曹 晴

（國家能源集團(tuán)江蘇電力有限公司，江蘇 南京 210036）

一、引言

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場改革深入推進(jìn)的過程中，我國企業(yè)所面臨的競爭日益復(fù)雜，保證人力資源招聘方案得到調(diào)整創(chuàng)新，并提高人力資源的配置合理性，可以使企業(yè)在新時期實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。因此，在許多企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，都將提高人力資源招聘水平和配置合理性作為重點關(guān)注的問題。

二、企業(yè)人力資源招聘及合理配置的重要意義

在新時期社會各界對電力資源供給提出更高要求的情況下，企業(yè)迫切需要推進(jìn)人力資源招聘和配置工作的改革。此外，受到經(jīng)濟(jì)體制改革因素的影響，企業(yè)傳統(tǒng)的市場壟斷優(yōu)勢正在快速消失，在行業(yè)競爭日益嚴(yán)峻的情況下，避免企業(yè)的經(jīng)營利潤受到不利影響，是凸顯人力資源招聘與配置水平的關(guān)鍵。在探索改良企業(yè)的人力資源招聘與配置方案過程中，企業(yè)的人才管理水平將實現(xiàn)大幅度提升，員工激勵機制建設(shè)的作用可以因此得到凸顯，企業(yè)將可以有效的提升人員流動性，并保證企業(yè)人力資源招聘的傳統(tǒng)思維得到有效突破。此外，人力資源招聘和配置方案的調(diào)整還可以使企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)得到有效提升，尤其在人才的專業(yè)技能掌握水平得到增強的情況下，企業(yè)將可以憑借人才優(yōu)勢更好地滿足市場競爭的各項考驗。

三、企業(yè)人力資源招聘及合理配置存在的問題

1.職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)質(zhì)量較差

目前，一些企業(yè)在制定人力資源職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)方案過程中，對于人才晉升模式的重視程度較低，缺乏對技術(shù)性人才晉升通道的有效調(diào)節(jié)，導(dǎo)致員工發(fā)展路徑的建設(shè)無法擁有理想的基礎(chǔ)條件，也使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略很難在職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)方面發(fā)揮更大作用。部分企業(yè)缺乏對人力資源管理規(guī)制的重視，未能結(jié)合員工的全面發(fā)展需要，制定職業(yè)發(fā)展通道的創(chuàng)新方案，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源很難實現(xiàn)更加合理的配置。部分職業(yè)發(fā)展通道在具體建設(shè)的過程中，對于薪酬績效管理工作的價值認(rèn)知存在不足，未能在創(chuàng)新員工培訓(xùn)方案的過程中，為晉升通道的建設(shè)提供有利條件。部分企業(yè)雖然進(jìn)行了職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的相關(guān)嘗試，但對于日?？己斯芾硇袨榈恼J(rèn)知存在不足，未能結(jié)合員工的綜合表現(xiàn)情況，制定職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的具體策略，最終導(dǎo)致薪酬考核與崗位調(diào)整等行為很難得到創(chuàng)新優(yōu)化，無法憑借職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)提高人力資源的招聘與配置水平。

2.薪酬激勵機制的構(gòu)建存在不足

目前，一些企業(yè)在薪酬激勵機制建設(shè)的過程中，缺乏對薪酬結(jié)構(gòu)的重視，導(dǎo)致績效考核所得結(jié)論對員工實際薪酬的影響力較低，很難通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)滿足激勵機制的構(gòu)建需要。部分企業(yè)雖然具備改良績效考核方案的愿望，但對于企業(yè)的薪酬發(fā)放情況缺乏有效關(guān)注，未能對薪酬的構(gòu)成情況及各部分占比進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，導(dǎo)致績效考核工資的設(shè)置無法在年度考核結(jié)論的有效應(yīng)用之下得到改良，也使得薪酬激勵機制的建設(shè)無法具備更加有利的基礎(chǔ)條件。部分企業(yè)在制定薪酬激勵機制的具體建設(shè)策略過程中，對于員工的薪資待遇情況關(guān)注程度較低，薪酬考核方式的創(chuàng)新存在不足，導(dǎo)致員工的積極性調(diào)動水平較差，無法在考核金額的浮動過程中，促進(jìn)薪酬激勵機制的進(jìn)一步完善。部分企業(yè)缺乏對部門評價工作的關(guān)注，未能使用員工個人與員工所在部門雙層評價的方式進(jìn)行激勵機制的構(gòu)建，導(dǎo)致薪酬考核所得結(jié)論無法有效應(yīng)用于分成，也使得人力資源招聘與配置方案的構(gòu)建無法借此擁有理想的基礎(chǔ)條件。

