陸娟峰

（浙江清華長三角研究院，浙江 嘉興 314006）

自從Airbnb、Uber等諸多實(shí)物共享平臺逐漸出現(xiàn)以后，基于陌生人且暫時(shí)轉(zhuǎn)移物品使用權(quán)，并通過這一過程收獲經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的共享化經(jīng)濟(jì)受到了社會的廣泛關(guān)注。人力資源管理的成功實(shí)踐，不僅重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)時(shí)代的發(fā)展背景，以此來確保發(fā)展趨勢、市場潮流等因素可以實(shí)現(xiàn)趨利避害的核心目的。并且在這一過程中，也要最大程度上關(guān)注員工競爭性、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素，盡可能達(dá)到揚(yáng)長避短的目的。也是因?yàn)檫@樣的密切聯(lián)系，才會使得人力資源管理受到共享經(jīng)濟(jì)組織模式帶來的多元化影響，包括績效考核、雇傭形式等。

一、共享經(jīng)濟(jì)的概念

在實(shí)踐工作中，共享經(jīng)濟(jì)具體指的是將獲取報(bào)酬為目的，基于陌生人且存在物品使用權(quán)暫時(shí)轉(zhuǎn)移的新型經(jīng)濟(jì)模式[1]。共享經(jīng)濟(jì)的核心在于，對線下的服務(wù)者、閑散物品等進(jìn)行整合，使其可以通過相對較低的價(jià)格進(jìn)行服務(wù)。在實(shí)踐過程中，共享經(jīng)濟(jì)主要包含以下三大主體，分別為商品、服務(wù)需求方、供給方、共享經(jīng)濟(jì)平臺等。針對共享經(jīng)濟(jì)平臺而言，其本身是有效連接供需兩大主體的橋梁，利用動(dòng)態(tài)算法與定價(jià)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等諸多機(jī)制的構(gòu)建，確保供求雙方可以在平臺中達(dá)成交易，同時(shí)確保其與自身需求相符合。該環(huán)節(jié)的達(dá)成基礎(chǔ)，主要利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息間的連接和傳遞[2]。特別是在新時(shí)期下，人類的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，人們更重視物品的使用權(quán)而非物品的所有權(quán)。除此之外，資源配置形式不僅與時(shí)代資源發(fā)展需求相符合，同時(shí)也滿足資源發(fā)展的基本要求。此外，該項(xiàng)資源配置形式，也十分符合我國時(shí)代發(fā)展整合的基本需求，也著重凸顯出了當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)背景下，平等、開放的工作內(nèi)涵[3]。

二、共享經(jīng)濟(jì)的特征

一是充分利用剩余價(jià)值。物品的所有者將產(chǎn)品并未完全開發(fā)的價(jià)值，或是物品自身的剩余價(jià)值充分發(fā)揮出來，同時(shí)將其合理分享，這是分享的核心意義[4]。

二是共享經(jīng)濟(jì)使用權(quán)。在并不轉(zhuǎn)變物品自身所有權(quán)的基礎(chǔ)上，則共享物品實(shí)際使用權(quán)范圍可大可小，這一內(nèi)容主要指的是物品的具體化，有許多非物質(zhì)的信息文字同樣可以合理共享。

三是共享渠道成本相對低廉。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，使得公眾生活節(jié)奏持續(xù)加快，這也在無形中降低了共享成本。由于這樣的分享模式具備低成本的特征，從而使得在現(xiàn)階段共享經(jīng)濟(jì)受到了許多行業(yè)的重視[5]。

四是在交易方面。共享經(jīng)濟(jì)主要憑借資源平等的形式開展。針對平等來說，其本身是供求者、需求者之間相對較為基礎(chǔ)的交易形式，其本身不存在人身威脅、意愿強(qiáng)求等因素，立足于合作平等的理念前提下，充分滿足自身的基本利益需求。誠然，在交易開展的全過程中，無法始終維持二者之間具備友好關(guān)系，但卻可以保證其不會呈現(xiàn)敵對關(guān)系[6]。

五是在關(guān)系構(gòu)建、接觸方面的流程相對較為簡單。在互聯(lián)網(wǎng)的大背景下，不論加入還是離開的環(huán)節(jié)都相對簡單，這相較于傳統(tǒng)意義上的教育活動(dòng)而言，能夠節(jié)約許多煩瑣的手續(xù)內(nèi)容，為人們的日常生活帶來更多便利性。

