王少輝

（濟(jì)南職業(yè)學(xué)院 雙高建設(shè)辦公室， 濟(jì)南 250000）

全國(guó)職業(yè)教育大會(huì)于2021年4月12日至13日在北京召開(kāi),會(huì)上傳達(dá)了習(xí)近平總書(shū)記對(duì)職教工作的重要指示。習(xí)近平總書(shū)記對(duì)職業(yè)教育工作作出重要指示,在全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家新征程中,職業(yè)教育前途廣闊、大有可為?！半p高計(jì)劃”第一輪建設(shè)時(shí)間已經(jīng)過(guò)半,期間一批優(yōu)質(zhì)高職院校脫穎而出,有的已經(jīng)升格為職教本科院校,隨著“雙高計(jì)劃”的深入建設(shè),高職院校的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,對(duì)人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈。高職院校的干部是落實(shí)黨的教育方針的執(zhí)行者,是落實(shí)國(guó)家立德樹(shù)人任務(wù)的踐行者,高職院校中層干部是學(xué)校建設(shè)改革發(fā)展的中堅(jiān)力量,［1］可以說(shuō)中層干部的思想覺(jué)悟、能力素質(zhì)、道德修養(yǎng)、作風(fēng)形象的高低一定程度上決定學(xué)校發(fā)展水平的高低。干部考核評(píng)價(jià)是嚴(yán)格管理干部的要求,也是及時(shí)發(fā)現(xiàn)干部、正確使用干部、客觀評(píng)價(jià)干部的重要途徑,更是激發(fā)干部工作積極性的重要手段。近年來(lái),高職院校對(duì)中層干部考核評(píng)價(jià)工作進(jìn)行了一些有益的探索和實(shí)踐,隨著高職教育提質(zhì)培優(yōu)和構(gòu)建新時(shí)代現(xiàn)代職業(yè)教育體系,高職院校中層干部的考核評(píng)價(jià)機(jī)制需要進(jìn)一步改革和完善。

一、高職院校中層干部的考核評(píng)價(jià)機(jī)制研究意義

高職院校根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》《高等學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》等相關(guān)規(guī)定,結(jié)合本校實(shí)際情況,基本都構(gòu)建了適合本校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)體系,有試用期考核、任期考核、年度考核、平時(shí)考核等,中層干部的年度考核最具代表性,本文以此為研究對(duì)象。中共中央政治局委員、國(guó)務(wù)院副總理孫春蘭在全國(guó)職教大會(huì)上指出,要深入持續(xù)貫徹習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于職業(yè)教育的重要指示,落實(shí)李克強(qiáng)總理批示要求,堅(jiān)持立德樹(shù)人,優(yōu)化類(lèi)型定位,加快建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系。在此職業(yè)教育大發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,只有構(gòu)建完善的中層干部評(píng)價(jià)考核體系、健全的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的干部獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,徹底發(fā)揮評(píng)價(jià)考核體系的作用,高職院校中層干部工作的熱情才能不斷激發(fā),高職教育事業(yè)的高質(zhì)發(fā)展才能不斷推進(jìn)。

二、高職院校中層干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題

目前,大多高職院校都建立了自己的中層干部評(píng)價(jià)考核體系,有的已相對(duì)成熟,但對(duì)標(biāo)新時(shí)代對(duì)高職院校中層干部評(píng)價(jià)考核的新要求,仍存在一些不足,主要集中在以下幾方面。

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)性不強(qiáng)

高職院校干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)上主要參考公務(wù)員考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)高職院校特點(diǎn)的評(píng)價(jià)機(jī)制還沒(méi)有形成,缺乏科學(xué)性、針對(duì)性,共性多、個(gè)性少,在考核過(guò)程中沒(méi)有注重崗位之間的差異性?？己斯ぷ麽槍?duì)崗位、層級(jí)的個(gè)性化設(shè)計(jì)不足,在民主測(cè)評(píng)和黨委研究時(shí)主要靠感性認(rèn)知,在實(shí)際結(jié)果上印象分和感情分占比較高,考核測(cè)評(píng)工作缺乏多維度、全過(guò)程、深層次的設(shè)計(jì)和支撐,考核結(jié)果缺乏精準(zhǔn)性、權(quán)威性、全面性,很難讓被考核干部信服。

