夏莉艷

（揚州大學(xué)，江蘇 揚州 225000）

教師是高校發(fā)展的核心和基礎(chǔ)。在建設(shè)世界一流大學(xué)的實踐中，如何有效地形成優(yōu)秀的師資隊伍，是高校人事制度改革的關(guān)鍵所在。而“非升即走”的競爭性制度打破高校長期以來僵化的用人體制，激發(fā)教師的學(xué)術(shù)潛力和生產(chǎn)力，在“雙一流”建設(shè)和高校排名的推動下迅速被一些研究型大學(xué)所接受。所謂的“非升即走”是大學(xué)與新進(jìn)教師簽訂固定期限的預(yù)聘合同（通常是2個聘期，5～6年），規(guī)定預(yù)聘期間要達(dá)到的教學(xué)、科研和社會服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，聘期結(jié)束考核合格者晉升高一級技術(shù)職稱，并給予無固定期限的長聘合同，反之，高校不“低職續(xù)聘，非升即走”。

“非升即走”源自美國大學(xué)的終身教職制（我國稱之為預(yù)聘—長聘制），是大學(xué)在授予終身教職前明確標(biāo)準(zhǔn)和期限的一種教師遴選考核制度。終身教職是由美國大學(xué)教授協(xié)會發(fā)起的，旨在保障教師工作權(quán)利的一項制度，包括前期的“非升即走”規(guī)則以及與此相聯(lián)系的終身聘用制度。將固定期限、學(xué)術(shù)生涯早期的競爭淘汰與無固定期限、晚期地位較高的職業(yè)保護相結(jié)合，旨在保護大學(xué)教授的學(xué)術(shù)自由和職業(yè)安全。因為，科學(xué)研究本身就具有不確定性，終身教職為教師承擔(dān)高風(fēng)險研究提供了穩(wěn)定的工作保障。我國高校推行的“非升即走”制度，雖然形式上借鑒美國大學(xué)，但其理念和實際操作卻與美國大學(xué)有很大差異。

一、高校教師聘用“非升即走”的效用

目前，我國大多數(shù)985高校、211高校都對新進(jìn)教師實行了“非升即走”的預(yù)聘—長聘制度，從各高校的實踐來看，“非升即走”可以解決我國高校如下人事管理問題。

（一）破除高校“能進(jìn)不能出”的人事管理體制

傳統(tǒng)上，我國高校教師屬于國家干部，有事業(yè)編制，教師一旦進(jìn)入高校，即被終身聘用。20世紀(jì)90年代末，為了打破高校僵化的用人體制，國家在高等院校全面推行合同聘用制，但由于傳統(tǒng)體制的慣性，加之事業(yè)編制的存在，教師在沒有重大違法違規(guī)的情況下，只要完成基本工作要求，通常是不能被解聘的，這造成了我國高校事實上的終身制和聘用中“只進(jìn)不出”的困局。

“非升即走”制度在高校的確立對我國高校教師身份制和終身制形成巨大挑戰(zhàn)[1]，這種競爭性制度是以效率為中心，規(guī)定新入職的教師在一定的時間內(nèi)（預(yù)聘期內(nèi)）晉升長聘教職應(yīng)達(dá)到的要求和條件。這些要求和條件更加側(cè)重科研方面，在獲得長聘教職前，教師間須進(jìn)行激烈的競爭，在達(dá)到規(guī)定的績效要求之后，可以獲得可預(yù)期的晉升機會和長期的就業(yè)保障，以此提高學(xué)術(shù)職業(yè)的可預(yù)測性和高校對學(xué)術(shù)人才的吸引力和競爭力。