三、共享經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)人力資源管理特征

1.去中心自我管理特征

相較于傳統(tǒng)意義上的人力資源管理形式而言，由于共享經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，使得企業(yè)內(nèi)部的管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員需要充分結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的優(yōu)勢，從根本上提升信息交流、溝通工作的質(zhì)量。相較于以往人力資源管理工作的特征可以看出，其核心方式重點(diǎn)采用各科室之間互相聯(lián)動(dòng)，導(dǎo)致各個(gè)員工間的信息溝通相對缺乏[7]。而在經(jīng)濟(jì)形式持續(xù)變化的今天，其中也展現(xiàn)出了很多不足之處，這樣一種形式很難完全符合其發(fā)展需求。自從改革開放之后，我國許多科學(xué)技術(shù)都收獲到了積極的成就。在這之中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)的收獲到了一定的優(yōu)勢。特別是在信息技術(shù)持續(xù)發(fā)展的今天，企業(yè)在很大程度上轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)意義上企業(yè)管理人員、員工之間的密切關(guān)聯(lián)[8]。與此同時(shí)，員工也可以受惠于企業(yè)方面構(gòu)建的信息交流條件，最終達(dá)成服務(wù)、資源以及價(jià)值之間的互相轉(zhuǎn)變，最終達(dá)成自由選擇的工作目的。

2.績效考核的市場化特征

針對我國以往的人力資源管理工作來說，想要達(dá)成圍繞企業(yè)員工績效考核的目的，還要充分關(guān)注由于企業(yè)利益因素帶來的影響[9]。例如，如果員工績效考核能夠達(dá)到特定標(biāo)準(zhǔn)，則其可以收獲到企業(yè)的針對性獎(jiǎng)勵(lì)，由于共享經(jīng)濟(jì)帶來的深入影響，這也導(dǎo)致員工績效考核與個(gè)人利益產(chǎn)生了十分深遠(yuǎn)的聯(lián)系。而在這一過程中，企業(yè)方面單純作為績效考核的組織人員，通過這一舉措系統(tǒng)性評價(jià)企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人價(jià)值。在這樣的績效考核活動(dòng)當(dāng)中，企業(yè)能夠深入挖掘員工的個(gè)人工作潛力，深化各個(gè)部門之間的密切溝通及合作，通過這一舉措幫助企業(yè)斬獲出色的經(jīng)濟(jì)效益，確保其能夠在激烈市場競爭當(dāng)中獲取積極優(yōu)勢。

3.數(shù)據(jù)化便利

受到共享經(jīng)濟(jì)帶來的影響，這也使得原有的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)獲得了全方位的推廣，在這之中通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)來整合信息，可以為后續(xù)用戶需求把控帶來深遠(yuǎn)的意義和影響[10]。在實(shí)踐工作過程中，員工也并不局限于線下交流的形式，其同樣可以利用辦公軟件、平臺建構(gòu)的便捷性，促進(jìn)信息溝通和傳遞更加高效化。這也意味著，通過開發(fā)信息資源、運(yùn)用傳感技術(shù)等一系列措施，可以為后續(xù)共享平臺的日常運(yùn)行和發(fā)展帶來便利。特別是在信息化數(shù)據(jù)不斷普及的前提下，傳統(tǒng)的知識學(xué)習(xí)成本不斷下降，通過探索信息技術(shù)的未來發(fā)展趨勢，可以提供與之相對應(yīng)的崗位。利用移動(dòng)數(shù)據(jù)客戶端的方式，以此來進(jìn)一步匹配和整合碎片化信息，隨后依托數(shù)據(jù)分析的形式，針對原有的人力資源管理辦事效率展開多方面優(yōu)化，簡化事務(wù)基本運(yùn)行流程。

四、共享經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)人力資源管理變化

作為立足于共享經(jīng)濟(jì)組織基礎(chǔ)上所創(chuàng)設(shè)出的新型模式，在雇傭方式、績效考核、組織邊界等方面，人力資源管理已經(jīng)出現(xiàn)了翻天覆地的變化。

