)工作中所取得的提升效果，這在某種程度上是比較公平的，更容易被教師們理解及采納[7]。其中，增值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是對(duì)教師努力程度與進(jìn)步程度的一種發(fā)展性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過(guò)程中不與“他者”進(jìn)行比較，更多關(guān)注教師“自我”的發(fā)展與進(jìn)步，通過(guò)關(guān)注教師進(jìn)步程度和教師努力程度來(lái)評(píng)價(jià)教師實(shí)際效能的提升。通過(guò)這樣的引導(dǎo)，從而促使效能較低的教師反思和改進(jìn)自己的教學(xué)，激勵(lì)效能較高的教師繼續(xù)提升自我工作效能，并起到良好的示范推廣作用，從而有利于教師隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)可持續(xù)發(fā)展。

2.4 “綜合評(píng)價(jià)”視域下反思“教師培訓(xùn)”改革

2.4.1 “綜合評(píng)價(jià)”內(nèi)涵解析

綜合評(píng)價(jià)側(cè)重于平衡多方相關(guān)者利益，通過(guò)構(gòu)建“共性性”評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行綜合判斷。重點(diǎn)在于要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行多維多層、完整系統(tǒng)的評(píng)判[8]。從系統(tǒng)論的角度看，強(qiáng)調(diào)從整體的視角進(jìn)行系統(tǒng)、要素、環(huán)境等維度的質(zhì)量評(píng)價(jià)。由此綜合評(píng)價(jià)從評(píng)價(jià)目標(biāo)上，要滿足多元主體的效用價(jià)值需要；從評(píng)價(jià)方法上，要體現(xiàn)多元的評(píng)價(jià)方法；從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，要兼顧社會(huì)發(fā)展的個(gè)體需要和整體需要[9]。

反思當(dāng)前教師培訓(xùn)組織層面工作，大多是校級(jí)組織層面上的單一性管理及評(píng)價(jià) “一枝獨(dú)秀”，欠缺教師培訓(xùn)工作多部門合作、多元綜合評(píng)價(jià)。究其原因，教師培訓(xùn)內(nèi)容本身就源自于多元化的培訓(xùn)需求，既包括教師內(nèi)生需要，也包括其他主體對(duì)教師培訓(xùn)要求。這樣就促成了教師培訓(xùn)組織工作必須要有多個(gè)職能部門合作，使其培訓(xùn)內(nèi)容滿足不同類型教師、不同階段教師、不同專業(yè)教師，因此，亟待構(gòu)建分類分級(jí)教師培訓(xùn)模式[10]。其中值得注意的是，教師培訓(xùn)不能僅僅光靠教師發(fā)展中心一個(gè)部門“單打獨(dú)斗”，譬如以教師教學(xué)能力提升培訓(xùn)工作為例，其項(xiàng)目所涉及的培訓(xùn)內(nèi)容及要求較多，特別需要在所在學(xué)校師資發(fā)展總體規(guī)劃前提下，聯(lián)合多個(gè)相關(guān)職能部門協(xié)同開展培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)及實(shí)施。

3 基于“四個(gè)評(píng)價(jià)”的師資管理策略——以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

對(duì)照“四個(gè)評(píng)價(jià)”內(nèi)涵，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院（簡(jiǎn)稱深職院）對(duì)師資管理中的“四項(xiàng)工作”進(jìn)行了問(wèn)題反思后，進(jìn)行了基于“四個(gè)評(píng)價(jià)”的相關(guān)師資管理改革策略探索，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1 完善職稱評(píng)聘管理策略，改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)管理

面對(duì)當(dāng)前職稱評(píng)聘改革工作中的困境，深職院人事處通過(guò)組織專家團(tuán)隊(duì)開展基層調(diào)研，認(rèn)真收集各方建議、分析梳理相關(guān)原因，力求從頂層設(shè)計(jì)上完善管理策略，重點(diǎn)針對(duì)“結(jié)果評(píng)價(jià)”的單獨(dú)、綜合使用方面進(jìn)行了相關(guān)探索。主要有以下兩個(gè)方面策略：