3.人力資源績效評價體系尚不完善

目前，一些企業(yè)在構(gòu)建人力資源績效評價體系的過程中，對于員工所在崗位的相關(guān)情況重視程度較低，未能結(jié)合崗位職責(zé)的設(shè)置情況，制定績效考核體系的創(chuàng)新方案，導(dǎo)致員工的積極性很難得到更高水平的調(diào)動，無法促進(jìn)績效評價體系的調(diào)整創(chuàng)新。部分企業(yè)對于現(xiàn)有績效評價指標(biāo)的分析研究不夠深入，缺乏對員工能力提升路徑的有效探索，導(dǎo)致績效考核相關(guān)行為的決定權(quán)無法得到提升，很難在績效考核的隨意性得到有效控制的情況下，保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位特征相適應(yīng)。企業(yè)人力資源績效評價體系在建設(shè)的過程中，缺乏對崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成情況的關(guān)注，未能對影響員工積極性的問題進(jìn)行有效應(yīng)對，很難在績效考核辦法得到創(chuàng)新的同時，更加完整地開發(fā)出績效評價體系的價值。部分績效評價工作在具體運行的過程中，對于績效增長方向的重視程度較低，缺乏對績效考核相關(guān)工作側(cè)重點的有效控制，很難為績效考核指標(biāo)的進(jìn)一步調(diào)整積累經(jīng)驗，無法借此促進(jìn)人力資源招聘與配置方案的改良。

4.崗位招聘方案的創(chuàng)新質(zhì)量較差

部分企業(yè)未能按照人力資源招聘與配置的相關(guān)需要，制定崗位招聘方案的具體創(chuàng)新策略，缺乏對內(nèi)部勞動力市場構(gòu)成情況的考察，導(dǎo)致人員的流動渠道很難得到有效拓展，無法在外部招聘方案得到合理構(gòu)建的基礎(chǔ)上，更好地憑借內(nèi)部競爭的方式提高人員流動水平，難以促進(jìn)企業(yè)人力資源招聘與配置方案的改良。一些崗位招聘方案的探索創(chuàng)新缺乏對市場招聘程序的重視，未能詳細(xì)地考察員工的特長，無法憑借對員工素質(zhì)的充分了解，實現(xiàn)對專業(yè)部門的合理設(shè)置，最終導(dǎo)致崗位招聘方案的創(chuàng)新無法具備足夠的針對性。部分企業(yè)對于競聘活動的組織存在不足，缺乏對市場化招聘層次的合理設(shè)置，招聘人員的信息公示質(zhì)量無法得到提升，難以在提高人力資源錄用水平的同時，凸顯出崗位招聘方案創(chuàng)新的重要價值。一些企業(yè)雖然進(jìn)行了崗位招聘方案的探索，但未能為員工提供理想的一線鍛煉機會，很難在實踐經(jīng)驗積累過程中，為崗位招聘方案的創(chuàng)新提供更加有利的條件。

5.崗位分析工作缺乏有效改良

在開展崗位分析工作的過程中，部分企業(yè)未能根據(jù)人力資源招聘與配置的實際需要設(shè)定崗位工作的內(nèi)容和責(zé)任，缺乏對崗位分析人員資格復(fù)議價值的關(guān)注，導(dǎo)致崗位說明書很難具備足夠的完整性，無法在崗位信息實現(xiàn)概括描述的情況，實現(xiàn)對崗位名稱與崗位代碼的合理設(shè)定，不利于崗位分析工作的順利推進(jìn)。一些崗位分析工作的實施缺乏對企業(yè)管理人員利益訴求的考察，未能對各崗位的信息進(jìn)行深入調(diào)查，導(dǎo)致崗位工作流程很難得到高水平的調(diào)整創(chuàng)新，無法在崗位工作責(zé)任的有效分析之下，實現(xiàn)對人力資源招聘與配置方案的調(diào)整優(yōu)化。一些企業(yè)的崗位分析工作對于人力資源潛在價值的分析存在不足，崗位分析相關(guān)內(nèi)容的調(diào)查無法具備足夠的嚴(yán)謹(jǐn)性，很難在崗位職責(zé)與權(quán)限的合理劃分之下，促進(jìn)人力資源招聘與配置工作的調(diào)整創(chuàng)新。