1.組織邊界

在實(shí)務(wù)工作過程中，組織邊界主要指的是組織內(nèi)部各部門、組織和組織之間存在的邊界情況[11]。在我國傳統(tǒng)工作中，企業(yè)各部門、組織之間存在分明的邊界，并且職責(zé)也相對分明，呈現(xiàn)出層層劃分的形勢，其自身具備相對較為嚴(yán)格的等級結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)階段，為了更加順應(yīng)新時(shí)代下企業(yè)外部市場變化趨勢以及企業(yè)簡化溝通流程的需求，傳統(tǒng)的組織邊界逐漸面向模糊化轉(zhuǎn)變，同時(shí)傳統(tǒng)意義上的組織職能也趨近弱化。而在全新的共享經(jīng)濟(jì)模式背景下，也重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“去組織邊界”，重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)不同部門、組織之間達(dá)成智能互補(bǔ)、資源整合。由于市場經(jīng)濟(jì)形式的變化，各行各業(yè)的競爭越發(fā)激烈，因此企業(yè)想要獲得出色的競爭優(yōu)勢，應(yīng)學(xué)會通過運(yùn)用其他行業(yè)資源，進(jìn)一步拓展自身的領(lǐng)域深度，最終收獲到強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢[12]。

2.雇傭關(guān)系

對于我國傳統(tǒng)意義的雇傭關(guān)系而言，企業(yè)組織與員工之間主要通過勞動(dòng)合同契約的方式進(jìn)行綁定，如果員工依據(jù)企業(yè)規(guī)定簽訂了用工合同，并辦理了對應(yīng)的入職手續(xù)，則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工屬于企業(yè)，企業(yè)與員工兩大主題之間存在著一對一的雇傭關(guān)系。而在新時(shí)期的共享化經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，雇主與員工之間并不完全甚至根本不是以往的雇傭關(guān)系，更多的是合作、平臺等關(guān)系[13]。例如，許多城市中都存在的萬達(dá)商場與各類大型品牌商店之間都屬于平臺關(guān)系，簡單來說就是由萬達(dá)商場來為各個(gè)品牌帶來標(biāo)準(zhǔn)化平臺，同時(shí)通過商場自身的名譽(yù)、服務(wù)等為各大品牌帶來固定客戶流，以此來保障商家收獲出色的經(jīng)濟(jì)利潤。而在這一經(jīng)營過程中，萬達(dá)可以通過經(jīng)由各商家所交付的租金，從而收獲更多的利潤，立足于平臺的角度來看，雙方呈現(xiàn)互相平等的關(guān)系，有效達(dá)成了共贏的目的。宏觀角度來看，在共享模式下的企業(yè)員工、組織之間呈現(xiàn)出較為松散的雇傭關(guān)系，僅以合作者的身份展開運(yùn)營。

3.績效考核

在以往的企業(yè)績效考核環(huán)節(jié)中，由上級管理人員對下級員工作出的考核和評定是考核的關(guān)鍵因素，并在其后作出績效反饋、面談[14]。這一過程中下級員工的形勢較為被動(dòng)，常會發(fā)生管理人員不重視客觀因素、僅以主觀心理進(jìn)行評價(jià)的問題。而立足于共享經(jīng)濟(jì)模式的背景下，工作雙方會創(chuàng)設(shè)雙方互評體系，簡單來說，需要雙方共同對共享經(jīng)濟(jì)平臺中的供需作出互相評價(jià)，例如，在淘寶平臺中，就是買賣雙方互相評價(jià)，并且經(jīng)由買賣雙方作出的星級評定、評價(jià)反饋等，同樣可以為后續(xù)其他客戶作出的消費(fèi)行為帶來借鑒。有國外學(xué)者認(rèn)為，在共享經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，買賣雙方的信譽(yù)、信任發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用，并且由賣家服務(wù)作出的星級評定，以及賣家的商品信息披露，對于買賣雙方的交易評價(jià)十分有利。由于這種績效考核機(jī)制帶來的引導(dǎo)和影響，也會在很大程度上推動(dòng)供需雙方的積極參與，并由此創(chuàng)設(shè)出良性循環(huán)機(jī)制，有序推動(dòng)共享經(jīng)濟(jì)平臺的建設(shè)發(fā)展。

4.組織、員工個(gè)人工作目標(biāo)

我國傳統(tǒng)組織形式，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工的工作目標(biāo)需要與企業(yè)保持一致，一旦二者之間出現(xiàn)矛盾，則在企業(yè)目標(biāo)面前個(gè)人目標(biāo)需要絕對服從。傳統(tǒng)的組織形式下，更加強(qiáng)調(diào)員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，積極展現(xiàn)自身價(jià)值。而在共享經(jīng)濟(jì)模式的影響下，則強(qiáng)調(diào)組織、員工展現(xiàn)出個(gè)人基本目標(biāo)，而每一個(gè)體則立足于平臺的基礎(chǔ)上，達(dá)成個(gè)體“組織”的價(jià)值。例如：滴滴平臺的簽約司機(jī)，并不單純?yōu)榈蔚纹脚_進(jìn)行工作，其更多地為自己進(jìn)行工作；淘寶賣家也不僅為淘寶工作，而是在工作過程中提升店鋪銷量，并塑造店鋪信譽(yù)。這些因素都會在無形中導(dǎo)致員工的自主工作積極性受到影響，并通過這一方式來為后續(xù)員工、組織帶來更加出色的價(jià)值。