第一，單獨(dú)使用突出質(zhì)量導(dǎo)向，鼓勵(lì)實(shí)干優(yōu)化“結(jié)果評(píng)價(jià)”內(nèi)容。為破除“五唯”和“SCI至上”，取消了論文刊物級(jí)別的門檻限制，進(jìn)一步糾正“以刊評(píng)文”的一刀切評(píng)價(jià)方式。建立以社會(huì)貢獻(xiàn)、人才培養(yǎng)改革、技術(shù)創(chuàng)新為核心的教師科研評(píng)價(jià)體系，不再將論文數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、課題經(jīng)費(fèi)等科研量化指標(biāo)與職稱評(píng)聘工作直接掛鉤[11]。將校企合作項(xiàng)目設(shè)計(jì)、專利、產(chǎn)學(xué)合作和技術(shù)服務(wù)等內(nèi)容納入代表作成果范疇。特別為“所在學(xué)校發(fā)展或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展”作出一定貢獻(xiàn)的教師，申報(bào)職稱時(shí)其論文指標(biāo)不作限制性要求，并優(yōu)先推薦聘任。從這里可看出，對(duì)“結(jié)果評(píng)價(jià)”的嶄新應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)是要對(duì)教師“最終成果”內(nèi)容強(qiáng)化教育教學(xué)、科研教研、社會(huì)服務(wù)的實(shí)效性。

第二，綜合使用注重設(shè)計(jì)改革，主輔結(jié)合采取“兩個(gè)評(píng)價(jià)”方式。這類策略主要應(yīng)對(duì)有些工作業(yè)績(jī)不能單獨(dú)用“結(jié)果評(píng)價(jià)”來(lái)進(jìn)行衡量。譬如，輔導(dǎo)員工作中對(duì)問(wèn)題學(xué)生的干預(yù)引導(dǎo)、思想政治理論課教師要引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的政治觀等等。因此，深職院根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，探索應(yīng)用以“結(jié)果評(píng)價(jià)”為主、以“過(guò)程評(píng)價(jià)”為輔的分類評(píng)審方式。具體針對(duì)輔導(dǎo)員、思想政治理論課教師實(shí)施了單列計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)，單獨(dú)組建職稱評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審，著重將育人過(guò)程、育人效果進(jìn)行全面評(píng)價(jià)[12]。從這里可看出，在肯定“結(jié)果評(píng)價(jià)”的優(yōu)勢(shì)時(shí)也要了解其局限性，綜合應(yīng)用“結(jié)果與過(guò)程”評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)效應(yīng)不會(huì)對(duì)立矛盾而是相輔相成、相互提升。

3.2 優(yōu)化績(jī)效考核管理策略，強(qiáng)化過(guò)程評(píng)價(jià)管理

通過(guò)修訂《深職院專任教師考核實(shí)施辦法》、《深職院非專任教師考核實(shí)施辦法》、《深職院專職輔導(dǎo)員考核指導(dǎo)意見(jiàn)》等系列政策舉措，優(yōu)化以代表性成果和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的“過(guò)程性”考核評(píng)價(jià)體系，完善基于崗位職責(zé)的分類考核管理機(jī)制。突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，豐富考核指標(biāo)，在原有教學(xué)、科研、公共服務(wù)三項(xiàng)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，細(xì)化專業(yè)建設(shè)和企業(yè)實(shí)踐兩個(gè)考核指標(biāo)，提升教師綜合素質(zhì)。發(fā)揮績(jī)效考核導(dǎo)向作用，強(qiáng)化過(guò)程評(píng)價(jià)管理，實(shí)現(xiàn)評(píng)、聘、考動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)，激發(fā)各類人才涌流活力，不斷建立健全教職工績(jī)效考核制度。

重點(diǎn)以“三教”改革和提升作為導(dǎo)向，聚焦專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、科研教研、師生獲獎(jiǎng)等多方面成效，對(duì)教師在所在專業(yè)教學(xué)環(huán)境中所處的定位、起到的作用、付出的貢獻(xiàn)進(jìn)行質(zhì)性評(píng)價(jià)，對(duì)教師在具體工作過(guò)程中的備課、講課、建課三階段成效，教學(xué)資源及方法的應(yīng)用，教學(xué)內(nèi)容上的數(shù)量與質(zhì)量情況等多維度指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。同時(shí)，擴(kuò)大行業(yè)企業(yè)參與過(guò)程評(píng)價(jià)，健全“雙師型”教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于有著突出實(shí)踐技能水平和專業(yè)教學(xué)能力教師，加大績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。確保評(píng)價(jià)貼近客觀實(shí)際、操作容易復(fù)制推廣、考核催人反思奮進(jìn)。