6.人力資源需求預(yù)測不夠準(zhǔn)確

部分企業(yè)在開展人力資源需求預(yù)測工作的過程中，對于現(xiàn)有人才體系的構(gòu)成情況考察分析存在不足，未能在審計部門和黨群部門的關(guān)注之下，實現(xiàn)對人力資源需求預(yù)測方案的創(chuàng)新調(diào)整，導(dǎo)致內(nèi)部競聘手段的應(yīng)用價值很難得到凸顯，無法在提高人力資源需求預(yù)測精準(zhǔn)性的情況下，更好地滿足人力資源招聘和配置方案的創(chuàng)新需要。一些人力資源需求預(yù)測工作的實施缺乏對員工年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)注，對未來可能出現(xiàn)的人力資源真空情況預(yù)測不夠充分，導(dǎo)致人力資源需求預(yù)測分析工作的實施很難在年輕干部選拔任用方案得到改良的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，也使得企業(yè)的人才啟用標(biāo)準(zhǔn)很難得到有效突破。部分企業(yè)在制定人力資源需求預(yù)測的具體策略過程中，對于企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和管理理念的認(rèn)知存在不足，未能對員工素質(zhì)及其形成原理進(jìn)行深層次分析，很難在人力資源招聘和配置方案改良的過程中，充分開發(fā)出人力資源需求預(yù)測結(jié)論的應(yīng)用價值。

7.人力資源組織結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏合理性

目前，一些企業(yè)在嘗試人力資源招聘和配置方案改良的過程中，對于人力資源組織結(jié)構(gòu)建設(shè)的重要性認(rèn)知存在不足，缺乏對機構(gòu)冗員相關(guān)危害的詳細(xì)分析，無法保證關(guān)鍵性崗位的人力資源具備足夠充足度，最終導(dǎo)致企業(yè)組織部門很難得到更高水平的設(shè)置，無法在業(yè)務(wù)部門職能得到準(zhǔn)確規(guī)劃的情況下，通過高水平的分工滿足人力資源組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新需要。部分企業(yè)未能有效的嘗試部門合并，缺乏對機構(gòu)設(shè)置方法的靈活調(diào)整，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)改革方案的設(shè)計無法為人力資源招聘和配置工作的調(diào)整提供幫助。一些企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源組織結(jié)構(gòu)的嘗試改良，但對于傳統(tǒng)規(guī)制的局限性認(rèn)知不夠充分，導(dǎo)致人力資源的價值很難得到充分開發(fā)，無法在扁平化管理模式得到成熟構(gòu)建的基礎(chǔ)上，更加完整地開發(fā)出人力資源組織結(jié)構(gòu)建設(shè)的重要價值。

8.人力資源管理機構(gòu)的組建質(zhì)量較差

目前，一些企業(yè)未能結(jié)合人力資源招聘與配置的相關(guān)需要，制定人力資源館機構(gòu)的組建方案，導(dǎo)致傳統(tǒng)的人事部機構(gòu)的局限性無法得到有效突破，難以在提高人員資源管理機構(gòu)獨立性的情況下，為人力資源招聘及配置方案的改良提供相應(yīng)支持。部分企業(yè)雖然擁有改良人力資源管理機構(gòu)組建方案的愿望，但對于人力資源管理工作的傳統(tǒng)思維價值認(rèn)知存在不足，導(dǎo)致行政機構(gòu)和財務(wù)機構(gòu)對人力資源管理機構(gòu)的影響很難得到有效應(yīng)對，無法在提高審計性質(zhì)工作獨立性的同時，有效滿足人力資源招聘與配置工作的改良需要。

9.人力資源調(diào)配理念的創(chuàng)新存在不足

目前，一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源調(diào)配理念的探索創(chuàng)新過程中，對于企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限性認(rèn)知存在不足，導(dǎo)致人力資源管理相關(guān)模塊的組合缺乏合理性，無法在提高人力資源管理團(tuán)隊能動性的基礎(chǔ)上，滿足人力資源招聘和配置方案的創(chuàng)新需要。部分企業(yè)的人力資源調(diào)配理念的改良的過程中，對于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點認(rèn)知存在不足，缺乏對生產(chǎn)環(huán)境因素影響力的總結(jié)，導(dǎo)致人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)勢很難得到顯現(xiàn)，無法準(zhǔn)確地結(jié)合市場需求實現(xiàn)對人力資源調(diào)配理念改良經(jīng)驗的積累。