（二）考核對(duì)象區(qū)分度不夠

目前大多高職院校干部考核將教學(xué)單位和非教學(xué)單位所使用的標(biāo)準(zhǔn)基本一樣,區(qū)分度不大,只是在排名時(shí)有所區(qū)分,考核指標(biāo)上對(duì)標(biāo)崗位職責(zé)的針對(duì)性不強(qiáng)。高職院校有黨政管理、教學(xué)、直屬、附屬、群團(tuán)組織等崗位,不同崗位對(duì)干部的政治標(biāo)準(zhǔn)、思想素質(zhì)、工作能力、業(yè)務(wù)水平要求不同,他們的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容也不盡相同,考核評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)差異性,中層正副職之間也應(yīng)有所區(qū)別。

（三）考核內(nèi)容精細(xì)化不足

“德、能、勤、績(jī)、廉”是當(dāng)前大多高職院校對(duì)中層干部考核評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn),程序上一般也是采用個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、黨委研究,考核辦法主要參考黨政機(jī)關(guān)相關(guān)內(nèi)容制定,指標(biāo)比較硬性、內(nèi)涵含糊,且未將以上5個(gè)指標(biāo)充分結(jié)合學(xué)校實(shí)情、崗位實(shí)際進(jìn)行解析,或存在解析不全面、不科學(xué)的情況,從而致使評(píng)價(jià)考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性。按照職務(wù)等級(jí)分成“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)層級(jí)對(duì)中層干部進(jìn)行考核,是目前大多數(shù)高職院校的主要做法,側(cè)重于定性考核,定量考核較少進(jìn)行。對(duì)職務(wù)等級(jí)考核層級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)分度不明顯,考核內(nèi)容不夠精細(xì),不能全面、公正、客觀地評(píng)價(jià)干部工作績(jī)效。［2］

（四）考核結(jié)果運(yùn)用不健全

干部評(píng)價(jià)考核工作是正確識(shí)別干部、使用干部的重要依據(jù),同時(shí)也是公正客觀評(píng)價(jià)干部的主要方法,關(guān)系到干部個(gè)人成長(zhǎng)的實(shí)際利益。在考核結(jié)束后,有20%的高職院校只有校領(lǐng)導(dǎo)、組織部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人了解考核結(jié)果,結(jié)果也未能及時(shí)進(jìn)行反饋；有40%～60%的高職院校完成干部考核的工作的標(biāo)志就是組織人事部門(mén)書(shū)面通知考核對(duì)象及其部門(mén)負(fù)責(zé)人；有20%～40%的高職院校在干部考核結(jié)束,通過(guò)干部會(huì)議宣讀考核排名或簡(jiǎn)單發(fā)個(gè)公示。這些考核結(jié)果不夠透明、反饋不夠及時(shí),有時(shí)會(huì)挫傷干部的積極性,引起干部對(duì)結(jié)果的不認(rèn)同,激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的效果不明顯。在運(yùn)用考核結(jié)果方面,大部分高職院校都會(huì)同評(píng)優(yōu)評(píng)先相結(jié)合,還有一部分院校在干部選用時(shí)作為重要的參考依據(jù),但是在對(duì)中層干部的日常教育、管理和監(jiān)督方面考核結(jié)果運(yùn)用得不充分、不全面,在對(duì)中層干部指導(dǎo)上針對(duì)性不強(qiáng),干部的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣和考核結(jié)果的結(jié)合不夠。

（五）考核形式不科學(xué)

大多高職院校沒(méi)有建立起完善的中層干部日常管理、監(jiān)督考核體系,往往將考核重點(diǎn)放在年終考核。有的干部平時(shí)工作不認(rèn)真、不出力,年底時(shí)工作上突擊表現(xiàn),總結(jié)上多多益善,往往因?yàn)橐欢螘r(shí)間的“表演”而獲得教職工的認(rèn)可；有的干部平時(shí)埋頭苦干、少言寡語(yǔ),年底時(shí)不愿意擺功論績(jī),往往考核結(jié)果不很理想,一定程度上積極性受到了挫傷。就考核的主體而言,有些參與者在考核時(shí)主動(dòng)思考的少、被動(dòng)參與的多,測(cè)評(píng)時(shí)聽(tīng)從他人意見(jiàn)或跟著感覺(jué)走,主觀分、人情分較重。還有部分參與者在參與打分時(shí),害怕被考核者打擊報(bào)復(fù),采用無(wú)差別打分或差距不大,考核組織者有的也是心知肚明不愿管理,致使考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者的思想道德、能力水平、工作績(jī)效。這些最終都導(dǎo)致考核過(guò)程形式主義嚴(yán)重,考核結(jié)果失真,干部考核評(píng)價(jià)工作得不到應(yīng)有的重視。