3.3 構(gòu)建適配薪酬體系策略，探索增值評(píng)價(jià)管理

經(jīng)過(guò)多次人事制度改革，深職院已構(gòu)建出包含職員、雇員、預(yù)聘-長(zhǎng)聘、聘任制、編外人員等在內(nèi)的教職工薪酬體系。該體系的運(yùn)行，主要有以下兩點(diǎn)策略：

第一，注重夯實(shí)基礎(chǔ)。根據(jù)員工本人的職稱、職務(wù)、學(xué)歷等條件，對(duì)其績(jī)效工資中的“基本、崗位、績(jī)效”三模塊進(jìn)行核定，夯實(shí)保障其基礎(chǔ)性薪酬。同時(shí)鼓勵(lì)差異發(fā)展[14]，針對(duì)教師在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)中的進(jìn)步性發(fā)展成績(jī)，積極落實(shí)“多勞多得”待遇，鼓勵(lì)其提高工作效率。聘期滿后按業(yè)績(jī)競(jìng)聘上崗，崗變薪變。這樣不僅能保證薪酬體系穩(wěn)定性，也能體現(xiàn)公平原則，不乏靈活[13]。

第二，分類增值管理。合理構(gòu)建各類人員的“增值收入”分配機(jī)制。其中，針對(duì)預(yù)聘-長(zhǎng)聘制、聘任制人員實(shí)行年薪制，并增設(shè)績(jī)效獎(jiǎng)金項(xiàng)目。針對(duì)高層次人才實(shí)行協(xié)議工資，針對(duì)高職擴(kuò)招等所需階段性師資實(shí)行課酬勞務(wù)發(fā)放，針對(duì)項(xiàng)目科研助理人員實(shí)行項(xiàng)目工資結(jié)算?？傊瑤熧Y管理工作者一定要在熟悉掌握薪酬發(fā)放相關(guān)法律法規(guī)基礎(chǔ)上，積極為吸引人才、保護(hù)其工作積極性而盡可能的釋放薪酬福利。

3.4 分類開展教師培訓(xùn)策略，健全綜合評(píng)價(jià)管理

依托深職院校內(nèi)多個(gè)職能部門（教師發(fā)展中心、課程中心、教學(xué)質(zhì)量保障中心）與教學(xué)單位協(xié)同合作，按照“培訓(xùn)、教研、示范、大賽、督導(dǎo)”五條路徑，分類實(shí)施，規(guī)范管理。完善教師發(fā)展培訓(xùn)保障機(jī)制、支撐平臺(tái)和考核機(jī)制。其主要措施有以下五點(diǎn)：

第一，針對(duì)“新入職教師、骨干教師、教學(xué)能手、教學(xué)名師”發(fā)展路徑，分類設(shè)計(jì)構(gòu)建“教師教學(xué)能力提升培訓(xùn)體系”；第二，加強(qiáng)教師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)及教研活動(dòng)。加強(qiáng)思政專題教研工作，形成一批高質(zhì)量、有特色的經(jīng)驗(yàn)成果；第三，通過(guò)示范課展示、教學(xué)觀摩等方式，促進(jìn)教師教學(xué)能力與課堂教學(xué)效果的提升；匯集一批優(yōu)秀“課堂教學(xué)案例”；第四，通過(guò)組織說(shuō)課比賽、教學(xué)能力大賽等活動(dòng)，促進(jìn)教育教學(xué)改革教法創(chuàng)新，力爭(zhēng)在教師教學(xué)能力大賽獲更多更高成績(jī)；第五，開展教學(xué)質(zhì)量數(shù)據(jù)診斷、聽課專項(xiàng)督導(dǎo)、比賽專項(xiàng)督導(dǎo)、教學(xué)沙龍督導(dǎo)、教學(xué)觀摩活動(dòng)督導(dǎo)。