可見，“非升即走”制度破除了長期以來高校教師事業(yè)單位身份管理的體制性保護，教師崗位不再是“鐵飯碗”，競爭和流動成了不可避免的趨勢。

（二）優(yōu)化師資隊伍，規(guī)避進(jìn)人失誤的風(fēng)險

以往，我國高校在招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生時，通常以其就讀過的院校，博士就讀期間發(fā)表的論文數(shù)量、質(zhì)量，工作經(jīng)歷，獲獎和年齡等為考察依據(jù)。實際上，上述經(jīng)歷和條件并不能完全反映一個人的學(xué)術(shù)能力和水平，畢業(yè)的院校只能說明當(dāng)初博士研究生入學(xué)考試的成績高低，一個人會考試并不等同學(xué)術(shù)能力強；而博士就讀期間論文發(fā)表的數(shù)量、水平以及獎勵很大程度上取決于博士研究生導(dǎo)師的研究水平和實驗室平臺的研究水平，很多有影響的研究成果是經(jīng)歷了幾屆博士研究生持續(xù)努力的結(jié)果，因此，僅靠博士就讀期間發(fā)表的論文和獲得的獎勵不能完全反映應(yīng)聘者的獨立研究能力和學(xué)術(shù)綜合水平。實際上，名校畢業(yè)的平庸教師比比皆是，高校承擔(dān)著早期甄別人才有誤和過程管理低效的風(fēng)險，出現(xiàn)了“想留的人留不下，想推出去的人推不走”的問題，對科研產(chǎn)出不佳的人深感無奈。而“非升即走”制度為新進(jìn)教師安排了5～6年的試用期，在這個較長的預(yù)聘期內(nèi)，高?？梢匀鏅z驗教師的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)、研究活躍程度和獨立科研能力，有助于高校留下學(xué)術(shù)能力強，勝任教學(xué)、科研優(yōu)秀的教師，在“雙一流”建設(shè)背景下，“非升即走”制度成為高校改善師資力量的核心舉措。

（三）激發(fā)全體教師的工作活力，提高科研產(chǎn)出

任何一個組織如果缺少競爭和流動性就缺乏活力。長期以來，我國高校對教師實行的是事實上的終身制，導(dǎo)致部分教師工作動力不足，高校承擔(dān)著教師在崗位上不作為和不勝任的風(fēng)險。而“非升即走”制度則打破了高?！澳苓M(jìn)不能出”的困局。為了減少改革的阻力，實行“非升即走”的高校設(shè)置了兩條不同的聘任晉升軌道：一條是預(yù)聘—長聘軌道，即對新入職的青年教師設(shè)置更嚴(yán)苛的聘期考核、晉升和長聘教職評審標(biāo)準(zhǔn)，以及有限聘期內(nèi)“非升即走”的規(guī)則，同時也給予長聘教師富有競爭力的薪資待遇和資源支持；另一條是對原有的存量教師的晉升仍可采取傳統(tǒng)的講師—副教授—教授的晉升軌道，其晉升的標(biāo)準(zhǔn)低于長聘教師，薪酬待遇也較前者低。對于處于學(xué)術(shù)職業(yè)初期的年輕教師而言，“非升即走”的壓力和刺激性人才政策激發(fā)了他們的學(xué)術(shù)潛能。而隨著長聘體系的引入，長聘教師的高收入和學(xué)術(shù)榮譽為常規(guī)體系的教師建立了新的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為存量教師引入新的動力機制，鼓勵他們按照長聘崗位任職標(biāo)準(zhǔn)申請轉(zhuǎn)軌。長聘教職評審中高水準(zhǔn)和高要求的國際同行評議還扮演著一種導(dǎo)向性的信號機制，旨在鼓勵教師積極融入國際學(xué)術(shù)界，通過加強國際合作、增加國際學(xué)術(shù)論文發(fā)表等方式，提升其在國際學(xué)術(shù)界的影響力。

二、實行“非升即走”制度可能的風(fēng)險

實行“非升即走”制度可能存在高校行政化進(jìn)一步強化，財務(wù)負(fù)擔(dān)、學(xué)術(shù)研究的短期化和指標(biāo)化，以及學(xué)術(shù)職業(yè)的不確定等風(fēng)險。