四、企業(yè)人力資源招聘及合理配置優(yōu)化策略

1.提高職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)質(zhì)量

首先，企業(yè)需要結(jié)合人力資源招聘與優(yōu)化配置的相關(guān)需要，制定職業(yè)發(fā)展通道的具體建設(shè)方案，并將創(chuàng)新人才晉升模式作為工作重點，使技術(shù)性人才的晉升通道可以得到更高水平的構(gòu)建，以此實現(xiàn)對人力資源招聘與配置方案的創(chuàng)新優(yōu)化。企業(yè)需要在探索改良職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)策略過程，加強對傳統(tǒng)人才晉升規(guī)制的重視，嚴(yán)格按照員工的實際表現(xiàn)情況進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)方案的調(diào)整，使員工可以獲得全方位的發(fā)展。其次，企業(yè)職業(yè)發(fā)展渠道的建設(shè)要保證與薪酬績效管理方案相統(tǒng)一，借助激勵機制提高員工培訓(xùn)積極性，使晉升通道的構(gòu)建可以更大程度上滿足企業(yè)的人力資源招聘與配置需要。再次，企業(yè)需要強化對員工綜合表現(xiàn)情況的重視與考量，提高企業(yè)崗位調(diào)整方案的構(gòu)建合理性，使職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)可以在創(chuàng)新激勵機制方面發(fā)揮更大作用。最后，職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)要逐步探索新的路徑，更加全面地開發(fā)員工的潛力，結(jié)合企業(yè)的全面發(fā)展需求，對企業(yè)人力資源招聘與配置的氛圍予以優(yōu)化，使企業(yè)可以憑借職業(yè)發(fā)展渠道的建設(shè)更好地獲得高素質(zhì)人才的支持。

2.提高薪酬激勵機制的建設(shè)水平

首先，企業(yè)需要結(jié)合人力資源招聘與配置的相關(guān)需要，制定薪酬激勵機制的具體創(chuàng)新方案，尤其要對企業(yè)當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行詳細(xì)分析，使績效薪酬的占比可以得到相應(yīng)的提升，以便能夠在工資結(jié)構(gòu)得到調(diào)整的基礎(chǔ)上，確保薪酬激勵機制得到更加成熟的構(gòu)建。其次，企業(yè)要對員工實際獲得的激勵加以總結(jié)，尤其要保證績效考核工作方法得到調(diào)整創(chuàng)新，在基本工資得到有效發(fā)放的同時，合理設(shè)置各類型薪酬的占比，更好發(fā)揮薪酬激勵機制的作用。再次，企業(yè)要加強對員工工資變化情況的總結(jié)，使用考核金額浮動的方式，對員工的積極性進(jìn)行更高水平的調(diào)動，以便能夠在個人評價與部門評價實現(xiàn)精準(zhǔn)結(jié)合的情況下，凸顯出薪酬激勵機制建設(shè)的重要價值。最后，企業(yè)要對優(yōu)秀員工考察方式進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，并將考核結(jié)論作為調(diào)整員工薪資的主要依據(jù)，以便能夠在薪酬激勵機制得到改進(jìn)的情況下，更好地滿足企業(yè)在新時期的發(fā)展需要。

3.加快完善人力資源績效評價體系

首先，企業(yè)需要結(jié)合崗位的特征制定人力資源績效評價體系的具體建設(shè)方案，并將提高人力資源招聘與配置水平作為重點關(guān)注的問題，結(jié)合員工特點制定崗位職責(zé)管理方案，使績效考核體系的有效性可以借此得到加強。要加強對績效評價相關(guān)工作執(zhí)行效率的考察，提升績效評價精準(zhǔn)性，尤其要保證績效評價指標(biāo)當(dāng)中的問題得到及時應(yīng)對，以此滿足人力資源招聘與配置方案的創(chuàng)新需要。其次，企業(yè)要加強對績效考核相關(guān)決定權(quán)配置情況的關(guān)注，尤其要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定原理進(jìn)行完整分析，使崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以得到統(tǒng)一化調(diào)整，更好地調(diào)動員工積極性。再次，企業(yè)需要對新型人力資源考核辦法進(jìn)行引進(jìn)和推廣，尤其要對企業(yè)的績效增長方向進(jìn)行精準(zhǔn)判斷，保證績效評價指標(biāo)的制定可以與企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況相適應(yīng)，以此滿足人力資源績效評價方案的創(chuàng)新需要。最后，企業(yè)要對考核指標(biāo)的側(cè)重點進(jìn)行合理設(shè)置，尤其要保證績效管理工作的實施可以與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展形勢相符合，以便能夠在發(fā)展戰(zhàn)略的指引下，切實提高績效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建水平，以此滿足人力資源績效評價體系的創(chuàng)新需要。