三、高職院校中層干部考核評(píng)價(jià)的建議

高職院校中層干部敢于擔(dān)當(dāng)、積極作為很大程度上來(lái)自干部考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)和鞭策作用,因此,針對(duì)高職院校干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制中的不足,盡可能避免和消除考核評(píng)價(jià)偏差,不斷探索高職院校中層干部考核評(píng)價(jià)的新思路、新方法、新途徑很有必要。

1. 明確考核目標(biāo),突出評(píng)價(jià)導(dǎo)向性。高職院校應(yīng)當(dāng)在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)校實(shí)情,明確考核評(píng)價(jià)指導(dǎo)思想,確定考核評(píng)價(jià)目標(biāo),制定有針對(duì)性的評(píng)價(jià)考核方案,優(yōu)化考核評(píng)價(jià)流程,完善考核措施,通過(guò)考核評(píng)價(jià)推動(dòng)學(xué)校創(chuàng)新發(fā)展。對(duì)于高職院校中層干部的考核工作要確保其客觀性、科學(xué)性和完整性。首先要堅(jiān)持客觀公正的原則。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行的過(guò)程中,要標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、尺度一致,盡可能地杜絕主觀分、人情分。其次要堅(jiān)持權(quán)責(zé)一致的原則。根據(jù)被考核者所從事的崗位、職務(wù)的不同,在每個(gè)環(huán)節(jié)都把握好被考核人及參與考核人的權(quán)、責(zé)、利的關(guān)系。最后要堅(jiān)持個(gè)人品德和工作業(yè)績(jī)并重的原則?？己私Y(jié)果既能反映工作效能,又能體現(xiàn)個(gè)人品格。

2. 健全考核體系,確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是全面性與權(quán)重性考核相結(jié)合。在構(gòu)建高職院校中層干部考核評(píng)價(jià)體系時(shí)要素全面、權(quán)重科學(xué),保證中層干部考核評(píng)價(jià)工作的可測(cè)性與完善性,建立一套完善的中層干部考核評(píng)價(jià)體系。針對(duì)不同部門(mén)、崗位、職務(wù)的被考核對(duì)象,建立有所區(qū)分的考核評(píng)價(jià)指標(biāo),讓考核結(jié)果既有針對(duì)性又有可操作性,以此確保中層干部考核評(píng)價(jià)工作的可量化性和有效性。二是定性考核與定量考核相結(jié)合,全面考核干部。［2］在考核內(nèi)容方面要圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面細(xì)化考核指標(biāo),各指標(biāo)既相對(duì)獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián),形成有邏輯性的考核閉環(huán)。采用標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的百分制評(píng)分方法對(duì)優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)實(shí)行量化評(píng)分：優(yōu)秀：90～100；合格：80～89；基本合格：60～79；不合格：59及以下。三是顯性和隱性考核相結(jié)合,實(shí)行動(dòng)態(tài)考核。［2］在中層干部考核時(shí)既要注重對(duì)取得的明顯業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,如工作的完成情況、取得的重大標(biāo)志性成果、工作中有什么特色和亮點(diǎn)；又要對(duì)取得的隱性成績(jī)進(jìn)行考核,如在工作克服了哪些困難、解決了哪些問(wèn)題、為長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作奠定了哪些基礎(chǔ)等。將顯性和隱性考核結(jié)合起來(lái),不但能激發(fā)干部爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的勁頭,而且能培養(yǎng)干部求真務(wù)實(shí)勇于擔(dān)當(dāng)?shù)木?。四是從?shí)際出發(fā),客觀考核干部。同一名干部在不同的崗位、擔(dān)任不同的職務(wù),取得的工作業(yè)績(jī)可能大不相同,自然考核結(jié)果可能有較大的區(qū)別。實(shí)事求是的原則要貫徹高職院校中層干部考核評(píng)價(jià)的全過(guò)程,要考核被考核者的思想品德、能力水平、工作績(jī)效,又要結(jié)合不同崗位面臨的困難挑戰(zhàn)及干部本人特點(diǎn)進(jìn)行綜合評(píng)判。同時(shí)要重視干部在不同工作崗位取得不同工作效果的動(dòng)態(tài)把握,對(duì)工作績(jī)效不但進(jìn)行橫向比較還要進(jìn)行縱向比較,客觀公正地評(píng)價(jià)干部,對(duì)培養(yǎng)干部實(shí)事求是的作風(fēng)非常有利。五是分層分類(lèi)考核,讓考核更有針對(duì)性。高職院校在對(duì)中層干部進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同類(lèi)別、不同層級(jí)有所區(qū)分,如對(duì)黨務(wù)干部應(yīng)側(cè)重黨性修養(yǎng)、理論水平、決策能力等方面的考核；對(duì)行政干部應(yīng)側(cè)重大局意識(shí)、協(xié)調(diào)能力、溝通技巧等方面的考核；對(duì)教學(xué)干部應(yīng)側(cè)重教育理念、教學(xué)水平、科研能力等方面的考核。通過(guò)建立分類(lèi)、分層的考核制度,才能客觀公正地評(píng)價(jià)干部。唯有如此才能全面、精準(zhǔn)地了解干部,提升干部解決重大疑難問(wèn)題的能力,形成踏實(shí)干事的良好作風(fēng)。