五、共享經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)人力資源管理面對挑戰(zhàn)

1.經(jīng)濟(jì)主體變化挑戰(zhàn)

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式之下，商品的創(chuàng)造者、發(fā)明者、經(jīng)銷者以及購買者是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的極大主體，在營銷過程中這樣的關(guān)系十分堅(jiān)固。但在共享經(jīng)濟(jì)背景下，互聯(lián)網(wǎng)營銷人員，共享經(jīng)濟(jì)的核心構(gòu)成人員主要為購買者、從事該職業(yè)者，這也導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各等級銷售者逐漸被抹除干凈，這些因素導(dǎo)致人力資源管理工作的展開受到極大局限性。針對產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展運(yùn)行而言，其必須立足于龐大物料、人工等支撐下進(jìn)行。由于市場規(guī)模的持續(xù)拓展，這也使得社會發(fā)展對高新技術(shù)人才的需求量不斷擴(kuò)大。但因?yàn)閮?nèi)外部多種因素帶來的影響，共享經(jīng)濟(jì)模式下的人才流失問題十分嚴(yán)重，這也導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展十分緩慢，由于二者之間發(fā)展形勢的不平衡性，導(dǎo)致許多閑散資源出現(xiàn)，因此面對這一問題，企業(yè)應(yīng)注意在把控市場的基礎(chǔ)上，提供與之相對應(yīng)的處理形式。

2.第三平臺帶來的挑戰(zhàn)

作為共享經(jīng)濟(jì)背景下的一項(xiàng)關(guān)鍵特征，多元化的服務(wù)、消息被具象化體現(xiàn)在各類平臺當(dāng)中，公眾需要充分結(jié)合自我發(fā)展需求，圍繞具備實(shí)踐性的資源作出篩選和查找，并挑選與自我需求相符合的信息，這樣的形式使得資源交換、信息交流等具備更加出色的便利性。但實(shí)際上，這一平臺單純負(fù)責(zé)進(jìn)行信息提供，無法從根本上保障信息真實(shí)性、實(shí)效性，同樣也難以確認(rèn)信息發(fā)布合法性、欺騙性等因素。如果在平臺的應(yīng)用者在使用相關(guān)信息的過程中發(fā)生問題，則會導(dǎo)致相關(guān)方面受到傷害，并且使用者的具體權(quán)益也會在很大程度上受到影響。因此面對這一挑戰(zhàn)，平臺要注意強(qiáng)化平臺工作人員服務(wù)水平，根據(jù)實(shí)際情況，酌情提升人力資源工作人員數(shù)量，圍繞平臺信息發(fā)布、運(yùn)用的真實(shí)性作出全面審核，通過這一舉措大幅度提升人員管理、資金投入力度。

3.經(jīng)濟(jì)組織變化帶來的挑戰(zhàn)

在以往的經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，不同類型的組織結(jié)構(gòu)具備較為出色的穩(wěn)定性，并且差異化結(jié)構(gòu)間的聯(lián)系和分工也相對較為穩(wěn)定，可以始終依據(jù)對應(yīng)的發(fā)展流程、模式進(jìn)行運(yùn)行。但對于共享經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)而言，其相較于傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)模式而言，具備相對較大的差異性，這是因?yàn)樵撃Ｊ奖旧砭邆漭^強(qiáng)的平臺依賴性。同時(shí)獨(dú)立運(yùn)用平臺進(jìn)行消息發(fā)送的人群，相對于信息發(fā)布平臺之間呈現(xiàn)出互相獨(dú)立的趨勢。由于這一結(jié)構(gòu)帶來的影響，傳統(tǒng)意義上的被聘請、聘請連續(xù)逐漸被削弱，同時(shí)實(shí)踐運(yùn)用者的權(quán)益也很難得到全方位系統(tǒng)性的保護(hù)，這一問題導(dǎo)致許多原本隱藏在暗處的問題逐步暴露出來，由于專業(yè)化指導(dǎo)和培訓(xùn)的缺失，最終二者在其中一者發(fā)生不合規(guī)行為，并且自身利益受到損傷的情況下，與之相對應(yīng)的疑難問題也很難得到針對性處理。