4.加快崗位招聘方案的創(chuàng)新

首先，企業(yè)需要保證崗位招聘方案的創(chuàng)新可以與人力資源招聘與配置的實際需求相符合，并對當(dāng)前的內(nèi)部勞動力市場信息進(jìn)行完整的分析，使人力資源的流動渠道可以得到更高水平的延展，以便能夠在外部招聘手段的合理應(yīng)用之下，實現(xiàn)對崗位招聘方案的全面創(chuàng)新調(diào)整。其次，企業(yè)需要對內(nèi)部招聘質(zhì)量的影響因素進(jìn)行總結(jié)，提高內(nèi)部競爭原理的分析水平，使人力資源的招聘管理行為可以與人員流通特點相適應(yīng)，保證招聘工作可以與崗位需求實現(xiàn)精準(zhǔn)銜接，并保證員工積極性可以借此得到更高水平的激發(fā)。再次，企業(yè)需要在崗位招聘方案創(chuàng)新的過程中，加強對員工的了解，保證員工的特長得到更高水平的開發(fā)，并在滿足員工全方位發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，凸顯出崗位招聘方案創(chuàng)新的重要價值。最后，企業(yè)需要結(jié)合人力資源招聘與配置的實際需要，制定競聘活動的具體創(chuàng)新策略，使各項競聘工作層次可以得到合理劃定，以便能夠在市場化程序的特征得到明確的基礎(chǔ)上，促進(jìn)崗位招聘方案的高水平創(chuàng)新。

5.加快改良崗位分析工作方案

首先，崗位分析工作方案的探索構(gòu)建需要與人力資源招聘和配置的實際需求相符合，尤其要對工作崗位的名稱進(jìn)行合理設(shè)計，使各崗位工作的主體內(nèi)容和主要責(zé)任可以得到創(chuàng)新優(yōu)化，并保證崗位資格復(fù)議的幫助之下，實現(xiàn)對崗位說明書的合理編制，以此凸顯出崗位分析工作的重要作用。其次，企業(yè)要按照人力資源招聘和配置的目標(biāo)，對崗位信息進(jìn)行概括性描述，提高崗位名稱及相關(guān)信息代碼的設(shè)置合理性，以便能夠保證員工對崗位信息具備足夠清晰的了解，并在工作主要流程和職責(zé)的合理設(shè)置基礎(chǔ)上，為人力資源招聘和配置創(chuàng)造更加理想的條件。再次，企業(yè)需要在開展崗位分析工作的過程中，將開發(fā)人力資源潛力作為工作重點，確保崗位分析相關(guān)內(nèi)容的考察工作具備更高的嚴(yán)謹(jǐn)性，以便能夠在崗位職責(zé)與權(quán)限的合理設(shè)置基礎(chǔ)上，有效滿足人力資源招聘與配置方案的改良需要。最后，企業(yè)的崗位分析工作需要保證與崗位權(quán)限的設(shè)置需求相適應(yīng)，靈活利用薪資傾斜等手段，實現(xiàn)對崗位分析所得結(jié)論的精準(zhǔn)應(yīng)用，使崗位分析方案能夠在提高薪酬與福利分配合理性的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮企業(yè)的人才留存作用。

6.提高人力資源需求預(yù)測準(zhǔn)確性

首先，企業(yè)要結(jié)合人力資源招聘與配置的實際情況，構(gòu)建人力資源需求預(yù)測方案，尤其要保證財務(wù)和審計等關(guān)鍵性部門的人員供給具備足夠的充足性，使內(nèi)部競聘方案可以得到更高水平的構(gòu)建，保證在突破人力資源知識水平限制的情況下，為人力資源需求的精準(zhǔn)預(yù)測提供有利支持。其次，企業(yè)的人力資源需求預(yù)測工作在具體實施的過程中，還需要加強對人力資源年齡結(jié)構(gòu)情況的重視，尤其要對人員真空的相關(guān)問題進(jìn)行妥善應(yīng)對，保證年輕員工的選拔任用水平得到增強，并使企業(yè)可以憑借人力資源需求的精準(zhǔn)分析，掌握更強的啟用新人的能力。再次，人力資源需求預(yù)測工作的實施需要與企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的變化趨勢相適應(yīng)，使企業(yè)的管理理念可以得到更高水平的調(diào)節(jié)，以便能夠在員工素質(zhì)得到精準(zhǔn)分析的基礎(chǔ)上，提高培訓(xùn)工作層次設(shè)計合理性，使人力資源需求預(yù)測所得結(jié)論得到更加有效的應(yīng)用。最后，企業(yè)要根據(jù)人力資源需求預(yù)測的實際情況，對可能出現(xiàn)的崗位缺失問題進(jìn)行合理應(yīng)對，使人力資源的綜合素質(zhì)能夠由此得到提升，以此凸顯出人力資源需求預(yù)測工作的重要價值。