3. 規(guī)范考核流程,提升參與意識(shí)。高職院校中層干部考核主要包括六個(gè)步驟：實(shí)績(jī)考察、述職述廉和民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定、紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)意見(jiàn)征求、學(xué)校黨委會(huì)審定形成考核初步意見(jiàn)、考核結(jié)果反饋。［3］其中實(shí)績(jī)考察主要指對(duì)中層干部在一段時(shí)間內(nèi)承擔(dān)的主要任務(wù)和工作績(jī)效的考核。一般學(xué)校二級(jí)黨組織召開(kāi)述職述廉大會(huì)和民主測(cè)評(píng)工作,被考核干部面向所在單位全體教職工進(jìn)行述職述廉,參會(huì)教職工對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)主要是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層主職干部進(jìn)行評(píng)價(jià),中層主職干部對(duì)本部門(mén)在職干部進(jìn)行評(píng)價(jià)。征求紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)意見(jiàn)指的是聽(tīng)取紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)考核對(duì)象黨風(fēng)廉政建設(shè)方面的意見(jiàn)。學(xué)校黨委會(huì)審定形成考核初步意見(jiàn),主要是指黨委根據(jù)組織部門(mén)的考察及民主測(cè)評(píng)情況,結(jié)合考核對(duì)象平時(shí)表現(xiàn),通過(guò)黨委會(huì)的形式形成考核意見(jiàn)。反饋考核結(jié)果,指的是學(xué)校組織人事部門(mén)將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核人。中層干部的品質(zhì)德行對(duì)學(xué)校良好氛圍的營(yíng)造和學(xué)校發(fā)展具有重要作用,所以加強(qiáng)中層干部的思想教育尤其重要。通過(guò)思想建設(shè)讓廣大中層干部意識(shí)到干部考核評(píng)價(jià)工作不僅僅是對(duì)過(guò)去工作的度量,更是一種政治體檢和工作反思,通過(guò)干部考核評(píng)價(jià)總結(jié)過(guò)去、查找不足、改進(jìn)作風(fēng)、提高效能。