（一）高校行政化進(jìn)一步加強的風(fēng)險

大學(xué)自治、學(xué)術(shù)自由、終身教職是美國高等教育的三大基石[2]，也是美國高校大學(xué)制度的基本特征。盡管我國在完善現(xiàn)代高校制度方面做出了很多努力，各高校也制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但總體上看，我國高校由行政主導(dǎo)治理的格局并未根本改變。現(xiàn)代高校制度所倡導(dǎo)的學(xué)術(shù)自由、職業(yè)安全、教授治校是我國高校改革的應(yīng)然方向，然而，當(dāng)下的“非升即走”聘任制度卻呈現(xiàn)出與這一目標(biāo)相悖的情景。雖然，我國高校實行的長聘制改革師法于美國，但美國高校的“非升即走、終身教職”制度是由代表教師利益的大學(xué)教授協(xié)會發(fā)起，并與代表校方利益的學(xué)院協(xié)會經(jīng)過長期談判爭取來的，出發(fā)點是維護教師的利益，而我國實行的“非升即走”制度是由高校行政管理部門擬定的，雖然征求過教師的意見，但最終方案的制定是由行政部門主導(dǎo)的，并由管理者強力推行的新制度；美國高校的“非升即走、終身教職”的目的是確保教授的工作安全，并在工作安全基礎(chǔ)上的學(xué)術(shù)自由和參與學(xué)校治理，如對助理教授的選聘、晉升遵循外部學(xué)術(shù)同行獨立評審，由教授組成的學(xué)術(shù)委員會決定，而我國高校對預(yù)聘教授的評聘，盡管也參考學(xué)術(shù)同行的意見，但最終決定權(quán)仍然在行政部門。傳統(tǒng)的終身制被打破后，增加了教師的職業(yè)風(fēng)險，進(jìn)一步弱化了教師參與學(xué)校治理的能力和話語權(quán)；而處于同一個學(xué)術(shù)組織的行政部門人員，仍然采用傳統(tǒng)的任命制，其職業(yè)安全、工作安全有保障，導(dǎo)致高校教師與職員關(guān)系錯位，這不僅是公平問題，也是院校治理問題，雙軌制的聘用加劇了兩大群體地位的失衡，不利于教師權(quán)益的保護，引發(fā)教師持續(xù)的精神緊張和焦慮，這不僅可能帶來教師心理危機和職業(yè)尊嚴(yán)的喪失，甚至破壞整個職業(yè)環(huán)境與生態(tài)，與建立現(xiàn)代大學(xué)制度的理想背道而馳[3]46。

（二）高薪帶來高校財務(wù)負(fù)擔(dān)加重的風(fēng)險

由于上述雙軌聘用帶來不公平的客觀存在，為了平衡新進(jìn)教師和存量教師之間的利益，也為了吸引一流的、有國際背景的學(xué)者加盟，很多高校對長聘軌系列教師開出了比常規(guī)軌系列教師高得多的工資薪酬，如某校進(jìn)入長聘體系的教師的工資待遇是未進(jìn)入教師的1.5倍[4]，一定程度上加大了兩個聘任軌道之間的不公平性。但是，在獲得終身教職后的長聘軌教師，其工資待遇仍然要比普通軌的同職稱教師高，形成同工不同酬的情況，而且一些常規(guī)軌教授（即存量教師隊伍）的工作業(yè)績并不差。面對這種新的不公平，一些高校為存量教師設(shè)置轉(zhuǎn)軌機制，鼓勵優(yōu)秀的常規(guī)軌教師申請成為長聘軌教師，業(yè)績一般的教師可以繼續(xù)留在常規(guī)軌中，通過退休逐年淘汰，最終實現(xiàn)并軌。這樣做帶來的又一問題就是加重了高校的財務(wù)負(fù)擔(dān)，當(dāng)下，該制度將因缺乏財務(wù)穩(wěn)定性而難以向全體教師推廣。即便在美國，“終身教職”制度也是需要強大的財力做保障的。近幾十年來，美國終身教職軌教師的數(shù)量占美國高校教師總數(shù)的比重不斷下降，原因之一就是終身教授工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于兼職教師和非終身軌全職教師。在高校財務(wù)出現(xiàn)困難時，不論是研究型高校還是社區(qū)學(xué)院都聘請大量的兼職教師，以此來降低高校的人力成本。我國一些獲得“雙一流”建設(shè)的大學(xué)，初期政府承諾給予大量投資，但后期很多投資并沒有到位。隨著校屬企業(yè)和高校脫鉤剝離，高校自籌資金來源缺乏可持續(xù)性，一些實行“非升即走”制度的高校沒有對其運行的高成本進(jìn)行充分的評估，在政策執(zhí)行過程中薪酬缺乏競爭力，最終導(dǎo)致“終身教職”制度名存實亡[4]。