4.市場清算關(guān)系變更挑戰(zhàn)

我國傳統(tǒng)工作過程中的經(jīng)濟(jì)模式計(jì)算方式十分簡單。在消費(fèi)者明確自我購買商品過后，可以直接面向商家支付相對應(yīng)的金額，這一舉措也代表了二者合作關(guān)系落下帷幕。但在共享經(jīng)濟(jì)模式下，支出的途徑和方式不斷增多，人們可以通過手機(jī)掃碼等一系列支付形式購買商品。在完成交易過后，相關(guān)商戶、購買人員可以通過利用平臺自身機(jī)制作出評判。想要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)完美結(jié)束的目的，則要確保其本身不存在缺陷問題。但如果在消費(fèi)者支付環(huán)節(jié)當(dāng)中，商家并未明確接收到與之相對應(yīng)的款項(xiàng)，則相關(guān)工作人員必須針對性解決工作人員的工作問題，同時(shí)在清算環(huán)節(jié)當(dāng)中落實(shí)針對性監(jiān)督檢查，這同樣為人力資源管理工作帶來了挑戰(zhàn)。

5.勞動(dòng)雇傭變化挑戰(zhàn)

由于新型共享經(jīng)濟(jì)模式帶來的挑戰(zhàn)，在現(xiàn)階段的人力資源管理工作過程中，通過主動(dòng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)意義上的企業(yè)單一管理形式，最終實(shí)現(xiàn)雙方共同發(fā)展的目標(biāo)。我國傳統(tǒng)意義的勞動(dòng)關(guān)系雇傭環(huán)節(jié)，必須經(jīng)由企業(yè)、勞動(dòng)者等共同進(jìn)行勞動(dòng)合同簽訂，這也在一定程度上要求勞動(dòng)者要為企業(yè)創(chuàng)造足夠的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，通過在這一過程中享受到對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。但實(shí)際上，在企業(yè)與勞動(dòng)者之間簽訂合同的過程中，在雇傭關(guān)系當(dāng)中勞動(dòng)者始終處在劣勢地位，很可能在日常工作中受到源于企業(yè)的打壓。但由于人力資源管理中共享經(jīng)濟(jì)的廣泛運(yùn)用，則可以主動(dòng)打破這一狀況，并劃分企業(yè)、員工間的界限，并使原有的傳統(tǒng)人力資源管理勞動(dòng)，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槌尸F(xiàn)公平特征的利益關(guān)系。但在這段關(guān)系內(nèi)，雙方之間呈現(xiàn)出互相平等的權(quán)利，如果其中一方想要解除勞動(dòng)合同，則必須充分結(jié)合勞動(dòng)合同內(nèi)容要求，針對對應(yīng)的責(zé)任、信息作出劃分，在完成賠償責(zé)任過后，則可以將勞動(dòng)合同解除。通過這一舉措來盡可能避免，因?yàn)閯趧?dòng)者缺乏實(shí)力從而發(fā)生受到企業(yè)打壓的問題，幫助員工獲得更多的話語權(quán)。

此外，雇傭關(guān)系變化帶來的挑戰(zhàn)還有很多，其還體現(xiàn)在員工缺乏對共享經(jīng)濟(jì)的認(rèn)知，在自身權(quán)利發(fā)生受損問題的過程中，不重視對法律武器的實(shí)踐運(yùn)用，導(dǎo)致在共享經(jīng)濟(jì)背景下，許多企業(yè)因?yàn)閱T工個(gè)人利益問題被鉆空子，使得員工很難全面保障自身基本權(quán)益。

六、共享經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理要求

立足于新時(shí)期發(fā)展背景下，利用共享經(jīng)濟(jì)可以為人力資源管理帶來極大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。為了面對這些挑戰(zhàn)、機(jī)遇，本文結(jié)合新時(shí)期下人力資源管理的主流變化趨勢，以此來為后續(xù)人力資源管理工作提出新要求。

