吳志峰

按中組部、人力資源社會保障部發(fā)布的通知，黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和事業(yè)單位中的正、副處級女干部、具有高級職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員可在年滿60周歲退休。為此作為事業(yè)單位的中小學(xué)里面的高級女教師也就可以按此通知工作到60周歲退休。但這件事一直在網(wǎng)絡(luò)上議論紛紛，在筆者所接觸到的中小學(xué)教師群體里也有許多爭論。有一種典型觀點(diǎn)就認(rèn)為高級職稱的女教師在55周歲不自愿退休是動(dòng)了其他教師的奶酪，造成別的教師無法晉級或評職。這種說法對嗎？

在國家普遍性的延遲退休方向已經(jīng)確定的大形勢下，讓具有高級職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員先行一步到60周歲退休也是一種積極探索。對于文教衛(wèi)生界的許多高級女性專業(yè)技術(shù)人員來說，能夠繼續(xù)工作發(fā)揮能力，確實(shí)具有顯著的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的作用。因此在高等院校及醫(yī)療衛(wèi)生等單位，女性高級知識分子延退獲得的認(rèn)可最多，相關(guān)爭議也最小。許多白發(fā)蒼蒼的女教授、女專家、女醫(yī)生依然在自己鐘愛一生的事業(yè)和工作上做出自己的貢獻(xiàn)，以自身的努力體現(xiàn)價(jià)值。而現(xiàn)在爭議最大的顯然是基層中小學(xué)。

無可否認(rèn)，有些基層中小學(xué)高級女教師的延退得到一致認(rèn)可。這就是延退政策的亮光所在。這些學(xué)校的高級女教師一直承擔(dān)著學(xué)校教學(xué)管理、班主任、課題帶頭人等工作，沖鋒在前，勇立潮頭。這些人延退是實(shí)至名歸。她們在學(xué)校所起到的引領(lǐng)作用也足夠大。如果她們就此“引退”，一定讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及廣大師生視為遺憾，她們的延退自然就順理成章無可非議。學(xué)校受益、師生受益，其他教師必然無處置疑，心服口服。

另一方面現(xiàn)實(shí)地看，基層中小學(xué)教師任務(wù)繁重，尤其是事務(wù)性工作很多，在種種考核壓力、繁雜任務(wù)、臨時(shí)工作面前需要付出的精力和體力耗費(fèi)都是有目共睹的。而這些教師在工作二三十年之后也多有健康方面的困擾。許多年屆退休的教師常會得到工作崗位、工作量上某種程度的照顧。在師資不是極度匱乏的情況下，眾多基層學(xué)?；旧蠒恼詹恍匕涯隄M五十周歲的女教師和年滿五十五周歲的男教師列為“照顧對象”，改教一些副科、減少一些課時(shí)、減輕考核負(fù)擔(dān)、轉(zhuǎn)為教輔崗位等。這樣做也體現(xiàn)了對這些教師的尊重和對以往貢獻(xiàn)的認(rèn)可，也是符合教師身心變化規(guī)律和職業(yè)生涯發(fā)展曲線的。

但是如果這樣的教師在被照顧近五年之后，又想著利用政策“紅利”繼續(xù)占用高級職稱崗位再享受五年的照顧，就會出現(xiàn)問題了。由于現(xiàn)在的職稱崗位結(jié)構(gòu)比例有限，高級職稱的崗位就那么多，許多學(xué)校的相關(guān)崗位出現(xiàn)了“退一進(jìn)一”的窘境。一些中青年教師排隊(duì)等著高級職稱崗位，甚至連帶著中級職稱也在排隊(duì)等著“退一進(jìn)一”。老人不退新的人就進(jìn)不來，矛盾集中在了退休與在崗的“一線天”。

為此有個(gè)別學(xué)校在高級女教師55周歲之前采取了一些看起來很不近人情的做法，給要延退的高級女教師打“預(yù)防針”，要求其延退之后要上滿工作量，不得享受工作照顧。這樣的做法客觀上造成了兩極對立，人為地把高級女教師變成了眾矢之的，還助長了一些教師的錯(cuò)誤認(rèn)知：正是由于高級女教師延退的存在，才使別人不能評職晉級，高級女教師延退就是動(dòng)了大家的奶酪。而一些高級女教師也極為憤懣：學(xué)校和其他教師怎么就這么絕情無義？！

雙方認(rèn)知差異巨大，職稱的現(xiàn)實(shí)利益又如此誘人，這樣一來想讓大家不把高級女教師延退時(shí)所占用的有限職稱崗位視為大家的“奶酪”也難。高級女教師延退固然不能等同于動(dòng)了大家的“奶酪”，但在某些情況下確實(shí)給大家奔向“奶酪”之路踩了剎車。

究其根源還是延退政策的初衷得不到實(shí)現(xiàn)的緣故。按相應(yīng)通知，高級女教師延遲退休的目的，是“為充分發(fā)揮女領(lǐng)導(dǎo)干部和女性專業(yè)技術(shù)人員的作用”。這個(gè)核心目的就要求延退要基于工作為出發(fā)點(diǎn)。它既不是單純給高級女教師的“福利”，也不是為了給學(xué)校和其他教師“添堵”。而是要真正讓那些優(yōu)秀的高級女教師能夠在教學(xué)或管理崗位發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這就要求在工作考核上下功夫，同時(shí)也可以在職稱崗位結(jié)構(gòu)上做些配套的能夠照顧到各方面利益的新舉措。

一是做好事前考查。在高級女教師55周歲時(shí)考核其前幾年的工作情況，包括教學(xué)工作量、榮譽(yù)、課題等諸多方面。凡是在這幾年工作中能夠正常履職或做出突出貢獻(xiàn)的才批準(zhǔn)其延退。有許多高級女教師一直保持著旺盛的工作熱情，決不會在身心疲累、難以勝任工作的情況下年過五十止步不前，肯定會有相應(yīng)的為人稱道的成績。這樣就給政策的順暢推行提供了充分的理由和依據(jù)。

二是完善考核機(jī)制。在高級女教師延退期間按一定標(biāo)準(zhǔn)定期考核，看其是否能夠完成相對正常的工作量。對那些因各種主客觀因素不能堅(jiān)持在一線工作、需要學(xué)校照顧或只能擔(dān)任閑職閑差，不能按照國家政策規(guī)定要求“發(fā)揮作用”的高級女教師，應(yīng)早做退休打算。在五年延退期間要給其自由選擇的時(shí)機(jī)和空間。當(dāng)老教師覺得自身心力不濟(jì)時(shí)，可以在工作告一段落的基礎(chǔ)上自愿退出現(xiàn)崗，功成名遂身退，回家頤養(yǎng)天年，也同樣足以讓其他中青年教師尊敬。

三是要拓寬中青年教師的職業(yè)發(fā)展渠道，可試行延退高級女教師不占用單位職稱崗位結(jié)構(gòu)比例指標(biāo)。例如參照基層中小學(xué)高級職稱評定的相關(guān)政策，將其職稱崗位改為“定向使用”;或者另設(shè)指標(biāo)專門用于這些高級女教師延退時(shí)的崗位，從而在崗位設(shè)置上給其他教師更多的位子。如果中青年教師的職業(yè)發(fā)展渠道不那么狹窄或者不受影響，職稱崗位不是那么固定僵化，利益上的沖突也就無從談起。

（作者單位：河北安新縣職教中心）

責(zé)任編輯 黃佳銳