（三）誘發(fā)科學(xué)研究上的短期行為風(fēng)險

競爭固然能提高高校組織的效率，但過度強調(diào)競爭也可能會導(dǎo)致教師拼命地去滿足考核要求，而不是在一個研究點上做出系統(tǒng)性的、扎實的工作。美國高校“非升即走”制度的目的是為了鑒定出優(yōu)秀的科研人員，并給予這部分研究人員以不受干擾、不受解聘的權(quán)利，其目的是“留”，“升”成為常態(tài)。在美國高校申請到終身教職助理教授（tenure track）很難，由于財力的影響，高校通常非常謹(jǐn)慎地放出終身教職助理教授的指標(biāo)，可一旦評為助理教授，晉升終身教職的成功率一般達(dá)90%以上[5]。而我國高校實行的“非升即走”制度，其目的在于“走”（有研究表明，我國前期實行“非升即走”制度的高校，其晉升比例只有25%～30%[6]），在于篩選、激勵，撤掉終身制的保護，對教師的晉升和續(xù)聘設(shè)置了一系列高標(biāo)準(zhǔn)、可測量、數(shù)字化的考核，由于受到晉升指標(biāo)的限制，晉升標(biāo)準(zhǔn)又隨著新進(jìn)教師水平的提高而“水漲船高”，能否續(xù)聘取決于當(dāng)事人與其他人在動態(tài)競爭中的優(yōu)勢[7]，這種過度強調(diào)產(chǎn)出的評估給科學(xué)研究帶來諸多潛在的負(fù)面影響。

因為科學(xué)發(fā)現(xiàn)具有偶然性，所以以短期內(nèi)的研究成果判斷一名研究人員的能力和水平未必準(zhǔn)確。由于“非升即走”制度的淘汰功能過強，為了能留下不走，青年教師不得不選擇快出成果的研究方向，而不愿把更多的時間投放到耗時長、結(jié)果不確定的研究領(lǐng)域?！胺巧醋摺敝贫瓤梢栽诙唐趦?nèi)激發(fā)青年教師的最大潛能，但也容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)成果的虛假繁榮和泡沫化，有損于高質(zhì)量研究成果的產(chǎn)出，不利于青年教師在創(chuàng)造力高峰時期潛心研究。

（四）落聘教師就業(yè)困難，引發(fā)社會不穩(wěn)定因素風(fēng)險

“非升即走”制度在美國良性運行上百年，得益于它有一個良好的退出機制，即落聘的博士有多種就業(yè)選擇。第一，美國產(chǎn)業(yè)界有大量就業(yè)機會，美國很多企業(yè)的研發(fā)能力不遜于大學(xué)[8]，博士畢業(yè)生有用武之地。第二，美國開放的學(xué)術(shù)勞動力市場，使落聘教師去其他院校求職沒有任何障礙，沒有編制、戶口、社保的牽掛，招聘單位不會以年齡作為選人的限制條件。第三，美國高校除了終身教職教師以外，還有大量全職教師、兼職教師。第四，相對于漫長的求學(xué)生涯，美國高校教授的收入并不是很高，加之美國的社會保障比較好，落聘后的經(jīng)濟落差沒有那么大。

目前，我國高校在落聘教師的退出機制方面還沒有制定完善的制度。第一，產(chǎn)業(yè)界對高層次人才需求量低，非工科教師無法轉(zhuǎn)到工業(yè)界任職。由于我國大多數(shù)企業(yè)處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的中低端，研發(fā)崗位需求量較少，50%以上博士畢業(yè)生仍選擇在高校等學(xué)術(shù)機構(gòu)就業(yè)[9]。第二，我國學(xué)術(shù)勞動力市場還是不完全的開放市場，由于事業(yè)編制的存在，使得高?！跋胪瞥鋈サ娜送撇蛔摺保瑹o法為招聘更優(yōu)秀教師騰出編制崗位。高校之間教師流動僅限于高水平或有人才稱號的教師。除了應(yīng)屆博士畢業(yè)生和高層次人才引進(jìn)，高校通常不會向社會招聘一般教師。第三，由于國內(nèi)高?？陀^存在的年齡限制，如招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生一般低于32歲（對應(yīng)青基35歲線），招有博士后經(jīng)歷或副高級職稱的要求低于35歲（對應(yīng)四青38歲線），招有高級職稱的要求低于40歲（對應(yīng)杰青長江45歲線），“非升即走”最多也就允許失敗一次，年齡問題大大增加了失敗的概率，降低了職業(yè)的下限，如果大量落聘教師再就業(yè)出現(xiàn)困難，勢必會影響社會穩(wěn)定。