同時(shí)，注重改變以往由單一部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作方式，加強(qiáng)了“多元主體實(shí)施設(shè)計(jì)”與“多元主體綜合評(píng)價(jià)”并舉，著力推進(jìn)教師教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段改革創(chuàng)新，著力促進(jìn)教師教學(xué)能力提升。其主要涉及兩個(gè)工作重點(diǎn)：第一，校內(nèi)相關(guān)部門聯(lián)合制定實(shí)施《深職院教學(xué)能力提升實(shí)施方案》，探索符合專任教師隊(duì)伍成長(zhǎng)規(guī)律的培訓(xùn)策略、方法、評(píng)價(jià)等內(nèi)容，不斷為學(xué)校建成中國(guó)特色世界一流職業(yè)院校夯實(shí)師資建設(shè)基礎(chǔ)。第二，教師發(fā)展中心主要負(fù)責(zé)教師培訓(xùn)活動(dòng)組織質(zhì)量評(píng)價(jià)，課程中心依托教務(wù)處主要負(fù)責(zé)以“高職金課”為核心的課程建設(shè)評(píng)價(jià)，質(zhì)量保障中心主要通過(guò)教學(xué)督導(dǎo)負(fù)責(zé)全校教學(xué)質(zhì)量測(cè)評(píng)辦法優(yōu)化。這樣以來(lái)，不斷通過(guò)多方協(xié)調(diào)工作，確保教學(xué)質(zhì)量測(cè)評(píng)結(jié)果的及時(shí)診斷反饋，有效提升教師教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生收獲度和滿意度。

4 結(jié) 語(yǔ)

黨的二十大報(bào)告指出：“堅(jiān)持尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，實(shí)施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來(lái)[15]?！苯Y(jié)合本文研究，作為“雙高院校”師資管理工作者，應(yīng)將師資隊(duì)伍發(fā)展評(píng)價(jià)中的問(wèn)題作為改革突破口，著力化解或緩和相關(guān)矛盾，堅(jiān)持貫徹落實(shí)《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》精神，積極為所在學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)做好相關(guān)服務(wù)。本文基于適配理論，重點(diǎn)圍繞“結(jié)果評(píng)價(jià)、過(guò)程評(píng)價(jià)、增值評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)（四個(gè)評(píng)價(jià)）”，按照“分類適配、應(yīng)用解析、問(wèn)題反思、實(shí)踐探索”步驟，以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在對(duì)師資管理工作中的“職稱評(píng)聘、效績(jī)考核、薪酬優(yōu)化、教師培訓(xùn)”進(jìn)行了分類研究的基礎(chǔ)上，提出了一系列相對(duì)應(yīng)的改革策略。同時(shí)提出，在實(shí)施的過(guò)程中還需注重以下三點(diǎn)：第一，從理念推廣角度，需要針對(duì)不同教師群體、不同發(fā)展階段特點(diǎn)，全面反思、審視、調(diào)整、完善現(xiàn)行的各類教師評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)辦法。通過(guò)不斷協(xié)調(diào)教師評(píng)價(jià)改革系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，從根本上加強(qiáng)教師對(duì)“結(jié)果評(píng)價(jià)、過(guò)程評(píng)價(jià)、增值評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)”的正確理解及應(yīng)用，堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)“不是管理，而是自理”，積極優(yōu)化教師自覺(jué)自我管理和自我評(píng)價(jià)路徑。第二，從實(shí)施運(yùn)行角度，一定要注意“四個(gè)評(píng)價(jià)”是一個(gè)有機(jī)整體，不宜單項(xiàng)局部推進(jìn)[16]，需要多樣組合、立體推進(jìn)，堅(jiān)持交互改革、動(dòng)態(tài)優(yōu)化。其中，需要以“第一標(biāo)準(zhǔn)”理念，穩(wěn)抓師德師風(fēng)建設(shè)作為改革基礎(chǔ)。要對(duì)所有教師的年度考核、職稱評(píng)定及聘任、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等均實(shí)行師德師風(fēng)考核，并對(duì)師德師風(fēng)違紀(jì)事件堅(jiān)決采取“一票否決”[17]。第三，從組織工作角度，一定要把握師資管理工作的主動(dòng)性與創(chuàng)造性[18]”。在所在學(xué)?？傮w規(guī)劃下，主動(dòng)配套一個(gè)公平、客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮廣大教師積極性，保障師資教師隊(duì)伍建設(shè)可持續(xù)發(fā)展；創(chuàng)造利用人工智能、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)，提高教育評(píng)價(jià)的科學(xué)性、專業(yè)性、客觀性，力求評(píng)價(jià)理念現(xiàn)代化、評(píng)價(jià)制度科學(xué)化、評(píng)價(jià)管理高效化、評(píng)價(jià)維度多元化，以期探索出符合新時(shí)代“雙高院?！睅熧Y發(fā)展需求的新路徑。