4. 完善考核方式,提高考核科學(xué)性。原來(lái)的中層干部考核測(cè)評(píng)主要依靠紙質(zhì)考核的方法,這種方式的優(yōu)點(diǎn)是參與測(cè)評(píng)者打分時(shí)的保密性較高、顧慮較小,但同時(shí)存在工作量大、統(tǒng)計(jì)復(fù)雜、不易保存等問(wèn)題,因參與人員較多、過(guò)程較長(zhǎng),考評(píng)結(jié)果保密性較差。現(xiàn)在各高職院校采用了一定的信息化方式進(jìn)行中層干部評(píng)價(jià)考核,取得了一定的效果。隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、智慧化的發(fā)展,高職院校的中層干部評(píng)價(jià)考核必將是逐步信息化、網(wǎng)絡(luò)化、智慧化。按照常規(guī)的方式在進(jìn)行中層干部考核測(cè)評(píng)前,中層干部要先進(jìn)行述職述廉,讓參加測(cè)評(píng)者對(duì)其一年來(lái)的工作有一個(gè)全面的了解,但這種方法很難讓參加測(cè)評(píng)者短時(shí)間內(nèi)對(duì)干部進(jìn)行全面了解,往往結(jié)果不理想。依靠信息化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化的手段開(kāi)展干部考核,一是將中層干部一年來(lái)的工作材料上傳考核信息系統(tǒng),可以使參加測(cè)評(píng)者對(duì)中層干部一年來(lái)的履職情況和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面了解,通過(guò)對(duì)比思考后的測(cè)評(píng)結(jié)果更接近真實(shí)情況；二是考核信息系統(tǒng)可以根據(jù)考核者的意圖分類(lèi)、分層、分崗位進(jìn)行有個(gè)性化的設(shè)置,使考核結(jié)果更有針對(duì)性,考核信息系統(tǒng)也可以對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行多角度、全方位的統(tǒng)計(jì)和分析,使考核數(shù)據(jù)化、圖表化、智慧化,大大地提高了中層干部考核工作效率；三是考核工作組人員減少,提高了考核結(jié)果的保密性。同時(shí)對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)還可建立數(shù)據(jù)庫(kù),供隨時(shí)檢索查詢(xún)用,通過(guò)長(zhǎng)期的追蹤對(duì)比,可以對(duì)中層干部歷年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行縱向和橫向?qū)Ρ?給領(lǐng)導(dǎo)提供決策時(shí)數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確、目標(biāo)導(dǎo)向更明確。

5. 健全激勵(lì)機(jī)制,強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用。高職院校干部考核的目的是學(xué)校能夠精準(zhǔn)地了解干部表現(xiàn),是教育引導(dǎo)干部、考察使用干部的重要依據(jù)。干部考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋至被考核人,讓被考核人增強(qiáng)對(duì)高校發(fā)展情況以及自我情況的統(tǒng)計(jì)和研究,發(fā)現(xiàn)并總結(jié)問(wèn)題,調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性,明確今后的工作方向和工作重點(diǎn),使被考核對(duì)象能夠全面地認(rèn)識(shí)自己的工作,讓優(yōu)秀干部受到鼓舞并獲得獎(jiǎng)勵(lì),讓后進(jìn)干部認(rèn)識(shí)到工作中的不足并及時(shí)改正,使高校內(nèi)部形成求真務(wù)實(shí)、奮勇創(chuàng)新的工作氛圍。在中層干部考核評(píng)價(jià)工作上,高職院校要根據(jù)本校中層干部隊(duì)伍的特點(diǎn)不斷研究運(yùn)用中層干部考核結(jié)果的新方法、新思路,提高考核結(jié)果對(duì)中層干部的激勵(lì)作用。高職院校中層干部考核評(píng)價(jià)工作目的是考核結(jié)果科學(xué)合理地運(yùn)用,只有將考核結(jié)果同中層干部的評(píng)優(yōu)評(píng)先、選任使用、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰相結(jié)合,考核結(jié)果的激勵(lì)作用才能體現(xiàn),正確的用人導(dǎo)向作用才能發(fā)揮,干部能上能下的選任機(jī)制才能形成,干部考核工作才能有力度。

高職院校構(gòu)建科學(xué)高效的中層干部考核評(píng)價(jià)體系,引導(dǎo)干部樹(shù)立績(jī)效意識(shí)、激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力、提高擔(dān)當(dāng)精神,是學(xué)校干部隊(duì)伍建設(shè)的需要,也是學(xué)校轉(zhuǎn)變辦學(xué)模式,提質(zhì)培優(yōu)必由途徑,對(duì)高職院校發(fā)展具有重要的意義。［4］