7.提高人力資源組織結(jié)構(gòu)建設(shè)質(zhì)量

首先，企業(yè)要對人力資源組織機構(gòu)建設(shè)的重要價值進(jìn)行全面的分析，尤其要對人力資源管理工作的總體需求進(jìn)行完整的總結(jié)，使結(jié)構(gòu)冗員問題可以得到更加有效的應(yīng)對，并保證在關(guān)鍵性崗位的人員數(shù)量得到有效控制的情況下，切實提高組織部門的設(shè)置合理性，使人力資源組織結(jié)構(gòu)的建設(shè)可以保證擁有更加理想的條件。其次，企業(yè)需要結(jié)合職能設(shè)置和分工管理的相關(guān)需要，對人力資源管理的相關(guān)部門加以合并，尤其要對結(jié)構(gòu)設(shè)置方法作出調(diào)整，使企業(yè)人力資源的劃分方式可以得到更加有效的調(diào)節(jié)，并保證在扁平化管理手段的應(yīng)用過程中，更加充分的開發(fā)出專業(yè)技術(shù)人才的應(yīng)用價值。再次，企業(yè)的人力資源組織結(jié)構(gòu)建設(shè)工作需要切實簡化工作程序，創(chuàng)造人力資源與企業(yè)的雙向選擇機制，使人力資源的積極性可以得到更加有效的激發(fā)。

8.提高人力資源管理機構(gòu)的組建水平

首先，企業(yè)要嚴(yán)格按照人力資源招聘與配置的相關(guān)需要，制定人力資源管理機構(gòu)組建方案的創(chuàng)新策略，尤其要打破傳統(tǒng)人事部機構(gòu)的局限性，有效的普及現(xiàn)代人力資源管理概念，在提高人力資源管理機構(gòu)獨立性的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人力資源管理思維的優(yōu)化。其次，企業(yè)要對行政機構(gòu)和財務(wù)機構(gòu)對人力資源管理工作的影響，制定獨立審計模式的創(chuàng)新構(gòu)建方案，尤其要保證人力資源管理相關(guān)規(guī)劃方案可以具備更強的獨立性，使財務(wù)部門工作人員可以在預(yù)決算管理的過程中獲得規(guī)劃方案的精準(zhǔn)支持，以此凸顯出人力資源管理機構(gòu)組建的重要作用。最后，企業(yè)要對人力資源管理方案的規(guī)劃部署策略進(jìn)行系統(tǒng)性調(diào)整，提高對人力資源招聘與配置相關(guān)需求的總結(jié)，使人力資源管理部門可以在充分明確自身職責(zé)的情況下，提高人力資源管理機構(gòu)的組建質(zhì)量。

9.加快人力資源調(diào)配理念的創(chuàng)新

首先，企業(yè)要對結(jié)合人力資源招聘和配置的相關(guān)需要，對傳統(tǒng)理念的局限性加以總結(jié)，突破人力資源管理工作的固有模式，使人力資源管理工作的各個模塊可以實現(xiàn)有效銜接，并在有效提高人力資源管理能動性的基礎(chǔ)上，更好地滿足企業(yè)人力資源調(diào)配理念的創(chuàng)新需要。此外，企業(yè)要對經(jīng)營環(huán)境的變化情況進(jìn)行總結(jié)分析，保證人力資源管理模式的建設(shè)能夠與市場競爭規(guī)律相適應(yīng)，以此凸顯出人力資源調(diào)配理念創(chuàng)新的重要價值，并保證人力資源的招聘與配置工作可以在理念創(chuàng)新的同時得到更高質(zhì)量的運行。

五、結(jié)論

目前我國企業(yè)普遍處在深化改革的關(guān)鍵時期，唯有實現(xiàn)對人力資源招聘及配置方案的創(chuàng)新優(yōu)化，才可以使企業(yè)在新時期實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。因此，對企業(yè)人力資源招聘與配置的重要意義和相關(guān)問題進(jìn)行總結(jié)研究，并制定符合實際情況的改良策略，對確保企業(yè)在新時期的高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的意義。