三、完善“非升即走”制度的路徑

“非升即走、終身教職”制度是國際上高校教師聘用的通行規(guī)則和方法，國內(nèi)高校在全球人才競爭中，需要與規(guī)范的國際聘任制度接軌。但是，如果我們僅僅利用“非升即走”制度競爭性安排的表象形式，而不準(zhǔn)確把握“學(xué)術(shù)自由和工作安全”的制度內(nèi)核，自然無法實現(xiàn)“非升即走”制度在美國高校的積極實踐效果[10]。如何在效率與公平、績效競爭與職業(yè)安全、學(xué)術(shù)產(chǎn)出速度與學(xué)術(shù)積累之間做出平衡性選擇，是高校聘任制改革中需要應(yīng)對的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)。

（一）完善聘任制改革，提高教師在改革中的話語權(quán)

一是摒棄粗放的學(xué)術(shù)發(fā)展邏輯，促進(jìn)學(xué)術(shù)內(nèi)涵式發(fā)展。以降低工作穩(wěn)定性來擠壓學(xué)術(shù)產(chǎn)出屬于粗放型的學(xué)術(shù)發(fā)展邏輯，并不是美國“非升即走”聘任制的本意和精髓。我國的聘任制改革要回到遴選優(yōu)秀教師、保障學(xué)術(shù)自由的學(xué)術(shù)內(nèi)涵發(fā)展之路上。二是在“非升即走”制度的改革方案制定過程中，廣泛征求教師的意見，建立教師訴求表達(dá)渠道，方案要經(jīng)過教師代表大會審核討論。三是加大同行評議在教師聘任中的作用。目前，雖然高校在教師的招聘、考核、晉升等環(huán)節(jié)都有同行評議，但是起主導(dǎo)作用的仍然是行政部門，同行評議僅作為外部的一項配合工作。行政部門評價往往以論文的影響指數(shù)、項目等級等外在的學(xué)術(shù)指標(biāo)為衡量依據(jù)，易陷入以量代質(zhì)的窠臼，無法判斷研究人員的真正價值和學(xué)術(shù)影響力，也是導(dǎo)致學(xué)術(shù)評價指標(biāo)化和成果泡沫化的主要原因。因此，要處理好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，增強學(xué)術(shù)委員會的獨立性，使學(xué)術(shù)委員會參與長聘軌教師任職標(biāo)準(zhǔn)的制定，在審查教師學(xué)術(shù)水平時擁有更大的實體權(quán)力，在教師評聘中發(fā)揮更大的作用。四是破除行政人員終身任用制，實現(xiàn)與教師聘用制并軌。在一個學(xué)術(shù)共同體中，受聘用合同約束的教師，其職業(yè)安全難以得到充分保障，而行政管理人員受終身任用制的保護，擁有完全的職業(yè)安全，引發(fā)教師和行政人員的關(guān)系錯位，是阻滯“非升即走”制度改革的因素之一。在高校去行政化過程中，教師和行政人員都不應(yīng)保留干部身份。應(yīng)對行政人員進(jìn)行崗位分類，除特殊崗位以外，其余行政人員應(yīng)參照企業(yè)合同用工的做法進(jìn)行改革，平衡兩大群體在人事聘用中的地位[3]48。

（二）前移篩選節(jié)點，降低競爭強度

“非升即走”制度強調(diào)競爭、篩選和激勵，但中美高校在篩選的節(jié)點和競爭強度方面有較大差異。如前所述，美國高校的終身教職崗位是非常寶貴的，當(dāng)一個助理教授空缺放出來，通常有兩三百，甚至四五百名來自全球的學(xué)者競爭，高校經(jīng)過層層篩選和面試，入選者一旦獲得終身軌助理教授，高校就給予充足的資源和政策支持，如可獲得一筆科研啟動費，與資深教授擁有相同的學(xué)術(shù)資源，能獨立招收博士研究生、博士后和教輔人員，有參與日常事務(wù)決策資格等[10]。在這樣的招聘體系和成長制度下，90%的助理教授在6～7年后都能成功晉升拿到終身教職[5]。美國高校為了避免內(nèi)部競爭，招聘助理教授時還要考慮與現(xiàn)有教授領(lǐng)域的互補。耶魯大學(xué)以前曾經(jīng)采取將晉升終身教授評議變成公開競爭的做法，但現(xiàn)在有所改進(jìn)，不會將終身教職在助理教授晉升時拿出來讓全球的人士來競聘。如果助理教授做滿7年后，仍然不能獲得終身教授的續(xù)聘，學(xué)校會再給2年去找工作，共有9年的時間。很多人看見盡頭自己就提前想辦法了，如到州立大學(xué)繼續(xù)做高一級的終身教授或者成為公司的主管。