1.人力資源管理職能變化

在長期發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理部門主要是輔助性部門，其經(jīng)常與相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行合作，或是對服務(wù)者角色作出簡單定位。而在共享經(jīng)濟(jì)模式的發(fā)展背景下，人力資源管理部門必須展開多元化的變革、職能劃分。在人力資源管理工作中，人力資源專家中心、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資源共享服務(wù)中心等三個(gè)部分是人力資源管理的三大核心支柱。在這三個(gè)支柱中，共享服務(wù)中心主要面向企業(yè)日常事務(wù)工作作出負(fù)責(zé)，包括招聘、薪酬等，通過這一舉措確保相關(guān)部門可以在人力資源專業(yè)服務(wù)環(huán)節(jié)中付出更多精力。而人力資源專家中心，則主要以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求、客戶基本需求等為基礎(chǔ)，提供一系列專業(yè)工作方法、發(fā)展戰(zhàn)略決策等專業(yè)創(chuàng)新服務(wù)；業(yè)務(wù)合作伙伴，其工作目的在于深入到各大業(yè)務(wù)部門當(dāng)中，并在工作中為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)化的工作規(guī)則、方法，通過三者之間的和諧工作和配合，以此來保障企業(yè)生態(tài)圈建設(shè)有序展開。

2.“人才價(jià)值共享”“人才使用權(quán)”思維

為了從根本上展現(xiàn)出平臺部自身優(yōu)勢，企業(yè)方面應(yīng)樹立“人才使用權(quán)”思維理念，將原有的“人才為我所有”理念，轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬艦槲宜谩?。通過這一形式誕生的思維形式，可以緊密聯(lián)系共享經(jīng)濟(jì)背景下雇傭形式的轉(zhuǎn)變，以及靈活的用工體制，通過這一形式為平臺組織注入全新的活力。與此同時(shí)，利用各方面人力資源之間的互補(bǔ)和統(tǒng)籌，可以從根本上強(qiáng)化企業(yè)的競爭能力。在這一環(huán)節(jié)當(dāng)中，人力資源管理人員，還必須塑造起“人才價(jià)值共享”的積極理念。在產(chǎn)業(yè)生態(tài)背景當(dāng)中，企業(yè)方面可以為員工帶來共享平臺，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營，同時(shí)為客戶帶來積極向上的價(jià)值，同時(shí)將這一價(jià)值積極分享。相較于傳統(tǒng)的利益共同體而言，新型的價(jià)值創(chuàng)造共享體有所差異性。人才價(jià)值共享、人才使用權(quán)這兩項(xiàng)思維是融會貫通的，通過這一舉措能夠在潛移默化中幫助企業(yè)積累競爭優(yōu)勢，使人才培養(yǎng)符合社會發(fā)展的基本需求。

3.“跨接”思維

在現(xiàn)階段的時(shí)代化背景下，不論個(gè)人還是組織，都要積極樹立跨接思維。并且跨界更加重視能力方面的眼神和拓展，并且通過各項(xiàng)能力的有序發(fā)展，最終達(dá)成積極的資源整合、優(yōu)勢互補(bǔ)，從根本上強(qiáng)化企業(yè)競爭能力。立足于共享經(jīng)濟(jì)背景而言，企業(yè)方面應(yīng)引導(dǎo)客戶、員工之間進(jìn)行跨界，簡單來說，員工就是客戶，應(yīng)引導(dǎo)員工立足于客戶的角度明確和開發(fā)相關(guān)產(chǎn)品，推動(dòng)產(chǎn)品、員工之間的親密聯(lián)系。并在這一過程中，客戶本身也是員工，企業(yè)方面通過關(guān)懷產(chǎn)品的重視用戶，并滿足客戶的個(gè)性化需求。在重點(diǎn)發(fā)揮市場資源配置決定性作用的機(jī)制情況下，企業(yè)方面為了確保外部市場的基本需求、變化得以適應(yīng)，同時(shí)企業(yè)方面也要跨越傳統(tǒng)外界、邊界實(shí)現(xiàn)交換，并構(gòu)建具備共享、開放性特征的建設(shè)平臺。

七、結(jié)語

由于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，這也使得在共享經(jīng)濟(jì)的大背景下，我國傳統(tǒng)人力資源管理，正迎接源于不同方向的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。特別是由于全新經(jīng)濟(jì)形式作出的引導(dǎo)，這也使得企業(yè)方面應(yīng)著重關(guān)注經(jīng)濟(jì)帶給企業(yè)的深遠(yuǎn)影響，最終創(chuàng)設(shè)出與企業(yè)基本情況相貼合的規(guī)劃，合理引導(dǎo)員工優(yōu)化人力資源管理工作中出現(xiàn)的一系列缺陷和弊端。