由此可見，美國高校招聘助理教授的目的就是希望他能成功，不是為了將來淘汰，通過“非升即走”制度進(jìn)來的大部分人都留下了。而我國通過“非升即走”制度進(jìn)來的相當(dāng)一部分人真的“走”了。之所以有這樣的差異，就在于國內(nèi)外主要篩選環(huán)節(jié)的時間點設(shè)置不同，美國高校篩選的主要環(huán)節(jié)在招聘這一關(guān)，他們只招聘他們認(rèn)為極具潛力的極少數(shù)，然后盡最大努力把他們培養(yǎng)成才，當(dāng)然高校要冒著選擇失敗的風(fēng)險。而國內(nèi)在招聘這一篩選環(huán)節(jié)并不嚴(yán)格，而是將篩選關(guān)口后移，設(shè)置了5～6年的考核階段。國內(nèi)是招聘一批具有一定潛力的人，希望其中少數(shù)能夠脫穎而出，制定了大部分人不能完成的標(biāo)準(zhǔn)，高校規(guī)避了選人失誤的風(fēng)險，但大量預(yù)聘教師面臨競爭失敗再就業(yè)的風(fēng)險。相對于我國，美國把對教師的篩選放在博士畢業(yè)后不久的助理教授招聘階段，使他們在職業(yè)生涯早期獲得聘任，減少生存之慮，為其專心學(xué)術(shù)研究創(chuàng)造條件，即便是競爭落敗，也不見得是最壞結(jié)果，至少他們可以在職業(yè)早期做出其他選擇。當(dāng)然，該做法的缺點也是顯而易見的，為個人減少了風(fēng)險，高校則要承擔(dān)著崗位資源缺乏靈活配置，無法選到最優(yōu)人才的風(fēng)險。

從保護教師利益角度出發(fā)，我國應(yīng)借鑒美國的做法，第一，把對教師篩選的重點放在招聘預(yù)聘教師（助理教授）環(huán)節(jié)上，應(yīng)根據(jù)高校的編制崗位數(shù)量招聘，并在這個環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)。第二，給予預(yù)聘教師充足的資源和政策支持，在實驗室的建設(shè)、研究助理的配備及招收博士研究生方面給予支持。第三，預(yù)聘教師的晉升，應(yīng)只受能力和標(biāo)準(zhǔn)的限制，而不是名額的限制，降低教師個體間的競爭強度。第四，考慮教師在不同的學(xué)術(shù)發(fā)展階段（如長周期的原創(chuàng)性研究）和家庭生活階段可能面臨的困難（如生育、再就業(yè)），詳細(xì)擬定幾種延長試用期的情況，同時輔以相對完善的工資、養(yǎng)老保險待遇，解除教師的后顧之憂。

（三）實行差異化的教師聘用結(jié)構(gòu)

目前，在我國實行“非升即走”制度的高校，對所有新進(jìn)教師“一刀切”地采取預(yù)聘—長聘制度，這樣做不可避免地刺激青年教師把大部分的精力和時間用于科研，盡可能地壓縮用于教學(xué)的時間，一些教學(xué)受歡迎的教師由于科研業(yè)績不達(dá)標(biāo)不得不離開教學(xué)崗位。由于所有新進(jìn)教師都屬于預(yù)聘—長聘軌道，他們較高的薪酬也加重了高校的財務(wù)負(fù)擔(dān)。在這里，美國的經(jīng)驗值得借鑒。美國高校的教師除了終身教職軌系列教師以外，還包括大量與高校簽訂可續(xù)約合同制的非終身軌全職教師，以及臨時聘用的兼職教師，后兩類教師主要的工作是教學(xué)，薪酬工資相對較低。在政府教育投入減少、學(xué)術(shù)勞動力市場飽和、求職者調(diào)整職業(yè)預(yù)期的背景下，高校的崗位設(shè)置更加靈活，近幾十年來，美國不論是頂尖的研究型高校，還是兩年制的社區(qū)學(xué)院，都聘請了大量的兼職教師和非終身軌全職教師，兼職教師占高校師資的比重，由1975年的24%上升到2015年的40%[11]，這些非終身軌教師，雖然一直是“臨時工”身份，但只要高校資金有保障，一般而言也不會輕易解雇完成各項工作任務(wù)的教師。如此，在高校內(nèi)部，形成了一種不讓所有教師同時從事教學(xué)、科研和社會服務(wù)的勞動分工體系，降低辦學(xué)成本，實現(xiàn)了人盡其用和資源的優(yōu)化配置。

目前，我國高校教師崗位雖然也分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型和科研為主型，但這種籠統(tǒng)的劃分未必能名實相符，只是在年度考評計算工作量方面有所側(cè)重，在教師的評聘、職稱晉升和長聘教師的遴選方面并沒有實質(zhì)性的區(qū)別，使得教學(xué)被嚴(yán)重忽視，擅長教學(xué)的教師得不到重視。因此，國內(nèi)高校可以借鑒美國高校的聘用結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗，使那些科研不佳但有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師專注于教學(xué)，由于教學(xué)崗位難以通過市場進(jìn)行評價，資金也難以通過市場募集，可采取低標(biāo)準(zhǔn)的考核評價和相對較低的薪酬待遇，教師與高校簽訂可多次續(xù)簽的固定期限合同；科研崗位或教學(xué)科研并重型崗位因其科研成果的創(chuàng)新性和績效的可評估性，可采用“非升即走”的長聘制。通過明確每類崗位職責(zé)和崗位類型，讓每位教師選擇最適合自己的學(xué)術(shù)發(fā)展道路，形成多元的學(xué)術(shù)價值取向，通過分類考核和聘任制改革，構(gòu)建不同系列的人才成長通道，避免教師學(xué)術(shù)上過于內(nèi)卷化的競爭。

（四）鼓勵博士生到企業(yè)就業(yè)，拓寬就業(yè)渠道

雖然我國的博士生數(shù)量相對于14億人口來說并不算多，但由于我國產(chǎn)業(yè)界整體的研發(fā)需求較弱，工業(yè)界消化不掉這些博士，只能擠在學(xué)術(shù)圈里內(nèi)卷，特別是在經(jīng)濟下行的環(huán)境下，很多博士畢業(yè)生寧愿從事低技術(shù)含量的工作，也要留在體制內(nèi)，如武漢大學(xué)招聘的輔導(dǎo)員絕大多數(shù)都是國內(nèi)外名校博士畢業(yè)生[12]，一些街道辦也有大批名校博士畢業(yè)生應(yīng)聘，導(dǎo)致知識的貶值和浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。高校應(yīng)將博士教育與社會組織緊密結(jié)合，注重知識的生產(chǎn)、應(yīng)用與創(chuàng)造，注重可遷移能力（即在不同社會環(huán)境和工作任務(wù)中取得成功的通用能力）的訓(xùn)練，為博士生進(jìn)入社會做準(zhǔn)備，提供學(xué)以致用式的知識應(yīng)用情境。政府應(yīng)促進(jìn)博士生與企業(yè)、公司之間的溝通、合作、協(xié)同創(chuàng)新，鼓勵企業(yè)為博士生提供獎學(xué)金，高校和企業(yè)合辦實驗室，讓博士生在就讀期間就浸潤在工商業(yè)界，也讓工商業(yè)界早一步物色人才，實現(xiàn)校企雙贏。

高?！胺巧醋摺敝贫雀母飳Υ蚱崎L期以來僵化的用人體制，激發(fā)教師的學(xué)術(shù)潛力和生產(chǎn)力發(fā)揮了重要作用。但在實施過程中，出現(xiàn)了高校行政化進(jìn)一步強化、財務(wù)的不可持續(xù)性、學(xué)術(shù)研究的短期化和教師職業(yè)不確定等風(fēng)險。因此，高校應(yīng)通過提高教師在改革中的話語權(quán)、前移篩選節(jié)點、降低競爭強度、實行差異化聘任結(jié)構(gòu)，以及鼓勵博士畢業(yè)生到企業(yè)就業(yè)等措施解決效率與公平、績效競爭與職業(yè)安全、學(xué)術(shù)產(chǎn)出速度與學(xué)術(shù)積累之間的平衡問題。